Evaluación del desempeño docente en las instituciones educativas pertenecientes a la red N°1 de la UGEL de Ventanilla Callao

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(1)ESCUELA DE POSTGRADO Maestría en Educación con Mención en Evaluación y Acreditación de la Calidad de la Educación. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PERTENECIENTES A LA RED Nº 01 DE LA UGEL DE VENTANILLA – CALLAO Tesis para optar el grado de Maestro en Educación con Mención en Evaluación y Acreditación de la Calidad de la Educación. JOSÉ MANUEL BURGA FALLA Asesor: Manuel Chenet Zuta Lima – Perú 2019.

(2) ii.

(3) EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PERTENECIENTES A LA RED Nº 01 DE LA UGEL DE VENTANILLA - CALLAO. iii.

(4) JURADOS:. ________________________________________________ Dra. Cruz Castañeda, Yvonne Presidente. ________________________________________________ Mag. Yanac Reynoso, Elisa Secretario. ________________________________________________ Dr. Manuel Chenet Zuta Asesor. iv.

(5) Dedicatoria: A mis padres: Manuel y Esperanza que siempre. apoyaron. en. mi. superación. profesional. A mis profesores de la universidad San Ignacio de Loyola por hacer de nosotros Manuel. profesionales de calidad.. v.

(6) Agradecimiento. A Dios por darme la fortaleza espiritual y física hasta el término de la maestría y alcanzar mi superación profesional. A la Escuela de Postgrado de la Universidad San Ignacio de Loyola, por haberme forjado en el programa de Maestría en Educación para docentes en la mención de Evaluación y Acreditación de la Calidad Educativa; y concederme los conocimientos e instrumentos necesarios para desenvolverme como tal. Al Equipo de Asesores de la Universidad San Ignacio de Loyola, en especial al Doctor Manuel Chenet Zuta, por brindarme el apoyo en la elaboración y asesoramiento del informe de investigación. A las autoridades de las instituciones educativas pertenecientes a la UGEL. de. Ventanilla por permitirme realizar la recolección de datos en cada institución educativa. De manera especial a las autoridades de la Región – Callao por apoyarnos con becas integrales para hacer posible estudios de maestría en la prestigiosa Universidad San Ignacio de Loyola y a todas las personas que de una u otra forma me apoyaron en el desarrollo de la tesis.. El autor. vi.

(7) Índice de contenido Pág. Portadilla. iii. Dedicatoria. v. Agradecimiento. vi. Introducción. 1. Problema de investigación. 2. Planteamiento.. 2. Formulación.. 5. Justificación.. 5 7. Marco referencial Antecedentes.. 7. Antecedentes internacionales.. 7. Antecedentes nacionales.. 8. Marco teórico.. 10. Desempeño docente.. 10. Dimensiones del desempeño docente.. 12. Medición del desempeño docente.. 18. Concepto de evaluación.. 20. Concepto de desempeño. 21. Teorías del desempeño. 22. Competencias básicas del docente.. 23. Competencias específicas del docente.. 24. Acción situada del desempeño docente.. 25. Factores del desempeño docente.. 25. Perfil docente.. 26. Calidad educativa y profesión docente.. 27. Enfoques de evaluación del desempeño docente. 29. Estándares en la evaluación del desempeño docente.. 30. Funciones de la evaluación del desempeño de los docentes.. 32. Finalidad de la evaluación del desempeño docente.. 33. Crítica a la evaluación del desempeño docente.. 34. Marco legal del desempeño docente.. 35. vii.

(8) Objetivos. 36. Objetivo general. 36. Objetivos específicos. 36 Método. 37. Tipo y diseño de investigación. 37. Variable. 37. Definición conceptual.. 37. Definición operacional.. 37. Operacionaliazación. 38. Participantes.. 39. Instrumentos de investigación.. 40. Procedimiento de recolección de datos.. 45. Procedimientos de análisis de datos.. 45. Resultados. 46. Resultados descriptivos. 46. Resultados según objetivos. 47. Discusión, conclusiones y sugerencias. 52. Discusión. 52. Conclusiones. 56. Sugerencias. 57. Referencias Anexos. viii.

(9) Índice de tablas. Pág. Tabla 1.. Criterios para la escala de calificación específica.. 18. Tabla 2.. Escala de valoración del desempeño docente.. 19. Tabla 3.. Niveles de la escala del desempeño docente. 19. Tabla 4.. Parámetros descriptivos para la calificación total del desempeño. 20. Tabla 5.. Distribución de la población.. 39. Tabla 6.. Distribución de la muestra.. 40. Tabla 7.. Posición cualitativa y su equivalencia con la gradilla cuantitativa. 42. Tabla 8.. Criterio de calificación del desempeño docente por los directivos.. 44. Tabla 9.. Resultado descriptivos del desempeño docente en el campo del aula. 46. Tabla 10.. Resultado descriptivos del desempeño docente en el campo institucional.. 46. Tabla 11.. Resultados descriptivos del desempeño docente en el campo contextual.. 47. Tabla 12.. Resultado del nivel de desempeño docente en el campo de aula.. 47. Tabla 13.. Resultado del nivel de desempeño docente en el campo institucional.. 49. Tabla 14.. Resultado del nivel de desempeño docente en el campo contextual.. 50. Tabla 15.. Resultado final del nivel de desempeño docente en el nivel secundaria.. 51. ix.

(10) Índice de figuras. Pág. Figura 1: Dimensiones o campos del desempeño docente. 12. Figura 2: Modelo de perfil docente. 26. Figura 3 : Enfoques de evaluación del desempeño docente. 30. Figura 4: Desempeño docente en el campo de aula.. 48. Figura 5: Desempeño docente en el campo institucional.. 49. Figura 6: Desempeño docente en el campo contextual. 50. Figura 7: Resultado final del nivel de desempeño docente. 51. x.

(11) Resumen. El propósito de la investigación fue determinar el nivel del desempeño docente en las instituciones educativas del nivel secundaria perteneciente a la Red Nº 01 de la UGEL de Ventanilla – Callao. La investigación es de tipo descriptiva y de diseño descriptiva simple. La muestra estuvo conformada por directores, supervisores, docentes. Los instrumentos a emplear fueron tres: una ficha de observación del desempeño docente en la sesión de aprendizaje elaborado por. Arroyo (2007) y una ficha de observación. del desempeño docente en el campo institucional y contextual, elaborado por Ramírez (2006); adaptadas por el autor del presente trabajo. La presente investigación dio como resultado que el desempeño docente es satisfactorio bajo, es decir, que las funciones del docente que se dan en las diferentes dimensiones o campos de acción se evidencian ocasionalmente. Palabras clave: evaluación, desempeño institucional, campo a nivel del aula.. docente,. campo. contextual,. campo. Abstract The purpose of the research was to determine the level of teaching performance in secondary level educational institutions belonging to the UGEL Network No. 01 of Ventanilla - Callao. The research is descriptive and simple descriptive design. The sample consisted of directors, supervisors, teachers. The instruments to be used were three: a teacher performance observation sheet in the learning session prepared by Arroyo (2007) and a teacher performance observation sheet in the institutional and contextual field, prepared by Ramírez (2006); adapted by the author of this work. The present investigation resulted in that the teaching performance is satisfactory low, that is, that the teacher's functions that occur in the different dimensions or fields of action are occasionally evidenced.. Keywords: evaluation, teacher performance, contextual field, institutional field, field the classroom level.. xi.

