Clima institucional y gestión académica en la Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac 2016

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(1)i. UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN ESCUELA DE POSGRADO UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS HISTÓRICO SOCIALES. “CLIMA INSTITUCIONAL Y GESTIÓN ACADÉMICA EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURÍMAC 2016” Tesis presentado por el Bachiller: JUSTO JUAN VIZA ASTULLI, para obtener el Grado Académico de Maestro en: Estrategias de Desarrollo y Políticas Sociales.. Asesor: Dr. Santos Cesario Benavente Veliz. Arequipa – Perú 2017. i.

(2) ii. DEDICATORIA A Dios, a mis padres Guzmán y Pilar, por el infinito amor que. siempre he. sentido y por su inmensa esperanza que me han impulsado a ser mejor. A toda mi amada familia. A mi esposa Ana Sofía Del Castillo por su constante amor. Sin ella no tendría la tranquilidad espiritual que se requiere para producir intelectualmente A mis hijos Sofía, Cecilia y Juan Diego, quienes son mi soporte para el logro de mis objetivos. Justo Juan.

(3) iii. AGRADECIMIENTO A los docentes de la Universidad Nacional San Agustín de Arequipa quienes. con. sus. enseñanzas. nos. brindaron la oportunidad de contribuir en el desarrollo de la educación peruana. Mi especial agradecimiento al Dr. Santos Cesario. Benavente. Veliz,. por. su. constante apoyo, mi eterna gratitud y reconocimiento El autor..

(4) iv. ÍNDICE Páginas Carátula. …………………………………………………. i. Dedicatoria. …………………………………………………. ii. Agradecimiento. …………………………………………………. iii. Presentación. …………………………………………………. iv. Índice. …………………………………………………. v. Índice de Tablas. …………………………………………………. vii. Índice de Figuras. …………………………………………………. viii. Resumen en español. …………………………………………………. ix. Abstract. …………………………………………………. x. Introducción. …………………………………………………. xi. CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN. 1.1.. Planteamiento del problema ………………………………………….. 14. 1.2.. Formulación del problema. ………………………………………….. 16. 1.3.. Justificación. ………………………………………….. 17. 1.4.. Limitaciones. ………………………………………….. 17. 1.5.. Antecedentes. ………………………………………….. 18. 1.6.. Objetivos. ………………………………………….. 23. 1.6.1. General. ………………………………………….. 23. 1.6.2. Específicos. ……………………………………….….. 23. CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 2.1.. EL ámbito educativo. ………………………………………….. 25. 2.1.1. La educación. ………………………………………….. 25. 2.1.2. Sistema educativo. ………………………………………….. 25. ……………………………...…... 27. 2.1.4. Historia de Apurímac ………………………………………….. 27. 2.1.5. UGEL de Apurímac ……………………………………….. 29. 2.1.3. La Región de Apurímac. ………………………………………….. 29. ………………………………………………….. 30. 2.1.6. Rol del docente 2.1.7. UNAMBA.

(5) v. 2.2.. Bases teóricas de Clima Institucional. 2.2.1. Concepto de clima institucional. …………………………... 30. 2.2.2. Principales definiciones del clima. …….…………….…..…. 32. ………………………………..…..……. 36. …………….……. 38. …………………...…..…. 39. ….………………………...…….. 41. 2.2.7. Dimensiones …………………………………………..….….. 43. 2.2.3. Tipos de clima. 2.2.4. Características del clima institucional 2.2.5. Factores que influyen en el clima 2.2.6. Diagnóstico del clima. 2.3.. Bases teóricas de Gestión Académica 2.3.1. Concepto de gestión ……………………………………..….. 47. 2.3.2. Concepto de Gestión Académica. …………………..…….. 48. 2.3.3. Principios de Gestión Académica. …………………..…….. 49. 2.3.4. Niveles de la Gestión Académica. ………………….……... 51. 2.3.5. Características de la Gestión Académica. 2.4.. ...……………….. 51. 2.3.6. Dimensiones ……………………………………………..….. 52. …………………………………. 53. Definición de términos básicos. CAPÍTULO III: METODOLOGÍA 3.1.. Hipótesis. ……………………………………………….…..…….. 57. 3.2.. Variables. ……………………………………………………...….. 57. 3.2.1. Definición conceptual. ………………………………….. 57. 3.2.2. Definición operacional. ………………………………….. 58. …………………………..……………..……….. 62. ……………………………………….…. 62. ………………………………………………….. 62. 3.4.. Población y muestra …………………………………….…………..... 63. 3.5.. Método de investigación. …………………………..…………….... 65. 3.6.. Técnicas e instrumentos de recolección de datos. ………..…………. 66. 3.7.. Métodos de Análisis de datos. ……………………………..….... 69. 3.3.. Metodología. 3.3.1. Tipo de estudio 3.3.2. Diseño.

(6) vi. CAPÍTULO IV: RESULTADOS 4.1.. Descripción. ……………………………………..…………….…….. 71. 4.2.. Discusión. …………………………………..……………….…….. 95. CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS. 5.1.. Conclusiones. …………………………………………..……... 97. 5.2.. Sugerencias. …………………………………………………. 98. ……………….………. 100. ………………………………………………………………. 105. VI: REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ANEXOS.

(7) vii. ÍNDICE DE TABLAS Págs. Tabla N° 3.4.1.1.. Población. ………………………………..….……. 64. Tabla N° 3.4.2.1.. Muestra. …………………………………….…... 65. Tabla N° 4.1.1.. Resultados generales del Clima institucional. ….. 71. Tabla N° 4.1.2.. Resultados generales de Gestión Académica. ….. 73. Tabla N° 4.1.3.. Resultados de la dimensión de estímulos …….…... Tabla N° 4.1.4.. Resultados de la dimensión de relaciones. 75. …………………………………. 77. Tabla N° 4.1.5.. Resultados de la dimensión de conflictos ……………. 79. Tabla N° 4.1.6.. Resultados de la relación Clima Institucional y Gestión. Interpersonales. Académica Tabla N° 4.1.7.. ………………………………….………. Resultados de la aplicación de Gestión Institucional…………………………………………. Tabla N° 4.1.8.. ………………………………... 85. Resultados de la dimensión de Gestión Administrativa. Tabla N° 4.1.10.. 83. Resultados de la dimensión de Gestión Pedagógica. Tabla N° 4.1.9.. 81. ………………………………... 87. Resultados de la relación Gestión Académica y Clima Institucional. ……………..………... 89. Tabla N° 4.1.11.. Correlación de Hipótesis Específica N° 1. …….….. 91. Tabla N° 4.1.12.. Correlación de Hipótesis Específica N° 2. ………... 92. Tabla N° 4.1.13.. Correlación de Hipótesis Específica N° 3. ………... 93. Tabla N° 4.1.14.. Correlación de Hipótesis General. …………….…... 94.

