TEMA 1 MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Texto completo

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TEMA 1

MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN

DEL CONTRATO DE TRABAJO

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CONCEPTO EPÍGRAFE NORMATIVA

BASE DE DATOS

SUPUESTOS PRÁCTICOS

MODIFICACIONES SUSTANCIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

MODIFICACIONES SUSTANCIALES DEL

CONTRATO DE TRABAJO

• ET. Artículo 41. -Memento Social/Sumario /Capítulo XXXIII/Modificación de condiciones de trabajo /. Ver Sección 1 y Sección 4

-Memento Social/ Ejemplos/Modificación del contrato/Ver:

Modificación del contrato: poder de dirección del empresario/

Concesión administrativa: Subrogación empresarial -Memento Social/ Ejemplos/Suspensión del contrato/Ver:

QSE 1998/64842 Suspensión del contrato:

privación de libertad

-Memento Social/ Ejemplos/Incapacidad Temporal/Ver:

QSE 1998/64836 Prestación de IT por enfermedad común en el régimen general QSE 1998/64851 Prestación por IT derivada de enfermedad común de un trabajador contratado a tiempo parcial

QSE 1998/64834 Prestación por IT derivada de accidente no laboral iniciada el mismo mes en que el trabajador ingresa en la empresa -Memento Social/ Ejemplos/Maternidad/Ver:

QSE 2001/102043 Prestación por maternidad en el régimen general

QSE 2001/102046 Prestación por maternidad en el régimen general en el supuesto de parto múltiple

QSE 2001/102047 Prestación por maternidad en el régimen general. Disfrute del descanso por parte del padre

MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA

MOVILIDAD

FUNCIONAL • Estatuto de los Trabajadores. Arts 39 y 40.

-Memento Social/Sumario /Capítulo XXXIII/Modificación de condiciones de trabajo /. Ver Sección 2 y Sección 3

MOVILIDAD GEOGRÁFICA

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

CASUSAS • Estatuto de los trabajadores: Arts 45, 46, 47 y 48.

-Memento Social/Sumario /Capítulo L/Suspensión del Contrato /. Ver Sección 1 y Sección 2

-Memento Social/Sumario /Capítulo XXXI/Maternidad y Paternidad Ver Sección 1 y Sección 2

-Memento Social/Sumario /Capítulo XXVIII/Incapacidad Temporal/ Ver Sección 1 y Sección 2

EFECTOS CLASIFICACIÓN REINCORPORACIÓN

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1.- LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

MODIFICACIONES SUSTANCIALES DEL CONTRATO O DE CONDICIONES DE TRABAJO.

Para comenzar a hablar sobre la modificación del contrato de trabajo, hemos de explicar en qué consiste el “Ius Variandi”, que no es otra cosa que la facultad que tiene el empresario de variar o modificar, dentro del ciertos límites, las condiciones de trabajo, es decir, de alterar unilateralmente las condiciones de la prestación laboral, adaptando la relación de trabajo a los cambios estructurales u organizativos. Esta modificación puede afectar al objeto, al lugar o al tiempo de realización de la actividad del trabajador.

Se puede hacer una clasificación de modificaciones de las condiciones de trabajo, distinguiéndolas entre “sustanciales” y “no sustanciales”.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores recoge las Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, afirmando que tendrán la consideración de sustanciales, entre otras, las que afecten a las materias siguientes:

a) Jornada de trabajo

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo c) Régimen de trabajo a turnos

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial e) Sistema de trabajo y rendimiento

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Nota: Se añadieron en las últimas reformas laborales como nuevas causas de modificación sustancial de condiciones de trabajo la distribución del tiempo de trabajo y la “cuantía salarial”.

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Por lo tanto, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales causas son las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Antes de la reforma operada en virtud del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral se entendía que concurrían las causas a que se refiere este apartado cuando la adopción de las medidas propuestas contribuyese a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, ahora ya no se existe una exigencia tan amplia y es suficiente con que las medidas estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, no requiriéndose que la adopción de las mismas contribuya a superar una situación negativa de la empresa como se exigía con anterioridad.

La reforma laboral de febrero de 2012 fue transformada en la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en virtud de la tramitación parlamentaria, habiendo sido introducidas varias enmiendas al RD 3/2012. Se puede afirmar que serán modificaciones “No sustanciales” de las condiciones de trabajo todas las demás no incluidas en el artículo precitado.

