BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO EN CIENCIAS ECONÓMICAS
La motivación laboral y su influencia en el nivel de productividad de los trabajadores del RENIEC Trujillo, periodo 2020
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE
MAESTRA EN CIENCIAS ECONÓMICAS _______________________________________________
MENCIÓN:
GESTIÓN PÚBLICA Y DESARROLLO LOCAL
Autora: Br. Lopez Diaz, Milagritos Joanna Asesora: Dra. Zavaleta Lopez, María Cecilia
TRUJILLO – PERU 2021
N° de Registro: ________
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
I
MIEMBROS DEL JURADO DICTAMINADOR
… ……… ……… ………..
Dra. Ángela Fremiot Rodríguez Armas
PRESIDENTE
……… ……… ………..
Ms. Náser Adalberto Espinoza Sánchez SECRETARIO
……… ……….. ………..
MIEMBRO
Dra. Maria Cecilia Zavaleta López
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
DEDICATORIA
A Dios, por ser mi fortaleza, mi esperanza, mi ayuda, por estar siempre a mi lado, por guiarme a lo largo de mi vida.
A mis padres, hermanos y familiares quienes constantemente me están apoyando para cumplir una más de mis metas.
Br. Milagritos Joanna Lopez Diaz
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
AGRADECIMIENTO
A Dios, por guiarme en el camino correcto y por todas sus bendiciones.
A la Dra. María Cecilia Zavaleta Lopez, asesor de tesis, por su valiosa orientación y asesoramiento en la elaboración de la presente investigación.
A la Universidad Nacional de Trujillo, mi casa de estudios, por tener un excelente equipo de docentes que forman profesionales competitivos para contribuir al desarrollo social y económico del país.
Al personal que labora en Registro Nacional de Identificación y Estado Civil por brindarme su apoyo, tiempo, conocimientos y los medios para realizar esta investigación.
Br. Milagritos Joanna Lopez Diaz
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
ÍNDICE DE CONTENIDO
Dedicatoria... iii
Agradecimiento ... iv
Índice de Contenidos ... v
Índice de Tablas ... vi
Índice de Figuras ... viii
Resumen ... ix
Abstract ... x
I. Introducción ……….. ... 12
II. Materiales y Métodos ... 28
III. Resultados y Discusión…….. ... 33
IV. Conclusiones ... 52
V. Recomendaciones ... 54
VI. Referencias bibliográficas ... 60
Anexos ... 63
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Alpha de Cronbach para los cuestionarios de Motivación laboral y
Productividad del personal ……… 29 Tabla 2: Operacionalización de las Variables……… 31 Tabla 3: Respuestas de los trabajadores para medir el indicador Organización
en el trabajo……… 32 Tabla 4: Respuestas de los trabajadores para medir el indicador Políticas en la
Institución……… 33 Tabla 5: Respuestas de los trabajadores para medir el indicador Número de
Reconocimientos ……….…….. 34 Tabla 6: Respuestas de los trabajadores para medir el indicador Nivel de Realización Profesional ………. 35 Tabla 7: Respuestas de los trabajadores para medir el indicador Ascenso ……….. 36 Tabla 8: Respuestas de los trabajadores para medir el indicador Remuneración ……….. 37 Tabla 9: Respuestas de los trabajadores para medir el indicador Condiciones de
Trabajo………. 38 Tabla 10: Respuestas de los trabajadores para medir el indicador Relaciones con el Jefe Inmediato ……… 39 Tabla 11: Respuestas de los trabajadores para medir el indicador Relaciones con
compañeros……….. 40 Tabla 12: Respuestas de los trabajadores para medir el indicador Seguridad del Puesto.. 41 Tabla 13: Nivel de Motivación Laboral de los trabajadores que laboran en la oficina del RENIEC Trujillo ………...…. 42 Tabla 14: Nivel de las dimensiones de la Motivación Laboral de los trabajadores que laboran en la oficina del RENIEC Trujillo ………. 43 Tabla 15: Nivel de Productividad de los trabajadores que laboran en la oficina del
RENIEC Trujillo ………... 44 Tabla 16: Nivel de las dimensiones de Productividad de los trabajadores que laboran en la oficina del RENIEC Trujillo ...……….. 44 Tabla 17: Prueba de Normalidad de variables ……...……… 45 Tabla 18: Relación de la variable Motivación laboral y la productividad del personal … 46
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
Tabla 19: Relación de la dimensión Motivación Intrínseca y la productividad del
personal ………. 47 Tabla 20: Relación de la dimensión Motivación Extrínseca y la productividad del personal ……….. 48
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1: Porcentaje de trabajadores según ítems que miden la Organización en el trabajo ...……….……. 32 Figura 2: Porcentaje de trabajadores según ítem que mide el indicador Políticas en la Institución ..………. 33 Figura 3: Porcentaje de trabajadores según ítem que mide el Número de
Reconocimientos ………...………. 34
Figura 4: Porcentaje de trabajadores según ítem que mide el Nivel de Realización
Profesional…………..…………. 35
Figura 5: Porcentaje de trabajadores según ítems que miden el indicador Ascenso …….. 36 Figura 6: Porcentaje de trabajadores según ítems que miden el indicador
Remuneración…………….. 37
Figura 7: Porcentaje de trabajadores según ítems que miden el indicador Condiciones de
Trabajo ………...……………. 38
Figura 8: Porcentaje de trabajadores según ítems que miden el indicador Relaciones
con el Jefe Inmediato .………...……………. 39
Figura 9: Porcentaje de trabajadores según ítems que miden el indicador Relaciones con
Compañeros... .………...……………. 40
Figura 10: Porcentaje de trabajadores según ítems que miden el indicador Seguridad del Puesto ……..………...……….... 41 Figura 11: Porcentaje de trabajadores según el nivel de motivación laboral…………... 42 Figura 12: Porcentaje de trabajadores según el nivel de las dimensiones de la
motivación laboral ………...……….. 43 Figura 13: Porcentaje de trabajadores según el nivel de productividad……...………..… 44 Figura 14: Porcentaje de trabajadores según el nivel de las dimensiones de la
Productividad………..……… 45 Figura 15: Diagrama de dispersión del puntaje de los trabajadores entre la
motivación laboral y la productividad del trabajador …..……….… 46 Figura 16: Diagrama de dispersión del puntaje de los trabajadores entre la motivación intrínseca y la productividad del trabajador ………...……………. 47 Figura 17: Diagrama de dispersión del puntaje de los trabajadores entre la motivación extrínseca y la productividad del trabajador………...………...……….. 48
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
RESUMEN
La presente investigación titulada “La motivación laboral y su influencia en el nivel de productividad de los trabajadores del RENIEC Trujillo, periodo del 2020”, se realizó con el objetivo de Determinar cómo influye la motivación laboral en el nivel de productividad de los trabajadores del RENIEC Trujillo. Esta investigación es de diseño No experimental, Descriptiva-transversal, la muestra estuvo constituida por 22 trabajadores que laboran en el área de trámites de DNI´s en el RENIEC Trujillo siendo la encuesta una de las técnicas usadas para la recolección de datos, y el instrumento usado fue el cuestionario que consta de 20 preguntas con una estructura de 2 dimensiones para la variable Independiente:
Motivación Laboral, y el cuestionario para la variable dependiente: Productividad consta de 15 preguntas con una estructura de 2 dimensiones.