(8) viii. ÍNDICE DE FIGURAS Págs. Figura N° 4.1.1.. Resultados generales del Clima institucional. ….. 72. Figura N° 4.1.2.. Resultados generales de Gestión Académica. ….. 74. Figura N° 4.1.3.. Resultados de la dimensión de estímulos. ………….. 76. Figura N° 4.1.4.. Resultados de la dimensión de relaciones …………………………………. 78. …………. 80. Interpersonales Figura N° 4.1.5.. Resultados de la dimensión de conflictos. Figura N° 4.1.6.. Resultados de la relación entre Clima Institucional y gestión Académica……………...……. Figura N° 4.1.7.. Resultados de la aplicación de Gestión Institucional ……………………………….………... Figura N° 4.1.8.. ………………………………….. 86. Resultados de la dimensión de Gestión Administrativa. Figura N° 4.1.6.. 84. Resultados de la dimensión de Gestión Pedagógica. Figura N° 4.1.9.. 82. ………………………………….. 88. Resultados de la relación entre Gestión Académica Clima Institucional. ……………...……. 90.

(9) ix. RESUMEN El presente trabajo de investigación tuvo como propósito, determinar la relación entre el Clima Institucional y la Gestión Académica en la Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac 2016, cuya finalidad del estudio, es básica - descriptiva, con diseño no experimental, transversal, correlacional en donde se consideró como población a los docentes nombrados y contratados de la Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac, los cuales suman un total de 249 docentes. La muestra de estudio estuvo compuesta por 139 docentes y fue elegido a través de un muestreo probabilístico, de los cuales recogimos la información sobre las variables aplicando el cuestionario de Clima Institucional de 20 ítems y el cuestionario de Gestión Académica de 20 ítems. El cotejo realizado a las variables permitió determinar que existe relación entre el Clima Institucional y la Gestión Académica en la Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac, así lo demuestra la prueba de correlación de hipótesis de Pearson, cuyo resultado de coeficiente de correlación r=0,552 lo que expresa que existe una relación positiva considerable. Palabras clave: Clima Institucional, Gestión Académica, Estímulos, Relaciones Interpersonales, Conflictos, Gestión Pedagógica, Gestión Institucional y Gestión Administrativa..

(10) x. ABSTRACT This research work had as purpose, to determine the relationship between the institutional climate and academic management in Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurimac 2016, whose purpose of the study is basic - descriptive, not experimental, cross, correlational design where it was considered as population to the teachers appointed and hired from the Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurimac, which a total of 249 teachers. The study sample was made up of 139 teachers and was elected through a probabilistic sampling, of which we collected information about the variables by applying the institutional climate of 20 items questionnaire and the questionnaire of academic management of 20 items. The comparison made to variables allowed to determine that there is relationship between the institutional climate and the academic administration at the Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurimac, the test of correlation of hypotheses of Pearson, whose result of correlation coefficient r = 0,552 demonstrated which expresses that there is a significant positive relationship. Key words: institutional climate, management Academic, Stimuli, interpersonal relationships, conflicts, teaching management, institutional management and administrative management..

(11) xi. INTRODUCCIÓN El presente trabajo investigación titulado: “CLIMA INSTITUCIONAL Y GESTIÓN ACADÉMICA EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURÍMAC 2016”, surgió de observar la actual problemática imperante en la UNAMBA, un mal Clima Institucional y un caos en la Gestión Académica son las características predominantes en la UNAMBA a raíz de ello surgió la pregunta ¿Existe relación entre el Clima Institucional y la Gestión Académica? La misma que dio origen a nuestro problema de investigación. Estudiar el problema de investigación nos llevó a proponer el objetivo general, como prioridad del presente trabajo que es determinar la relación entre el Clima Institucional y la Gestión Académica de la Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac. Este propósito, nos dio la determinación de plantear la hipótesis principal, que señala que: existe relación directa entre el Clima Institucional y la Gestión Académica en la Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac 2016. El argumento científico se realizó mediante la revisión bibliográfica y que se consigna en el marco teórico, precisando cada una de las variables con sus respectivas dimensiones. Como resultado de la aplicación de los instrumentos de medición de variables se realizó el procesamiento de la estadística descriptiva que nos permitió describir los resultados obtenidos, tanto a nivel de ítems, dimensiones y variables. Posteriormente se hizo uso de la estadística inferencial para realizar la prueba de correlación entre variables, hicimos uso de la prueba de correlación de Pearson en la cual se logró determinar que existe relación positiva considerable entre el Clima Institucional y la Gestión Académica de la Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac. Para mejor sistematización el presente informe de investigación se estructuró en cinco capítulos: Capítulo I: contiene el problema de investigación, el cual se fundamenta en las malas relaciones sociales y la pésima gestión académica que se viene realizando en la UNAMBA, a su vez contiene el planteamiento del problema, la formulación, justificación, limitaciones, antecedentes y objetivos del estudio..

(12) xii. En el capítulo II: hemos procurado realizar una discusión teórica que sustente la presente investigación, que contiene las bases teórico científicas de cada variable de estudio, así como la definición de términos básicos, en el cual se define al Clima Institucional como: “Conjunto de emociones, sentimientos y actitudes que experimenta el trabajador en sus relaciones de trabajo. Determina la forma de cómo los docentes universitarios perciben su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc.”. También se define Gestión Académica como: “una función dirigida a generar y sostener la calidad académica en la institución, tanto las estructuras administrativas y pedagógicas, como los procesos internos de la naturaleza democrática, equitativa y eficiente, que permita a los estudiantes, universitarios desarrollarse como personas plenas, responsables y eficaces y como ciudadanos capaces de construir la democracia y el desarrollo del país, acorde a su proyecto individual enmarcado con un proyecto colectivo”. En el capítulo III: intentamos detallar los aspectos del marco metodológico, en el que encontramos las hipótesis de estudio, la definición conceptual y operacional de las variables, la metodología, la población y muestra, el método de investigación, las técnicas de recolección de datos y los métodos de análisis de datos. En el Capítulo IV: pretendemos expresar la descripción de los resultados y la discusión de los mismos. En el Capítulo V: están plasmadas las correspondientes conclusiones finales del estudio y las sugerencias que nos hemos permitido realizar en base a los resultados obtenidos.. El autor..

(13) 13. CAPÍTULO I PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN.

