Estrategias para la reducción del riesgo psicosocial asociado al estrés

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(1)Estrategias para la reducción del riesgo psicosocial asociado al estrés Strategies for the reduction of psychosocial risk associated with stress Juan Miguel Pérez Torres Sandra Rocio Salamanca Velandia Resumen El presente artículo muestra los resultados de una investigación aplicada, en la cual se evaluaron los factores de riesgo psicosocial de 208 trabajadores de dos empresas del área metropolitana de Bucaramanga, a través de la batería de riesgo psicosocial proporcionada por el Ministerio de Protección Social. Los resultados arrojaron altos niveles de estrés en la población (68%) lo que significa un riesgo alto para la empresa, por lo cual, se plantearon unas estrategias que buscan contribuir a la reducción del riesgo psicosocial asociado al estrés, las cuales puedan ser implementadas en los diferentes tipos de organizaciones. Palabras claves: estrés, riesgo psicosocial, factores, estrategias, afrontamiento. Abstract This article shows the results of an applied research, in which they were evaluated psychosocial risk factors of 208 workers of two companies in the metropolitan area of Bucaramanga, through the battery of psychosocial risk provided by the Ministry of Social Protection. The results threw high levels of stress in the population (68%) which means a high risk for the company, whereby some strategies were proposed which seek to contribute to the reduction of the psychosocial risk associated with stress, which can be implemented in different types of organizations. Key words: Stress, psychosocial risk, factors, strategies, coping. 1.

(2) Es importante diferenciar los factores. Introducción:. psicosociales y los factores de riesgo. En la actualidad se ha generado un gran. psicosocial, que, aunque sean similares. interés por la evaluación de los factores. tienen una importante diferencia, la cual se. psicosociales relacionados con el trabajo y. basa en los efectos que estos pueden. como estos pueden llegar a afectar la salud de. producir. Cuando los factores psicosociales. los trabajadores. Según la Agencia Europea. inician a tener probabilidades de efectos. para la Seguridad y la Salud en el trabajo,. perjudiciales en la salud de los trabajadores,. estos factores representan la mayor cantidad. iniciamos a hablar de factores de riesgo. de inconvenientes, los cuales afectan de. psicosocial, pero, cuando estos factores por el. manera significativa la salud de las personas. contrario promueven la salud del trabajador,. y por ende, de las organizaciones.. hablamos de factores protectores.. Factores psicosociales. Factores de riesgo psicosocial. Según Díaz, los factores psicosociales. Este tipo de factores incluyen las condiciones. pueden definirse como la interacción entre. intralaborales, extra laborales e individuales. las condiciones de trabajo, demandas, relaciones. interpersonales,. organizacional,. cultura. del. clima. el. nivel. socioeconómico,. que. generan. efectos. perjudiciales ya sea en la salud física, social. organizacional,. y psicológica y/o en el desempeño laboral de. características personales del trabajador como. trabajador. este (Benavidez, Gimeno, Benach, Martínez,. nivel. Jarque, Berra y Devesa, 2002).. educativo, lugar de vivienda, entre otros. Los. elementos que influyen de manera positiva. riesgos. psicosociales. pueden. derivarse de muchos factores, entre ellos se. y/o negativa en el rendimiento y la salud del. encuentran la no estructuración, organización. trabajador (2011).. 2.

(3) en la gestión del trabajo, lo cual puede llegar. riesgos pueden traer, repercuten tanto en lo. a producir agotamiento y estrés laboral. Así. personal, familiar y organizacional.. mismo las condiciones de trabajo pueden. Estrés laboral. desencadenar riesgos psicosociales, entre. La Comisión Europea (citado por Jiménez. ellas podemos encontrar: cargas de trabajo. & León, 2010) define el estrés laboral como. excesivas, exigencias contradictorias y falta. “un patrón de reacciones emocionales,. de claridad de las funciones del puesto, falta. cognitivas, fisiológicas y de comportamiento. de participación en la toma de decisiones que. a ciertos aspectos adversos o nocivos del. afectan al trabajador y falta de influencia en. contenido del trabajo, organización del. el modo en que se lleva a cabo el trabajo,. trabajo y el medio ambiente de trabajo. Es un. gestión. cambios. estado que se caracteriza por altos niveles de. organizativos, inseguridad en el empleo,. excitación y de respuesta y la frecuente. comunicación ineficaz, falta de apoyo por. sensación de no poder afrontarlos".. deficiente. de. los. parte de la dirección o los compañeros, acoso. El estrés por si solo es una reacción frente. psicológico y sexual, violencia ejercida por. a situaciones específicas que pueden generar. terceros, entre otros (Jiménez & León, 2010;. tensión en el individuo. Cuando hablamos de. Moreno, 2011).. estrés laboral, hacemos referencia a las. Según Parra y Pulido (2013), un trabajador. reacciones que se generan a causa del trabajo. con altos niveles de riesgo por lo general. que realiza una persona y que esta puede. presenta estrés, disminuyendo directamente. considerar amenazantes, de tal forma que. su rendimiento laboral, lo cual a su vez hace. concibe las situaciones asociadas como. que se vea afectada la productividad de la. imposibles de controlar (Barrera, 2013;. organización. Las consecuencias que estos. Ramos & Jordão, 2015).. 3.

