Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación

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(1)UNIVERSIDAD CENTRAL "MARTA ABREU" DE LAS VILLAS CENTRO DE ESTUDIOS DE DIRECCIÓN EMPRESARIAL.. TESIS PARA OPTAR POR EL TÍTULO ACADÉMICO DE. MASTER EN DIRECCIÓN. PROCEDIMIENTO PARA LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LA CAPACITACIÓN EN LA EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES DE CUBA.. Autor: Lic. Alain Díaz Guilarte Tutores: Dr.C: Rafael Ramos Gómez Ms.C Tania Pérez Contino. Consultores: MSc. Carlos Sierra Quesada Lic. Taimy Hernández Santana. Santa Clara 2011.

(2) Pensamiento. El hombre debe transformarse al mismo tiempo que la producción progresa; no realizaríamos una tarea adecuada si fuéramos tan sólo productores de artículos, de materias primas y no fuéramos al mismo tiempo productores de hombres..

(3) Agradecimientos ● A mis musas, Danay y mi niña Gabriela, por su apoyo, comprensión, amor... y mucha. paciencia. ● A mis hermanos, Ale, Anita, Mabel, Mandy, Lisette, el Cherry, Manolito... sin los cuales. no habría tenido posibilidad de llegar tan lejos, y que son cada letra de lo que he escrito. ● A Taimy, Marian, Rudy, Reina y Yaumara, por su apoyo incondicional además de la. motivación y el ajuste necesario de mis ideas. ● A Sierra, por la aprobación de apropiarme de un conocimiento compartido. ● A Tania, mi querida tutora y a Rafael por todo su apoyo y por su obstinación de. querer... a pesar de todo, que yo haga ciencia.. ● A Noyla, Aylen, Zoe, Gyslena y demás profesores del Cede. ● A Rubersy, R. Carlos, la China y Martha por soportar tanto mis escándalos. ● A Male, Belkis, y todos mis compañeros de maestría. ● A la ciudad de Santa Clara, por permitirme ser parte de ella en estos dos años.. A todos... Muchas Gracias “A”.

(4) Resumen La presente investigación presenta la elaboración de un procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación realizado en la Empresa de Telecomunicaciones de Cuba, con el objetivo de estandarizar y homogeneizar la gestión de la actividad. El mismo se basa en el análisis de los requisitos que establecen la resolución 29 del ministerio de trabajo y las normas cubanas 3000 – 3002 establecidas en el país para la gestión de la capacitación, y logra alcanzar la planificación hasta individualizar e integrar al modelo de determinación de necesidades, el plan de capacitación. Para esto se sustenta en la definición de la capacitación por proyectos dictada en la misma entidad y en la elaboración de un catálogo de cursos que relaciona los proyectos estratégicos con las competencias y los programas de estudio a diseñar, de los cuales emanan las acciones de capacitación. El trabajo describe paso a paso las actividades que deben desarrollar los especialistas que gestionan la actividad de capacitación para planificar, organizar, ejecutar y controlar los planes de capacitación, detallando en cada caso las entradas y salidas, y los documentos que se deben crear o actualizar, así como los indicadores de control del proceso. El procedimiento sirve de base para el desarrollo de un sistema automatizado que permite contar con la información en tiempo real y a través del cual se brindan las salidas que se requieren en cada etapa..

(5) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. Índice. Págs.. Introducción............................................................................................................................................. 2 Capítulo 1 - Fundamentos teóricos - metodológicos............................................................................8 1.1 Sistemas y modelos de gestión de recursos humanos....................................................................8 1.2 Formación, Desarrollo y Capacitación............................................................................................11 1.3 Estrategias de desarrollo y de capacitación...................................................................................17 1.4 Sistemas, modelos y procedimientos de capacitación...................................................................24 1.5 Tendencias actuales de las estrategias de capacitación en Cuba..................................................27 1.6 Antecedentes de la capacitación en ETECSA...............................................................................28 1.7 Conclusiones parciales.................................................................................................................. 30 Capítulo 2 – Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA................32 2.1 Procedimiento para la gestión estratégica de capacitación, en ETECSA......................................32 2.1 Subproceso de planificación.......................................................................................................... 36 2.2 Subproceso de organización..........................................................................................................49 2.3 Subproceso de ejecución............................................................................................................... 52 2.4 Subproceso de control................................................................................................................... 55 2.5 Sistema automatizado para la gestión estratégica de la capacitación (SAGEC)............................58 2.6 Conclusiones parciales.................................................................................................................. 60 Capítulo 3.-Validación empírica del procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación en ETECSA............................................................................................................................................. 61 3.1 Implementación del procedimiento de gestión estratégica de la capacitación en ETECSA...........61 3.1.1 Implementación del subproceso de planificación...................................................................62 3.1.2 Implementación del subproceso de organización...................................................................72 3.1.3 Implementación del subproceso de ejecución........................................................................77 3.1.4 Implementación del subproceso de control............................................................................81 3.2 Conclusiones parciales.................................................................................................................. 85 Conclusiones generales........................................................................................................................ 87. → Página 1 de 88.

(6) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. Introducción Las empresas de hoy se enfrentan a un entorno caracterizado por niveles crecientes de complejidad,. globalización. y. cambios. rápidos. y. profundos. como. consecuencia,. fundamentalmente, del cambio tecnológico y del conocimiento cada vez mayor que este incorpora. Para anticiparse y lograr adaptarse a estos cambios, las organizaciones necesitan prestar atención al desarrollo y conservación de las competencias relacionadas con los puestos de trabajo, principalmente en aquellos involucrados directamente en el proceso fundamental. En materia de telecomunicaciones la entrada al siglo al XXI ha devenido un avance tecnológico similar a la revolución industrial a mediados del siglo XIX, la necesidad de los clientes de estar comunicados e interconectados en cualquier parte del globo, a exigido a los teleoperadores 1 optar por estructuras tecnológicas inalámbricas con grandes capacidades de transmisión de datos. Así, en el antiguo teléfono móvil convergen todo tipo de servicios de telecomunicaciones, televisión, mensajería, teléfono, cámara, internet, entre otros. El concepto denominado convergencia de redes (NGN 2) ha repercutido en las estructuras organizativas de las empresas de telecomunicaciones que de forma tradicional contaban con una oficina para la atención al cliente y un grupo de operaciones para el crecimiento y reparación para cada uno de los servicios, evolucionando a la creación de unidades integrales capaces de prestar cualquier servicio y realizar cualquier actividad, comercial o de reparación. En resumen el concepto NGN, se ha manifestado también en la unificación de estructuras organizativas con el objetivo de lograr una mayor rapidez y calidad de servicio. Por tanto, la antigua proyección de ofertar servicios de forma separada, hoy se realiza en un solo lugar y en muchos casos por un solo especialista, así, cuando un cliente llega a una oficina de un teleoperador puede adquirir un servicio de telefonía fija, móvil o una conexión de televisión por cable o de Internet, o puede optar por un paquete que tenga todos los servicios incluidos, por ende en el trabajador que esté dedicado a la venta, también se aplica el concepto de convergencia, pues pasa de ser un simple ejecutivo comercial de telefonía básica a un comercial de telemática, es decir un especialista capaz de vender cualquier servicio de telecomunicaciones. 1. Empresas de servicios de telecomunicaciones.. 2. NGN. Next Generation Network. (Redes de Nueva Generación).. → Página 2 de 88.