(14) 14. 1.1. Planteamiento del problema Somos conscientes que el fenómeno y proceso de la globalización tiene un enfoque ambivalente y ejerce una gran influencia social por lo que a nivel mundial es una preocupación latente el mejorar la calidad de la educación, han sido muchas las cumbres y reuniones que se han realizado para discutir acerca de estos temas, a su vez son muchas las organizaciones de la cual forma parte nuestro país, tal es así que según el Foro Mundial de Educación (2010), que en el marco de acción mundial por cumplir hasta el 2020 fueron adoptados los siguientes objetivos: “Mejorar la calidad de la educación, asegurar la equidad entre los géneros, reducir el analfabetismo, ampliar las oportunidades educativas de jóvenes y adultos, lograr la conclusión universal de la educación de calidad”. De la cual surge nuestro primer objetivo, de mejorar la calidad del servicio que se da a los estudiantes, por considerarlo de importancia para la presente investigación. A Nivel Nacional, La ley N° 28044 (2003) en el artículo 3° menciona que: “La educación es un derecho fundamental de la persona y de la sociedad. El estado garantiza el ejercicio del derecho a una educación integral y de calidad para todos y la universalización de la educación básica. La sociedad tiene la responsabilidad de contribuir a la educación y el derecho a participar en su desarrollo”. Según la Ley general de educación tenemos derecho a una educación de calidad y que la sociedad tiene la responsabilidad de contribuir a ello. A Nivel Regional la Dirección Regional de Educación Apurímac (DREA 2009) en el Proyecto Educativo Regional 2010 al 2021, a través de su objetivo estratégico N° 01 propone: “lograr una educación de calidad acorde a nuestra región”. El texto demuestra la preocupación a nivel regional de brindar una educación de calidad. A partir de estos datos podemos darnos cuenta que a nivel internacional, nacional, regional y local las políticas educativas apuntan a una educación de calidad, pero para su ejecución debemos tener en cuenta que, es a partir de las universidades que se ejecuta o se pone en práctica todas estas intencionalidades para ello necesitamos tener en cuenta los aspectos financieros, tecnológicos y fundamentalmente la parte humana..

(15) 15. Al respecto Chiavenato (2013) afirma: “En el actual ambiente competitivo, el resultado depende más de la eficaz administración de recursos financieros. Estructura, tecnología, y materiales que son solo elementos físicos e inertes que requieren ser administrados con inteligencia por quienes constituyen la institución. En consecuencia, las personas son el único factor dinámico de las instituciones sean privadas o públicas, de bienes o servicios, lucrativas, sin ánimo de lucro, grandes o pequeñas, puesto que en ellas tienen la inteligencia que vivifica y dirige cualquier institución” (p.274) Siendo el factor humano el elemento más importante dentro de una institución para poder poner en práctica un servicio de calidad dentro de la UNAMBA es necesario de quienes la integran se mantengan a gusto en su trabajo, ya que de ello podría estar pendiente el buen resultado de su labor, siendo el clima institucional un factor primordial para que los docentes se sientan a gusto dentro de la institución. Por ello la Dirección de Servicios Académicos de la UNAMBA (2013) menciona lo siguiente: “El personal directivo, docente y administrativo, de la universidad son responsables solidarios de propiciar el mejor clima institucional que coadyuve al logro de fines y objetivos institucionales, facilitando la interacción de los actores en un escenario de gestión democrática, ética, eficaz creativa y armoniosa, respetando el principio de autoridad”. Con este texto la UNAMBA subraya la importancia que tiene el Clima Institucional para el logro de los objetivos institucionales, teniendo en cuenta que al trabajar con seres humanos las relaciones laborales podrían o no afectar el resultado de su trabajo. Otro factor importante para poder brindar una educación de calidad es la Gestión Académica, acerca de ello, el Consejo Nacional de Educación (2010) en el Proyecto Educativo Nacional al 2021, plantea que una Gestión con Visión debe cumplir con los siguientes criterios de calidad: “Dispone de una visión clara de sus prioridades y estrategias: Da dirección a todas decisiones y recursos en función de su visión y del Proyecto Educativo Nacional, Desarrolla la capacidad de formular y ejecutar proyectos educativos de.

(16) 16. alto beneficio y con los recursos disponibles, Rinde cuentas con oportunidad y transparencia posibilitando una mayor asignación de recursos” (p 34) El clima institucional vinculado al sentimiento de comodidad de los trabajadores respecto a su centro de trabajo y la gestión académica vinculado a las gestiones necesarias para poder efectuar un servicio de calidad, esto nos lleva una pregunta ¿existe relación entre Clima Institucional y Gestión académica? A esto se suma otra gran inquietud que es la gran cantidad de procesos administrativos y financieros que debilitan las relaciones presentes en la UNAMBA; también se observa que las instituciones educativas de nuestra localidad, denotan divisiones y formación de pequeños grupos los cuales debilitan su institucionalidad. Es por ello que se encuentra aquí un problema que es el de describir si existe o no relación entre el Clima Institucional y la Gestión Académica, también si la UNAMBA como institución contribuye a mejorar o desgastar el Clima Institucional de las Instituciones Educativas del medio local.. 1.2.. Formulación del problema Con la intención de identificar las causas del problema formulamos la siguiente interrogante, que se convirtió en la condición de nuestro estudio: ¿El Clima Institucional tiene relación con la Gestión Académica?, interrogante que en el desarrollo de esta investigación permitirá alcanzar los objetivos trazados. Los problemas que forman parte del presente estudio están expresados de la siguiente manera:. 1.2.1.. Problema general ¿Qué relación existe entre Clima Institucional y Gestión Académica en la Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac 2016?. 1.2.2.. Problemas Específicos PE1.. ¿Cuál es la relación entre Estímulos y la Gestión Académica en la Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac 2016?.

(17) 17. PE2.. ¿Cuál es la relación existente entre Relaciones Inter Personales y la Gestión Académica en la Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac 2016?. PE3.. ¿Cuál es la relación existente entre los Conflictos y la Gestión Académica en la Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac 2016?. 1.3. Justificación La Investigación buscó determinar la relación entre, Clima Institucional y Gestión Académica. Por lo que, nuestra justificación del tema se encaminó en los siguientes aspectos: Aspecto pedagógico, contribuye en teorías del Clima Institucional y Gestión Académica. Aspecto metodológico, aporta con herramientas que ayuden a medir el Clima Institucional y la Gestión Académica. Aspecto práctico, aportar con resultados útiles para poder identificar en que aspectos muestran deficienias la Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac, respecto al Clima Institucional y Gestión Académica.. 1.4. Limitaciones En el aspecto metodológico Escaso información del sistema de investigación de la Universidad Nacional San Agustín de Arequipa al inicio del proceso de investigación, el mismo que se superó con el apoyo del docente asesor y el esfuerzo personal de la lectura y la indagación. En el aspecto bibliográfico. Escaso material bibliográfico en las principales bibliotecas institucionales de la localidad de Abancay, como en la Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac, Universidad Privada Tecnológica de los Andes, Universidad Alas Peruanas y el Instituto Superior Pedagógico Público “La Salle”, y otros, lo cual se superó con el uso de tecnologías de información y comunicación, internet, y el apoyo.