(12) 1. Introducción La presente investigación que consiste en determinar el nivel del desempeño docente está motivada por la problemática de la educación que viene atravesando nuestro país en las últimas décadas, dando mayor énfasis a la labor que cumple el docente, como uno de los factores más importantes para el progreso y mejora del sistema educativo. El talento humano de los docentes como factor relevante en todo el sistema educativo, debe ser atendido de inmediato, como expresa Valdés (2004), “podrán perfeccionarse los planes de estudio, programas educativos, textos escolares, construirse magníficas instalaciones; obtenerse excelentes medios de enseñanza, pero sin docentes eficientes no podrán tener lugar el perfeccionamiento real de la educación” (p. 2). Por este motivo es necesario contar con un sistema de evaluación pertinente y justo que permita valorar el desempeño de los docentes para tomar medidas correctivas de mejora, además se debe tener en cuenta del monitoreo de las instituciones que se encargan de la formación de los docentes. Los docentes por la función social que cumplen están sometidos a valoraciones, que muchas veces pueden dar lugar a situaciones de ambigüedad, a contradicciones y a un alto nivel de subjetividad y lo que puede ser causa de decisiones inadecuadas y desmotivación de los docentes. Por tal motivo se hace necesario un acto de evaluación como “proceso de reflexión supervisada, de valoración y de regulación, con el propósito de mejorar la calidad de la enseñanza y, a su vez, el desempeño de los docentes” (Mateo, 1988, p. 74). Para determinar el nivel del desempeño docente se debe evaluar la cual sirve para mejorar el desempeño del mismo, según Valdés (2004), “la evaluación en si misma ha de ser una opción de reflexión y de mejora continua de la realidad, pero su oportunidad y sentido de repercusión tanto en la personalidad del evaluado, como en su entorno y en el equipo del que forma parte, ha de ser entendida y situada adecuadamente” (p.4), considerándose la evaluación en esta forma permitirá posibilitar el avance profesional de los docentes. El tema de investigación contribuirá en construir una cultura evaluativa que permita ver la evaluación docente como una herramienta que lleva a la reflexión sobre la acción realizada y los resultados obtenidos, con el fin de que se diseñen planes de mejoramiento institucionales encaminados a superar de manera sistemática las.

(13) 2. dificultades presentadas en el desempeño docente. En la presente investigación primero se describe el problema de investigación en donde se plantea y determina el problema, partiendo de un diagnóstico de la realidad educativa, dando por efecto la formulación del problema, a su vez, se explica la justificación del problema a investigar, también se describe el marco referencial que da sustento y rigor a la investigación en la cual se expone la fundamentación teórica, conceptualización de las variables de estudio, tomando en cuenta los antecedentes del problema, observaciones y hechos u obras escritas sobre el tema a investigar, además se plantean los objetivos a tratar en esta investigación; segundo se plantea la metodología científica. en la cual se presenta el tipo y diseño de la variable en. estudio, también se presenta la definición conceptual y operacional, además. se. explica el procedimiento para delimitar la población y muestra con los instrumentos de investigación y procedimientos de recolección de datos, tercero se presentan los resultados por objetivos y descriptivos de la variable en estudio: desempeño docente; y finalmente se presentan la discusión, conclusiones y sugerencias.. Problema de investigación Planteamiento. En los últimos años el desempeño docente peruano ha sido objeto de estudio por organismos internacionales como el Centro de Investigación y Documentación Educativa CIDE (1995) y la Oficina Regional de Educación para América Latina y el Caribe OREAL (2006), en la cual reportan que todavía existen sindicatos de educadores en países latinoamericanos que mantienen una actitud de rechazo a la implementación de la evaluación del desempeño docente, lo que revela que queda mucho por hacer para lograr que este tipo de política educativa tenga la viabilidad política que requiere, además se requiere hacer un mayor esfuerzo en el país para lograr un proceso de profesionalización creciente y sostenido de los docentes, y para ello la evaluación del desempeño docente puede contribuir de manera decisiva, sobre todo si se centra en su desarrollo profesional. En el ámbito nacional el Ministerio de Educación a través del estudio denominado propuesta de nueva docencia en el Perú reporta que existe “una percepción de baja calificación profesional y de conductas autoritarias en el aula, agravada, sobre todo en medios rurales, con ausentismo laboral, incumplimiento de funciones y casos de intemperancia alcohólica”. (Ministerio de Educación, 2003, p. 19)..

(14) 3. En este sentido este reporte nos da a entender que existe un desempeño docente con deficiencias que se tendrían que superar con medidas acertadas y decisivas, una de ellas es la evaluación del desempeño docente. Como es de saber los cambios a mejorar a través del tiempo nos es de un momento a otro, hay que proponer buenos planes de mejora continua que permitan el mejoramiento en nuestro caso del desempeño docente. Además, el MINEDU afirma que “existen diferencias entre los sistemas de selección de los postulantes: las universidades en general, salvo excepciones, hacen una selección sin mayores exigencias, sin que pueda afirmarse que la mayoría de institutos superiores pedagógicos tengan un mejor sistema de selección” (Ministerio de Educación, 2003, p. 19). En este sentido este reporte nos da a entender que existen una gran cantidad de universidades que no ponen rigurosidad para selección de los futuros docente para el país, por el contrario, existen institutos pedagógicos que ponen más rigurosidad en la selección de futuros docentes, algo que deja pensar esta situación analizada. Por otro lado el Gobierno Regional del Callao (2017) en el diagnóstico del nuevo proyecto educativo regional, reporta como problemas una baja calidad educativa existente, un sistema educativo con deficiencias en lo referente a los métodos de enseñanza-aprendizaje, los cuales no promueven ni fomentan en la población estudiantil un pensamiento crítico y creativo, además existen escasas experiencias educativas exitosas de carácter regional, nacional e internacional, también se reporta que existe una gestión pedagógica y administrativa deficiente, en las instituciones educativas, frente a esto la Región Callao como medidas de política propone desarrollar un programa intensivo de evaluación y acompañamiento pedagógico a los docentes en el lugar de trabajo dirigido a mejorar su desempeño en el aula , además propone implementar un programa regional de capacitación para los directores y supervisores de las instituciones educativas, con énfasis en la formulación, implementación, monitoreo y evaluación de criterios de desempeño docente para el mejoramiento continuo de la calidad del servicio educativo y el desarrollo de habilidades y destrezas de buenas prácticas de enseñanza. La Región Callao ha priorizado el empeño orientados a mejorar la calidad en el sector educación y en ese esfuerzo se ha establecido al “desempeño profesional del maestro” como interviniente para lograr un avance cualitativo con respecto a la gestión.