(7) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. Esto es todo un reto para las áreas rectoras de la actividad de capacitación de las empresas de telecomunicaciones, pues estas deben ser capaces de desarrollar una estructura funcional, con procedimientos lo suficientemente abiertos, integrados y ágiles, que permitan organizar la capacitación de los trabajadores con mayor velocidad a la del desarrollo de los servicios de telecomunicaciones, tarea bastante difícil si solo se compara con el dato de NOKIA 3, por ejemplo, desarrolla entre 5 y 6 modelos nuevos de teléfonos cada año, con mejoras o con nuevos servicios y que a su vez se hacen obsoletos dos años y medio más tarde, por lo que es muy importante que el conocimiento llegue oportunamente al trabajador de contacto directo con el usuario sin afectar la calidad en el aprendizaje del individuo. En este entorno se encuentra la Empresa de Telecomunicaciones de Cuba S.A, que a pesar de encontrarse en un país subdesarrollado cuenta con una infraestructura tecnológica y organizativa similar a teleoperadores internacionales, con una fuerza laboral superior a los 16.000 trabajadores, de los cuales el 70 % son técnicos y operarios directamente vinculados a la operación y comercialización de los servicios dispuestos a lo largo de todo el país. Dentro de la organización la dirección de capacitación está enfrentando una acelerada y considerable demanda de cursos, que se ha venido manifestando en una elevación del número de acciones en los planes de capacitación de la organización, debido al crecimiento en los servicios de telecomunicaciones, básicos o de valor agregado, que actualmente demandan los clientes de telefonía, y la necesidad de preparación de los especialistas implicados, buscando la integralidad y versatilidad en los trabajadores, dando como resultado planes que oscilan entre las 1500 acciones formativas a 2591 en el pasado año 2009 como se muestra en el gráfico de la Figura 1. Al analizar el gráfico se observa que el estado plan/real de los planes de capacitación de la organización tiende a disminuir en su cumplimiento y aumentar en el número de acciones extraplanes, no previstas en el levantamiento de necesidades.. 3. NOKIA. Empresa Líder en los últimos tres años. Productora de teléfonos móviles de nueva generación 2G, 3G y TMD, Nokia's Report 2009. www.nokia.net/report_2009.php. → Página 3 de 88.

(8) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. 3000. 2500. 2000 Extra Plan Regresión lineal para Plan Real. 1500. 1000. 500. 0 2004. 2005. 2006. 2007. 2008. 2009. Figura 1: Estado Comparativo de Planes de Capacitación. (Fuente: Balance de ETECSA 2009). Después de un análisis realizado por la empresa consultora BIP 4, para el desarrollo del plan estratégico de los recursos humanos de ETECSA, la cual presentó a la entidad un diagnóstico de su proceso de capacitación (ver Anexo 1) así como una investigación elaborada por la dirección de capacitación sobre la base de una lista de chequeo (ver Anexo 2) que resume los elementos exigidos por la resolución 29 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y las Normas Cubanas 3001 – 3002, que establecen el reglamento para la planificación, organización y ejecución de los planes de capacitación en las organizaciones y las normas para la implementación del sistema de gestión integrado de capital humano en las empresas cubanas, respectivamente, se detectaron las dificultades siguientes: •. No existe una planificación adecuada de la capacitación, las estrategias de capacitación son definidas en cada unidad y pocas veces involucran a otras áreas o a la dirección de la entidad.. •. La necesidades son determinadas sobre la marcha de la instalación de los equipamientos, debido a que el proceso de determinación de necesidades de capacitación no está regulado ni estandarizado en la empresa por lo que no se realiza con calidad.. 4. BIP (Bussines Inttegration Partners) Empresa consultora argentina. https://www.businessintegrationpartners.com/. → Página 4 de 88.

(9) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. •. Las necesidades de capacitación detectadas, para los cargos técnicos u operarios, son comunes y se satisfacen con cursos diferentes, debido a que no se relacionan las estrategias con acciones estándares para los trabajadores que realizan las mismas funciones.. •. No existe un procedimiento documentado para la planificación, ejecución y control de la capacitación.. •. La empresa no está declarada como aspirante a entidad en aprendizaje permanente.. Ante esta situación la dirección de capacitación introduce un nuevo concepto que redefine la estructura funcional de la actividad, la capacitación por proyectos. Asociado al término utilizado en las inversiones tecnológicas o constructivas, la capacitación por proyectos tiene como objetivo ver cada acción como parte de una inversión empresarial, donde cada área afectada participa con los recursos necesarios, es decir, conocimientos y personal implicado. Esta nueva concepción exige: •. Una estandarización en la gestión de la capacitación, específicamente en la planificación y determinación de necesidades de capacitación.. •. Una estandarización y homogeneidad del conocimiento según el área, cargo, puesto y las funciones que realice el individuo, materializado en las competencias declaradas para el mismo.. •. Un control en tiempo real del estado de cada proyecto y de las acciones que de él se deriven, así como de los participantes implicados.. •. Una retroalimentación entre las áreas operativas y rectoras, estas últimas divorciadas, hasta el momento, de la atención en materia de capacitación a la base.. Todo lo anterior caracteriza la situación problemática de la investigación, que deriva como problema científico “La inexistencia de un fundamento metodológico que permita la gestión de la actividad de capacitación en la empresa de telecomunicaciones de Cuba” Por ende se plantea como hipótesis de la investigación: si se elabora e implementa un procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación en ETECSA, será posible estandarizar y homogeneizar la gestión de la capacitación en la entidad en correspondencia con las estrategias organizacionales. Se plantea como objetivo general elaborar un procedimiento para la gestión estratégica de la → Página 5 de 88.

(10) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. capacitación en la Empresa de Telecomunicaciones de Cuba, que permita estandarizar y homogeneizar la gestión y el conocimiento que se imparte en las acciones para satisfacer necesidades emanadas de las estrategias de desarrollo de la empresa, y como objetivos específicos se plantean los siguientes: •. Confeccionar el marco teórico-referencial, sobre la base de la literatura nacional e internacional, en aquellos elementos relacionados con la gestión de la capacitación, así como su utilización en la actualidad.. •. Elaborar el procedimiento para la gestión de planes estratégicos de capacitación en la Empresa de Telecomunicaciones de Cuba.. •. Comprobar la validez del procedimiento a través de su aplicación en ETECSA.. •. Desarrollar un sistema automatizado sobre la base del procedimiento que permita la aplicación de este en la entidad.. Se plantean como preguntas de investigación las siguientes: •. ¿Cuáles son los principales conceptos que abordan los sistemas y modelos de la gestión de los recursos humanos?. •. ¿Qué se entiende por estrategias de desarrollo?. •. ¿Cómo inciden las estrategias de desarrollo en el mundo empresarial y en la capacitación de los trabajadores?. •. ¿Qué se entiende por estrategias de capacitación, como se materializan?. •. ¿Cuáles son las tendencias actuales en el mundo y en Cuba sobre las estrategias de capacitación?. •. ¿Cuáles son los elementos a tener en cuenta para diseñar un procedimiento de capacitación?. •. ¿Qué elementos debe contener un sistema automatizado para la gestión de planes de capacitación?. La presente investigación se apoya en la valoración y criterios de expertos de gran prestigio seleccionados en la propia empresa, con un gran dominio del proceso y con conocimiento de las normas legales que establece el país sobre capacitación. Además se utilizó una lista de chequeo, que abarca los requisitos exigidos por la norma cubana 3000 - 3002 (2007) para → Página 6 de 88.