El ejercicio del “Ius variandi” se reconoce incondicionalmente al empresario respecto de las condiciones “no sustanciales”, pudiendo adoptar su modificación unilateralmente y sin procedimiento alguno, mientras que la facultad empresarial de modificar las condiciones sustanciales de trabajo no es discrecional, sino reglada y está sometida a un procedimiento fijado en el artículo 41 del ET.

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LIMITACIONES AL “IUS VARIANDI”.

El derecho de modificar las condiciones de trabajo reconocido al empresario no es un derecho absoluto, sino sometido a una serie de límites y a un procedimiento prefijado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores cuando dicha modificación afecta a condiciones sustanciales de las condiciones de trabajo. A continuación vamos a analizar el procedimiento citado y dispuesto en el artículo antedicho.

La modificación sustancial puede ser de carácter individual o colectivo. Se considera Individual la modificación de aquellas condiciones de que disfrutan los trabajadores a título individual, mientras que es Colectiva la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos solo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, cuando se trate de horario de trabajo, régimen de turnos, sistema de remuneración, o de trabajo y rendimiendo.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. En ningún caso se considerarán de carácter colectivo, las modificaciones sustanciales, funcionales, de h orario de trabajo, etc… que afecten, en un periodo de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:

• Diez trabajadores, en empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

• Del 10 por 100, de empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

• Treinta trabajadores, en aquellas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Para que tenga lugar una modificación de condiciones sustanciales de carácter

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individual, bastará con una simple notificación de este acuerdo al trabajador o trabajadores afectados y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 15 días (antes de la reforma de 2012 eran 30) a la fecha de su efectividad. El trabajador que se sienta perjudicado tiene dos opciones: bien rescindir su contrato, cuando la modificación sea en materia de jornada, horario de trabajo o régimen de trabajo a turnos, percibiendo una indemnización de veinte días salario, por año de servicio, con el límite máximo de 9 mensualidades o bien impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción laboral. Cabe decir que la opción por la extinción del contrato se aplica a todas las causas reguladas en el artículo 41 ET, salvo para la causa e), la relativa a las modificaciones del sistema de trabajo y rendimiento.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no hubiese optado por la rescisión de su contrato y se mostrase disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

En el caso de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, la misma deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días sobre las causas motivadoras de la decisión, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. El período de consulta, puede terminar con acuerdo o sin acuerdo.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

Si en la empresa no existiera representación legal de los trabajadores, se designará personas que puedan negociar con la empresa la modificación sustancial de condiciones de acuerdo con las siguientes reglas:

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a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, los trabajadores y trabajadoras del centro de trabajo podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En ausencia de comité intercentros, se designaría una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros

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de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen. En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

Durante el proceso de negociación, las partes negociarán de buena fe, en caso de terminar con acuerdo, el mismo requerirá la conformidad de la mayoría de las miembros del Comité de Empresa, de los delegados de personal o de las representaciones sindicales. Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores la decisión sobre la modificación. Los trabajadores afectados por la modificación tienen derecho a optar por la rescisión indemnizada de sus contratos de trabajo, siendo la indemnización de 20 días de salario por año de trabajo.

Si no se llegase a ningún acuerdo, la decisión que adopte el empresario será ejecutiva, una vez transcurrido el plazo de treinta días y contra ella podrán reclamar los trabajadores ante la jurisdicción laboral, por vía conflicto colectivo.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo y como ya hemos comentado, dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

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Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción de la indemnización de 20 días por cada año trabajado.

Cuando con objeto de eludir las previsiones anteriormente analizadas, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación. Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista y que hemos mencionado con anterioridad, eso sí, la interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

Nota: Consultar Artículo 41 ET en la Base de datos/ Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA

Tanto la movilidad funcional como la geográfica se pueden encuadrar dentro del ejercicio del Ius Variandi del empresario.

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a) MOVILIDAD FUNCIONAL.

Antes de entrar a fondo en el estudio de la movilidad funcional, debemos hacer una mención al sistema de clasificación profesional previsto en el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 22.