(4) El. estrés. tiene. reacciones. El estudio fue de enfoque cuantitativo,. psicofisiológicas, de tal forma que no. tipo descriptivo.. solamente afecta la salud mental del. Participantes. individuo, sino que a su vez afecta La muestra estuvo conformada por 208 directamente la parte física, iniciando desde trabajadores pertenecientes a dos empresas dolores de cabeza hasta llegando a causar del área metropolitana de Bucaramanga,. enfermedades graves (Barrera, 2013; López –. Santander; 136 trabajadores pertenecientes a Araujo, Segovia & Peiró, 2007). una empresa de transporte y 72 trabajadoras Las consecuencias del estrés, a su vez pertenecientes a una empresa de estética. afectan la organización, debido a que se El 65% de los participantes fueron. genera un menor rendimiento en el trabajo, mala. hombres y el 35% mujeres, en un rango de. atención al cliente y, así mismo, implica. edades entre los 16 y 60 años de edad. En lo. costos financieros por causa del ausentismo. referente a su estado civil, 24% estaban. laboral,. solteros, 37% casados, 24% en unión libre,. malas. relaciones. citas. interpersonales,. médicas,. entre. otros,. 14% separados y el 2% divorciados.. relacionados a este, por lo cual, las organizaciones tienen un papel importante en. El 66% de la muestra pertenecían a. la evitación o mitigación de este (Casas,. estratos 1 y 2, el 30% a estratos 3 y 4 y el 4%. Repullo & Lorenzo, 2002; Mercado &. de los participantes manifestaron no saber el. Salgado, 2008). .. estrato socioeconómico al que pertenecían.. Método: Por otra parte, tan solo el 11% de los Diseño. participantes manifestaron trabajar 8 horas, de tal forma que el 89% manifestaron trabajar 4.

(5) más de 9 horas. Además, el 25% de los. cuestionario para la evaluación del estrés y,. evaluados llevaban menos de un año en la. finalmente un cuestionario de condiciones. organización, el 35% entre 1 y 5 años, el 21%. individuales el cual incluye información. de 6 a 10 años, el 9% de 11 a 15 años, el 16%. sociodemográfica. de 16 a 20 años y finalmente el 5% llevaba 20. trabajador.. y. ocupacional. del. o más años trabajando en la organización. Procedimiento Instrumento Se dio Se utilizó la batería de instrumentos para la. evaluación. de. factores. de. inicio con el. proceso. de. sensibilización y capacitación sobre los. riesgo. factores. de. riesgo. psicosocial. y,. psicosocial (Ministerio de protección social,. posteriormente se realizó la aplicación de la. 2010) la cual consta de un cuestionario de. batería.. factores de riesgo intralaboral forma A y B. Para continuar con el proceso, se realizó la. conformado por los dominios demandas de. tabulación de los resultados por medio del. control, liderazgo y relaciones sociales en el. aplicativo para la calificación automática de. trabajo y recompensa, un cuestionario de. cuestionarios de evaluación de factores de. factores de riesgo psicosocial extra laboral. riesgos psicosocial y estrés, que fue puesto a. conformado por las dimensiones tiempo. disposición de la dirección de riesgos. fuera del trabajo, relaciones familiares,. profesionales. comunicación y relaciones interpersonales,. del. Ministerio. De. La. Protección Social y la Universidad Javeriana.. situación económica del grupo familiar, Finalmente, a partir de estos resultados se vivienda y entorno, influencia de lo extrarealizaron operaciones estadísticas para laboral sobre el trabajo, desplazamiento de la analizar y comparar la información obtenida. vivienda. al. trabajo. y. viceversa,. un 5.