(15) 4. escolar (Nuevo proyecto educativo regional, 2007, p.19). En este sentido la caída o el triunfo de toda organización educativa de alguna manera, depende fundamentalmente o al menos en gran medida, de la calidad del desempeño de sus docentes. Considerando así el desempeño docente urge ante ello una evaluación docente permanente que permita el mejoramiento de la misma. Por otro lado la Unidad de Gestión Educativa Local UGEL- Ventanilla (2006), en el diagnóstico educativo del distrito de Ventanilla con respecto a la Red Nº 01, reporta como problemas la falta de capacitación a los profesores, irresponsabilidad de algunos profesores para asistir a clases, impuntualidad, el no cumplimiento con la programación de sus clases, entre otros, frente a esto la UGEL como medidas de política propone brindar eventos de capacitación, actualización y especialización profesional para los maestros y maestras, además propone el establecimiento de un sistema de monitoreo y evaluación integral y participativa que garantice el cumplimiento de actividades y el logro de objetivos y resultados plasmados en el diseño curricular local DCL, ante ello es necesario realizar evaluaciones permanentes del desempeño docente para poder superar algunas deficiencias presentadas a través del diagnóstico realizado por la Unidad de Gestión educativa Local, y de esta manera contribuir con el mejoramiento del desempeño docente y por ende con la calidad educativa, cabe recalcar que mejorando el nivel de desempeño de los docentes esto influenciara positivamente en el desempeño delos estudiantes que tienen a su cargo, situación que es muy importante mejorar ya que de ello depende el desarrollo del estudiante en el campo científico y humanista necesarios para contribuir con una buena sociedad sostenible en el tiempo. Como se puede observar con respecto a los docentes existe un bajo desempeño, entonces el problema a investigar parte de un diagnóstico de la realidad educativa nacional, regional y local priorizando al docente como “eje principal del proceso de aprendizaje” (Ley Nº24029 modificada por la ley 25212 y la 29062), además la presente Ley propone la evaluación permanente e integral del desempeño de los educadores para su desarrollo, pero para ello “la evaluación docente se debe convertir en una cultura evaluativa y se convierta así en una práctica de cambio, para contribuir así con la calidad educativa” (Mateo, 1998, p. 93). Frente al diagnóstico observado y considerando la evaluación para mejorar se formula el problema de la investigación..

(16) 5. Formulación. Problema general. ¿Cuál es el nivel del desempeño docente en las instituciones educativas del nivel secundaria perteneciente a la Red Nº 01 de la UGEL de Ventanilla - Callao? Problemas específicos. ¿Cuál es el nivel del desempeño docente en el campo del aula, en las instituciones educativas pertenecientes a la Red Nº 01 de la UGEL de Ventanilla – Callao? ¿Cuál es el nivel del desempeño docente en el campo institucional, en las instituciones educativas pertenecientes a la Red Nº 01 de la UGEL de Ventanilla – Callao? ¿Cuál es nivel del desempeño docente en el campo contextual, en las instituciones educativas pertenecientes a la Red Nº 01 de la UGEL de Ventanilla – Callao? Justificación. Es viable establecer una serie de criterios para justificar la investigación a desarrollar, estos criterios, aunque no son rígidos ni exhaustivos permiten orientar del porque y paraqué de la investigación. A continuación se presentan algunos criterios adaptados de (Ackoff, 1973 y Miller y Salkind, 2002, como se citó en Hernández, Fernández y Baptista, 2006, p.51) los cuales afirman que, “cuando mayor número de criterios se contesten de manera positiva y satisfactoria, la investigación tendrá bases más sólidas para justificar su realización”. En este sentido es de mucha importancia considera los criterios para que de esta manera la investigación tenga la solidez respectiva.. Conveniencia. El estudio del desempeño docente permitirá que se mantenga una cultura evaluativa de la misma y no se vea como algo extraño sino por el contrario que se vea como acciones positivas de cambio. De esta forma los datos informativos que se obtengan servirán para que las instituciones educativas pertenecientes a la unidad de gestión educativa local de Ventanilla tomen medidas correctivas creando planes de mejoramiento, fortaleciendo así la gestión de acuerdo a sus particularidades..

(17) 6. Relevancia social. A nivel social el estudio del desempeño docente explora la planeación de una cultura que apruebe ver la evaluación como un instrumento que aproxime a la cavilación con respecto al hecho realizado y las conclusiones obtenidas, con la finalidad de proponer planes de mejoramiento en las instituciones educativas orientados a mejorar de forma organizada los problemas en los logros previstos. Trata de orientar a la evaluación en una práctica de relevancia social apta de producir cambios óptimos en lo que corresponde a procesos de carácter educativo, para el mejoramiento de la calidad educativa. Implicaciones prácticas. En lo práctico, los resultados de esta investigación, ofrecerá una serie de recomendaciones a los docentes para el fortalecimiento de su desempeño en las instituciones educativas como posibles alternativas de solución para el mejoramiento del mismo, de tal manera que puedan estimular con mayor efectividad el cumplimiento de sus funciones y demás tareas, además servirá como guía a los directores, autoridades pertinentes y sobre todo a los docentes para tomar conciencia de sí mismos y poder reprogramar sus acciones para mejorar su práctica pedagógica. Valor teórico. En vista que el desempeño docente es un aspecto importante en el proceso de la enseñanza de las diversas materias, los resultados de la investigación serán importantes para contribuir al conocimiento científico ya que aportará aspectos teóricos e información de interés, como soporte para otros estudios enmarcados en la variable que refiere, inherente al sector educativo. La conceptualización que se le da a la evaluación del desempeño docente como proceso de valoración y regulación, ayudara a comprender que la misma no es un mecanismo de coerción ni vigilancia jerarquizada sino más bien un proceso de reflexión, dialogo, comprensión y mejora de la práctica pedagógica. Utilidad metodológica. En el aspecto metodológico, se ofrecerán instrumentos validados y confiables que puedan servir de apoyo a otros investigadores en el mismo campo de acción de la variable que sustenta este estudio como lo es el desempeño docente..