(18) 18. del asesor y docentes universitarios que nos facilitaron el acceso a su bibliografía personal. En el aspecto de población y muestra. Falta de colaboración por parte de algunos colegas sobre todo contratados de las diferentes Escuelas Académicos Profesionales de la UNAMBA, quienes no desean participar de la investigación aduciendo muchas justificaciones, lo cual se superó con la sensibilización y exposición de la importancia del trabajo de investigación. 1.5. Antecedentes A. Internacionales Becerra (2008). En su tesis “Percepciones del clima institucional. por. directivos, docentes y estudiantes y su importancia en la gestión de los centros educativos de Temuco”. en su investigación de tipo mixto cualitativocuantitativo, realizada en la ciudad de Temuco-Chile, llegó a las siguientes conclusiones: “En cuanto a la significación del clima, podemos concluir que se observan diferencias en los significados que ofrecen los directivos docentes, en comparación con los estudiantes; los primeros vinculan el clima a las relaciones interpersonales en el centro, y los segundos a los contextos de aprendizaje respecto a los conceptos vinculados al clima, analizando aquellos emitidos por docentes y directivos se puede concluir que se estructuran en tres aspectos fundamentales: elementos institucionales, elementos que son propios del rol profesional, y elementos propios de la persona, entre los que se encuentran aspectos afectivos y conductuales” (p.135) Pérez (2010) en su tesis “Administración y Gestión Educativa desde las perspectivas de las Practicas de Liderazgo y el ejercicio de los Derechos Humanos en la Escuela Normal Mixta “Pedro Nufio”, cuya investigación es de tipo descriptivo-correlacional, que busca establecer la relación existente entre las variables, se llevó a cabo en la ciudad de Tegucigalpa México, y llegó a las siguientes conclusiones:.

(19) 19. “Tras el análisis realizado se identifica que el tipo de liderazgo que él práctica es el Transformacional y con una cercana relación el liderazgo carismático y el transaccional”. “El estilo de liderazgo del director se caracteriza por presentar conductas que facilitan respeto a cada uno de sus seguidores, así como motivación y habilidades para el pensamiento. Y deposita en sus seguidores confianza, autoridad, le brinda apoyo y reconocimiento a su labor, así como motivación a través de desafíos, empatía, perfilándose como un modelo a seguir, destacándose la relación que genera con sus seguidores al buscar instancias de involucramiento y retroalimentación, incluso más allá de las formales que provee la institución”. “La relación entre el tipo de liderazgo ejercido por el director (transformacional) es positiva, ya que las prácticas que caracterizan este tipo de liderazgo va de la mano con los derechos humanos, por lo tanto, garantizan el respeto de los mismos” (p.97). B. Nacionales Molocho (2009) en su tesis: “Influencia del clima organizacional en la gestión institucional de la sede administrativa UGEL N° 01-Lima Sur – 2009”, investigación de tipo básica – descriptiva – Correlacional realizada en la ciudad de Lima, llegó a las siguientes conclusiones: “El clima institucional, expresado en el potencial humano, influye en un 43.8% sobre la gestión institucional de la sede administrativa de la UGEL N° 01 Lima sur, con lo que se cumple con la hipótesis planteada en la investigación, al 95% de confianza”. “El Clima, influye en un 43.8% sobre la gestión institucional de la sede administrativa de la UGEL N° 01 Lima Sur, con lo que se cumple con la hipótesis planteada en la investigación, al 95% de confianza”. “El clima institucional, expresado en la cultura de la organización influye en un 43,8% sobre la gestión institucional de la sede administrativa de la UGEL.

(20) 20. N° 01 Lima sur, con lo que se cumple con la hipótesis planteada en la investigación, al 95% de confianza” (p. 125) Peláez (2010) en su tesis: “Relación entre el clima organizacional y la satisfacción del cliente en una empresa de servicios telefónicos”, investigación de tipo Básica-descriptica-correlacional, realizado en la ciudad de Lima con una muestra no probabilística, llegó a las siguientes conclusiones: “Se comprobó la Hipótesis Específica 1 que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Relaciones Interpersonales) y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.64. a medida que mejoran las relaciones interpersonales mejora correlativamente la satisfacción del cliente”. “Se comprobó la Hipótesis Específica 2 que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Estilo de Dirección) y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.81. A medida que mejora el estilo de dirección democrático y participativo mejora correlativamente la satisfacción del cliente”. “Se comprobó que la Hipótesis Específica 3 planteada que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Sentido de Pertenencia) y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.62. a medida que se incrementa el sentido de pertenencia a la empresa mejora correlativamente la satisfacción del cliente” (p.64) Salazar (2009), en su tesis: “Calidad de gestión del personal directivo en la Institución Educativa Rosa Agustina Donayre de Morey – Iquitos, 2009”, investigación de tipo básico-descriptivo-no experimental, para el cual se tomó una muestra no probabilística, en el cual se llegó a las siguientes conclusiones: “La investigación nos permitió conocer el nivel de calidad de la gestión del personal Directivo en el nivel secundaria de menores de la Institución Educativa “Rosa Agustina Donayre de Morey” en el año 2009, el cual resultó.

(21) 21. deficiente, ya que el 52% de los docentes encuestados lo ubicó en la escala de malo”. “El nivel de calidad de la administración de Personal Directivo de la IEPPSM “Rosa Agustina Donayre de Morey” en el año 2009 fue deficiente, ya que el 40% de los docentes encuestados la ubicó en la escala de malo, estos resultados evidencian que la Institución Educativa no cuenta con un comité de evaluación del personal adecuado, según las normas establecidas ni con un manual de procedimientos para la contratación del personal docente y administrativo”. “El nivel de calidad de Liderazgo del personal Directivo de la IEPPSM “Rosa Agustina Donayre de Morey”. En el año 2009 fue deficiente, ya que el 47% de los docentes encuestados lo ubicó en la escala de malo; estos resultados demuestran que la dirección de la Instituciones Educativas no tiene capacidad de organizar y dirigir eficientemente a la Institución Educativa, pues no toma en cuenta la opinión de todos los miembros de la comunidad educativa para realizar actividades y resolver los problemas internos de la Institución”. (p p. 137 ,138). C. Regionales. Sánchez (2014), en su tesis: “El Clima Institucional y la administración en las Instituciones Educativas Publicas de nivel secundario del distrito de Chalhuanca – Aymaraes”. Quién llegó a la siguiente conclusión: Se ha logrado determinar la relación entre el clima institucional y la Administración en las Instituciones Educativas del distrito de Chalhuanca Aymaraes. Siendo la correlación positiva media, tal como se ha demostrado en la contratación de la hipótesis con la correlación de Pearson. Se ha demostrado la relación entre Clima Institucional de docentes y la administración siendo la relación positiva. (p. 94) Vargas (2013), en su tesis: “El Clima de las Instituciones Educativas Públicas de Educación Secundaria de la provincia de Andahuaylas”, investigación de tipo básico-descriptivo-cuantitativo-no experimental, para lo cual trabajó con una muestra no probabilística, llegó a las siguientes conclusiones:.