Nota: Consultar Artículo 22 ET en la Base de datos/ Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

De la regulación del mencionado artículo destaca el hecho de que los grupos profesionales están regulados en los convenios colectivos y en el momento de la firma del contrato de trabajo entre empresa y trabajador, éste es encuadrado en un determinado grupo profesional que goza de una retribución específica al mencionado grupo. Con la reforma laboral de 2012 (RD 3/2012 y Ley 3/2012) la idea es que desaparezca la referencia a las categorías profesionales, hasta ahora en los convenios colectivos había grupos y categorías profesionales, pero con la reforma en el plazo de un año habrían de desparecer las categorías profesionales como mecanismo de clasificación profesional de los trabajadores y además se obliga a los convenios vigentes cuya clasificación esté basada en categorías a modificarla en el plazo de un año desde la entrada en vigor de la norma, con la finalidad de hacer más amplias y por lo tanto polivalentes las tareas a desempeñar por los trabajadores, pudiendo ser definido el grupo profesional de forma más laxa y disponiéndose que un grupo profesional puede incluir distintas responsabilidades asignadas al trabajador, es decir, que el trabajador o trabajadora podrá realizar un mayor abanico de tareas al trabajador dentro del grupo. No obstante lo anterior, pasado ya mucho más tiempo de ese año, este mandato del legislador no ha sido cumplido en muchos casos y en muchos convenios colectivos se siguen estableciendo tanto categorías como grupos profesionales.

La movilidad funcional está relacionada con el sistema de clasificación profesional, ya que

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consiste en otorgar a un trabajador unas funciones distintas a las que venía desarrollando anteriormente, es decir, es el cambio de las funciones habitualmente prestadas por el trabajador. Este cambio de funciones puede producirse:

• Por la voluntad conjunta de trabajador y empresario.

• Por decisión unilateral del empresario.

La modificación que se produce por decisión unilateral del empresario es la que plantea más problemas y está regulada en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece como límite de la movilidad funcional la pertenencia al grupo profesional, se permite la movilidad funcional entre grupos profesionales equivalentes. Lo anteriormente expuesto implica que a un trabajador no se le pueden asignar funciones de un grupo o una categoría profesional que se encuentre por debajo de la suya.

La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador. Además y clave es que la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las

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reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

. Nota: Consultar Artículo 39 ET en la Base de datos/ Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

De la lectura detallada del anterior artículo, se puede concluir que existen tres clases de movilidad funcional:

La que tiene lugar dentro del más amplio concepto de grupo profesional, limitaciones éstas exigidas para el empresario por las titulaciones académicas o profesionales y por la pertenencia al grupo profesional.

Aquella que rebasa las funciones correspondientes al grupo profesional equivalente, que solamente podrá ser adoptada por el empresario cuando existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención, debiendo comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.

Y la movilidad que suponga cambio de funciones distintas de las pactadas, no incluidas en los dos supuestos anteriores. Su adopción requerirá el acuerdo de las partes, o el sometimiento de las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de la condiciones de trabajo del artículo 41 del ET o a las que se hubieran establecido en convenio Colectivo.

Como en otros casos, las discrepancias que pudiesen surgir podrán someterse al conocimiento de la jurisdicción laboral.

Interesa destacar que si el trabajador realizase el trabajo por un tempo superior a seis

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meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

b) MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

Esta figura está regulada en el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores y se puede definir como el cambio o modificación del lugar donde se realiza la prestación laboral, comprendiendo tanto el traslado como el desplazamiento de los trabajadores.

La diferencia entres estas dos figuras radica en que mientras los desplazamientos son temporales, ya que no pueden sobrepasar el límite temporal de doce meses, los traslados gozan de una estabilidad en el tiempo, pudiendo incluso tener carácter permanente. Los traslados pueden ser individuales y colectivos, pero en todo caso deberán estar motivados por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Se entenderá (desde la reforma laboral de 2012) que concurren dichas causas cuanto estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las referidas a la actividad empresarial (parece que cualquier decisión estaría referida a la actividad empresarial, por lo que se facilita la posibilidad para la empresa de adoptar decisiones de movilidad geográfica individual o colectivo. El artículo 40 precitado regula tan sólo la movilidad geográfica que procede de la voluntad unilateral del empresario, permaneciendo al margen de la regulación estatutaria los pactos bilaterales que tengan por objeto una modificación del lugar de la prestación.

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El mismo artículo 40 regula el traslado de aquellos trabajadores que no hubiesen sido específicamente contratados para prestar sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes o en un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia.

Régimen jurídico de los traslados de carácter individual.

La decisión empresarial deberá ser notificada al trabajador y a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días. Ante dicha decisión, el trabajador tiene el derecho a optar entre alguna de las dos siguientes posibilidades:

Aceptarlo, percibiendo, en una compensación por gastos, que comprende también los de los familiares a su cargo.