Los resultados obtenidos a través del programa estadístico SPSS V 2.5 muestran la existencia de una correlación positiva moderada de 0.689 entre la motivación laboral y la productividad de los trabajadores, así mismo se identificó que dicho coeficiente de correlación es altamente significativo (p valor < 0.05), observándose que la relación de ambas variables es directamente proporcional.
Al analizar los resultados de las encuestas aplicadas se observa que el 45% de los trabajadores muestran un nivel fuerte de motivación laboral, mientras que el 55% tienen aún una motivación laboral moderada; en cuanto al nivel de productividad se evidencia que el 95% de los trabajadores muestran un nivel alto de productividad, y sólo el 5% tienen un nivel de productividad media lo que comprueba que la motivación laboral si influye de forma significativa en la productividad laboral del personal del RENIEC Trujillo.
Palabras Clave: Motivación Laboral, Productividad, Trabajadores.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
ABSTRACT
This research entitled "Work motivation and its influence on the productivity level of RENIEC Trujillo employees, 2020 period", was carried out with the aim of determining how work motivation influences the productivity level of RENIEC workers Trujillo. This research is of a non-experimental, descriptive-transversal design, the sample consisted of 22 workers who work in the area of DNI's procedures at RENIEC Trujillo, the survey being one of the techniques used for data collection, and the instrument used was the questionnaire that consists of 20 questions with a 2-dimensional structure for the Independent variable: Work Motivation, and the questionnaire for the dependent variable:
Productivity consists of 15 questions with a 2-dimensional structure.
The results obtained through the statistical program SPSS V 2.5 show the existence of a moderate positive correlation of 0.689 between work motivation and worker productivity, and it was also identified that said correlation coefficient is highly significant (p value
<0.05), observing that the relationship of both variables is directly proportional.
When analyzing the results of the applied surveys, it is observed that 45% of the workers show a strong level of work motivation, while 55% still have a moderate work motivation;
Regarding the level of productivity, it is evident that 95% of the workers show a high level of productivity, and only 5% have a medium productivity level, which proves that work motivation does significantly influence the labor productivity of the worker. RENIEC Trujillo staff.
Key Words: Labor Motivation, Productivity, Workers.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
I. INTRODUCCIÓN
1.1 Realidad Problemática
En la actualidad, todas las organizaciones se ven afectadas por factores internos y externos que influyen directamente en su funcionamiento, donde los recursos humanos están muy orientados hacia el rendimiento. Las organizaciones del siglo XXI requieren ser eficientes y eficaces para hacer frente a un mercado competitivo y globalizado. Por lo tanto, los recursos humanos necesitan estar motivados para lograr objetivos planteados por las organizaciones.
En este escenario, la sociedad globalizada necesita organizaciones dinámicas que se adapten con velocidad a los cambios y que desarrollen en sus trabajadores conductas más flexibles y creativas para que sean capaces de satisfacer las necesidades específicas de un exigente mercado que opera en un medio ambiente dinámico.
En su mayoría las investigaciones realizadas sobre las organizaciones se han enfocado en elementos tales como la estructura, el tamaño de la organización y su diseño. Adquiere importancia, entonces, tomar en cuenta los factores dinámicos como el clima, la formación de equipos, el manejo de conflictos, la cultura, el liderazgo, la comunicación y, también, lo que aquí ocupa: la motivación. Cabe señalar que dichos factores están íntimamente relacionados con las interacciones que surgen entre los miembros de la organización, los procesos productivos y las formas específicas de administración de los recursos humanos.
(Ochoa, 2014) Indica que las empresas u organizaciones que sufren de baja productividad laboral en Guatemala, es debido a que no le dan la importancia necesaria a las causas que lo producen, desde una mirada externa de la organización se observa que no existe otro motivo mayor que la motivación de los trabajadores.
Si el trabajador de una organización está motivado, es porque, su trabajo le es agradable, son buenas las relaciones con sus compañeros, le gusta lo que hace y todo el ámbito de su puesto laboral le es grato, entonces su productividad va ser mayor que la del trabajador que sufre de falta de motivación, desánimo, que tiene conflictos con sus compañeros, no le agrada su puesto y no está conforme con lo que recibe.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
La motivación laboral es la que da el impulso a una persona para realizar alguna actividad; es decir, la motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta, por lo que nos referimos a productividad es la eficiencia y eficacia que tiene el trabajador al realizar su trabajo o actividad laboral, entonces la motivación es la que mantiene la actitud de eficiencia y eficacia en el trabajador.
En el Perú, El Registro Nacional de Identificación y Estado Civil (RENIEC) es la institución que se encarga de registrar la identidad de todos los ciudadanos peruanos y a lo largo de los años ha ido creciendo de manera paulatina convirtiéndose en la institución más confiable del Perú caracterizándose por la búsqueda constante de la calidad en la Gestión Pública, gracias a esta política de liderazgo se ha podido identificar a la mayoría de la población mayor de edad en el país llegando a un 99%
y en la población menor llega a un 98% aproximadamente, según declaraciones del Jefe Nacional.
La Alta Dirección del RENIEC ha realizado, en los últimos años, un continuo reordenamiento de la Estructura Organizacional de la Entidad, con la finalidad de hacerla más “horizontal” y permitir una mejor comunicación entre las gerencias y la Alta Dirección. En tal sentido, esta comunicación se realiza en forma directa, ya que cada uno de los gerentes despacha con el Jefe Nacional o con el Sub Jefe Nacional, resolviendo en forma más rápida los diversos problemas que se presentan en la gestión de la Entidad.
En la actualidad el RENIEC cuenta con la Escuela Registral (ER) quien tiene a cargo llevar a cabo actividades de capacitación para los trabajadores de la entidad debido a que en el Sector Público se le concede prioritaria importancia a la preparación de sus servidores y trabajadores, con el fin de que realicen sus funciones con niveles de preparación, eficiencia y eficacia cada vez más altos.