(11) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. declarar a la organización como “aspirante a entidad en aprendizaje permanente”, así como las premisas y requisitos que establece el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en el reglamento para la gestión de la capacitación en las organizaciones cubanas, de esta forma se tuvieron en cuenta los aspectos normandos por los órganos rectores en materia de capacitación y desarrollo. La novedad científica principal que aporta la investigación, radica en elaborar un procedimiento para la gestión de planes estratégicos de capacitación en la Empresa de Telecomunicaciones de Cuba, que permita estandarizar y homogeneizar las acciones para satisfacer necesidades emanadas de las estrategias de desarrollo de la empresa, permitiendo un mejoramiento de la gestión de la actividad de capacitación y desarrollo en las organización a través de la definición de proyectos estratégicos y su relación con un catálogo de cursos. Como otro aporte se describe el sistema automatizado para la gestión estratégica de la capacitación (SAGEC), desarrollado sobre la base del procedimiento que se presenta. El trabajo se estructura en tres capítulos: el primero, establece los fundamentos teóricos y científicos tomados en consideración para el análisis y construcción del procedimiento. El segundo capítulo, detalla el estado actual de la empresa en correspondencia con los objetivos específicos y presenta la propuesta de procedimiento. El tercer capítulo, detalla como se desarrolla el procedimiento en la entidad, los roles en cada subproceso, los indicadores correspondientes y sus relaciones, sobre la base de las salidas que brinda el sistema automatizado desarrollado sobre la propuesta de la investigación.. → Página 7 de 88.

(12) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. Capítulo 1 - Fundamentos teóricos - metodológicos En la actualidad existen diversidad de criterios en relación al concepto de gestión de recursos humanos (GRH), de la formación y de la capacitación, considerando a estos últimos como la célula básica para el desarrollo de una organización. Teniendo en cuenta esto, se precisa en el presente capítulo conocer el estado del arte y de la práctica acerca de los diferentes conceptos de gestión de recursos humanos, de la formación, de la relación que existe entre las estrategias de desarrollo y la capacitación, así como realizar un estudio y análisis de sistemas, modelos y procedimientos existentes y el estado de esta actividad en la Empresa de Telecomunicaciones de Cuba, objeto de estudio de esta investigación. Sistemas y modelos de gestión de recursos humanos Desarrollo, Formación y Capacitación. Tendencias actuales de las estrategias de capacitación en Cuba. Estrategias de Desarrollo y de capacitación. Sistemas, modelos y procedimientos de capacitación. Antecedentes de la capacitación en ETECSA. Marco teórico referencial de la investigación Figura 2. Hilo conductor del marco teórico referencial. (Fuente: Elaboración Propia). 1.1 Sistemas y modelos de gestión de recursos humanos Para gestionar los recursos humanos es preciso, a la vez, comprender y respetar las características del ser humano: sus necesidades, su modo de percibir la realidad, su manera de vivir y de hallar o no una respuesta adecuada a sus expectativas. Bustillo (1988) y Bessyere (1989) (Ver Anexo 3, Tabla 1) han formulado dos modelos diferentes de gestión de recursos humanos que demuestran la evolución en el transcurso de los años. La diferencia esencial entre estos dos modelos radica en que el primero hace énfasis en los elementos motivacionales, o sea en el resultado final que se mide relacionado con la motivación del personal, mientras que el segundo refleja una visión estratégica en la gestión de recursos → Página 8 de 88.

(13) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. humanos, sin centrarse en la motivación. En los años posteriores a la década de los 90 se definieron modelos de gestión de los recursos humanos con una mayor complejidad (Ver Anexo 3, Tabla 2) y más adelante, en el año 1994 se crearon modelos de gestión de recursos humanos orientados a una gestión estratégica y estructural funcional (Ver Anexo 3, Tabla 3). Estos parten de una perspectiva integradora de las actividades o los subsistemas que conforman la gestión de recursos humanos. Esta concepción parece obvia, pero en la práctica la integración constituye un problema difícil de resolver en las organizaciones ya que pocas veces se ven estos subsistemas de forma integral. En la mayoría de las empresas cada actividad se realiza de forma separada no contribuyendo así a la interrelación de todos los subsistemas de la gestión de los recursos humanos. La gestión de los recursos humanos no puede ponerse en práctica de forma aislada en las organizaciones, además, depende de las características propias de la empresa, de su estructura o de su tamaño, así como de las realidades socio políticas internas: cultura de los asalariados, elementos sociales presentes, comportamiento de los dirigentes. También está relacionada con el contexto económico, en sus aspectos estructurales y coyunturales, así como con la evolución de los entornos jurídicos e institucionales. Para llevar a la práctica la gestión de recursos humanos, se necesitan buenos instrumentos de diagnóstico y acción. Con respecto a esto, aparece el modelo funcional de Beer (1989), el cual demanda la sinergia necesaria para el análisis y se concentra en cuatro políticas que comprenden cuatro áreas con las mismas denominaciones de esas políticas, las cuales abarcan todas las actividades claves de la gestión de los recursos humanos. Los elementos fundamentales que caracterizan el modelo de Beer son: 1. Considera que la función de la alta dirección es alcanzar el equilibrio a través de la integración de los intereses de todos los sujetos que se relacionan con la organización y, en particular, con la actividad de los recursos humanos. 2. Determina que la influencia del empleado es la perspectiva central de todas las políticas. 3. Enfatiza en la necesidad de lograr congruencia, adaptación de cada una de las cuatro políticas de la gestión de los recursos humanos, tanto internamente en cada una de ellas, como en la interacción de unas con las otras. 4. Considera al recurso humano como parte del capital social, es decir, dentro del → Página 9 de 88.

(14) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. paradigma de la inversión, capaz de proporcionar beneficios en el tiempo. 5. Valora al recurso humano con un enfoque estratégico, al referirse a la coherencia e interrelación necesaria que debe existir internamente en el área de recursos humanos y esta a su vez con la estrategia corporativa. 6. Supone la necesidad de establecer múltiples niveles de evaluación social para valorar los resultados de las políticas y prácticas de la gestión de los recursos humanos, ya sea a un plano organizacional, individual y social. El mapa de gestión de los recursos humanos de Beer, fue modificado por Cuesta (1997), al añadir expresamente la auditoría de actividad centrada en la calidad, como mecanismo de retroalimentación al sistema. La superioridad funcional de ese modelo respecto a otros conocidos radica en su consideración de la dirección estratégica y filosofía gerencial como rectoras del sistema de gestión de los recursos humanos, en el peso conferido a los factores de situación y en particular, a la tecnología de las tareas y las interrelaciones con el entorno. Por otra parte las normas cubanas 3000 establecen un modelo, en el que se incorporan a las competencias como centro y base de cada uno de los subsistemas como se observa en la Figura 3. Uno de los subsistemas y área, que se ha representado en los modelos y sistemas de la gestión de los recursos humanos es la de capacitación y desarrollo, que ha su vez ha transitado por varias transformaciones.. Figura 3 Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano. (Fuente: Normas Cubanas 3000 -3002, (2007)). → Página 10 de 88.