Extinguir su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, el trabajador que no hubiese optado por la extinción del contrato y no estuviere conforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante la jurisdicción social, debiendo la sentencia que se dicte declarar el traslado justificado o injustificado. En caso de que el trabajador se oponga judicialmente a la decisión de la empresa, se hará de acuerdo con lo previsto en el artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, en el que se dice que la demanda del trabajador afectado por la decisión empresarial habrá de presentarse en el plazo de veinte días siguientes a la notificación de la decisión empresarial y en el que se regulan las especifidades propias de este tipo de procedimiento.

Nota: Consultar el artículo 138 LJS en base de datos: Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, Ley 36/2011, de 10 de octubre. (B.O.E. 11-10-2011)

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El traslado se considerará de carácter individual aunque pueda afectar a varios trabajadores, siempre y cuando el número de traslados no rebase, en un periodo de noventa días, los limites que se señalan a continuación:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien;

El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

Treinta trabajadores , en empresa que ocupen trescientos o más

Cuando se realicen traslados en sucesivos periodos de noventa días que rebasen estos límites numéricos sin que concurran causas nuevas que lo justifiquen, los nuevos traslados se entenderán efectuados en fraude de ley, y por consiguiente, nulos y sin efecto.

Régimen jurídico de los traslados de carácter colectivo.

Serán de carácter colectivo los traslados que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa, siempre que ésta ocupe a 5 trabajadores o más o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Los traslados colectivos deben ir precedidos de un período de consultas con los

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representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, debiendo versar dicho período de consultas sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y sobre la posibilidad de reducir o evitar sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Tanto la apertura como la conclusión de este periodo de consultas deberán ser notificadas a la Autoridad laboral para el mero conocimiento por ésta de las posiciones de las partes.

El acuerdo entre las partes requiere la conformidad de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal o de las representaciones sindicales, que representen la mayoría de aquellos. Pese a la existencia del deber de consulta, el ET reserva al empresario la decisión última, así, finalizado el mismo, aquél tomará y comunicará su decisión sobre el traslado colectivo, que no tendrá ejecutividad hasta transcurridos al menos treinta días desde la notificación. Contra la decisión final del empresario se podrá reclamar ante la Jurisdicción Social bajo la modalidad procesal del conflicto colectivo, regulado en los artículos 153 a 162 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET, es decir que en las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y

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que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial. El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Si por traslado, uno de los cónyuges cambia de residencia y el otro fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

Régimen jurídico de los desplazamientos.

La empresa puede efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta a su domicilio habitual, pero para ello deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

Cuando el desplazamiento fuera de una duración superior a tres meses, el trabajador deberá ser informado con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborales y tiene derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio por cada tres meses de desplazamiento.

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Existe una previsión especial para los desplazamientos cuya duración de forma ininterrumpida o dentro de un periodo de tres años excedan de doce meses, ya que los mismos tendrán a todos los efectos el tratamiento previsto para los traslados en el artículo 40.4 del ET.

Al igual que ocurría en los traslados, sin perjuicio de la efectividad de la orden de desplazamiento, el trabajador podrá recurrirla ante la jurisdicción laboral en los términos previstos para los traslados.

Tanto en los casos de traslado como de desplazamiento, los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en los puestos de trabajo.

Referencias normativas y documentales en base de datos

Legislación:

- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Artículos 39, 40 y 41.

- Artículo138 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, Ley 36/2011, de 10 de octubre. (B.O.E. 11-10- 2011/

Documentales:

-Memento Social/Sumario /Capítulo XXXIII/Modificación de condiciones de trabajo /. Ver Sección 1 y Sección 4

-Memento Social/Sumario /Capítulo XXXIII/Modificación de condiciones de trabajo /. Ver Sección 2 y Sección 3

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Correspondencia con supuestos prácticos de la base de datos:

-Memento Social/ Ejemplos/Modificación del contrato/Ver:

Modificación del contrato: poder de dirección del empresario/

Concesión administrativa: Subrogación empresarial

2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

La suspensión del contrato de trabajo está regulada en los artículos 45 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores y se puede definir como la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador. Suspender un contrato supone hacer cesar sus efectos esenciales y en el caso del contrato de trabajo la suspensión exonera a las partes, trabajador y empresario de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, como dispone el artículo 45.2 del Estatuto de los trabajadores, aún cuando pervivan algunos de sus efectos, especialmente los relacionados con el comportamiento de la buena fe.