También hay que destacar que el RENIEC cuenta con un sistema de evaluación del clima laboral que se realiza de forma anual, en la cual se mide el nivel de satisfacción del trabajador con su puesto de trabajo.
En Trujillo, El RENIEC cuenta con 5 Oficinas Registrales (OR), 8 Oficinas Registrales Auxiliares (ORA), 4 Agencias y 15 puntos de atención, los cuales se caracterizan por tener trabajadores con experiencia que conocen del tema registral
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
brindando una atención personalizada al usuario que acude a las oficinas Registrales a realizar sus trámites.
Sin embargo, existen muestras de baja motivación laboral, lo que hace presumir que pueden presentarse inconvenientes y/o carencias en el nivel de productividad afectando la calidad del servicio que se brinda a diario en dicha oficina registral.
Por lo descrito en párrafos anteriores, en el presente trabajo de investigación, evaluaré la influencia de la motivación laboral y su relación en el nivel de productividad de los trabajadores de la Oficina Registral Trujillo, periodo 2020.
1.2 Antecedentes
Dentro del proceso de investigación que se realizó para este estudio, se tomó como referencia el trabajo “Motivación y Productividad laboral en la empresa municipal Aguas Xelaju” realizado por (Ochoa, 2014) Según su investigación que tiene como propósito determinar la influencia de la motivación en la productividad laboral de la empresa municipal aguas de Xelaju Quetzaltenango, Guatemala. La metodología que empleó es la estadística para obtener resultados fehacientes, por lo que se comprobó que es de mucha influencia la motivación en la eficiencia y eficacia en el trabajo de cada empleado.
La conclusión principal indicó que es necesario motivar al personal con algún tipo de incentivos no precisamente con remuneraciones económicas, sino con trabajo en equipo, reconocimientos, menciones destacadas, etc. Llegando a determinar que si influye la motivación en la productividad laboral.
En el estudio “Evaluación del impacto de la motivación sobre la productividad y el desempeño laboral en el centro Universitario municipal de Jobabo” de (Betancourt Almaguer & Ramiréz Perez, Marzo 2019) que desarrollaron en el Centro Universitario Municipal (CUM) de Jobabo, Las Tunas, Cuba, con el objetivo de calcular el impacto de la motivación que realizan los directivos de la institución sobre los trabajadores, especialmente sobre los docentes, y como esto repercute sobre la productividad en el trabajo y desempeño laboral. En la realización de la investigación, los métodos y técnicas de investigación usadas fueron: métodos teóricos “Analítico – Sintético”, “Inductivo -Deductivo” e “Histórico-lógico”. Se
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
inicia realizando una revisión y análisis de la literatura científica sobre el tema, para agrupar los fundamentos teóricos básicos que nos sirvan para la comprensión y análisis de los elementos fundamentales de esta disciplina, luego se realiza un diagnóstico, utilizando técnicas empíricas básicas, tales como, encuestas, entrevistas, observación directa y la propia experiencia. Como conclusiones se llegó a determinar que existen carencias de diferentes índoles, que repercuten negativamente sobre la motivación en los trabajadores y a su vez sobre el desempeño laboral, así como también se pudo deducir que es necesario acometer acciones e implementar una estrategia que favorezca una serie de elementos o factores que influyan positivamente sobre la motivación de los trabajadores.
La investigacion denominada “ Gestion de la motivación laboral y su influencia en de las empresas de Chimbote” del autor (Velásquez, 2015) Su objetivo fue determinar en qué medida la gestión de motivación laboral influye en la productividad de las empresas del sector pesquero en el distrito de Chimbote. La investigación fue de tipo cuantitativo, descriptivo y no experimental, aplicando un cuestionario estructurado de 25 preguntas a los trabajadores del área de producción y una entrevista a los gerentes vía encuesta. Las principales conclusiones a las que llegó el autor fueron: las empresas en análisis carecen de un área encargada de la motivación al trabajador, no se han implementado herramientas y estrategias de motivación laboral, y no existe reconocimiento al esfuerzo laboral de los trabajadores, dando como resultado insatisfacción laboral en la mayoría del personal, con impactos negativos en la productividad.
Así mismo en la tesis titulada “Motivación y productividad laboral en los colaboradores de la oficina de admisión de una Institución Privada” del autor (Pizarro, 2016) realizó una investigación cuyo objetivo fue determinar la relación entre motivación y productividad laboral en los trabajadores de admisión, teniendo su investigación un enfoque cuantitativo, hipotético deductivo, aplicativo, es de diseño no experimental, tipo descriptivo correlacional y transversal. El instrumento de medición fue validado expertos en el tema, asimismo el coeficiente de Alfa de Cronbach requirió de una sola administración, la primera variable de Motivación alcanzó 0,852 lo que constituye una fuerte confiabilidad. La segunda variable de Productividad laboral obtuvo 0.805 la cual también constituye una fuerte
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
confiabilidad. La población y muestra estuvo conformada por 50 trabajadores por ello el muestreo fue no probabilístico, a los cuales se les aplicó una encuesta con escala tipo Likert. Llegando a la conclusión principal es una correlación significativa (p= 0.000 indica que es menor a α=0.05) de la variable motivación con la variable productividad laboral. De acuerdo a la tabla de contrastación hay una relación positiva entre la variable motivación y la variable productividad de los trabajadores de la oficina de admisión de una Institución privada.
Otra de las investigaciones que se revisó fue: “Motivación y satisfacción laboral de los trabajadores del área de abastecimiento de la Dirección Regional de Educación Amazonas” de (Vargas Quistan, 2016) Esta investigación tuvo como objetivo general establecer la relación existente entre motivación y satisfacción laboral, con el propósito de proponer opciones que permitan optimizar el funcionamiento institucional. Es preciso indicar que la población del presente estudio estuvo formada por 08 trabajadores. Para lo cual se utilizó como técnica de estudio la entrevista y como instrumentos dos formularios de cuestionarios. La conclusión principal a la que llega el autor es que la relación que existe motivación y satisfacción laboral alta y directa debido a que al mejorar la motivación se incrementa el nivel de satisfacción de los trabajadores o viceversa.