(15) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. 1.2 Formación, Desarrollo y Capacitación La formación tiene una gran importancia para las organizaciones modernas, es clasificada dentro de los intangibles como el factor clave, imprescindible si se tiene en cuenta el predominio del conocimiento como requisito fundamental para el éxito. A continuación se analizan en la Tabla 1 conceptos de diferentes autores que han abordado el tema: Tabla 1 Conceptos sobre formación. (Fuente: Elaboración propia).. AUTOR. CONCEPTO Es un esfuerzo sistemático y planificado por modificar o desarrollar el. Buckley y Caple, (1991). conocimiento, las técnicas y las actividades a través del aprendizaje, conseguir la actuación adecuada de una actividad o rango de actividades en el mundo es capacitar a un individuo para que pueda realizar convenientemente un trabajo o una tarea dada. Es el término más usado en la mayoría de las empresas; su uso implica. Delgado (1997). que además de incidir en aspectos técnicos (destrezas y conocimientos) influyen en actitudes, que deben ser compartidas por todos los miembros de la empresa. Trata de mejorar de manera más completa al individuo. Utiliza el término formación y enfatiza en la variante de formación-acción como un proyecto que se utiliza para la realización de trabajo individual o. Fiol (1999). colectivo que los participantes tienen que llevar a cabo en su empresa. Señala entre las características básicas de este proyecto, que se centra en el “saber”, el “saber hacer” y el “saber estar”. Conjunto de actividades que tienen por objetivo esencialmente asegurar la adquisición de capacidades prácticas, conocimientos y actitudes. Pineda (2002). necesarias. para. ocupar. un. empleo. en. una. profesión,. función. determinada en un grupo de profesiones en cualquier sector de la actividad económica. Proceso mediante el cual los trabajadores desarrollan y mejoran sus Cejas (2005). competencias, con el fin de alcanzar con éxito la competitividad de las empresas.. Vargas (2007). Formación general: Es la que incluye una enseñanza que no es única o → Página 11 de 88.

(16) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. principalmente aplicable en el puesto de trabajo actual o futuro del trabajador. en. la. empresa. beneficiaria,. sino. que. proporciona. cualificaciones en su mayor parte transferibles a otras empresas o a otros ámbitos laborales. Formación específica: Es la que incluye una enseñanza teórica y práctica aplicable directamente en el puesto de trabajo actual o futuro del trabajador en la empresa beneficiaria y que ofrece cualificaciones que no son transferibles, o sólo de forma muy restringida, a otras empresas o a otros ámbitos laborales. La formación es un proceso que abarca la adquisición de conocimientos, Casimiro (2007). habilidades, actitudes, aptitudes y valores, incorporando los niveles del saber, saber hacer pero también saber ser, llevando implícito el desarrollo y potenciando el capital humano de la organización.. Podemos concluir de los anterior que: •. Se utilizan diversos términos para conceptualizar el proceso relacionado con la formación e incluso a un mismo término se le asocian diferentes contenidos y viceversa. Algunos resultan más generales, mientras que otros más específicos.. •. Determinados especialistas como Mapess (2005) y Gólcher (2006) asocian la capacitación con formación a los trabajadores de base, para contribuir a su desempeño actual y la formación con desarrollo a los directivos visto como la preparación e incremento de su potencial futuro. Esta diferenciación en lo relativo a su contenido, resulta una limitación ya que circunscribe los requerimientos de formación del personal no directivo a un corto plazo, mientras que cada vez más se hace necesaria la preparación proactiva de este tipo de personal.. •. Rodríguez (1995), reconoce a la formación como proceso sistemático, pero reduce dicho proceso en una mejoría solo en relación con las características del empleado y los requisitos del empleo, por lo que se puede atribuir a que no se tiene en cuenta la relación de este con los demás miembros de la organización y con los clientes externos.. •. Se hace énfasis en la incidencia de la formación en lo relacionado con las actitudes, → Página 12 de 88.

(17) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. además de los conocimientos y habilidades, Buckley y Caple, (1991), Delgado, (1993); Siliceo, (1996); Fiol, (1999) y Vargas ,(2007). Esto es positivo ya que se corresponde con los enfoques de la gestión de competencias, Steib, (1997); Santos, (2001); Zayas, (2001), donde no se limita solo al nivel del saber y saber hacer, sino también del saber ser. Se coincide con Casimiro (2007) cuando presenta la formación como un proceso que abarca la adquisición de conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes y valores, incorporando los niveles del saber, saber hacer pero también saber ser, llevando implícito el desarrollo y potenciando el capital humano. La formación es un concepto más amplio, aunque indistintamente es utilizado refiriéndose a la capacitación, o al desarrollo del personal, respecto a este último mostramos el criterio de algunos autores en la Tabla 2: Tabla 2 Conceptos sobre desarrollo del personal. (Fuente: Elaboración propia).. AUTOR. CONCEPTO Cualquier intento por mejorar el desempeño actual o futuro mediante la. Dessler (1996). impartición de conocimiento, el cambio de actitudes o el mejoramiento de las habilidades. Proceso continúo y simultáneo a la capacitación dirigido a alcanzar multihabilidades, destrezas y valores en los trabajadores que les permiten. Ministerio de. desempeñar puestos de trabajo de perfil amplio, con las competencias. trabajo y seguridad para un desempeño satisfactorio. Este proceso asegura la formación del social (2006). trabajador durante su vida laboral, que le posibilita promover a cargos de categoría superior, así como a estar más preparado para asumir los cambios y transformaciones que se producen en la entidad. Acción o conjunto de acciones tendientes a integrar la persona a su entorno socio-laboral, con el propósito que comprenda las características. Trosino (2006). de la empresa, los procesos internos y externos de comunicación, el estilo de liderazgo, las características de los productos, la importancia de los procesos de calidad total, mejora continua y reingeniería.. Chiavenato (2007) Los procesos de. recursos humanos incluyen. los procesos de. capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional. Estos. → Página 13 de 88.

(18) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. constituyen estratos de diferente extensión en la concepción del desarrollo de los recursos humanos. De lo conceptos anteriores se puede deducir que: •. Los autores coinciden en que el desarrollo tiene como objetivo la preparación del trabajador para la empresa, no solo para el puesto y área en la cual se desempeña, planificando no solo la adquisición de conocimientos y habilidades para el desarrollo de sus funciones, también su crecimiento organizativo dentro de la entidad.. •. Chiavetano (2007) expone un esquema, Figura 4 en el cual ubica el desarrollo del personal como capa intermedia entre la capacitación y el desarrollo organizacional:. Figura 4: Estratos de la capacitación, desarrollo y desarrollo organziacional. (Fuente: Chiavetano 2007, Administración de Recursos Humanos). y declara que ambos, capacitación y desarrollo del personal se basan en la psicología industrial, los cuales utilizan el aprendizaje individual como fundamento del crecimiento personal de los trabajadores, en el caso de las capacitación en la especialización y en la generalidad en el caso del desarrollo. •. Se coincide con el reglamento establecido por el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, el cual define con una mayor profundidad y calidad el alcance el desarrollo de los recursos humanos al especificar que es un proceso simultaneo a la capacitación dirigido a preparar al trabajador de manera general para ocupar varios puestos de trabajo en la organización.. → Página 14 de 88.