(22) 22. El clima de las Instituciones Educativas Públicas de Educación Secundaria es de tipo consultivo (75%), donde la dirección evoluciona dentro de un clima participativo, prima la confianza en los trabajadores; la política y las decisiones se toman generalmente en la parte directiva, pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los otros niveles. La comunicación es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales o cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Hay una cantidad moderada de interacción de tipo superior-subordinado y muchas veces un alto grado de confianza En las Instituciones educativas públicas de Educación Secundaria de la ciudad de Andahuaylas el Clima Organizacional es del tipo autoritario-paternalista (42%), cuya dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados como la de un amo con sus ciervos la mayor parte de las decisiones la toman los directivos, pero algunas veces lo hacen también los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia, para motivar a los trabajadores. (pp.141, 142) Jara (2015) en su tesis: “Influencia del clima institucional con la eficiencia de la gestión educativa en la Institución Educativa “José María Arguedas” de Andahuaylas”, investigación de tipo intrínseco de caso único, realizada en Andahuaylas, para el cual se tomó una muestra no probabilística, en el cual se llegó a las siguientes conclusiones: “En la Institución Educativa “José María Arguedas de Andahuaylas el clima institucional ha obtenido una valoración general de 70.2 % es satisfactorio y tiene relación directa con la eficacia de la gestión institucional, administrativa y pedagógica”. “En la Institución Educativa. “José María Arguedas de Andahuaylas, el nivel de eficiencia de la gestión educativa ha obtenido una valoración general de 80.2 % es satisfactorio y tiene una influencia directa con el clima institucional satisfactorio”. En la Institución Educativa, José María Arguedas de Andahuaylas al 70.2 % de valoración satisfactoria del clima institucional corresponde el 80.2 % de valoración satisfactoria en la eficacia de la gestión educativa. Con un.

(23) 23. coeficiente de correlación de personas igual al 0,64258 por consiguiente el clima institucional tiene influencia directa con la eficacia de la gestión educativa” (p. 133).. 1.6. Objetivos 1.6.1.. Objetivos General Determinar la relación entre Clima Institucional y Gestión Académica de la Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac 2016. 1.6.2.. Objetivos Específicos. OE1.. Describir la relación entre los Estímulos del Clima Institucional y la Gestión Académica de la Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac 2016. OE2.. Describir las Relaciones Inter Personales del Clima Institucional y la Gestión Académica de la Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac 2016. OE3.. Describir la relación entre los Conflictos del Clima Institucional y la Gestión Académica de la Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac 2016.

(24) 24. CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO.

(25) 25. 2.1. El Ámbito Educativo 2.1.1. La Educación Según la Ley N° 28044 (2003): “La educación es un proceso de aprendizaje y enseñanza que se desarrolla a lo largo de toda la vida y que contribuye a la formación integral de las personas, al pleno desarrollo de sus potencialidades, a la creación de cultura, y al desarrollo de la familia y de la comunidad nacional, latinoamericana y mundial. Se desarrolla en instituciones educativas y en diferentes ámbitos de la sociedad” La Ley general de educación nos manifiesta el ideal del país respecto a la educación. Para nuestra investigación, tomaremos en cuenta el presente concepto. 2.1.2. Sistema Educativo De acuerdo a la Ley N° 28044 (2003): “El Sistema Educativo Peruano es integrador y flexible porque abarca y articula todos sus elementos y permite a los usuarios organizar su trayectoria educativa. Se adecua a las necesidades y exigencias de la diversidad del país”. El párrafo anterior nos manifiesta que el sistema peruano es integrador y flexible articula todos los elementos y se adecua a las necesidades del país. La estructura del sistema educativo responde a las necesidades y fines del país y se organiza de la siguiente manera: A. Etapas Son períodos progresivos en que se divide el Sistema Educativo; se estructuran y desarrollan en función de las necesidades de aprendizaje de los estudiantes. El Sistema Educativo comprende las siguientes etapas: a) Educación Básica: La Educación Básica está destinada a favorecer el desarrollo integral del estudiante, el despliegue de sus potencialidades y el desarrollo de capacidades, conocimientos, actitudes y valores fundamentales que la persona debe poseer para actuar adecuada y eficazmente en los diversos ámbitos de la sociedad..

(26) 26. Con un carácter inclusivo atiende las demandas de personas con necesidades educativas especiales o con dificultades de aprendizaje. b) Educación Superior: La Educación Superior está destinada a la investigación, creación y difusión de conocimientos; a la proyección a la comunidad; al logro de competencias profesionales de alto nivel, de acuerdo con la demanda y la necesidad del desarrollo sostenible del país. B. Niveles Son períodos graduales del proceso educativo articulados dentro de las etapas educativas. a). Inicial.. b) Primaria. c). Secundaria.. d) Superior (universitario y no universitario). C. Modalidades Son alternativas de atención educativa que se organizan en función de las características específicas de las personas a quienes se destina este servicio. El sistema educativo comprende las siguientes modalidades: a). Regular.. b) Especial. c). Alternativa.. d) Educación comunitaria..

(27) 27. 2.1.3. La región de Apurímac 2.1.4. Breve historia. Apurímac es un departamento del Perú, situada en la sierra sur del país, en la vertiente oriental de la Cordillera de los Andes. Este departamento tiene una superficie de 20,9 mil km² - similar a la de Eslovenia - y su territorio es uno de los más escarpados del Perú. Es surcado de sur a norte por varios ríos a través de profundos cañones hasta su unión con el río Apurímac en una de las simas mayores de la región. La legendaria cultura Chanka se desarrolló en este territorio, sobre todo en la actual provincia de Andahuaylas. Notables guerreros a la par que agricultores, se enfrascaron en una cruenta lucha contra los incas, a los cuales casi vencieron hasta que el ejército de Pachacútec los derrotó. Apurímac fue uno de los pocos lugares donde se perfeccionó la agricultura, luego de que sus habitantes impusieran una efectiva forma de propiedad privada sobre la tierra. La minería no tuvo el auge necesario para reemplazarla y se caracterizó por abastecer a otras intendencias de productos de pan llevar y derivados de la caña de azúcar, incluso hasta las minas de Potosí. En la primera organización política del Virreinato del Perú, casi todo Apurímac perteneció a la jurisdicción de Huamanga. Posteriormente, esta región perteneció a la jurisdicción del Cuzco. Durante la lucha por la emancipación, se distinguió el cusqueño Mateo Pumacahua que lideró un movimiento rebelde hasta Andahuaylas. No menos distinción tuvo Micaela Bastidas, nacida en el distrito de Tamburco, quien luchó junto a su esposo José Gabriel Condorcanqui, Túpac Amaru II, natural de Tinta, Cuzco. El 28 de abril de 1873, se creó el departamento de Apurímac con Abancay como capital. Historia Pre - Inca Considerado el valle fértil y de abundancia de recursos naturales. Los primeros pobladores de esta provincia fueron los Quichuas que, habitaban las márgenes afluentes de los ríos Apurímac y Pachachaca..