(18) 7. Marco referencial Antecedentes. Antecedentes internacionales. Dentro de los estudios internacionales de gran importancia para la presente investigación se tiene: Oficina Regional de Educación para América Latina y el Caribe (2006) realizó un estudio con el propósito de conocer la estructura y funcionamiento de los sistemas de carrera docente y evaluación del desempeño docente. La muestra estuvo conformada por 425 000 docentes en 50 países. Como instrumento de recojo de información se empleó una ficha sobre evaluación del desempeño docente y un cuestionario sobre estructura y funcionamiento de los sistemas de carrera docente. La investigación dio como resultado, que en América Latina y en muchos países de Europa se centran en observar los informes escalafonarios y consideran las evaluaciones externas que son recompensadas de alguna manera. El centro de investigación y documentación educativa CIDE (1995) realizó una investigación con el propósito de elaborar un plan de evaluación del profesorado que contenga las máximas garantías de objetividad, fiabilidad y aplicabilidad. La muestra estuvo conformada por 5207 profesores en 9 países. Para el trabajo de investigación se ha elaborado y aplicado una encuesta de opinión a profesores de enseñanzas medias de Madrid y provincia, como resultado se elaboró un modelo de un plan evaluación de profesores que podría ser aplicable a la situación española ya que en ningún país de la Comunidad Europea existe un Plan de Evaluación de profesores. Saravia (2004) en Barcelona realizó un estudio con el propósito de planificar y evaluar al profesorado de educación secundaria a partir de la competencia profesional. La muestra estuvo conformada por 450 profesores. El trabajo de investigación se llevó a cabo mediante la aplicación de un instrumento por encuesta titulado evaluación docente por competencias. Los resultados obtenidos permitieron organizar y elaborar un modelo estructural de competencias del profesorado como un marco de referencia útil para la formación y evaluación de profesorado, pues la flexibilidad del modelo le permite asumir diferentes tonalidades en función del contexto institucional y regional en que se aplique..

(19) 8. Fonseca (2003) realizó una investigación con el propósito de contribuir en la organización de un conjunto de criterios para evaluar el desarrollo axiológico del profesorado. La muestra estuvo conformada por 355 profesores. El trabajo de investigación se llevó a cabo mediante la aplicación de un instrumento denominado cuestionario para evaluar el desarrollo axiológico del profesorado y la mejora institucional. En este estudio se concluyó que una organización de criterios para la evaluación del desarrollo axiológico del profesorado es necesaria para el desarrollo profesional y personal y la gestión de la calidad educativa además se concluye que el docente en el campo institucional no debe quedarse encasillado en su aula, sino que su desempeño a nivel de aula debe relacionarlo con la gestión pedagógica de la institución, de esa manera podrá participar en la construcción del proyecto educativo institucional, planes anuales de trabajo, proyectos curriculares entre otros, para que así su desempeño sea integrado en mejoras de la labor educativa.. Antecedentes nacionales. Entre las investigaciones nacionales de gran importancia para el estudio en cuestión se tiene las siguientes: Del Castillo (2008) realizó un estudio con el propósito de establecer la relación existente entre la calidad de los componentes del desempeño docente y los niveles de logro académico de los alumnos en colegios estatales de Lima metropolitana, la muestra estuvo conformada por 235 alumnos y 58 docentes. Para la recolección de la información se utilizaron tres instrumentos dirigidos a los alumnos y uno a docentes denominados planificación docente, material docente, ejecución docente y prueba estandarizada para estudiantes respectivamente. Como resultado se obtuvo que la relación entre las variables en estudio es significativa, es decir que cuanto mejor es la calidad de los componentes del desempeño docente mejor será logro académico de los alumnos. Además concluyo que el desempeño docente en el aula es el eje que moviliza el proceso de formación dentro del sistema educativo formal, en tal propósito el docente en el aula deberá cultivar un desempeño acorde con el nivel de los alumnos y en función de los aprendizajes a desarrollar. Arrollo (2007), realizó un estudio con el propósito de dar a conocer si el plan nacional de capacitación docente, ha contribuido a mejorar el desempeño docente. La muestra estuvo conformada por 118 docentes de educación primaria y 142 docentes.

(20) 9. de educación secundaria, así como por 770 alumnos de educación primaria y 455 alumnos de educación secundaria que cursan el cuarto grado en sus respectivos niveles. Como instrumentos se emplearon encuestas y cuestionarios tanto para docentes como para alumnos denominadas encuestas a los educadores de las instituciones educativas y evaluación de áreas respectivamente. Como resultado se obtuvo que la capacitación dada por PLANCAD a los docentes no ha logrado el éxito esperado por el bajo nivel de conocimientos que presentan los profesores sobre los planteamientos teóricos y metodológicos del nuevo enfoque pedagógico, no contribuyendo así con el mejoramiento del desempeño docente.. Ramírez (2006), presentó una investigación con el propósito de evaluar en forma integral del desempeño profesional de los docentes de educación secundaria de menores de la UGEL Nº 06 de Lima. La muestra estuvo constituida por 55 docentes de educación secundaria. Para la obtención de los resultados se utilizaron 4 instrumentos dirigidos a supervisores, docentes, alumnos y padres de familia, denominados guía de observación estructurada de clases al docente, autoevaluación docente, encuesta a los alumnos sobre el desempeño de sus profesores y encuesta a los padres de familia sobre los profesores respectivamente. Como resultado se concluye que el nivel de desempeño profesional de los docentes de educación secundaria de menores se encuentra ubicado en la escala valorativa de satisfactorio.. García (2008) realizo una investigación con el propósito de determinar la relación entre la Ejecución Curricular y el desempeño docente según los estudiantes de la I.E. 5130 de Pachacutec en Ventanilla - Callao. La muestra estuvo conformada por 100 estudiantes, como instrumentos se emplearon dos encuestas denominadas aplicación de ejecución curricular y autoevaluación del desempeño docente. Se concluyo que existe una correlación positiva moderada entre la ejecución curricular y el desempeño docente, es decir que al aplicarse moderadamente la ejecución curricular en la que se cumplen las metas previstas del plan, también el desempeño docente se da moderadamente, además en una de sus conclusiones refiere que el desempeño docente a. nivel de la comunidad local y regional se da frecuentemente y urge. concientizar a los docentes en este escenario ya que ello contribuirá con el desarrollo de la institución y por ende con la calidad educativa..