(6) Resultados:. Tabla 2. Distribución por dominios. Cómo se muestra en la tabla 1, el 68% de DOMINIOS los trabajadores arrojó resultados asociados Liderazgo al estrés. Así mismo, la mayoría de los. CON. SIN. RIESGO. RIESGO. y. relaciones sociales 61%. trabajadores presenta riesgo en cada uno de. en el trabajo. los dominios (ver tabla 2), siendo el de mayor. Control sobre el trabajo. relevancia el dominio de demandas en el. Demandas trabajo(74%), lo que nos indica que las. trabajo. exigencias que este impone al individuo son. Recompensas. del. 39%. 53%. 47%. 74%. 26%. 47%. 53%. altas, seguido por liderazgo y relaciones sociales en el trabajo (61% ) mientras que el. En las dimensiones extralaborales (ver. dominio recompensas, presenta el menor. tabla 3) se encontró que el 70% de los. porcentaje con riesgo (47%), lo cual nos. trabajadores presentan riesgo en el tiempo. sugiere que un poco más de la mitad de. fuera del trabajo, además, se identificó que el. trabajadores obtienen una buena retribución. 50% se encuentra en riesgo en la dimensión. por la labor que realizan, la cual puede ser. de. tanto financiera, como psicológica.. interpersonales.. Tabla 1. Trabajadores con y sin estrés ESTRÉS. CANTIDAD. Con estrés 142 Sin estrés. 66. comunicación. y. relaciones. Por otra parte, los resultados arrojaron que tan solo el 14% de los trabajadores presentan. PORCENTAJE 68%. riesgo en la dimensión de relaciones. 32%. familiares y un 30% en el desplazamiento vivienda - trabajo y viceversa, lo cual está asociado a que el lugar de vivienda de la 6.

(7) mayoría se encuentra en un sector cercano al. entorno y la influencia del entorno extra. lugar de trabajo.. laboral sobre el intralaboral.. Tabla 3. Dimensiones extralaborales. Discusión A partir de los resultados encontrados, se. CON. SIN. RIESGO. RIESGO. logró evidenciar que los porcentajes más. 70%. 30%. significativos se asocian a los factores. Relaciones familiares 14%. 86%. intralabolabores, entre los cuales se ubican. DIMENSIONES Tiempo. fuera. de. trabajo. Comunicación. y. las demandas del trabajo con un 74%, control 55%. relaciones. 45%. sobre el trabajo un 53 %, liderazgo y. interpersonales Situación económica y del grupo familia Características. 48%. 52% mismo, en lo referente a los factores. de. vivienda y su entorno Influencia. relaciones sociales en el trabajo 61%, así. 40%. extralaborales, los porcentajes altos se ubican. 60%. en tiempo fuera de trabajo con un 70%,. del. entorno extralaboral 50%. comunicación y relaciones interpersonales. 50%. sobre el intralaboral. 55%, influencia del entorno extralaboral, de. Desplazamiento vivienda. –. trabajo 30%. tal forma que representan un riesgo tanto para. 70%. el trabajador, como para la organización.. (viceversa). Dentro de las demandas del trabajo y Aproximadamente. la. mitad. de. los. control del trabajo, se evidencia que en la. trabajadores evaluados presenta riesgo en las. mayoría de los trabajadores las exigencias de. dimensiones comunicación y relaciones. su puesto de trabajo están asociadas a. interpersonales, situación económica y del. respuestas de estrés, por lo cual se propone el. grupo familiar, características de vivienda y. modelo demanda – control como estrategia 7.