(28) 28. HIstoria Inca En esta época se constituye la primera zona de la región del Contisuyo que se iniciaba desde el río Apurímac hasta las cumbres de Huancarama. En este lugar residían algunos cacicazgos de la gran tribu de los Quichuas, cuyos ayllus eran los Chumpihuillcas, Cotocpampas, Huamansuyos y los Aymaras, su centro político posiblemente haya sido Concacha. Historia Colonial - Virreinato La invasión del Perú no se diferencia de otras regiones de América. Muerto el Inca Atahualpa y libre del enemigo; Pizarro emprende viaje al Cusco, el contingente avanza llegando a Andahuaylas, cruzando el río Amancay (Auncapana- Pachachaca), ingresaron al valle de Amanccay donde libran batalla el 12 de Julio de 1537, entre pizarristas comandado por Alonso Alvarado y los Almagristas por Rodrigo de Ordóñez. Los soldados españoles entre ellos: Prado Cabrera, vasco de Guevara, Diego de Istrinigo, Juan López de Iturizaga, Hernán Bravo de Laguna se quedaron y fijaron su residencia en la acogedora y fructífera campiña de Amanccay. Fundándose entonces las haciendas: Pachachaca, Patibamba, Condebamba e Illanya, las que ocupaban prácticamente todo el valle y rodeaban al tambo antiguo de los incas y los pueblos de Qorhuani y Ninamarca y los establecieron como centro español, así aparece en la Ordenanza de Tambos del 31 de marzo de 1543 dictada por Baca de Castro. Origen de nombre El nombre del Departamento de Apurímac, etimológicamente, proviene del vocablo quechua Apu= Dios, Rimac=hablador; que significa "El Dios que habla”. Fue creado en 1873, siendo Presidente de la República Don Manuel Pardo, con territorios que conformaban parte de los Departamentos de Ayacucho, localizados al Oeste del río Pachachaca y del Cusco y al Oeste del mismo río..

(29) 29. 2.1.5.. UGEL Apurímac En la región Apurímac, se ha elaborado, regulado y está en proceso de implementación el Proyecto Educativo Regional (PER), y entre los procesos que lleva adelante están, quechua parad todos, sistema de formación continua, bibliotecas regionales, protagonismo infantil, etc. Estos procesos y los nuevos lineamientos políticos de la región requieren en forma urgente conocer la situación educativa en Apurímac. Particularmente en lo que respecta a los contextos en los que se desenvuelve la UNAMBA.. 2.1.6.. Rol del Docente De acuerdo a la Unidad de Gestión Educativa Local (2009) El docente como guía, facilitador y mediador del proceso de aprendizaje de los estudiantes, asume el rol preponderante para contribuir de manera efectiva y pertinente en el proceso de enseñanza-aprendizaje. En tal sentido es: a. Empático, asertivo y sabe tomar decisiones. b. Creativo, con buen estado emocional y asume los cambios críticamente. c. Guía y acompañante de los aprendizajes. d. Democrático y multicultural. e. Líder en la institución educativa y la comunidad. f. Promotor de la conciencia cívica en la institución educativa. g. Catalizador, tamizador, filtrador de saberes en los educandos. h. Investigador e innovador permanente y ejemplo de vida. i. Modificador de conductas de manera creativa y democrática, sin recurrir a la violencia. j. El ejemplo de práctica de valores éticos y morales. k. Quien promueve el desarrollo de los procesos mentales para el logro eficiente de los aprendizajes. l. Quien estimula y anima permanentemente a sus estudiantes.

(30) 30. 2.1.7. UNAMBA. A. Misión La UNAMBA, institución líder, referente regional en la formación académica y científica de profesionales competitivos; articulada a redes académicas nacionales e internacionales. Está posicionada en los sectores productivos, empresariales y en el desarrollo humano sostenible de la región y del país.. B. Visión La UNAMBA forma profesionales competitivos, realiza investigación científica y tecnológica; contribuye al fortalecimiento de la identidad, al desarrollo regional y a la descentralización del país.. 2.2.. Bases teóricas del Clima Institucional 2.2.1. Conceptos de clima Institucional Según James y Jones (2007): “La concepción de clima institucional hace referencia a las percepciones que el individuo tiene de la institución, acentuando la dimensión psicológica del clima, de esa manera representan cognitivamente el rol que juegan dentro de la institución” Según los autores la concepción del clima institucional hace referencia a la percepción que tienen las personas de la institución en la que laboran, lo que hace énfasis a la dimensión psicológica de este concepto. Por otro lado, Payne y Pugh (2015): definen el clima como “algo real, externo al individuo, que incluye distintas variables institucionales más que psicológicas a través de las cuales se describen el contexto de las acciones individuales” Por su parte estos dos autores lo definen como algo real, externo al individuo que incluye variables institucionales por medio de ellas se describen las acciones individuales..

(31) 31. Para Argyris (2012) “en el clima institucional subyacen aspectos intuitivos y analógicos que dominan la vida cotidiana que se percibe como; el espíritu, la fuerza, o energía con indicios de estabilidad en el tiempo” Es decir que Angyris plantea; que el clima institucional es un sistema viviente que a su vez es la personalidad de la institución y que tiene estabilidad en el tiempo por otro lado Bustos (2010) señala que el Clima Institucional tiene tres importantes y diversas características: . El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la institución en que se desempeñan los miembros de esta, estas características pueden ser externas o internas. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto determina el clima institucional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio ambiente en que se desenvuelve.. . El clima institucional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que pueden variar por distintas razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo, cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Institucional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación este disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.. . El clima junto con las estructuras y características institucionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico (PP. 106, 107) Por lo tanto, el clima institucional está ligado, a aspectos de sentimientos y actitudes que caracterizan a los trabajadores de una institución, en sus relaciones laborales, que determina la forma como sus integrantes, perciben su trabajo, sus relaciones, su satisfacción, etc..