2.1.- CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Las causas de suspensión del contrato de trabajo vienen recogidas en el artículo 45 del Estatuto de los trabajadores y más ampliamente reguladas algunas de ellas en los artículos 46 a 48 del citado cuerpo legal. Dispone el precitado artículo 45 que el contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

a) Mutuo acuerdo de las partes.

b) Las consignadas válidamente en el contrato.

c) Incapacidad temporal de los trabajadores.

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d) Maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.

f) Ejercicio de cargo público representativo.

g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

h) Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.

i) Fuerza mayor temporal.

j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

k) Excedencia forzosa.

l) Ejercicio del derecho de huelga.

m) Cierre legal de la empresa.

n) Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como

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A continuación vamos a estudiar de forma separada cada una de las anteriores causas de suspensión citadas.

a) Mutuo acuerdo de las partes.

El mutuo acuerdo no tendrá otros límites que los que para el juego de la autonomía de la voluntad marca el propio Estatuto de los Trabajadores en el artículo 3.1.C, por lo tanto, en este juego de la autonomía de la voluntad, en los pactos que puedan tener lugar, su objeto ha de ser lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos. En cuanto a los efectos de la suspensión se estará a lo pactado, como dispone el artículo 48.1 del ET, quedando, por lo tanto, al arbitrio de las partes.

b) Las causas consignadas válidamente en el contrato.

Las partes podrán incorporar al contrato una condición que produzca la suspensión temporal de sus efectos y no su extinción. Esto es lo que ocurre con los trabajadores que prestan servicios en trabajos que tienen el carácter de fijos y periódicos, fijos discontinuos. El punto neurálgico radica aquí en la necesidad de que la condición o el acuerdo de las partes figure concretamente en el contrato y además sea válido.

c) Maternidad o paternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento de menores de seis años.

Esta materia se ha visto profundamente afectada por la Ley de igualdad, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, que introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar de la vida de familia, dando un nuevo paso en el ámbito de la igualdad de

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oportunidades entre mujeres y hombres, así como por la ley 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

La regulación de esta causa de suspensión está desarrollada en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Nota: Consultar la regulación íntegra del artículo 48.4 en la Base de datos/ Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Por lo tanto, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad, la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud.

En los casos de parto prematuro y en aquellos casos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre Este último punto quiere decir que el padre no podrá disfrutar de las seis semanas posteriores al parto, ya que obligatoriamente debe disfrutarlas la progenitora.

En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, las suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos

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semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En el apartado anterior, se recoge el derecho a la suspensión del contrato de trabajo en los casos de adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, pero no se dice nada del acogimiento familiar simple previsto en el artículo 173. bis del Código Civil Español. El acogimiento familiar simple de un menor es aquel que tendrá carácter transitorio, bien porque de la situación del menor se prevea la reinserción de éste en su propia familia, bien en tanto se adopte una medida de protección que revista un carácter más estable, es decir, el acogimiento familiar simple de un menor se produce cuando un niño es separado de su familia porque las condiciones de la misma no son las idóneas para la convivencia del menor, pero se prevé que pueda haber una vuelta del mismo a esa familia, si la misma mejora las circunstancias que llevaron a la separación del mismo.

La diferencia entre este tipo de acogimiento con el permanente y el preadoptivo es que el permanente reviste una medida de protección más estable y duradera en el tiempo que el simple y el preadoptivo es el formalizado con vistas a la adopción. Sin duda, estos dos últimos son medidas de protección de carácter estable y permanente, y por ello, está prevista la suspensión del contrato de trabajo para los mismos. Sin embargo, debido al carácter de temporalidad intrínseco al acogimiento familiar simple, el legislador no ha

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previsto la suspensión del contrato de trabajo para los casos de acogimiento familiar simple.

Por último, es necesario hacer una referencia a una posible incoherencia existente en el apartado 48.4 del ET, ya que en el mismo se prevé la suspensión del contrato de trabajo y el derecho de descanso de 16 semanas tanto en los supuestos de acogimiento familiar preadoptivo como en los casos de adopción. El problema es que la adopción nacional debe ser judicialmente acordada, mientras que el acogimiento familiar puede ser acordado por la Entidad Pública de protección de menores previamente a la resolución judicial, con lo que se podría dar el caso de que pudiesen existir dos períodos de suspensión del contrato de trabajo, el primero, ya que el acogimiento preadoptivo debe ser adoptado siempre como paso previo a la adopción, de conformidad con las legislaciones autonómicas, con carácter provisional, y el segundo judicialmente.