(21) 10. Cárdenas (1999) realizó una investigación con el propósito de evaluar las competencias pedagógicas de los docentes capacitados en el PLANCAD – Secundaria de la Dirección de Educación Lima. La muestra estuvo conformada por 315 docentes que fueron capacitados en los años 1996 - 1998 y los instrumentos empleados fueron: un cuestionario denominado evaluación de competencias pedagógicas a los educadores de las instituciones educativas estatales de Lima y una encuesta denominada autoevaluación de competencias pedagógicas docentes. Como resultado se obtuvo que las competencias pedagógicas en los docentes son regulares, es decir, se observan las competencias pedagógicas frecuentemente.. Marco teórico. Desempeño docente. De acuerdo con Montenegro (2003), el desempeño docente “es un conjunto de acciones que un educador realiza para llevar a cabo su función. Así mismo, el desempeño se ejerce en diferentes dimensiones o campos: campo del aula, el campo institucional, el campo contextual y sobre el propio docente” (p.18). El desempeño de los docentes se evalúa con el propósito de prosperar en la calidad de la educación y calificar óptimamente el accionar de los educadores. Para lograr este cometido la evaluación presenta accionares determinados que se consideraran en el momento de la ejecución de la misma.. Refieren Tabuas y Estacio (1994) que mediante una encuesta realizada entre bachilleres de diversos liceos públicos y privados definieron desempeño docente como: Conocimiento de la materia sin necesidad de acudir al libro. Se le puede hacer cualquier pregunta y la responde y en caso de no saberlo lo reconoce y busca la información requerida por el estudiante; está actualizado, tiene alto sentido pedagógico. Sabe dar la clase, los alumnos le entienden... Es creativo, busca nuevas formas de hacer atractiva la clase; profesor modelo es el que hace exámenes donde "hay que pensar y no deletrearse un libro";...hay que tener una condición personal en lo que se refiere a su autoestima en el ejercicio de la profesión. Debe ser un líder social y entender que un proceso de formación de nuevas generaciones supone un educador plenamente comprometido con su entorno social y disponer de una condición de.

(22) 11. pedagogo, con una cultura general que lo haga sentir que está siendo útil a la comunidad. (p. 74). En este sentido el desempeño docente es una profesión que requiere de vocación y servicio, para ello el docente debe estar debidamente preparado, para poder responder a tas las inquietudes presentadas a la hora de realizar el desempeño, además el docente como líder social que se espera de ser modelo para los estudiantes que tiene a su cargo y poder orientar y enrumbar a los estudiantes que en el futuro serán profesionales que contribuirán como el desarrollo del país.. El docente debe ser un profesional bien preparado, al respecto Pavez (2001) comenta: El Maestro es un conocedor que debe poseer. destreza de un campo. particular y enmarañado (el pedagógico), que abarca el desarrollo de los mismos, que toma decisiones optimas de autogestión con respecto a conocimientos,. estrategias. aprendizaje en relación. y. métodos,. que. propone. estrategias. de. la diversidad de los estudiantes, planificando. situaciones contextuales de aprendizaje, participando de diferentes formas para mejorar los procesos de edificación de los conocimientos desde los intereses particulares de sus estudiantes. Ante ello debe mejorarse el rol de expertos y responsabilizarse como buenos profesionales en los diferentes procesos de enseñanza aprendizaje. (p 56). En este sentido para desempeñarse como buen docente se debe contar con una buena preparación profesional, ya que ello permitirá formar estudiantes pensadores, transformadores de la sociedad con relevancia en el campo social. El docente como agente transformador de cambio debe prepararse constantemente, y para ello la evaluación de los docentes es necesaria para mantenernos siempre a la vanguardia de todos los conocimientos ya que ello permitirá formas buenos estudiantes.. En esta investigación el desempeño docente está referido al cumplimiento de sus funciones las cuales se manifiestan en diferentes campos de acción como son el campo a nivel del aula, a nivel institucional y a nivel contextual con respecto al desarrollo integral del estudiante, en beneficio del proyecto educativo institucional y además estar comprometido con el desarrollo contextual ante otras instituciones..

(23) 12. Dimensiones del desempeño docente. Las dimensiones consideradas en este estudio son en base a la teoría de Montenegro y el Ministerio de educación, a continuación, se presenta el aporte de ambas teorías: Las dimensiones o campos en los cuales el docente desempeña su labor es diversa, según Montenegro (2003) puede evaluarse en cuatro dimensiones: primero la acción del docente sobre sí mismo, segundo. la que realiza en el aula y demás. espacios en los cuales se da la relación pedagógica, el tercero la que desarrolla en la institución y finalmente el más amplio lo constituye el campo contextual. La siguiente figura ilustra las relaciones que se presentan entre estas dimensiones o campos de acción.. Figura 1: Dimensiones o campos del desempeño docente. Estas dimensiones proponen relaciones de inclusión en los cuales se realiza el desempeño docente, considerando. en forma articulada los diferentes dominios o. campos del accionar docente. A continuación, se detallan las diferentes dimensiones o campos de acción propuestos por Montenegro: campo del docente sobre sí mismo, campo del docente en el aula, campo del docente institucional y el campo contextual. Campo del docente sobre sí mismo. Este campo está relacionado con su formación y organización de la vida persona del docente, según Cerda (2000): La formación profesional cubre el desarrollo de programas de educación superior a nivel de pregrado y postgrado; pero también una actividad constante de actualización en los diversos campos del conocimiento relacionado con la educación; esto es la pedagogía, sus ciencias auxiliares, la normatividad educativa y las políticas, lineamientos y directrices del estado sobre la materia;.

(24) 13. también incluye la actualización permanente en el campo específico del conocimiento o área de trabajo (p.38). En este sentido la organización de la vida personal es primordial para que el docente pueda desempeñarse con entusiasmo, tranquilidad y dedicación al proceso formativo de sus estudiantes. Campo del docente en el aula. Este campo se desarrolla dentro del salón de clases y según Montenegro (2003): El campo de mayor impacto es el desempeño en el aula de clase y demás ambientes de aprendizaje como laboratorios, biblioteca, patios de juego, canchas deportivas, etc. Esta labor es, quizás la de mayor grado de diversidad y complejidad; también, la directamente relacionada con el aprendizaje de los estudiantes, en un intento por sistematizar esta labor, se pueden caracterizar tres momentos: las actividades previas, la ejecución de las actividades de aprendizaje y las actividades posteriores. (p.22). Las actividades previas consisten en planear, preparar y organizar una serie de actividades. De acuerdo con Delannoy (2001): La planeación tiene por objeto el diseño curricular para estructurar en forma adecuada su área o áreas de trabajo. Para lo cual se establece procedimientos secuenciales de actividades y establece los recursos necesarios. La preparación se encuentra relacionada con la investigación de los temas asociados con los conocimientos de las áreas, las cuales permitirán apoyar cognitivamente a los estudiantes. La organización tiene como finalidad el establecimiento del espacio físico, con los requerimientos y medios necesarios. (p113).. La ejecución de las actividades de aprendizaje es donde en contacto directo con el estudiante se desarrollan las habilidades y destrezas que preparan al estudiante para la vida, de acuerdo con Montenegro (2003): Es el factor de mayor complejidad, dado que el docente está pendiente de diversos procesos como: el seguimiento de las actividades conforme al plan preestablecido, la introducción de ajustes, de acuerdo con las circunstancias, la participación disciplinada de los estudiantes, el apoyo y retroalimentación para.