(Callata & Gonzales, 2017) En su investigación “Dimensiones de la motivación y productividad laboral en los trabajadores del Municipio La Joya, Arequipa” según los autores el objetivo fue conocer el grado de relación entre las dimensiones de la motivación y la productividad laboral en los trabajadores del Municipio Distrital de La Joya. Este estudio se manejó bajo el paradigma no experimental, transversal y correlacional. Se aplicaron las siguientes escalas: La Escala de Motivación Laboral (R-MAWS) y la Escala de Productividad Laboral. Finalmente se encontró que, el grado de relación entre las 5 dimensiones de motivación y productividad laboral, 4 resultaron ser significativas, p<0.05: Motivación Intrínseca (.001), Regulación Introyectada (.003), Desmotivación (.001), Regulación externa (.004); mientras que la dimensión Regulación Identificada resultó ser no significativa (.059). Estos resultados nos indican que mientras mayor grado de motivación tengan los trabajadores del Municipio Distrital de la Joya, mayor nivel de productividad demostrarán. Con esto, queda demostrado cuanta importancia tiene la motivación
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
para la obtención de buenos resultados, tanto a nivel personal como a nivel de organización.
(Zavaleta Azabache, 2017) en su estudio “Motivación y productividad laboral en los trabajadores de las dependencias policiales del distrito de nuevo Chimbote”
tuvo como objetivo determinar la relación entre la motivación y productividad laboral en los trabajadores de las dependencias policiales del distrito de nuevo Chimbote 2017. El tipo de investigación usado fue un diseño No Experimental, con una muestra integrada por 50 efectivos que laboran en las diferentes áreas de las dependencias policiales del Distrito de Nuevo Chimbote, utilizándose la encuesta como técnica y el cuestionario estructurado como instrumento para medir las variables. Se utilizó el programa SPSS versión 22.0 para procesar los datos adquiridos. La conclusión resaltante de este estudio fue que tanto la motivación y productividad de los trabajadores de las dependencias policiales del distrito de Nuevo Chimbote tiene un nivel medio.
En la tesis “Clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la Oficina de Ejecución Coactiva del Gobierno Regional La Libertad” (Huamaní &
Varas, 2018) Presentan una investigación cuyo objetivo analiza la relación entre clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la Oficina de Ejecución Coactiva del Gobierno Regional La Libertad durante el periodo 2018, el enfoque aplicado es cuantitativo, tipo de investigación descriptivo, nivel correlacional y diseño no experimental, con una población y muestra de ocho trabajadores de la OEC del Gobierno Regional La Libertad. Para la recopilación de información se realizarán encuestas de acuerdo a las variables y dimensiones, cuyo instrumento fue el cuestionario. En cuanto al procedimiento de recolección de datos se empleó el Test “Escala Clima Laboral CL – SPC”. Es así, que llegó a la conclusión que tanto el clima organizacional como sus dimensiones tienen un coeficiente de correlación de 0,738 que representa a positiva alta, fuerte o considerable y valor de p de 0.037 en el desempeño laboral de los trabajadores de la Oficina de Ejecución Coactiva del Gobierno Regional La Libertad.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
1.3 Justificación
El presente trabajo de investigación se justifica por diversos aspectos:
Teórica
Desde el punto de vista Teórico, el presente estudio, servirá para conocer la relación existente entre la motivación y productividad laboral, aportar lineamientos teóricos científicos a los procesos empíricos estudiados y la contribución de autores basados en la materia, así como aportar a cubrir la necesidad de información sobre estos temas, y servir como guía a futuras investigaciones.
Práctica:
Desde el punto de vista práctico es analizar la influencia de la motivación laboral en el nivel de productividad de los trabajadores del RENIEC Trujillo para luego proponer mejoras que conlleven a elevar los niveles de motivación laboral favoreciendo la productividad de los trabajadores de la institución.
Metodológica:
A nivel metodológico, el presente estudio tiene un diseño de investigación No experimental, de tipo transversal lo que permitirá tener un análisis detallado de la situación actual de la relación existente entre un trabajador que está motivado y como se refleja en la productividad en las instituciones del estado.
1.4 Problema
¿Cómo influye la motivación laboral en el nivel de productividad de los trabajadores del RENIEC Trujillo, 2020?
1.5 Objetivos 1.5.1 General
Determinar cómo influye la motivación laboral en el nivel de productividad de los trabajadores del RENIEC Trujillo, 2020.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
1.5.2 Específicos
Analizar los indicadores de la motivación laboral que se aplica en el RENIEC Trujillo,2020.
Determinar el nivel de la motivación laboral de los trabajadores del RENIEC Trujillo,2020.
Determinar el nivel de productividad de los trabajadores del RENIEC Trujillo, 2020.
Determinar la influencia de la motivación laboral en el nivel de productividad de los trabajadores del RENIEC Trujillo, 2020.
Proponer estrategias de mejora que influyan significativamente en la productividad de los trabajadores del RENIEC Trujillo, 2020.
1.6 Marco conceptual, teórico, filosófico 1.6.1 Marco Conceptual
1.6.1.1 Motivación Laboral
La palabra motivación deriva del latín motus, que significa movimiento. La motivación es la voluntad para hacer un esfuerzo para alcanzar las metas de la organización. (Reyna & Hernandez, 2019).
Existen diversas teorías motivacionales, las cuales indican que, dada la oportunidad y los estímulos adecuados, las personas trabajan bien y de manera objetiva. En el presente trabajo de investigación se ha optado por la teoría de Frederick Herzberg ya que esta teoría nos ayuda directamente con el problema general y específicos de esta tesis.
Teorías de la Motivación:
Dentro de las teorías se destacan las siguientes, por el aporte que realiza al presente estudio de investigación:
A. Teoría de la Jerarquía de las necesidades (Maslow, 1943)
Esta teoría se relaciona con mi investigación en la forma de enfocar las motivaciones humanas y entender su incidencia sobre la conducta de los
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
trabajadores. Así se consigue analizar las necesidades y los refuerzos relacionados con la actuación de los trabajadores en su entorno laboral.
Abraham Maslow (1943) publica su obra sobre la teoría de la motivación humana, que se ha convertido en una de las principales teorías en el campo de la motivación, gestión empresarial y comportamiento organizacional.
Maslow menciona que cada persona se encuentra motivada por cinco tipos de necesidades que se sitúan de acuerdo a al grado de importancia y que se pueden clasificar en:
Necesidades fisiológicas: Son las necesidades más básicas o primarias y están orientadas hacia la supervivencia del hombre:
aire, comida, bebida, refugio, calor, sexo o sueño, entre otros. En relación al campo laboral, estas necesidades se relacionan con el salario y condiciones laborales mínimas.
Necesidades de seguridad: protección, seguridad, orden, ley. En el aspecto laboral equivale a las condiciones de seguridad laborales, estabilidad en el empleo, seguridad social y salario superior al mínimo.
Necesidades de relación social: familia, amor, afecto, amistad. En el ámbito del trabajo son las posibilidades de interactuar con otras personas, el compañerismo, relaciones laborales, el trabajo en equipo, etc.