La pregunta es si se podría suspender dos veces el contrato de trabajo, el primero en el acogimiento preadoptivo y el segundo en la adopción. La respuesta ha de ser sin duda negativa, por aplicación analógica del caso de maternidad, en el cual se suspende el contrato por una única vez y por 16 semanas.

En caso de que se den los supuestos, la suspensión del contrato de trabajo tendrá lugar una sola vez, por lo tanto, si ya se hubiera suspendido el mismo como consecuencia del acogimiento preadoptivo, no podría volverse a suspender si después fuera acordada judicialmente la adopción, ya que se habría disfrutado del período de 16 semanas

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple.

Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen

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de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se establezcan.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituya la adopción.

El supuesto de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo se produce cuando la trabajadora embarazada durante el período de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo ésta cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, en los términos previstos en el artículo 26.2 y 3 de la Ley de prevención de riesgos laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. La trabajadora habrá de solicitar un informe del Servicio Público de Salud, en el que se acredite la situación de embarazo y la fecha probable del parto, así como los riesgos de su puesto de trabajo, posteriormente realizará una solicitud de cambio de puesto de trabajo a la empresa y en caso de no ser posible sería cuando se produciría la situación de suspensión del contrato de trabajo.

El supuesto de suspensión del contrato durante la lactancia natural se produce cuando la trabajadora embarazada durante el período de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo ésta cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, en los términos previstos en el artículo 26.2 y 3 de la Ley de prevención de riesgos laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. La trabajadora habrá de solicitar un informe del Servicio Público de Salud, en el que se acredite la situación de riesgo durante la lactancia natural, así como los riesgos de su puesto de trabajo, posteriormente realizará una solicitud de cambio de puesto de trabajo a la empresa y en caso de no ser posible sería cuando se produciría la situación de suspensión del contrato de trabajo.

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d) Incapacidad temporal de los trabajadores.

Es la situación en la que se encuentra un trabajador cuando está impedido temporalmente para el trabajo y necesita asistencia médica por alguna de las siguientes causas:

Enfermedad común.

Enfermedad profesional.

Accidente laboral.

Accidente no laboral.

Períodos de observación por enfermedad profesional, cuando sea necesaria la baja médica

El ET asume de esta forma la terminología de la Ley General de la Seguridad Social, pudiendo derivar la incapacidad temporal, de acuerdo con de dicho cuerpo legal, de la enfermedad común o profesional y de accidente, sea o no de trabajo, con una duración máxima de 12 meses, prorrogables por otros seis cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación. En el período de duración máxima se incluyen los períodos de observación. La suspensión del contrato cesa sus efectos en el momento en que el trabajador recupera su capacidad para trabajar, es decir, cuando se le da de alta por curación.

La extinción del contrato que se funde en la incapacidad temporal será nula, pero nada impide la extinción del contrato durante la suspensión si concurre causa legalmente suficiente, como por ejemplo un expediente de regulación de empleo o que el trabajador trabaje para otra empresa en la situación de incapacidad.

¿Qué ocurriría con un contrato de trabajo por tiempo determinado y cuando el

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vencimiento del mismo llega, el trabajador está enfermo y en situación de incapacidad laboral, se podría extinguir el contrato? A esta pregunta se debe contestar en sentido afirmativo, pudiendo el empresario dar por extinguido el contrato de trabajo del mencionado trabajador y tomar la decisión de no renovarlo.

Una vez que tenga lugar el alta por curación del trabajador, el mismo deberá solicitar su vuelta al trabajo inmediatamente y con igual carácter el empresario deberá reanudar el contrato de trabajo. De no producirse la incorporación al trabajo por voluntad el trabajador después de producida el alta, supondría abandono del trabajo y podría dar lugar a un despido disciplinario del trabajador, por otro lado, si fuera el empresario el que no admitiese al trabajador en su puesto de trabajo, dicha actitud sería calificada como un despido contra el que el trabajador podría reclamar y merecería ser calificado como improcedente, debiendo en este caso el empresario optar por readmitir al trabajador o pagar la indemnización de 45 días por año trabajado, con el límite de 42 mensualidades hasta el 11 de febrero de 2012 y 33 días de salarios por año trabajado con el límite de 24 mensualidades a partir de dicha fecha.

e) Cumplimiento del servicio militar o la prestación social sustitutoria.