(25) 14. garantizar la evaluación como un proceso continuo y, la verificación del cumplimiento de las actividades y objetivos de aprendizaje. (p. 23).. Las actividades posteriores están relacionadas con la lectura y valoración de trabajos de los estudiantes y el registro de los logros alcanzados por ellos. En este momento el estudiante resuelve fuera del aula diferentes actividades propuestas.. Campo del docente en la institución. El campo institucional en su conjunto constituye un campo de acción del docente, de acuerdo con el Centro de Investigación y Documentación Educativa (1995) “el docente en este entorno actúa, a su vez, sobre dos áreas: el enriquecimiento del ambiente y el aporte al proyecto educativo” (p.76), es decir, con respecto a lo primero, entre los diferentes integrantes de la comunidad educativa lo que se busca es mantener el clima institucional, para ello el educador se esfuerza por fortalecer la armonía y el cooperativismo, cabe señalar además con respecto a lo segundo que el educador se esfuerza por cumplir con lo pactado en el proyecto educativo institucional.. Campo del docente en el contexto. El campo de acción docente va más allá del actuar en la institución, ya que también se relaciona su actuar con el entorno o campo contextual, según Delannoy (2001) “esta labor la ejerce mediante las relaciones con otras instituciones de orden académico, artístico, deportivo y asistencial” (p. 24), en este sentido la relación del docente con el exterior es muy importante, ya que lo que ocurre alrededor de la institución es la realidad del desenvolvimiento del estudiante, la cual necesita ser tomada en cuenta para integrarlos a las sesiones de clase.. En concordancia con la postura del autor Montenegro el Ministerio de Educación (2003) formula menester el contar con un perfil básico y global, organizándolo en cuatro esferas o dimensiones:. Dimensión personal o sobre sí mismo. Esta dimensión se refiere a diferentes aspectos personales la cual tiene que ver con su desarrollo profesional docente. En este cuidado el docente tiene que poner en práctica su disposición hacia la vocación que caracteriza a todo docente “articulando los principios de la autonomía moral, la autodeterminación y la solidaridad”, (Capella, 2000)..

(26) 15. En este sentido en esta dimensión debe existir la motivación intrínseca hacia el desarrollo de cada docente en el aspecto profesional ya que sin ella todo docente no logaría desarrollarse y desempeñarse óptimamente en su desempeño. Además, el Ministerio de Educación (2003, p. 70), manifiesta que “el docente, como toda persona, atraviesa por tensiones propias de cada etapa del desarrollo humano (joven, adulto, adulto mayor) y de la carrera profesional (inicio, mitad y final de la carrera)”. En este sentido el desarrollo del docente pasa por una serie de etapas que van progresando en cada etapa, esto ocurre como si fuera las etapas de la vida de cada persona, de esta manera cada etapa está ligada a la persona en sí. Esta dimensión está relacionada con la autoestima, la cual se va fortaleciendo durante el desarrollo profesional docente, aunque los docentes tengan que lidiar intrínsecamente con la merma de la profesión docente, ya que la misma ha sido desvalorizada por diferentes factores como la pobreza, pagos remunerados no acorde al incremento de los precios de consumo, instituciones superiores formadas por tintes políticos sin reunir las condiciones necesarias para un buen desarrollo docente, etc.; también “porque un tanto por ciento de docentes procede de zonas con nivel económico bajo, viendo de esta manera en circunstancias complejas, lo cual repercute en la formación de su autoimagen y en la forma de asociarse con otros” (Ministerio de Educación , 2003, p. 70). De acuerdo con este autor, razón suficiente por la cual se debe trabajar la autoestima en el transcurso de su desarrollo profesional.. Dimensión de aula o pedagógica. Esta dimensión se refiere al desenvolvimiento del docente en el desarrollo de sus sesiones de clase, en esta dimensión es en la cual se da el proceso enseñanza aprendizaje, es decir donde se transmiten los saberes necesarios para el aprendizaje de los estudiantes, según el Ministerio de Educación (2003) “el conjunto de competencias que en esta dimensión se espera constituye lo específicamente reconocido por la sociedad como quehacer docente, centrado en el proceso de enseñar, entendido como la capacidad para promover, coordinar, facilitar y evaluar procesos de aprendizaje” (p.70). En este sentido esta dimensión se convierte en una pieza clave del desempeño docente porque es aquí donde el docente guiara al estudiante a ser profesionales con conocimientos y valores para enfrentarse al mundo. Para poder evaluar esta dimensión se hace necesario de criterios e indicadores pertinentes que permitan medir el desempeño del docente. De acuerdo con el.

(27) 16. Ministerio de Educación (2003) “en todo proceso de evaluación hay que tener en cuenta el contexto y condiciones del desempeño docente; por ejemplo, se esperaría que un mejor desempeño esté vinculado a la experiencia, a la profundización teórica, a la capacidad crítica y reflexiva…” (p.70). Esto nos da entender de la complejidad de crear indicadores para medir esta dimensión, es por ello que en esta investigación se ha tenido en cuenta esta complejidad, y solicitar el apoyo de especialistas para la confiabilidad de los ítems. Dimensión institucional. Esta dimensión se refiere al desenvolvimiento del docente en la conexión de su trabajo en el aula con diferentes escenarios fuera del aula, es decir con la institución educativa, participando en la gestión de la institución, según Ministerio de Educación (2003) señala que: La dimensión institucional demanda la necesidad de facilitar y promover el protagonismo de éstos en la toma de decisiones de gestión. El proyecto educativo institucional (PEI), desde el proceso de su elaboración, debe constituirse en un eje articulador en la vida de la escuela. Para ello, es preciso que el personal directivo, los docentes, los alumnos y padres de familia compartan objetivos comunes, se den una organización acorde con éstos y asuman normas de convivencia coherentes a su propósito educativo, que sirvan de marco a la participación de cada uno de los actores. (p.71). En este sentido el docente no debe quedarse encasillado en su aula, sino que su desempeño a nivel de aula debe relacionarlo con la gestión pedagógica de la institución, de esa manera podrá participar en la construcción del proyecto educativo institucional, planes anuales de trabajo, proyectos curriculares entre otros, para que así su desempeño sea integrado en mejoras de la labor educativa. Además, en esta dimensión están presentes todos los actores de la comunidad educativa que son los docentes, estudiantes, directivos y padres de familia los cuales se trabajar en conjunto para el desarrollo integral del aprendizaje del estudiante, que vendría ser la razón de ser del sistema educativo. Dimensión contexto sociocultural o social – ciudadana. Esta dimensión se refiere a que el docente debe desarrollar su labor pedagógica no solo a nivel de aula e institucional, sino además a nivel de la comunidad local y regional. De acuerdo con Ministerio de Educación (2003) “la interacción aula, escuela, comunidad, no sólo.