(32) 32. Teniendo en cuenta dicho planteamiento, para la presente investigación hemos considerado la definición de Clima Institucional propuesta por Pintado (2007) quien lo define como: “Conjunto de emociones, sentimientos y actitudes que experimenta el trabajador en sus relaciones de trabajo. Determina la forma de cómo los trabajadores perciben su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción” Por considerar que se adecua a la naturaleza de nuestra investigación.. 2.2.2. Principales Definiciones de Clima Institucional. A lo largo de la historia existen diferentes definiciones sobre Clima Institucional que nos han proporcionado Manfred (2014): Forehand y Gilmer (1964) manifiestan que es un conjunto de características que describen a una organización, las cuales (1) distinguen una organización de otra, (2) perduran a través del tiempo, e (3) influyen en el comportamiento de las personas en las organizaciones. Es la personalidad de la organización. Litwin (1968) pone énfasis en los aspectos motivacionales del clima al definirlo como la cualidad o propiedad del ambiente que: a) perciben o experimentan los miembros de la institución y b) influye sobre la conducta de éstos. El clima institucional es el resumen del patrón total de expectativas y valores de incentivo que existen dentro de una institución. Taigiuri (1968) expresa que es una cualidad relativamente duradera del ambiente total que: a) es experimentada por sus ocupantes b) influye en su conducta, c) puede ser descrita en términos de valores de un conjunto particular de características (o atributos) del ambiente. El clima es fenomenológicamente externo al actor, pero está en la mente del observador. Litwin y Stinger (1968) revelan que es un proceso psicológico que interviene entre el comportamiento y las características institucionales. Frienlander y Margulies (1969) concluyen que son propiedades que pueden ser percibidas y que intervienen entre el comportamiento y las características institucionales..

(33) 33. Campbell, Dunnette (1970) Manifiestan que es un conjunto de atributos específicos, y por el modo como la institución se enfrenta con sus miembros a su entorno. Para sus integrantes en particular, el clima toma la forma de un conjunto de actitudes y de expectativas que describen las características de la institución. El clima son las percepciones individuales de las variables objetivas y de los procesos organizacionales, pero es una variable organizacional. Payne (1970) manifiesta que es un concepto fundamental que refleja los contenidos y la fuerza de los valores prevalentes, las normas, las actitudes, las conductas y los sentimientos de los miembros de un sistema social que pueden ser medidos operacionalmente a través de las percepciones. de. los. miembros. del. sistema. u. otros. medios. observacionales u objetivos. Considera el clima como un concepto ecológico. Schneider y Hall (1972) expresan que son percepciones que tienen los individuos de sus organizaciones, influidas por las características de la organización y del individuo. Hellriegel y Slocum (1974) adaptaron la definición de Campbell et al. (1970): el clima organizacional se refiere a una serie de atributos que pueden percibirse acerca de una organización particular y/o sus subsistemas, y que puede inducirse del modo en que la organización y/o sus subsistemas se relacionan con sus miembros y ambiente. James y Jones (1974) expresan que es el significado psicológico de representaciones cognitivas; percepciones. Schneider (1975) manifiesta que son las percepciones o interpretaciones de significado que ayudan a los individuos a tener conocimiento del mundo y saber cómo comportarse. Las percepciones del clima son descripciones psicológicamente fundamentales en las que hay acuerdo para caracterizar las prácticas y procedimientos de un sistema. Porter, Lawler y Hackman (1975) se refieren a las propiedades habituales, típicas o características de un ambiente de trabajo concreto, su naturaleza, según es percibida y sentida por aquellas personas que trabajan en él, o están familiarizados con él..

(34) 34. Evan (1976) manifiesta que el clima organizacional es una percepción multidimensional por parte de los miembros y los no miembros de atributos esenciales o del carácter de un sistema organizacional. Payne y Pugh (1976) exponen que el clima describe los procesos comportamentales característicos en un sistema social de forma puntual. Estos procesos, que han llegado a formar parte del constructo, reflejan los valores, actitudes y creencias de los miembros. Payne, Fireman y Wall (1976) expresan que son el consenso de las características individuales sobre la organización. James et al. (1978) Manifiestan que es la suma de las percepciones de los miembros sobre la organización. Joyce y Slocum (1979) manifiestan que los climas son (1) perceptuales, (2) psicológicos, (3) abstractos, (4) descriptivos, (5) no evaluativos y no son acciones. Son las percepciones que los individuos tienen del ambiente determinadas por los hechos cuasi-físicos, cuasi-sociales, cuasiconceptuales y por la intersubjetividad. Intersubjetividad consciente que produce una influencia mutua en las percepciones, lo que implica interacción social. Naylor, Pritchard e Ilgen (1980) expresan que es el proceso de formulación de juicios implicado al atribuir una clase de rasgos a una entidad externa al individuo, sea ésta un grupo de trabajo o una organización entera. James y Sell (1981) manifiestan que son representaciones cognitivas individuales de eventos situacionales relativamente cercanos, expresado en términos que reflejan el significado psicológico y lo significativo de la situación para el individuo, un atributo individual, que se aprende, es histórico y resistente al cambio. Joyce y Slocum (1982) expresan que el Clima psicológico lo forman las descripciones. individuales. de. las. prácticas. y. procedimientos. organizacionales. Schneider y Reichers (1983) sostienen que es una percepción fundamental basada en percepciones más particulares..

(35) 35. Ekwall (1983) sustenta que el clima organizacional es un conglomerado de actitudes y conductas que caracterizan la vida en la organización. El clima se ha originado, desarrollado y continúa haciéndolo en las sucesivas interacciones entre los individuos (personalidades) y el entorno de la organización. Glick (1985) expresa que es un término genérico para una clase amplia de variables organizacionales, más que psicológicas, que describen el contexto organizacional de acciones individuales. De Witte y De Cock (1986) manifiesta que el clima representa una síntesis de percepciones sobre un conjunto relativamente estable de orientaciones de valores de la organización como un todo, que influye el comportamiento de los miembros de la organización respecto de la efectividad organizacional que se centra en las políticas, prácticas y procedimientos organizacionales formales e informales. Brunet (1987) sostiene que es un concepto relativamente nuevo en el ámbito de la psicología industrial/organizacional y su definición o su utilización varían a menudo en función de los investigadores que lo estudian. Constituye una configuración de las características de una organización, así como las características personales de un individuo pueden constituir su personalidad. Rousseau (1988) manifiesta que son las descripciones individuales del marco social o contextual del cual forma parte la persona. Reichers y Schneider (1990) manifiestan que son las percepciones compartidas de políticas, prácticas y procedimientos organizacionales tanto formales como informales. Goncalves (1997) expresa que es un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad, satisfacción, rotación, etc..