(19) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. Por otra parte los autores estudiados definen la capacitación según muestra la Tabla 3: Tabla 3 Conceptos sobre capacitación. (Fuente: Elaboración propia).. AUTOR. CONCEPTO Consiste proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. La capacitación, por. Dessler (1996). tanto podría implicar mostrar a un operador de máquina como funciona su nuevo equipo o a un vendedor cómo vender el producto de una empresa. La capacitación empresarial está encaminada a la modificación e conductas concretas que deben satisfacer necesidades previamente. Villatoro (2000). definidas, por lo que el personal no sólo debe adquirir conocimientos y habilidades, sino aplicarlos, incorporarlos a su comportamiento y mejorar su desempeño. Conjunto de acciones de preparación que desarrollan las entidades laborales dirigidas a mejorar las competencias, calificaciones y. Ministerio de. recalificaciones para cumplir con calidad las funciones del puesto de. trabajo y seguridad trabajo y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios. social (2006). Este conjunto de acciones permite crear, mantener y elevar los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores para asegurar su desempeño exitoso. Proceso de enseñanza – aprendizaje que propicia la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por el. Trosino (2006). personal para el desempeño de una función productiva en un ambiente, en un ambiente de mejora continua. Comprende el diseño de cursos (presenciales y grupales)... La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de. Chiavenato (2007). manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos.... → Página 15 de 88.

(20) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. De las tablas anteriores se puede establecer que: •. Los conceptos de capacitación, formación y desarrollo son usados por diferentes autores indistintamente al referirse a la superación de los trabajadores de una organización de manera general, aunque para el presente trabajo se tomará como capacitación la mención de los términos, y se concreta, teniendo en cuenta que tras el estudio realizado que: a) La formación es un concepto que va más allá del contenido para un único puesto, es un concepto que abarca a la capacitación, pero también el actuar de los entes de la empresa, en este sentido Cuesta (2005), establece una analogía entre formar y educar citando a José Martí, “educar es depositar en cada hombre toda la obra humana le ha antecedido: es hacer a cada hombre resumen del mundo viviente hasta el día en que vive: es ponerlo a nivel de su tiempo, para que flote sobre él, y no dejarlo debajo de su tiempo, con lo que no podrá salir a flote; es preparar al hombre para la vida”. b) El desarrollo es un proceso paralelo que incluye intrínsecamente a la capacitación, pero con un objetivo más amplio que la preparación de los trabajadores para su desempeño en un puesto de trabajo. El desarrollo del trabajador visualiza su superación cognitiva y administrativamente, implica la planificación de un plan de carrera para lo cual necesariamente dependerá de la capacitación necesaria en cada nivel. c) La capacitación por otra parte se enfoca en facilitar al trabajador los conocimientos y habilidades para su correcto desempeño en el puesto que ocupa contribuyendo directamente en el proceso de formación y en el proceso de desarrollo.. •. Se puede resumir que la capacitación debe estar en función del fin de la organización, del futuro de sus objetivos por lo que las estrategias de desarrollo de la organización deberán definir en qué es necesario capacitar a los trabajadores para que alcancen los conocimientos y habilidades un desempeño excelente, que la capacitación “entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, al desarrollo de habilidades y competencias”5.. 5. Chiavenato Idalberto. Administración de recursos humanos 2007 p 236. → Página 16 de 88.

(21) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. 1.3 Estrategias de desarrollo y de capacitación. El concepto estrategia nacido del arte militar ha sido utilizado en el mundo empresarial sin desaparecer su objeto, poner en función del cumplimiento de un objetivo o de una meta, el conjunto de varias actividades y acciones. Distintos autores establecen una definición sobre las estrategias de desarrollo (Ver Anexo 4, Tabla 5), observándose en estos determinados factores que se comportan como componentes clave de una estrategia: 1. Permite orientar las decisiones para alcanzar una meta propuesta, asignándoles recursos y estableciendo las acciones correspondientes. 2. Las condiciones del entorno surgen independientemente de la actuación de la Empresa a la cual pueden o no afectar. 3. Son dinámicas, materializando el constante cambio en el entorno. Mitzberg (1990), clasifica las estrategias según su finalidad en la organización de la siguiente forma: •. Como plan: la estrategia es un plan, aborda el aspecto fundamental de la percepción, es decir como se conciben las intenciones en el cerebro humano y que significan en realidad las mismas. Las estrategias como plan incluye la elaboración de las acciones a aplicar de una manera consciente y con un propósito determinado.. •. Pauta de acción: En este caso se utiliza una maniobra para ganar la partida al contrincante o competidor, constituyendo la verdadera estrategia, la amenaza y no la pauta de acción. La estrategia nos lleva al plano de la competencia directa, en el que las amenazas, los artificios y otras maniobras son empleadas para obtener ventajas.. •. Como patrón: La estrategia permite a los líderes saber como intentar establecer direcciones específicas para las organizaciones y así encauzarlas en curso de acción predeterminados, también introduce la noción de convergencia y el logro de la consistencia en el comportamiento de la organización.. •. Como posición: Es un medio para ubicar una organización en lo que los teóricos suelen llamar “medio ambiente o entorno”. La estrategia es la fuerza mediadora o acoplamiento entre la organización y el medio ambiente, o sea, entre el contexto interno y externo. Como puede apreciarse, esta definición puede ser compatible con las anteriores; por. → Página 17 de 88.

(22) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. ejemplo, se puede aspirar, incluso a una posición, mediante un plan o patrón de comportamiento. La estrategia como posición nos lleva a considerar las organizaciones en su entorno competitivo, diagnosticarlo y decidir acciones para evitar o vencer la competencia. Mitzberg (1995) detalla las diferentes escuelas del pensamiento estratégico, clasificándolas en prescriptiva y descriptiva sin establecer un predominio entre una u otra, sin embargo queda claro el proceso evolutivo que ha sufrido el término, al cual se le han ido incorporando herramientas y que han logrado en muchas organizaciones involucrar a toda la estructura y no solamente en el ápice de la empresa. Se puede resumir que el éxito de las estrategias está en primer lugar en la claridad y precisión del objetivo deseado, el cual condiciona, entre otros, el contexto, los diferentes actores y los factores críticos a considerar, para diseñarlas es imprescindible contar con suficiente información y de mucha creatividad, además, independientemente de que la historia se caracteriza por nombrar grandes estrategas, Ford (1908) y Disney (1922) por ejemplo, el desarrollo de una estrategia empresarial debe diseñarse y construirse en un grupo multidisciplinario, buscando la ramificación de la misma a todos los niveles de la empresa. En este sentido Domínguez (2006), describe la importancia de definir las metas, objetivos y estrategias empresariales visualizando todos los sistemas de la organización y señala además, que dentro de estos tiene un papel muy importante la gestión de los recursos humanos, ya que el desarrollo estratégico de una empresa, implica un crecimiento en igual medida de las competencias de sus trabajadores, de sus conocimientos, habilidades, aptitudes, actitudes y valores, sobre los procesos, tecnologías o servicios según corresponda. Sin embargo, aún con casi dos décadas de gestión estratégica empresarial, las organizaciones continúan sin visualizar la a necesidad de diseñar como parte de las estrategias empresariales los objetivos estratégicos de capacitación, en este sentido, Brinkerhoff (2010) declara que “se interpreta cada vez más como una función de “prestación”, que una estrategia, o un proceso de mejora de negocio...”. “...¿Cuál camino debo coger?, preguntó Alicia al Gato, …¿a donde quieres ir?... respondió este6...” 6. Tomado del libro Alicia en el país de las Maravillas de Charles Lutwidge Dodgson.. → Página 18 de 88.