Necesidades de ego o estima: logro, estatus, fama, responsabilidad o reputación, entre otros. En el ámbito laboral se relaciona el poder realizar tareas o actividades que permitan un sentimiento de logro y responsabilidad, recompensas, promociones y reconocimiento.
Necesidades de autorrealización: El nivel más alto implica la autorrealización personal que laboralmente se refiere a la
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
posibilidad de utilizar plenamente las habilidades, capacidades y creatividad.
Uno de los aspectos más importantes que se deriva de esta teoría, es que para motivar a los trabajadores de una organización en la ejecución de sus tareas es necesario permitirles satisfacer en primer lugar sus necesidades básicas no satisfechas.
B. Teoría Bifactorial (Herzberg,1959)
La Teoría de Frederik Herzberg centra su atención en el trabajo en sí mismo como fuente principal de satisfacción. Esta teoría recalca la importancia de las características del puesto laboral y las prácticas organizacionales.
Herzberg considera que la actividad más relevante del individuo es el trabajo. Además, afirma que la satisfacción y la insatisfacción laboral son dos productos procedentes de dos tipos de experiencia diferentes. Por lo tanto, Herzberg establece que los factores que producen insatisfacción en los trabajadores tienen un origen diferente a los factores que generan satisfacción.
Por un lado, los factores que generan satisfacción se conocen como intrínsecos o motivadores y, por otro lado, los factores que producen insatisfacción se consideran como extrínsecos o de higiene. Los factores intrínsecos se relacionan con el contenido del trabajo (el trabajo en sí, la responsabilidad, las políticas y prácticas del personal, el reconocimiento, otros) y los factores extrínsecos lo hacen con el contexto laboral (remuneración, relaciones con el supervisor, y las relaciones con los compañeros, entre otros)
(Fischman, 2014) menciona que una forma de entender los motivadores intrínsecos es a partir de la ausencia de ellos. Por ejemplo, existen personas que no se motivan en su trabajo porque es muy monótono y rutinario u otras personas que no se motivan porque perciben en su trabajo un ambiente de desconfianza. Por otro lado, una forma de identificar a los motivadores extrínsecos es cuando las personas realizan actividades únicamente como
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
medio para conseguir un fin. Un ejemplo es cuando un alumno se siente motivado a estudiar porque tiene que obtener una buena nota, no es la actividad de estudiar la que lo motiva, la actividad(estudiar) es solo el medio para el fin, que es la nota.
C. Teoría X e Y (McGregor, 1960)
Douglas McGregor, se preocupó por distinguir dos conceptos opuestos de administración, basadas en ciertos supuestos a cerca de la naturaleza humana, la tradicional a la que denominó Teoría X, y la moderna a la que denominó teoría Y.
(Chiavenato, 2000) Indica que la teoría X se basa en ciertas premisas erróneas y distorsionadas acerca de la naturaleza humana, las cuales predominaron en las décadas pasadas. Según esta teoría los trabajadores:
No les gusta el trabajo y trataran de evitarlo siempre que sea posible.
Su única y gran motivación es el dinero careciendo de ambición, prefiere ser dirigido en lugar de dirigir.
Los trabajadores evitarán responsabilidades y buscarán dirección formal siempre que sea posible.
La mayoría de los trabajadores coloca la seguridad por encima de todos los demás factores asociados con el trabajo y mostrarán muy poca ambición.
Según McGregor, estas suposiciones y creencias todavía determinan el aspecto humano de muchas organizaciones en que se creen que las personas tienden a comportarse conforme a las expectativas de la teoría X: con negligencia, pasividad, resistencia a los cambios, falta de responsabilidad, tendencia a crear en la demagogia, excesivas exigencias de beneficios económicos, etc. Para McGregor, este comportamiento no es la causa, sino el efecto de alguna experiencia negativa en alguna organización.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
Según la teoría Y, los trabajadores:
Los empleados pueden percibir el trabajo tan natural como descansar o jugar.
Las recompensas en el trabajo se hallan ligados a los compromisos asumidos.
La gente ejercitará la autodirección y el autocontrol si están comprometidos con sus objetivos.
La persona promedio puede aprender a aceptar, aun buscar, la responsabilidad.
La habilidad de tomar decisiones innovadoras se halla ampliamente dispersa en toda la población y no necesariamente es propiedad exclusiva de aquellos que tienen puestos gerenciales.
Para concluir no se conoce evidencia que confirme cualquier grupo de suposiciones como válido, o de que aceptar las premisas de la teoría Y alterar las acciones propias en concordancia con aquel llevaran a tener más trabajadores motivados. Tanto las premisas de la teoría X como las de la teoría Y pueden ser apropiadas en situaciones particulares.
D. El modelo E-R-C (Alderfer,1969)
Clayton Alderfer, remodeló la teoría de la jerarquía de las necesidades humanas de Maslow con el fin de mejorar algunas de sus debilidades. A esta jerarquía planteada por Alderfer se le denomina la Teoría ERC (Existencia-Relación-Crecimiento) y estimó que existía una jerarquía con tres grandes niveles de necesidades:
Necesidades de existencia: se refiere a la provisión de los elementos básicos para la supervivencia humana y alude a aquellas que Maslow denominaba fisiológicas o básicas.
Necesidades de Relación: estas necesidades corresponden al deseo personal de establecer vínculos de importancia y son el paralelo de las necesidades sociales y de estima descritas por Maslow.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
Necesidades de crecimiento: aluden al anhelo de desarrollo individual, en otras palabras, de autorrealización.
La teoría de Alderfer explica como en el momento que aparece una necesidad nueva, no es imprescindible que se hayan satisfecho de manera completa las de nivel anterior para que ésta ejerza como un estímulo motivador. Por último, el autor alega que el orden ascendente de la teoría de Maslow no es el único modo de ir satisfaciendo las necesidades ya que las personas pueden retroceder en los diferentes niveles con el objetivo de volver a satisfacer de nuevo una necesidad ya satisfecha anteriormente.
(Peña, 2015)
1.6.1.2 Productividad
El concepto de productividad comenzó a adquirir significado a inicios del siglo XX, pero no fue hasta la década de los años 50’s cuando la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico la definió como la relación entre producción final y factores productivos utilizados en la obtención de bienes y servicios. Pero hay que tomar en cuenta que la productividad es un indicador de carácter relativo, cuyo resultado puede variar en función del valor de la producción, del valor del factor de producción empleado o de ambos. (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico, 2000)
(Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012) Expresaron que la productividad es la relación entre insumos y productos en cierto periodo con especial consideración en la calidad. Por lo tanto, productividad la definen como la relación entre la cantidad de bienes o servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados.