Apartado ya no vigente, ya que el servicio militar obligatorio ha sido eliminado en nuestro país, pero sí estaría vigente para aquellas personas que tuvieron que suspender su contrato en el pasado y en determinados casos podrán solicitar el período como cotizado para la posibilidad de percibir prestaciones.

f) Ejercicio de cargo público representativo.

Este apartado hace referencia a los supuestos en que tenga lugar una elección o designación para cargo público o ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior, siempre que imposibiliten la asistencia al trabajo.

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La palabra cargo público parece contemplar a los cargos políticos a los que se acceda por elección o nombramiento de los órganos competentes. Para que tenga lugar la suspensión del contrato de trabajo como consecuencia de cargo sindical, sus funciones han de ser, al menos, de ámbito provincial, por lo que estarían excluidos los delegados de personal y los miembros de los Comités de Empresa. Dicho cargo ha de ser, además, representativo y electivo.

g) Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.

Tras el principio de presunción de inocencia sentado como valor fundamental en el artículo 24.2 de la Constitución Española, el Estatuto de los Trabajadores rompe enérgicamente la trayectoria anterior y ofrece una respuesta legal de alcance general, al disponer que mientras no exista sentencia condenatoria firme que imponga la privación de libertad, la inasistencia al trabajo por detención o prisión no es causa de despido. Por otro lado, si la sentencia condenatoria impusiese al trabajador la sanción de multa, reprensión u otras no privativas de libertad, la suspensión concluiría con su reincorporación al trabajo, sin que se pueda tomar en consideración el tiempo permanecido ausente de él por la detención o prisión preventiva o provisional que haya padecido mientras se sustanciaba el proceso.

A diferencia de lo dispuesto en el apartado anterior, la sentencia privativa de libertad hace concluir la suspensión y habilita al empresario para despedir al trabajador por faltas injustificadas de asistencia al trabajo.

Durante la suspensión, la reserva del puesto de trabajo es plena y su retorno al mismo se producirá de forma automática, al afectar a esta causa de suspensión la regla general del artículo 48.1 del ET, que dice: “al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado...”

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h) Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 58.1 del ET, los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. La suspensión de empleo y sueldo es una de las variedades de sanción prevista en todas las normas sectoriales, debiendo consistir esta sanción precisamente en suspensión de empleo y sueldo, no siendo posible suspender únicamente de sueldo, ya que ello está expresamente prohibido por el artículo 58.3, cuando dispone: “No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.” Por lo tanto, el empresario no podrá imponer una sanción al trabajador que consista única y exclusivamente en la minoración de sus emolumentos, y por lo tanto, deberá el trabador dejar de acudir también al trabajo.

i) Fuerza mayor temporal y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Esta causa de suspensión ha sufrido una modificación en virtud de la aprobación del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, así como de la Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral especialmente en cuanto a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, (Con anterioridad a la aprobación de la reforma laboral citada, la suspensión en estos dos supuestos debía ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo, con posterioridad a la aprobación de la reforma laboral se reduce el papel de la autoridad laboral en el caso de suspensión por causas económicas, técnicas organizativas o de producción, ya que no es ya necesaria su aprobación, tampoco se mantiene ese requisito de obligatoriedad en el caso de fuerza mayor).

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Estas dos causas no son sino una versión menor de las de extinción previstas en el artículo 49.1.h y 49.1.i del ET, que hacen referencia a la extinción del contrato por fuerza mayor y al despido colectivo.

Con la aprobación de la reforma laboral en febrero de 2012 en virtud de RD cambió sustancialmente la redacción del artículo, artículo que fue nuevamente modificado, con una nueva vuelta de tuerca en virtud de la Ley 3/2012, de 6 de julio, pero es cierto que sigue siendo una medida de menor entidad y menos grave que el despido colectivo, ya que pasa a disponer que para adoptar esta medida se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Nota: Consulta el articulado íntegro en en la Base de datos/ Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

PROCEDIMIENTO:

Antiguamente el empresario que tuviera la intención de efectuar una suspensión de contratos de trabajo debía solicitar autorización para la misma conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en el Estatuto de los trabajadores.

Como hemos dicho anteriormente, ya no es necesario que la empresa solicite autorización de la autoridad laboral, bastará con la mera comunicación a la autoridad laboral para que tenga conocimiento del inicio del procedimiento de suspensión.