(23) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. Sencillas pero ilustrativas son las palabras de este cuento, que ha pesar de la inocencia conducen a una gran reflexión, “solo podrás escoger el camino cuando sepas a donde quieres llegar”. Las estrategias de capacitación, deben comportarse como caminos que le permitan a la organización alcanzar la meta planteada, en este sentido se deben definir, no en los departamentos de recursos humanos o en las áreas de capacitación, sino en el primer nivel de la empresa, y deben formar parte de la estrategia del negocio, de sus metas, objetivos estratégicos e indicadores de producción. A continuación se muestra en la Tabla 4 los conceptos analizados sobre estrategias de de capacitación y de formación. Tabla 4: Conceptos de estrategia de capacitación y de formación. (Fuente: Elaboración propia).. AUTOR. CONCEPTO. Parellada y otros,. Establece la premisa de que en la entrada del siglo XIX las Empresas. 1999. deben optar por un aprendizaje continuo y clasifica a las empresas españolas en cuatro tipos según las características de sus estrategias de formación: •. Modernizadas: formación continua solvente con resultados relativamente satisfactorios en su actividad. Corresponde esta categoría a empresas de de los servicios , de la educación o de la sanidad. •. Tradicionales: empresas de mayor tamaño que las del grupo anterior, niveles de intervención y resultados en la formación continua de sus empleados de características muy cercanas a las del grupo de pymes modernizadas, pero que realizan su actividad formativa con menos personal universitario y dedicando a ello menos horas por empleado. empresas industriales, textil, agrarias, alimentaria, productos químicos o metalúrgicas.. •. Dinámicas. ofrecen un balance muy positivo en su actividad formativa, cuentan en su organigrama con un departamento específico de formación y mantienen actualizado un registro personalizado sobre la participación de sus empleados en los programas de formación continua . Elevada preocupación por la → Página 19 de 88.

(24) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. formación continua de sus empleados, buen porcentaje de empleados con nivel educativo de grado superior (universitarios) y proveedores de formación variados. •. No agresivas: desarrollan la formación en proporciones reducidas y sus resultados son, más bien, modestos o moderados. No tienen ningún tipo de departamento o unidad específica para la formación continua de su personal ni registro personalizado sobre la participación en ella de los empleados. Poca preocupación por la formación continua pobre número de trabajadores con grado universitario. Plantea que la definición de las estrategias de formación en las empresas no se pueden realizar al margen de la dirección y de las áreas propiamente de formación, y que solo son posibles su correcta Moya y Asunción,. materialización en una empresa que funciona como una organización. 2000. formativa y de aprendizaje. Propone además una nueva modalidad en las estrategias de formación: formación-acción: Tiene como referente la situación de trabajo, adecuada para mejorar el aprendizaje de las situaciones de trabajo real.. Del Valle y. Establecen que la formulación de los objetivos de formación se debe. Castillo. 2005. realizar en términos de destrezas profesionales observables y evaluables. Se trata de describir lo que se desea que sea capaz de hacer un individuo al finalizar su período de formación. Los objetivos no deben ser definidos en términos de conocimientos o de procesos intelectuales que se deban adquirir, sino en términos de actividades u operaciones que las personas formadas serán capaces de efectuar en contextos determinados. Es decir, se deben vincular estos objetivos de formación a la descripción, tan precisa como sea posible, de situaciones profesionales o de puestos clave que se tratarán de ejercer como consecuencia de la formación recibida. Por tanto, los objetivos deben. → Página 20 de 88.

(25) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. estar siempre claramente establecidos y concretados para que sean eficaces a la organización, huyendo de ambigüedades, aunque en ocasiones puedan parecer obvios para las personas o grupos que deben cumplirlos. Clasifica además los objetivos de la formación en: •. La. formación. relacionada. con. el. mantenimiento. de. las. competencias existentes. •. La formación relacionada con la solución de un problema concreto .. •. La formación relacionada con proyectos de cambio .. •. La formación ligada a la evolución posible de determinadas profesiones.. La capacitación estratégica debe referirse a la misión de la empresa, los principales objetivos de sus áreas y programas, los objetivos de capacitación para conciliar sus avenencias y detectar las discrepancias, con el afán de disminuirlas o desaparecerlas. Trosino (2006). Detallar las estrategias a seguir para alcanzar los objetivos, en términos de las características del sistema interno de capacitación, las funciones y actividades a realizar, los actores involucrados, las políticas generales y específicas orientadoras del proceso y los principales lineamientos de operación.. Cejas (2006. La formación como factor estratégico: el cual se conceptualiza como aquel proceso que necesariamente debe estar integrado a la estrategia empresarial a la estrategia de los recursos humanos (teniendo en cuenta las necesidades formativas que tenga la empresa) y ambas, a su vez, se integren con la estrategia general de la organización para ser las más competitivas. Clasifica en dos tipos la estrategia de formación: Específica: se refiere a la búsqueda del conocimiento concreto y ligado. → Página 21 de 88.

(26) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. a la actividad específica que se persigue, siendo el rasgo distintivo de esta estrategia, así se convierte en el elemento prioritario para la competitividad de la organización. Polivalente: se refiere a la amplitud de conocimiento que proporcione trabajadores con una polivalencia funcional; es el objetivo de la estrategia de formación polivalente. Establece que la estrategias de formación, en el siglo XIX son de Barajas y López (2008). naturaleza permanente o continua. Las organizaciones que se dibujan en el horizonte son aquellas que plantean el proceso de aprender de forma constante, como un proceso continuo y serán las organizaciones que aprenden en este siglo que ha comenzado.. Sierra y Hernández (2010). Definen la estrategia de capacitación como proyectos de capacitación y lo describen como el diseño, puesta en marcha y evaluación de un programa de capacitación que responde a los objetivos de una acción o proyecto estratégico de la empresa o unidad organizativa y está encaminado a garantizar que las personas implicadas reciban los conocimientos y habilidades que les permitan materializar los cambios organizacionales o tecnológicos que la acción o proyecto producirá en la empresa o unidad organizativa. Y el mismo debe contemplar: •. Definición de la estrategia empresarial.. •. Trabajadores con necesidad de capacitación. •. Definir los objetivos de capacitación en función de los segmentos de necesidades.. •. Creación del grupo de diseño docente.. •. Elaboración de los planes de estudios, programas, sistemas de clases y materiales docentes,de las acciones satisfactoras de las necesidades.. •. Seleccionar y entrenar a los Instructores que acometerán las. → Página 22 de 88.