(Oficina Internacional del Trabajo, 2016) sustenta que la productividad es el uso eficaz de la innovación y los recursos para aumentar el agregado añadido de productos y servicios.
Por lo tanto, la productividad es un indicador que refleja lo bien se están utilizando los recursos de una economía; traducida en una relación entre
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
recursos utilizados y productos obtenidos, indicando además la eficiencia con la cual los recursos humanos, capital, conocimientos, energía, etc. son usados para lograr bienes y servicios en el mercado.
Medición:
Según la (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico, 2000), la productividad es definida como la cantidad de productos y servicios realizados con los recursos utilizados (capital, inversión, materia prima, etc.)
Productividad= Cantidad de productos o servicios realizados Cantidad de recursos utilizados
Es la medida de desempeño que abarca la consecución de metas y la proporción entre el logro de resultados y los insumos requeridos para conseguirlos.
En la investigación de (Velásquez, 2015) menciona que existen factores que determinan la productividad y son los siguientes:
Recurso humano: considerado como el más importante en la productividad debido a su gran influencia ya que dirige a los demás factores.
Maquinaria y equipo: en indispensable tomar en cuenta el adecuado estado de la maquinaria, la calidad y la correcta utilización de los equipos.
Organización del trabajo: en este factor podemos encontrar que intervienen la estructuración y rediseño de los puestos de trabajo que se establecen de acuerdo a la maquinaria, equipo y trabajo.
Indicadores para evaluar productividad:
Existen tres criterios frecuentemente utilizados en la evaluación del desempeño de un sistema, los cuales están relacionados con la productividad: Eficiencia, efectividad y eficacia:
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
EFICIENCIA:
Es definida por los autores como la relación entre la cantidad de recursos utilizados y la cantidad de recursos estimados o programados y el grado en el que se aprovechan los recursos utilizados transformándose en productos.
La eficiencia está vinculada en la productividad; pero si sólo se utilizara este indicador como medición de la productividad únicamente se asociaría la productividad al uso de los recursos, sólo se tomaría en cuenta la cantidad y no la calidad de lo producido, se pone un énfasis mayor hacia adentro de la organización buscar a toda costa ser más eficiente y obtener un estilo eficientista para toda la organización que se materializaría en un análisis y control riguroso del cumplimiento de los presupuestos de gastos, el uso de las horas disponibles y otros.
(Pizarro Torres, 2016) comenta que la eficiencia es una medida de qué tan bien o qué tan productivamente se aprovechan los recursos para alcanzar una meta. Las organizaciones son eficientes cuando sus gerentes o administradores reducen al mínimo la cantidad de insumos (como mano de obra, materia prima y componentes) o el tiempo que se requiera para producir un lote determinado de bienes y/o servicio.
EFICACIA:
La eficacia valora el impacto de lo que se hace, del producto o servicio que se presta. No basta con producir con 100% de efectividad el servicio o producto que se fija, tanto en cantidad y calidad, sino que es necesario que el mismo sea el adecuado; aquel que logrará realmente satisfacer una necesidad de la sociedad a través de sus productos o servicios.
Por otro lado (Drucker, 1978) indica que la eficacia es la base del éxito: la eficiencia es una condición mínima para mantenerse después de que se ha alcanzado el éxito. La eficiencia se preocupa de hacer bien las cosas. La eficacia de hacer las cosas que corresponden.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
EFECTIVIDAD:
Los autores mencionan que la efectividad es la relación entre los resultados logrados y los resultados propuestos, permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos planificados. Se considera la cantidad como único criterio, se cae en estilos efectivistas, aquellos donde lo importante es el resultado, no importa a qué costo. La efectividad se vincula con la productividad a través de impactar en el logro de mayores y mejores productos.
1.7 Formulación de la Hipótesis
La motivación laboral influye significativamente en la mejora del nivel de productividad de los trabajadores del RENIEC Trujillo, 2020.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
II. MATERIAL Y MÉTODOS 2.1. MATERIAL DE ESTUDIO
2.1.1. Objeto de estudio
El objeto de estudio está conformado por 22 trabajadores del área de Trámites de DNI del RENIEC Trujillo en el periodo 2020.
2.1.2. Población
Los 22 trabajadores de ambos sexos, con edades promedios entre 25 y 60 años que laboran en la oficina del RENIEC Trujillo, en el área de trámites de DNI´s, en el periodo 2020.
2.1.3. Muestra
Para esta investigación la muestra está conformada por el total de trabajadores (22 trabajadores) que laboran en la oficina del RENIEC Trujillo, en el área de trámites de DNI´s en el año 2020.
2.2. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
La presente investigación es de diseño No experimental, Descriptiva-transversal debido a que (Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2010) la define como “investigaciones que no se realizan sin la manipulación deliberada de variables y en lo que se observan los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos”. (p.149).
Es de corte transversal tal como lo menciona (Carrasco Diaz, 2005) “el tipo de diseño utilizado permite realizar estudios de fenómenos y hechos en un momento determinado extraído de la realidad”. (p.72).
Así mismo el nivel de la investigación es correlacional tal como lo define (Soto Quiroz, 2015) “Su finalidad es ver si existe relación o el grado de asociación de dos o más variables” (p.54).
El diagrama que representa este diseño es el siguiente:
Donde: M
O1
O2
r
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
M: Muestra de trabajadores que laboran en la oficina del RENIEC Trujillo, en el área de trámites de DNI´s en el año 2020.
O1: Motivación laboral.
O2: Productividad del personal
r: Relación de variables, coeficiente de correlación.
2.3. MÉTODO, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN 2.3.1. Método
En mi investigación he utilizado el método inductivo deductivo para sistematizar y ordenar la información, así como también el método analítico lo que permitió organizar la información para tener datos claros y precisos. También se utilizó la observación y el análisis.
2.3.2. Técnicas
A. De Recolección de datos.
Son diversas las técnicas a utilizar para la obtención de datos en la presente investigación, una de ellas es la encuesta que está dirigida a los trabajadores del RENIEC-Trujillo con el fin de conocer su opinión sobre las preguntas del cuestionario.
En cuanto a la observación directa y el análisis de documentos, están a cargo del investigador y se realizará en las oficinas del RENIEC Trujillo con el fin de verificar in situ si lo trabajadores se sienten motivados al realizar sus labores.
B. De procesamiento de datos.
Una de las técnicas para procesamiento de datos a utilizar es la de tipo manual ya que la usaremos para tomar datos que sean necesarios cuando se realice la entrevista, la observación y análisis de documentos.