El procedimiento aplicable es s i m i l a r el dispuesto en el artículo 51 del ET para el despido colectivo, con algunas peculiaridades a las que haremos referencia.

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Anteriormente el procedimiento se iniciaba mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y debía abrirse un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, que será en todo caso, de 15 días naturales. Con la promulgación de la reforma laboral, la obligación de la empresa es comunicar a la autoridad laboral la apertura del período de consultas, ya no tiene que solicitar la autorización a la entidad administrativa, basta la mera comunicación y la autoridad laboral lo que hará será dar traslado de la pretensión de la empresa a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas

Antes de la reforma, la comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores debía ir acompañada de toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar, en los términos que reglamentariamente se determinaban. Existe una especialidad para el caso de suspensión en el sentido de que dentro de la documentación a que se hace referencia, es requerida la acreditación de que se trata de una situación coyuntural de la empresa, de conformidad con lo previsto en el Real Decreto 43/1996, de 19 de enero. Como con la aprobación de la reforma no es necesaria la aprobación de la autoridad laboral, no es necesario que la empresa aporte toda esa documentación que acredite las causas motivadoras de la decisión y del expediente de suspensión, quedando únicamente el control judicial a efectos de acreditar la oportunidad de la medida.

La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud, a la autoridad laboral.

Los informes habrán de ser evacuados en el improrrogable plazo de diez días y deberán obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalización del período de consultas con los representantes de los trabajadores, quien los incorporará al expediente una vez concluido aquél.

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La consulta con los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la tramitación del expediente de regulación de empleo, tendrá una duración de 15 días naturales, como ya se ha expuesto, , y deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos. A la finalización del período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la suspensión de las relaciones laborales. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos contemplados en el acuerdo.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

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Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.

En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

La suspensión del contrato de trabajo no dará derecho a indemnización, aunque nada impide que se pueda pactar.

En lugar de una suspensión de contratos, también se puede acordar una reducción de jornada, la cual podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 % de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

Las extinciones de carácter colectivo de los contratos responden al genérico nombre de ERE´S, mientras que las suspensiones de contratos y las reducciones de jornada responden al nombre de ERTE´S.

Por lo que a la fuerza mayor respecta, la existencia de la misma deberá ser

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constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto en el artículo 51 del E.T.

Por otro lado, el expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente. La resolución de la autoridad laboral ya no es necesaria.

Destaca el hecho de la desaparición de la exigencia de que la Autoridad Laboral tenga que aprobar el expediente de regulación de empleo por suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o por fuerza mayor.

El empresario, tras el período de consultas y aunque no haya acuerdo podrá suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada y sólo tendrá que comunicar a la autoridad laboral la apertura del período de consultas con los representantes legales de los trabajadores que será de una duración no superior a 15 días. La supresión de la autorización administrativa afectará a la posibilidad de lograr mejores acuerdos para los trabajadores y trabajadoras en el período de consultas. Por otro lado se podría plantear un problema con respecto a las causas justificativas, ya que el ET exige que concurran causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, pero no define el alcance de las mismas, pudiéndose interpretar que debería tener el mismo que el previsto para el despido colectivo, al ser un tanto más exigente o por el contrario también podría interpretarse que sería suficiente con el contenido exigido par la modificación de condiciones de trabajo.

Un cambio importante con respecto a la regulación anteriores el que tiene relación con la consideración de las causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, pasando a tipificarse con más claridad qué se entiende por causas económicas y relacionando las mismas con la actividad ordinaria de la empresa, sin que vayan a ser tenidos en cuenta otra serie de ingresos que pudiesen tener las empresas por cualquier otra vía. A raíz de la reforma operada por la Ley 3/2012, se entenderá que concurren causas económicas cuando

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de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Por su parte, se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

j) Excedencia forzosa.

Las excedencias están reguladas en el artículo 46 del ET, en el presente apartado vamos a estudiar los distintos tipos de excedencia existentes en el ordenamiento jurídico laboral.

CONCEPTO Y REGULACIÓN

Es un supuesto de suspensión del contrato de trabajo. La excedencia puede ser forzosa y voluntaria y se considera como un derecho del trabajador. La forzosa puede ser acordada por el empresario, sin que medie petición del trabajador, en tanto que la voluntaria ha de ser previamente solicitada por éste. El excedente forzoso tiene un derecho automático al reingreso, el excedente voluntario no tiene reserva de puesto de trabajo, sino que conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

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