(28) 17. puede transformar la escuela en una organización más profesional, también puede mejorar el propio desempeño individual en el aula y aportar a la construcción de espacios educativos en la comunidad” (p.71). En este sentido el docente tendrá que trabajar con proyectos educativos que vinculen su trabajo pedagógico de aula con la comunidad educativa, local y regional los cuales formaran parte del desarrollo del desempeño docente.. Además, para el docente pueda contextualizar su labor pedagógica debe relacionar lo real con los conocimientos que enseña, de esa manera las clases estarán relacionadas con lo que ocurre en la institución, y la comunidad local y regional. Braslavky (1999) señala que: Es esencial que los profesores comprendan el mundo en que viven y vivirán, e intervengan como ciudadanos productivos en el mundo de hoy y del futuro. La cultura endogámica de las escuelas y de los institutos de formación docente tuvo como consecuencia que dichas instituciones se alimentaran siempre entre sí, sin interactuar con otras instituciones o ámbitos, sin plantear preguntas ni formular alternativas respecto del más allá espacial y temporal. Esta reclusión les ha impedido seguir el ritmo de los cambios del mundo. Pero nadie que no comprenda ese mundo puede realmente orientar a los niños y jóvenes y promover aprendizajes para el siglo XXI. (p. 114).. En este sentido el desempeño docente debe estar relacionado con lo que ocurre en el contexto de la comunidad local y regional, y de esa forma poder formar a los estudiantes de manera que los haga interactuar con la realidad que nos rodea, y de esa manera los estudiantes puedan enfrentarse al mundo de hoy y no se formen aislados de la realidad. Se considera que el desempeño debe estar relacionado con la realidad del mundo, según el MINEDU (2003): La dimensión social ciudadana contempla al docente en situación humana, como sujeto e impulsor de derechos, particularmente de los estudiantes a una educación importante. Además, colabora con elementos para considerarse como educador de futuros pobladores, acondicionando a niños y jóvenes para desarrollarse en lugares públicos cercanos e involucrarse con la tranquilidad.

(29) 18. común. Este estado de educador de personas es trascedente, ya que se refiere a reconocerse y actuar como personas dignas en una nación diversa. (p. 72).. En este sentido el docente al reconocer que el país es diverso entonces debería formar estudiantes con conocimiento a esa diversidad para que la educación de los estudiantes sea cada vez más integral. En este trabajo de investigación se ha tomado en cuenta las dimensiones propuestas por Ignacio Abdon. Medición del desempeño docente. Para la medición del desempeño docente se ha considerado una ficha de observación del desempeño docente de parte de los supervisores y una ficha de observación del desempeño docente en el campo institucional y contextual de parte de directivos, con el fin de obtener la opinión acerca del desempeño docente respectivamente. Para el procesamiento de la información primeramente se ha considerado una calificación específica que corresponde a cada ítem, considerado diferentes criterios de valoración la cual se ilustra en la siguiente tabla. Tabla 1. Criterios para la escala de calificación específica. Calificación. Criterios. 1. Nunca. 2. Casi nunca. 3. Pocas Veces. 4 Frecuentemente 5 Siempre Nota: Los criterios son adaptados de Hernández (2010).. La valoración y calificación se asigna a cada uno de los indicadores de las sub dimensiones o factores, luego se totaliza para cada instrumento. Finalmente se presenta una tabla en donde se consignan las definitivas para observar el nivel de desempeño docente. Además, es necesario aclarar que el modelo propuesto es tomado de Montenegro (2003, p.59) y adaptado por el autor de la investigación, Montenegro, tiene en cuenta procesos y resultados, pero en esta investigación solo se considera de manera ponderada el desempeño en si del docente (procesos), no se considera los resultados ya que esta depende de muchos factores que influyen en ella..

(30) 19. Tabla 2 Escala de valoración del desempeño. Componente. Puntuaciones. Aula. 190. Institución. 85. Entorno. 40. Desempeño docente. Total. 315. Nota: Componentes adaptados de Montenegro (2003).. Posteriormente se ha intervalado y presentado en la tabla 3, tomando en cuenta el puntaje mínimo a obtener que es de 63 puntos con el puntaje máximo que es 315 y posteriormente se han distribuido proporcionalmente, dando como resultado tres intervalos como se muestra a continuación en la siguiente tabla: Tabla 3 Niveles de la escala del desempeño docente Intervalos. Desempeño docente. [63 - 150]. No satisfactorio. [151 - 235]. Satisfactorio. [236 - 315]. Sobresaliente. Nota: N=315 (puntuación máxima). Además, era necesario describir el significado de cada intervalo para tener una idea clara de las puntuaciones obtenidas y así poder hacer una mejor explicación al momento de presentar los resultados y conclusiones. Es por ello que se han establecido una serie de descripciones para cada rango de puntuación, en las cuales se muestra a que se refiere con el nivel sobresaliente, satisfactorio, dentro del nivel satisfactorio se ha considerado el satisfactorio bajo y alto ya que ellos dan una aproximación o tendencia hacia el nivel superior e inferior y por último se considera el nivel no satisfactorio, ello era necesario establecer ya que permite una visión clara de los resultados obtenido en cada rango establecido, dichos rangos están directamente relacionados con los indicadores establecidos en los instrumentos de investigación, los cuales serán considerados al momento de elaborar los resultados, la discusión de resultados y las conclusiones, la calificación detallada para cada rango de puntajes se presenta a continuación en la siguiente tabla:.

(31) 20. Tabla 4. Parámetros descriptivos para la calificación total del desempeño. Categoría. Sobresaliente. Rango de puntajes 236 - 315. Aplique una calificación en este rango cuando….. Todas las actuaciones intencionales asociadas a la competencia se evidencian siempre en el desempeño del evaluado y se. (236-315). manifiestan en todos los contextos de desempeño del evaluado.. Satisfactorio. Alto. ( 151- 235 ). 193 - 235. Todas o casi todas las actuaciones intencionales asociadas la competencia se evidencian frecuentemente (se presentan casi siempre) y se manifiestan en muchas situaciones (existe una alta consistencia en los diferentes contextos de desempeño del evaluado).. Bajo. Algunas de las actuaciones intencionales asociadas a la competencia se evidencian ocasionalmente (se presentan. 151 - 193. algunas veces) y se manifiestan sólo en algunas situaciones (existe poca consistencia en los diferentes contextos de desempeño del evaluado).. No Satisfactorio. 106 - 150. Las actuaciones intencionales asociadas a la competencia se evidencian con muy poca frecuencia (casi nunca se presentan). ( 63 - 150 ). y se manifiestan en muy pocas situaciones (no existe consistencia en los diferentes contextos de No satisfactorio desempeño del evaluado) 63 - 105. Ninguna o casi ninguna de las actuaciones intencionales asociadas a la competencia se evidenciaron en el desempeño del evaluado, es decir, prácticamente nunca demostró las actuaciones intencionales.. Nota: Categorías adaptadas de García y Pérez (1989). Concepto de evaluación. Existen diversos conceptos sobre la evaluación, de acuerdo a la evolución del concepto de la educación, de la tecnología educativa y de las tendencias teóricas a través del tiempo. Se plantea las siguientes: La evaluación según Lafourcade (1992) "es una etapa del proceso educativo donde se ponderan los resultados previstos en los objetivos que se hubieran.