Otra técnica a usar será la electrónica para procesar los datos obtenidos de las encuestas aplicadas, ingresándose en una hoja de cálculo (programa Excel), para ello se utilizó la estadística descriptiva donde se obtuvieron gráficos estadísticos en donde se podrá analizar los resultados obtenidos de forma clara y precisa. Posteriormente se usó el programa SPSS V.25 para realizar la estadística inferencial; se obtuvo la
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
prueba de normalidad de variables, el cual nos ayudó a definir que pruebas paramétricas o no paramétricas usar para medir la relación de variables y realizar nuestro contraste de hipótesis.
2.3.3. Instrumentos
A. De recolección de datos.
El instrumento utilizado para el recojo de información fue el cuestionario, que es anónimo, el primero que corresponde a la variable independiente tiene una estructura de 20 preguntas cerradas, distribuidas en dos criterios o dimensiones y el segundo que corresponde a la variable dependiente consta de 15 preguntas distribuidas en dos criterios o dimensiones y fue aplicada a los trabajadores que laboran en el RENIEC Trujillo.
Para realizar la confiabilidad de los instrumentos, se aplicó a una muestra piloto de 20 individuos con la finalidad de identificar posibles inconsistencias en el cuestionario, posteriormente se determinó el coeficiente de Alpha de Cronbach el cual nos permite medir la coherencia o consistencia interna de los instrumentos obteniéndose valores de 0.879 y 0.806 para los cuestionarios que miden la Motivación laboral y la Productividad del personal, concluyéndose que ambos instrumentos de medición nos permitirán hacer mediciones estables y consistentes. Ver Tabla 1.
Con respecto a la validez del instrumento, fue realizado a través del método de validación por Juicio de Expertos.
Tabla 1: Alpha de Cronbach para los cuestionarios de Motivación laboral y Productividad del personal.
Fuente: Encuesta Aplicada
Variable Alfa de Cronbach N° de ítems
Motivación laboral 0.879 20
Productividad del personal
0.806 15
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
Otra técnica a utilizar es la Guía de observación, esta técnica facilita la obtención de datos lo más próximos a como éstos ocurren en la realidad; ya que el investigador registra los hechos referentes a diversos comportamientos, que se vienen presentado.
Finalmente, el análisis documental de fichas bibliográficas y registros estadísticos también se utilizará en esta investigación para obtener información bibliográfica (libros, tesis, informes, trabajos profesionales, etc.); así como diversos aspectos relacionados con la investigación.
B. De procesamiento de datos.
El instrumento para procesar los datos de la información sobre esta investigación se elaboró en una escala de Likert, formada en base a las variables de estudio. Posteriormente se realizó una categorización de los puntajes para cada variable y sus dimensiones con la finalidad de determinar los niveles más predominantes de nuestro estudio.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
2.4. Operacionalización de variables Tabla 2: Operacionalización de variables
VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL
DIMENSIONES INDICADORES ITEM
X:
Motivación laboral
Es el esfuerzo por alcanzar las metas de la organización condicionado la necesidad de alcanzar algún beneficio propio.
(Robbins &
Decenzo, 2002)
Intrínsecos o Motivacionales
Organización en el
trabajo 1 al 3
Políticas en la Institución
4
Número de
reconocimientos 5
Nivel de realización
profesional 6 al 8
Ascenso 9 al 10
Extrínsecos o De Higiene
Remuneración 11 al 12 Condiciones de trabajo 13 al 15 Relaciones con Jefe
Inmediato 16 al 17
Relaciones con
compañeros 18 al 19
Seguridad del puesto 20
Y:
Productividad
Es la relación entre la cantidad de recursos utilizados y la cantidad de servicios
producidos.
(Peiró, Ramos, &
Cortéz, 2012)
Eficacia
Número de atenciones 1 al 3 Número de expedientes
revisados
4 al 5
Trámites aprobados 6 al 8
Eficiencia
Grado de confianza 9
Número de quejas 10
Numero de sugerencias 11 Técnicas para realizar el
trabajo
12 al 13
Número de felicitaciones
14 al 15
Aplicación de la escala de Likert con: 1: Totalmente en desacuerdo; 2: En desacuerdo; 3: Ni en desacuerdo ni en acuerdo; 4: De acuerdo; 5: Totalmente de acuerdo.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
III. RESULTADOS Y DISCUSION
Los resultados obtenidos, fueron analizados de acuerdo a los objetivos e hipótesis planteados en la presente investigación.
3.1. Descripción de resultados
3.1.1. Resultados para los indicadores de la Motivación Laboral
Tabla 3: Respuestas de los trabajadores para medir el indicador Organización en el trabajo.
Escala
Identificación con la Misión y Visión
Conocimiento de los objetivos del puesto de trabajo y aplicación de sus funciones
Se siente orgulloso del trabajo que
realiza
Nº % Nº % Nº %
Totalmente en desacuerdo 0 0% 0 0% 0 0%
En desacuerdo 0 0% 0 0% 0 0%
Ni de acuerdo, ni desacuerdo 2 9% 0 0% 0 0%
De acuerdo 12 55% 15 68% 17 77%
Totalmente de acuerdo 8 36% 7 32% 5 23%
Total 22 100% 22 100% 22 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores del RENIEC Trujillo.
Figura 1: Porcentaje de trabajadores según ítems que miden la Organización en el trabajo.
Fuente: Tabla 3
Interpretación: En la tabla 3 y Figura 1, nos muestra las respuestas de los trabajadores a los ítems que miden el indicador de Organización en el trabajo, evidenciándose que: El 36% de los trabajadores están totalmente de acuerdo con la Identificación de la misión y visión de lainstitución, el 55% está de acuerdo pero existe un 9% que es indiferente y no está de acuerdo ni en desacuerdo con la misión y visión de la institución; con respecto al
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
Conocimiento de los objetivos del puesto de trabajo y la aplicación de las funciones, se encontró que el 32% y el 68% están totalmente de acuerdo y de acuerdo respectivamente en conocer sus objetivos y funciones de sus puestos de trabajo; también se determinó que el 23% y el 77% de trabajadores indican que están totalmente de acuerdo y de acuerdo respectivamente en sentirse orgulloso del trabajo que realizan. Estos resultados nos evidencian que no se encontraron trabajadores de la oficina del RENIEC Trujillo, que sean totalmente indiferentes y estén en desacuerdo o totalmente en desacuerdo con los ítems que miden la Organización en el trabajo.
Tabla 4: Respuestas de los trabajadores para medir el indicador Políticas en la Institución.
Escala
Existe grado de tolerancia en los horarios de los trabajadores que estudian o realizan otras actividades
Nº %
Totalmente en desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 1 5%
Ni de acuerdo, ni desacuerdo 11 50%
De acuerdo 10 45%
Totalmente de acuerdo 0 0%
Total 22 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores del RENIEC Trujillo.