(8) para mitigar el riesgo. Gracias al estudio del. las oportunidades que brinda la empresa al. modelo demanda-control de Robert Karasek. mismo en como planifica y ejecuta las. (citado por Martínez, 2001) se observó que. funciones de su trabajo.. los efectos del trabajo, tanto en la salud como. Por esto, es necesario que la empresa. en el comportamiento, parecían ser resultado de. la. combinación. de. las. permita a sus trabajadores organizar el. demandas. tiempo de trabajo en donde se ofrezca y se. psicológicas laborales y de las características. promueva la opción de pausas y descansos,. estructurales del trabajo, relacionadas con la. generando conciencia de la importancia y. posibilidad de tomar decisiones y usar las propias. capacidades.. Las. beneficios que estos traen, así como. demandas. considerar la adecuación de un lugar dentro. psicológicas hacen referencia a las exigencias. de la empresa en el cual los trabajadores. que tiene el trabajo en la persona, que no incluye. específicamente. el. puedan ingresar y tomar su respectivo. trabajo. descanso.. intelectual, sino el volumen de trabajo, Así mismo teniendo en cuenta los presión de tiempo y nivel de atención. En lo resultados en cuanto a las demandas del referente al control, se hace referencia al trabajo se recomienda a la empresa la ritmo del trabajo, del cual se deriva la reestructuración del manual de funciones, de autonomía y el desarrollo de habilidades en tal forma que se reduzca la carga laboral y, la donde la autonomía es la oportunidad que creación de convenios con instituciones de tiene el trabajador en como realiza su trabajo; educación superior con el fin de contar con en el desarrollo de habilidades reconoce el más personal para todas las funciones que se perfeccionamiento. de. las. propias deben llevar a cabo.. capacidades del trabajador, evidenciándose. 8.

(9) En lo referente al liderazgo y relaciones. y la creación de redes de apoyo entre. sociales en el trabajo, comunicación y. trabajadores, los cuales deben ser constantes. relaciones interpersonales; las estrategias. para evidenciar resultados significativos, así. estarían encaminadas al. como. apoyo social,. también. la. implementación. de. en. estrategias. de. planteado por Johnson y Hall (citado por. capacitaciones. Martínez, 2001) los cuales introdujeron al. afrontamiento como la. modelo inicial demanda-control el apoyo. conflictos,. social, en donde al brindar este apoyo el. relajación.. trabajador logre hacer frente a situaciones de. Es. estrés sin que este interfiera en su salud. Este apoyo social enfatiza en crear relaciones. estrategias. de. situaciones de estrés (Montoya & Moreno,. para el trabajador. Por ende, se propone integración. trabajador. conductuales que le permitan hacer frente a. donde la relación emocional sea un soporte. de. desarrollar. cada. y. cantidad de recursos tanto cognitivos como. así como también con sus superiores, en. espacios. a. que. cognitiva. afrontamiento de tal forma que tenga cierta. sociales con los compañeros del mismo nivel,. generar. reestructuración. importante. aprenda. resolución de. 2012).. y Por otro lado, en lo que respecta a la. participación de los empleados en actividades relajación,. esta. da. al. trabajador. una. lúdicas y recreativas en donde se involucren percepción de control en donde va a poder los diferentes niveles jerárquicos de la manejar las sensaciones ante lo que le empresa; así como también talleres que produce estrés; en cuanto al manejo del estrés potencialicen o desarrollen las relaciones mediante la reestructuración cognitiva, se interpersonales,. el. liderazgo,. la generará en los trabajadores un cambio ante. comunicación asertiva, el trabajo en equipo, los 9. pensamientos. negativos. y.

(10) preocupaciones, evaluando y valorando las. Extended Summary. situaciones de manera diferente. Así mismo. Actually,. la relajación juega un papel clave ya que por. interest. in. evaluation. of. psychosocial factors has increased taking into. medio de ella se crean bases para un. account the significant effects that these. afrontamiento positivo de los trabajadores. generate in the health of workers.. ante esas situaciones estresantes (Amutio, According Diaz (2011) psychosocial 2004). factors are defined as the interaction between Finalmente, se recomienda que las organizaciones. generen. convenios. working conditions, demands, relationship,. con. organizational. empresas dedicadas al deporte y/o recreación. climate,. organizational. culture, personal characteristics of the worker. de tal forma que se promueva el buen uso del. as the socioeconomic level, educational level,. tiempo libre, enfocado en las necesidades de. place of housing among other elements that. cada trabajador, es decir, es preferible para un. influence in a positive way and / or negative. trabajador casado el uso de espacios. performance in worker’s health. These. recreativos en familia, mientras, para un. factors can represent a risk or protection for. trabajador soltero es probable que sea de. each worker.. mayor agrado vincularse a un gimnasio o a un Psychosocial risk factors include the intradeporte en específico, por lo cual, se deben work, extra-work and individual conditions tener en cuenta las preferencias de la of the worker that generate harmful effects población antes de crear los respectivos either in physical, social and psychological convenios, actuando esto como factor health and / or in the work performance of protector. this (Benavidez, Gimeno, Benach, Martínez, Jarque, Berra y Devesa, 2002). 10.