(27) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. acciones definidas para cada segmento. •. Definir y asegurar las necesidades de logísticas para el Proyecto. •. Puesta en marcha de las acciones de capacitación para cada segmento.. •. Evaluación del resultado de la acciones planificadas en calidad y cantidad.. •. Certificación. de. los. trabajadores. participantes. con. las. competencias que requiere la estrategia. •. Evaluación del impacto de las acciones sobre el desempeño de los participantes y las áreas implicadas pasado un tiempo de concluidas las acciones de capacitación.. Se observa que es común en las definiciones, la necesidad de que la alta dirección de la organización determine, de conjunto con las áreas de capacitación, las estrategias de capacitación de la organización, consideramos muy acertada el análisis realizado por Del Valle y Castillo (2005) cuando plantean que “...Los objetivos no deben ser definidos en términos de conocimientos o de procesos intelectuales que se deban adquirir, sino en términos de actividades u operaciones que las personas formadas serán capaces de efectuar en contextos determinados; es decir, se deben vincular estos objetivos de formación a la descripción, tan precisa como sea posible, de situaciones profesionales o de puestos clave que se tratarán de ejercer como consecuencia de la formación recibida. Por tanto, los objetivos deben estar siempre claramente establecidos y concretados para que sean eficaces a la organización, huyendo de ambigüedades, aunque en ocasiones puedan parecer obvios para las personas o grupos que deben cumplirlos...”, esto es un elemento que puede parecer burdo y sencillo pero es elemental y una base solida para la propuesta de procedimiento que se presenta. Se toma como base para este trabajo la definición dada por Sierra y Hernández (2010), quienes establecen las estrategias de capacitación como proyectos y a diferencia de las anteriores establecen un conjunto de elementos que deben tenerse en cuenta a la hora de declarar un proyecto de capacitación, entre estos: la elaboración de los planes de estudios, programas, sistemas de clases y materiales docentes, de las acciones satisfactorias de las necesidades; la → Página 23 de 88.

(28) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. evaluación de los resultados de las acciones formativas y evaluación del impacto de las acciones sobre el desempeño de los participantes y las áreas implicadas pasado un tiempo de concluidas las acciones de capacitación, de esta forma los autores abarcan todas las etapas de una estrategia, diagnóstico, acciones a realizar y los mecanismos de control. 1.4 Sistemas, modelos y procedimientos de capacitación Se realiza una descripción, en la Tabla 5, de los sistemas, modelos y procedimientos de capacitación que se analizaron durante la revisión bibliográfica realizada. Tabla 5: Conceptos de sistemas, modelos o procedimientos de capacitación, (Fuente: Elaboración propia a partir de Casimiro, 2007). AUTOR. CONCEPTO Estrategia de Capacitación para el Futuro: 1. Definición de las necesidades de aprendizaje.. Bentley (1993). 2. Identificación de los programas y productos indispensables de capacitación para satisfacerlas. 3. Estimar los recursos necesarios para producir la capacitación exigida. Modelo de gestión estratégica de la formación 1. Formulación de las estrategias. 2. Determinación de las necesidades de cualificación. 3. Análisis de las necesidades de cualificación.. García Dotor (1995) 4. Planificación de las actividades. 5. Programación de la formación. 6. Ejecución. 7. Seguimiento y evaluación. Del Pozo Delgado (1997). Procedimiento de gestión de la formación: 1. Análisis de las necesidades de formación de la empresa. 2. Búsqueda de mejor manera para satisfacerla, lo que implica: • Planificar las acciones formativas (métodos y vías formativas). • Decidir quién será el proveedor y quiénes los clientes.. → Página 24 de 88.

(29) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. • Buscar los recursos necesarios para su realización.. 3. Evaluar tanto la adecuación de las acciones a las necesidades formativas, como el grado de cumplimiento de lo planificado. 1. Análisis de las necesidades de formación. 2. Diseño e implantación del programa. Esta fase implica: • Definición de las materias a impartir.. Castillo. • Definición de los métodos de formación.. y Pastor. • Determinación del material didáctico.. (2003). • Definición del lugar. • Definición del tiempo de formación. • Determinación de los proveedores de formación. 3. Control y evaluación del programa de formación. Procedimiento metodológico para la gestión estratégica de formación y desarrollo del personal técnico no docente: 1. Formulación de la estrategia de formación y desarrollo. Sarduy Avalos, (2004). 2. Identificación de las necesidades de cualificación. 3. Análisis de las necesidades de cualificación. 4. Planificación de la formación y desarrollo. 5. El programa. 6. La ejecución. 7. Seguimiento y evaluación de la formación. Procedimiento para la gestión de la formación en las empresas: 1. Definición del tipo de formación. 2. Método y el lugar de la formación.. Centro Global Estrategias (2004). 3. Duración. 4. Precio o facilidades de la formación. 5. Prerrequisitos para la formación. 6. Definición del para qué de la formación. 7. Definiciones de a quienes va dirigida la formación. Reglamento para la gestión de la capacitación en las empresas cubanas.. MTSS. Define:. → Página 25 de 88.

(30) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. Capacitación: Cómo el conjunto de acciones de preparación que desarrollan las entidades laborales dirigidas a mejorar las competencias, calificaciones y recalificaciones para cumplir con calidad las funciones del puesto de trabajo y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios. Este conjunto de acciones permite crear, mantener y elevar los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores para asegurar su desempeño exitoso. Desarrollo: proceso continúo y simultáneo a la capacitación dirigido a alcanzar multihabilidades, destrezas y valores en los trabajadores que les permiten desempeñar puestos de trabajo de perfil amplio, con las competencias para un (2006). desempeño satisfactorio. Este proceso asegura la formación del trabajador durante su vida laboral, que le posibilita promover a cargos de categoría superior, así como a estar más preparado para asumir los cambios y transformaciones que se producen en la entidad. 1. Definición de las estrategias de capacitación. 2. Determinación de necesidades individuales de aprendizaje. 3. Elaboración de planes de capacitación. 4. Planificación del presupuesto asociado al Plan de Capacitación. 5. Planificación de recursos, materiales, instructores y otros necesarios para el cumplimiento del Plan de Capacitación. 6. Control y Evaluación del Plan de Capacitación.. Poder legislativo del estado de México. Secretaría de administración y finanzas dirección de administración y desarrollo de personal, (2007). Procedimiento: elaboración del programa anual de capacitación y desarrollo de personal . 1. Diseña y elabora los cuestionarios “detección de necesidades” . 2. Elabora el programa anual de capacitación . 3. Identifica a los instructores que puedan cubrir el programa anual de capacitación y desarrollo . 4. Recibe y aprueba propuesta de capacitadotes e instruye se realice la contratación y la impartición de los cursos.. Como se observa, Dotor (1995), Sarduy, (2004) y el reglamento orientado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para la gestión de la capacitación, establecen las estrategias de → Página 26 de 88.