(36) 36. Rodríguez (1999) manifiesta que se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico que en este se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y a las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo. Pintado (2007). Sostiene que es un conjunto de emociones, sentimientos y actitudes que experimenta el trabajador en sus relaciones de trabajo. Determina la forma de cómo los trabajadores perciben su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc. De las citas anteriores podemos constatar la evolución de la definición de Clima Institucional en el tiempo desde lo planteado por Forehand y Gilmer en 1964 quienes manifestaron que es un conjunto de características que distinguen una institución de otra, perduran a través del tiempo, e influyen en el comportamiento de las personas en las instituciones. Es la personalidad de la institución hasta lo planteado por Pintado el 2007 quién sostiene que es un conjunto de emociones, sentimientos y actitudes que experimenta el trabajador en sus relaciones de trabajo, que determina la forma de cómo los trabajadores perciben su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc.. 2.2.3. Tipos de Clima. El clima institucional se refiere a las características del entorno de trabajo. Estas características son vistas, directa o indirectamente por sus integrantes y causan efectos en el clima, es pues una variable interviniente que está presente entre los factores institucionales y los individuales. Estas características pueden ser estables en el tiempo, y se diferencian de una institución a otra, el CI afecta el comportamiento y la percepción de las personas dentro de la institución..

(37) 37. Barroso (2004) distingue los siguientes tipos de climas existentes en las instituciones: A. Clima tipo Autoritario – Explotador La dirección no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la institución y se distribuyen según su función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles Psicológicos y de seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existen más que en forma de órdenes e instrucciones específicas. B. Clima tipo Autoritario – Paternalista Es aquel en que la dirección tiene confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con un siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, da la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable estructurado. C. Clima tipo Participativo – Consultivo Aquí las decisiones se toman habitualmente en la cima, pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. Por lo general la dirección de los subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicación es de tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima..

(38) 38. D. Clima tipo Participativo – Grupal La toma de decisiones está separada en toda la institución y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La dirección tiene plena confianza en sus empleados, la relaciones entre la dirección y el personal son mejores, la comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral, los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados (pp.61- 68) De acuerdo a lo planteado por Barroso existen 4 tipos de clima institucional y están son: el autoritario explotador, el autoritario paternalista, el participativo consultivo y el participativo grupal.. 2.2.4. Características del Clima Institucional El clima describe las características del medio ambiente de la institución en que se desempeñan sus integrantes y pueden ser externas o internas. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente y esto determina el clima institucional ya que cada individuo tiene una percepción distinta del medio en que se desarrolla. Dentro del clima institucional podemos citar las siguientes características. . Las variables que definen el clima institucional son aspectos que guardan relación con el ambiente laboral.. . El CI Tiene permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una institución, con cambios relativamente graduales..

(39) 39. . El CI Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un clima malo, por otra parte, hará extremadamente difícil la conducción de la institución y la coordinación de las labores.. . El CI Afecta el grado de compromiso e identidad de los miembros de la institución, un buen clima tiene una alta probabilidad. de. conseguir. un. nivel. significativo. de. compromiso e identidad de sus miembros: En tanto, una institución cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado de compromiso e identidad. . El CI es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la institución, es decir, un individuo puede ver cómo el clima de su institución es grato y sin darse cuenta contribuir con su propio comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso inverso, sucede que las personas reprochan, el clima de su institución sin percibir que con sus actitudes negativas están generando un clima de insatisfacción y descontento.. . El CI es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de dirección, políticas y planes de gestión. Ejemplo una rotación excesiva puede ser indicador de un mal clima laboral.. 2.2.5. Factores que influyen en el clima. El clima de una institución es determinado por el nivel superior y por el pasado. Según Valcárcel (2006) Las principales influencias, si bien no es en orden de importancia, son las siguientes:  Los estilos del personal jerárquico Es la forma en que el personal jerárquico piensa que debe manejarse la organización, reflejada en su modo de actuar con los miembros de su equipo..

(40) 40.  El estilo del fundador La influencia del fundador de la empresa puede prolongarse durante muchos años e incluso para siempre. Esto se advierte particularmente en las religiones, pero también está presente en organizaciones de tipo secular.  El grupo dominante La gerencia superior de algunas organizaciones constituye el grupo dominante, formado principalmente por uno de los siguientes tipos de individuos:. Expertos. en. comercialización,. actuarios,. ingenieros,. contadores, graduados provenientes de otras empresas, licenciados en administración de empresas o incluso personas que han abandonado estudios universitarios. Una concentración de cualquiera de estos tipos de grupos en las posiciones de poder influirá en el clima de la institución.  Familia dominante Las familias, al igual que los fundadores, pueden ejercer una profunda influencia en el clima, sobre todo, aunque no únicamente, si la empresa es pequeña.  Tecnología En cierto modo, el clima de una institución depende de la tecnología, pero en cierto grado también es independiente de ella. El grado preciso de dependencia se puede advertir al comparar un grupo de empresas fabricantes de automóviles con un grupo de oficinas bancarias. La tecnología dentro de cada grupo es similar y, en gran medida, también lo es el clima institucional. Pero si se compara dos plantas de automóviles muy distintas entre sí con dos oficinas bancarias que son muy diferentes, se podría encontrar con que una de las plantas tiene un clima institucional más parecido al de una de las oficinas bancarias que al de otra planta automotriz..

(41) 41. Otras importantes influencias sobre el clima de la institución son:  El tamaño de la organización.  La proporción existente entre obreros y gerentes.  Los objetivos y la estrategia corporativa.  La importancia y la notoriedad a nivel nacional.  El control legislativo.  El grado de control externo.  La ubicación de aislamiento.  La estructura física de la organización. De acuerdo a lo planteado por Reddin existen muchos factores que influyen en el Clima Institucional, dentro de los más destacados se encuentran el estilo del fundador de la institución, el grupo dominante dentro de la institución, la familia dominante dentro de la institución y la tecnología que se usa en la institución. 2.2.6. Diagnóstico del clima institucional Según el Ministerio de Salud (2009). “Se debe tener en cuenta que el comportamiento humano es un tema complejo y dinámico, por lo cual requiere investigación, actualización y verificación, necesarios para la elaboración de un Estudio del Clima Institucional, cuyo objetivo principal es el identificar las percepciones de los trabajadores, para definir planes de acción orientados a mejorar los aspectos que afectan negativamente el normal desarrollo de la organización, y de igual manera potenciar todos aquellos aspectos favorables, que motivan y hacen de la gestión diaria una labor agradable que motiva a todos. Para lograr esto es necesario el diseño y desarrollo de un instrumento que permita evaluar el Clima Institucional; así mismo el monitoreo y evaluación de los planes de mejora basados en los resultados encontrados. Se propone que estas mediciones sean anuales para hacerlas comparables en el tiempo.