(11) Workers with high levels of risk in. psychosocial risk provided by the ministry of. general, most of them present stress in such a. social protection and the javeriana university.. way that it affects directly work performance. For the realization of this was carried out. thus decreasing the productivity of the. a process of awareness and training about risk. organization, without losing sight that brings. factors to later perform the respective. damages that affect personally, in the family. application.. and organizational (Parra & Pulido, 2013;. Finally,. the. results. were. tabulated through the application for the. Jiménez & León, 2010; Moreno, 2011).. automatic qualification of questionnaires and. Stress has psychophysiological reactions,. the respective statistical operations were. in such a way that it not only affects the. carried out for a better understanding of the. mental health of the individual, but in turn. results.. directly affects the physical part, starting. Results. from headaches to cause serious diseases It was found that 68% of the workers. (Barrera, 2013; López – Araujo, Segovia &. showed results associated with stress. The Peiró, 2007). results Objectives and Method The. research. sought. are. divided. by. domains. and. dimensions; in regards to domains more than to. evaluate. half of workers are at risk except for the. psychosocial risk factors in a sample of 208. domain rewards in which 47% of the sample. workers of the Bucaramanga metropolitan. presents risk although it scores very close to. area: 136 workers belonging to a transport. the average.. company and 72 workers belonging to a. The two domains that yielded the highest. cosmetic company, from the battery of. scores are the domains demands of work and. 11.

(12) leadership and social relations at work which. and. allows us to suggest that the demands that this. environment on the intra-labor.. imposes on the worker are high and there are. the. influence. of. the. non-labor. Discussion. few or no social relationships among the According to the results found, it is workers of the organizations evaluated. possible to show that the greatest risk is found In the non-labor dimensions, it was found. in the workers' intra-labor conditions,. that 70% of the workers present a risk in time. specifically in the domain of work demands,. outside of work, in addition, it was identified. therefore, the strategies are associated with. that 50% is at risk in the dimension of communication. and. the demand-control theory, proposed by. interpersonal. Robert Karasek (citado por Martínez, 2001). relationships.. in such a way that the worker is given greater. On the other hand, the results showed that. autonomy over the functions he performs in. only 14% of workers present a risk in the. his position as well as a revision of the. dimension of family relationships and 30% in. functions. the displacement housing - work and vice. restructure the functions and reduce the. versa, which is associated with the fact that. workload, either by hiring more personnel or. the place of housing of the majority is located. generating agreements with higher education. in a sector close to the workplace.. institutions that facilitate students who. economic. and. relations. dimensions,. family group. order. to. better. organization.. workers present risk in the communication interpersonal. in. perform the academic practice within the. Approximately half of the evaluated. and. manual. In addition, the creation of spaces for the. situation,. integration and participation of employees in. characteristics of housing and environment. leisure and recreational activities is proposed 12.

(13) where the different hierarchical levels of the. del Trabajo y de las Organizaciones,. company are involved as well as workshops. 33(2), 147-155.. that empower or develop interpersonal relationships,. leadership,. Amutio Kareaga, A. (2004). Afrontamiento. assertive. del estrés en las organizaciones: un. communication, teamwork, and the creation. programa. of support networks among workers which. de. manejo. individual/grupal.. must be constant to demonstrate significant. a. nivel. Revista. de. Psicología del Trabajo y de las. results, as well as the implementation of. Organizaciones, 20(1).. training in coping strategies such as conflict Arciniega Arce, R. S. (2012). Factores resolution,. cognitive. restructuring. and organizacionales causantes del estrés. relaxation. (Montoya y Moreno, 2012). en el trabajo y estrategias para Lista de referencias:. afrontarlo. Revista Venezolana de. Agencia Europea Para La Seguridad y Salud. Gerencia, 17(60), 611-634.. En El Trabajo (29 de Septiembre de. Barrera Rodríguez, L. F. (2013). Principales. 2018). Los riesgos psicosociales y el. causas de estrés laboral, según la. estrés en el trabajo. Obtenido de. percepción. https://osha.europa.eu/es/themes/psy. de. capital. (tesis. Fernández, J. J., & Chambel, M. J.. Universidad. (2017). Crisis económica, salud y. Guatemala.. trabajadores. de. que trabajan en un mercado de la. Alcover, C. M., Rodríguez, F., Pastor, Y.,. en. grupo. propietarios del comercio informal. chosocial-risks-and-stress. bienestar. un. con. discapacidad. Revista de Psicología 13. de. pregrado).. Rafael. Landívar,.

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