(31) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. capacitación como uno de los elementos que deben contener los modelos, sistemas y procedimientos. Por otra parte es común en todos la determinación de necesidades de capacitación, la elaboración del plan de acciones y la definición de los recursos necesarios para garantizar su ejecución, al igual que la evaluación y control de las acciones y de los planes de capacitación. Estos trabajos, independientemente que en muchos de ellos el objetivo es el mismo, no llegan a establecer las especificaciones necesarias para ser adaptados a la empresa, ya que no definen las actividades a realizar en cada etapa del subproceso atemperada a la estructura y funcionalidad de la organización, sin embargo son fuente de apoyo para la descripción y análisis de los procesos dentro de ETECSA. 1.5 Tendencias actuales de las estrategias de capacitación en Cuba … “El primero de enero de 1961, se inicia oficialmente la campaña de alfabetización en Cuba, que tenía como objetivo que cada ciudadano cubano aprendiera a leer y a escribir, utilizando como vía la creación de brigadas de maestros y la creación de más de 20 000 aulas en todo el territorio nacional...”7, sin duda la primera gran muestra de una estrategia de capacitación que se ha realizado en nuestro país después del triunfo revolucionario. Cuba se ha caracterizado por se un país con capacidad para emprender revoluciones en la formación de sus ciudadanos, y muchos son los ejemplos que pueden manifestarlo, la creación de. joven club de. computación, el proyecto universidad para todos y la municipalización de la universidad, considerada la tercera revolución educacional, antecedida por la campaña de alfabetización, la municipalización de la universidad tiene como propósito enfrentar la continuidad de estudios de los graduados de los cursos emergentes. Esta estrategia educacional que revoluciona toda la universidad cubana, en el trabajo metodológico en el nivel superior, reclama de nuevos enfoques en el proceso enseñanza-aprendizaje y el uso creciente de las tecnologías de la información y las comunicaciones. Un ejemplo evidente de una estrategia de capacitación en las empresas cubanas lo constituye la tarea “Alvaro Reynoso”, la cual garantizó la preparación del capital humano del sector, que por reestructuración quedaba disponible, matriculando alrededor de 100 000 obreros en sus inicios en cursos que van desde alcanzar el sexto grado hasta los postgrados para 7. Palabras de Fidel Castro, discurro pronunciado en el acto por el xxxv aniversario de la campaña de alfabetización, efectuado en el teatro "Lázaro Peña", el 22 de diciembre de 1996. → Página 27 de 88.

(32) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. profesionales. Es de destacar también que uno de los organismos que más ha trabajado en la formación estratégica de su personal ha sido el Ministerio de Salud, el cual partió de principios claves para alcanzar una formación continua de sus profesionales: establecer un canal de comunicación y superación constantes. Infomed, actualmente la red Informática con más experiencia en la gestión y actualización del conocimiento respecto a la medicina, no solo en Cuba, también a nivel mundial8; definió las categorías y especialidades que debía obtener cada profesional de la medicina en su carrera, garantizando la formación continua y la autoprepración; estableció relaciones de trabajo con diferentes organizaciones de la salud, propiciando la preparación general internacional de sus especialistas y creo nuevas carreras, relativas a los procesos tecnológicos en la salud, “Electromedicina” y “Técnicos de equipos médicos”. Por otra parte el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a propiciado a través del reglamento para la planificación, organización, ejecución y control de la capacitación en las entidades, y de la norma cubana NC 3000 – 3002, para la implementación del sistema de gestión integrada de capital humano, que se ejecuten en los diferentes organismos métodos y procedimientos que permitan institucionalizar la gestión de la capacitación, otorgándoles la condición de “aspirante a entidad en aprendizaje permanente " a las empresas que cumplan con los siguientes requisitos: •. La alta dirección deberá determinar las necesidades de capacitación y desarrollo para los trabajadores, mediante un proceso continuo e ininterrumpido, en correspondencia con los cargos que ocupan.. •. La organización deberá identificar las brechas que presentan los trabajadores entre las competencias requeridas para el cargo y las que estos poseen.. 1.6 Antecedentes de la capacitación en ETECSA ETECSA desde su fundación en 1994 se ha caracterizado como una empresa líder en materia de capacitación y desarrollo dentro del Ministerio de la Informática y las Comunicaciones, y en muchos casos referencia para otras empresas del país. La empresa destina anualmente un cuantioso presupuesto para la preparación de sus trabajadores, teniendo en cuenta que muchas de las acciones formativas se deben realizar con proveedores extranjeros, dueños de 8. Stockholm Challenge. 2002. Premio Internacional de Redes del Conocimiento.. → Página 28 de 88.

(33) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. la tecnología instalada. En 1996 se crea el centro de capacitación, al cual se le dio a responsabilidad de la organización de la actividad centralmente en Ciudad de la Habana, en ese momento la empresa contaba con 8 000 trabajadores y una estructura sencilla a pesar de estar representada en el todo el territorio por lo que se realizaba un único plan de capacitación central, rectorado y ejecutado por el centro y su unidad docente. En el 2002, ya la empresa había asumido los servicios de datos y telefonía móvil, además de los servicios de telefonía básica, el número de trabajadores había ascendido a 13 000 y se toma la decisión de crear una dirección de capacitación e incluir dentro de los departamentos de capital humano de la unidades organizativas un capacitador, la realización de un plan centralizado ya no era una opción, el número de personas de un mismo cargo, operarios y ejecutivas comerciales, había aumentado y el conocimiento que estos debían dominar también, se adopta la estrategia de descentralizar los planes de capacitación por unidad organizativas, direcciones centrales y territorios. A partir de este momento la gestión de la actividad sufre un cambio significativo, cada unidad elabora su plan de capacitación sobre la base de estrategias propuestas en la misma unidad, por lo que el control sobre estas estrategias, sobre el proceso de determinación de necesidades de capacitación, sobre las propuestas de acciones en cada plan y sobre de la calidad de los cursos, alcanza un mayor nivel de complejidad. En la empresa se han realizado investigaciones que han reflejado y propuesto soluciones parciales al problema científico planteado: Tabla 6: Trabajos realizados anteriormente en etecsa. (Fuente: Elaboración propia).. AUTOR. CONCEPTO Establece una metodología para la planificación de carreras de los cuadros y directivos desde un enfoque de gestión por competencias. Lo cual contribuyo al. Alpizar (2003). inicio de la elaboración de los perfiles de competencia para cuadros y directivos en la organización Presenta un Modelo de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo que incluye. Gutiérrez (2007). como propuesta, un conjunto de acciones relativas a la preparación de los trabajadores de alto riesgo.. → Página 29 de 88.

(34) Procedimiento para la gestión estratégica de la capacitación, en ETECSA. →. Concluye un procedimiento general para el diseño, la implementación, la evaluación y el control del subsistema de formación por competencia para la Delgado (2007). implantación del sistema de gestión de la calidad del grupo logística etecsa villa clara.. De los trabajos presentados, las tesis de Gutiérrez (2007) y Delgado (2007) constituyeron bases para el desarrollo de esta investigación, teniendo en cuenta que el alcance y solución de ambas tesis está encaminado a actividades o unidades concretas dentro de la entidad y no a toda la organización. 1.7 Conclusiones parciales Luego del desarrollo del marco teórico, el estudio del estado del arte y de la práctica, este último concretamente sobre la actividad de capacitación en Cuba y específicamente en ETECSA, se puede resumir que: 1. Ha existido un desarrollo en la concepción de la gestión de los recursos humanos, la necesidad de que exista una interacción entre los diferentes subsistemas que lo componen y en especial el subsistema de formación y desarrollo. 2. Se coincide con el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el cual define la capacitación como un conjunto de acciones de preparación que desarrollan las entidades laborales dirigidas a. mejorar las competencias,. calificaciones y. recalificaciones para cumplir con calidad las funciones del puesto de trabajo y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios. 3. Se considera para el presente trabajo que la formación y el desarrollo son conceptos generales que abarcan la capacitación como una especificidad que se centra en la preparación de los trabajadores para el desempeño en el puesto de trabajo. 4. El estado del arte también muestra la evolución en las definiciones y conceptos de estrategias de desarrollo empresarial, la definición de los objetivos, metas y lineamientos estratégicos de una entidad debe ser diseñada y compartida por todas las áreas de organización. 5. Se considera que la definición más acertada para el desarrollo de la investigación es → Página 30 de 88.