Figura 2: Porcentaje de trabajadores según ítem que mide el indicador Políticas en la Institución
Fuente: Tabla 4
Interpretación: En la tabla 4 y Figura 2, nos muestra las respuestas de los trabajadores al ítem que miden el indicador de Políticas en la Institución, evidenciándose que: el 45% de los trabajadores indican que están de acuerdo en que la institución tiene un grado de tolerancia en los horarios para los trabajadores que estudian o realizan otras actividades, el 50% indican que no está de acuerdo ni en desacuerdo; sin embargo existe un 5% que es indiferente e indican que están en desacuerdo con el grado de tolerancia en los horarios
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
para los trabajadores que estudian o realizan otras actividades. De estos resultados nos evidencia que existe mayor porcentaje de trabajadores indican que las políticas de la institución se cumplen.
Tabla 5: Respuestas de los trabajadores para medir el indicador Número de Reconocimientos.
Escala
Se felicita al personal públicamente por su buen desempeño
Nº %
Totalmente en desacuerdo 3 14%
En desacuerdo 6 27%
Ni de acuerdo, ni desacuerdo 5 23%
De acuerdo 7 32%
Totalmente de acuerdo 1 5%
Total 22 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores del RENIEC Trujillo.
Figura 3: Porcentaje de trabajadores según ítem que mide el Número de Reconocimientos
Fuente: Tabla 5
Interpretación: En la tabla 5 y Figura 3, nos muestra las respuestas de los trabajadores al ítem que miden el indicador Número de Reconocimientos, evidenciándose que: Sólo el 5%
de los trabajadores indican que están totalmente de acuerdo en que la institución felicita públicamente al personal por su buen desempeño, el 32% están de acuerdo en que la institución reconoce al personal públicamente, el 23% no están de acuerdo ni en desacuerdo; sin embargo el 27% y el 14% opinan diferente e indican que están en desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente en que la institución realice reconocimientos de manera pública al personal por su buen desempeño.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
Tabla 6: Respuestas de los trabajadores para medir el indicador Nivel de Realización Profesional
Escala
En los últimos meses ha tenido oportunidades de aprender y crecer en el
trabajo
Siente ánimo y energía para
realizar adecuadamente su
trabajo
Las capacitaciones son adecuadas para desempeñarse de una manera más adecuada
Nº % Nº % Nº %
Totalmente en
desacuerdo 0 0% 0 0% 0 0%
En desacuerdo 0 0% 0 0% 0 0%
Ni de acuerdo, ni
desacuerdo 10 45% 4 18% 3 14%
De acuerdo 12 55% 16 73% 14 64%
Totalmente de acuerdo 0 0% 2 9% 5 23%
Total 22 100% 22 100% 22 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores del RENIEC Trujillo.
Figura 4: Porcentaje de trabajadores según ítem que mide el Nivel de Realización Profesional.
Fuente: Tabla 6
Interpretación: En la tabla 6 y Figura 4, nos muestra las respuestas de los trabajadores a los ítems que miden el indicador Nivel de Realización Profesional, evidenciándose que: El 55% y 45% de los trabajadores están totalmente de acuerdo y de acuerdo respectivamente en que en los últimos meses ha tenido la oportunidad de aprender y crecer en el trabajo; se evidenció también que el 9% y el 73% están totalmente de acuerdo y de acuerdo respectivamente en que sienten ánimo y energía para realizar adecuadamente su trabajo, sin embargo existe un 18% que no están de acuerdo ni en desacuerdo; con respecto a las
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
capacitaciones que brinda el RENIEC se obtuvo que el 23% y el 64% están totalmente de acuerdo y de acuerdo respectivamente en que las capacitaciones son adecuados para desempeñarse de mejor manera en el trabajo, pero existe un 14% no están de acuerdo ni en desacuerdo con ello. Estos resultados nos evidencian que no existen trabajadores de la oficina del RENIEC Trujillo, que sean totalmente indiferentes y estén en totalmente en desacuerdo o en desacuerdo en obtener un buen nivel de realización profesional.
Tabla 7: Respuestas de los trabajadores para medir el indicador Ascenso
Escala
La institución brinda oportunidades de ascenso
laboral
Los despidos y las no renovaciones de contratos son frecuentes.
Nº % Nº %
Totalmente en
desacuerdo 7 32% 5 23%
En desacuerdo 4 18% 14 64%
Ni de acuerdo, ni
desacuerdo 9 41% 3 14%
De acuerdo 2 9% 0 0%
Totalmente de acuerdo 0 0% 0 0%
Total 22 100% 22 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores del RENIEC Trujillo.
Figura 5: Porcentaje de trabajadores según ítems que miden el indicador Ascenso.
Fuente: Tabla 7
Interpretación: En la tabla 7 y Figura 5, nos muestra las respuestas de los trabajadores a los ítems que miden el indicador Ascenso, evidenciándose que: Sólo el 9% de los trabajadores opinan que están de acuerdo que la institución brinda oportunidades de
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
ascenso laboral, el 41% indican no están de acuerdo ni en desacuerdo, sin embargo existe un 18% y 32% que opinan totalmente lo contrario indicando que están en desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente en que la institución este brindando oportunidades de ascenso laboral. Por otro lado, se encontró que el 23% y 64% de los trabajadores opinan que están en totalmente en desacuerdo y en desacuerdo respectivamente en que en la institución los despidos y las no renovaciones de contratos son frecuentes, así mismo el 14% no está en acuerdo ni en desacuerdo.
Tabla 8: Respuestas de los trabajadores para medir el indicador Remuneración
Escala
La remuneración que percibe favorece la
productividad.
Considera que un aumento de sueldo aumentaría la productividad en la Institución.
Nº % Nº %
Totalmente en desacuerdo 2 9% 0 0%
En desacuerdo 13 59% 0 0%
Ni de acuerdo, ni desacuerdo 6 27% 1 5%
De acuerdo 1 5% 5 23%
Totalmente de acuerdo 0 0% 16 73%
Total 22 100% 22 100%
Fuente:Encuesta aplicada a los trabajadores del RENIEC Trujillo.
Figura 6: Porcentaje de trabajadores según ítems que miden el indicador Remuneración.
Fuente: Tabla 8
Interpretación: En la tabla 8 y Figura 6, nos muestra las respuestas de los trabajadores a los ítems que miden el indicador Remuneración, evidenciándose que: Sólo el 5% de los trabajadores están de acuerdo en que sus remuneración actuales están favoreciendo en su productividad, el 27% no está de acuerdo ni en desacuerdo; sin embargo el 59% y el 9% de