(32) 21. especificado con antelación” (p. 123). Además, según Stuffebeam y Shinkfield (1993), considera la evaluación como "el proceso de delinear, obtener y proveer información para juzgar alternativas de decisión" (p. 98). En iguales parámetros cabe situar la definición de De Ketele (1980), para quien "evaluar significa examinar el grado de adecuación entre un conjunto de informaciones y un conjunto de criterios adecuados al objetivo fijado, con el fin de tomar una decisión" (p.89). De modo que, ambos aspectos, el de juicio y el de toma de decisiones intervienen en la evaluación educativa, aunque adquieren mayor o menor preponderancia según los casos. Por otro lado, García y Pérez (1989), considera que la evaluación “es una actividad o proceso sistemático de identificación, recogida o tratamiento de datos sobre elementos o hechos educativos, con el objetivo de valorarlos primero y, sobre dicha valoración, tomar decisiones” (p. 79). También Pérez (1995), comenta que la evaluación es la “valoración, a partir de criterios y referencias preespecificados, de la información técnicamente diseñada y sistemáticamente recogida y organizada, sobre cuantos factores relevantes integran los procesos educativos para facilitar la toma de decisiones de mejora” (p.74). Por lo tanto, se considera en este trabajo de investigación a la evaluación como una actividad mediante la cual, en función de determinados criterios, se obtienen informaciones pertinentes acerca de un fenómeno, situación, objeto o persona, se emite un juicio sobre el objeto de que se trate y se adoptan una serie de decisiones referentes al mismo. Concepto de desempeño De acuerdo con Chiavenato, (2010), el desempeño son las manifestaciones o comportamientos observados en los trabajadores que son importantes en el logro de los diferentes objetivos propuestos en la organización. El autor, afirma que al existir un desempeño laboral óptimo, ésta se convertirá en la fortaleza más relevante para la organización. Además, Dolan y otros (2003) plantea que el desempeño es influenciado en gran medida por los logros a alcanzar del empleado sobre el trabajo y el interés de armonía. En este sentido, el desempeño se relaciona con las habilidades y conocimientos que ayudan las acciones del trabajador con el fin de consolidar los objetivos de la empresa..

(33) 22. Lo importante de este enfoque o visión reside en el hecho de que el desempeño del trabajador va acompañado con las actitudes y aptitudes que ellos tengan en función a los objetivos que se quieren lograr, seguidos por cuestiones políticas normas, visión y misión de la empresa. Arias y Heredia (2001) comentan que la persona debe conocer los aspectos conceptuales prácticos para poder realizar un trabajo. Esto permite poseer conocimientos para el control de equipos, para la comprensión de los procedimientos y para asimilar la innovación tecnológica que va relacionado con el desarrollo de nuevas oportunidades. En este sentido el desempeño se refiere, a la administración del buen desempeño en la aplicación de los procesos administrativos para conseguir el desarrollo de las potencialidades humanas dentro de las organizaciones. Este autor afirma además que la personalidad, se refiere a los diversos estilos de percibir y actuar en la sociedad, estos estilos están direccionados al dominio de las relaciones interpersonales, el pensamiento y las emociones (incluyendo las tensiones y las energías). Este punto, es muy importante en el ámbito de la gerencia organizacional, ya que representa el estilo presentado en la gestión laboral de la persona.. Teorías del desempeño. Los docentes son profesionales del sector educación. Es considerado como un trabajador en la educación; ante ello, las teorías del desempeño están referidas a entender los factores que se dan en el proceso. De acuerdo con Klingner y Nabaldian (2002) “las teorías explican el vínculo entre la motivación y la capacidad para el desempeño, así como la relación entre la satisfacción en el trabajo y su desempeño y rendimiento” (p.252). Entre las teorías mencionadas en esta investigación está referida a la teoría de la equidad y la teoría de las expectativas. Con respecto a la teoría de la equidad como su nombre lo indica básicamente sostiene que está relacionada a la percepción del trabajador con respecto al trato que recibe: justo o injusto. Esto se refleja para Klingner y Nabaldian (2002): En la lealtad, en expresiones de buena voluntad y en una mayor eficacia en su trabajo dentro de la organización. Aunque la teoría es clara la dificultad estriba en que muchas veces esta percepción está más vinculada a un estado mental basado en juicios subjetivos. No obstante, significa que la imparcialidad y el buen trato, son elementos fundamentales, apareciendo con igual peso la buena.

(34) 23. comunicación entre el directivo y los subordinados. Esta equidad está constituida por dos aspectos: a) el rendimiento; b) y la equiparación con otros. En el primer caso es la comparación de su aporte o rendimiento con su trabajo y la retribución que recibe en relación con otras personas (p.253). Con respecto a la Teoría de las expectativas, De acuerdo a Klingner y Nabaldian (2002) esta teoría se centra: En los sentimientos de satisfacción de los empleados, que de este modo irradia un mejor desempeño laboral con respecto a otros. Son tres los factores identificados: a) el alcance que un empleado cree que puede tener al realizar el trabajo al nivel esperado; b) la evaluación del empleado con el consecuente reconocimiento mediante gratificaciones o sanciones como resultado de que se alcance o no el nivel esperado en el desempeño; c) La importancia que el empleado concede a estas gratificaciones o sanciones (p.253). Como se puede observar esta teoría permite entender que los sentimientos de satisfacción son pertinentes tomarlos en cuenta en el desempeño del trabajador.. Competencias básicas del docente. De acuerdo con Emery (2001) “primero se es persona y luego profesional. La formación de persona como ser integral está asociada al desarrollo de sus competencias básicas. La formación profesional está asociada al ejercicio de unas competencias específicas propias de la naturaleza del ser educador” (p 24).. Una persona es competente si sabe hacer las cosas y sabe actuar con las personas, comprendiendo lo que hace y dice, si asume de manera responsable las implicaciones y consecuencias de las acciones realizadas y transforma los contextos, en los cuales interactúa, a favor de la convivencia humana. Según Cerda (2000) “es posible denominar competencias básicas a aquellos patrones de comportamiento que los seres humanos necesitan para poder subsistir y actuar con éxito en cualquier escenario de la vida” (p.77). Esto requiere de una formación integral, la cual sólo es posible si se afectan de manera positiva las dimensiones consideradas fundamentales: los ejes del desarrollo. Según Valdés (2004) “el modelo más sencillo es considerar al ser humano en cuatro dimensiones: biológica, intelectual, social e intrapersonal”.

(35) 24. (p.125). En cada esfera o dimensión se observan diferentes procesos básicos los cuales se desarrollan en diferentes fases, de modificaciones, en los cuales se progresa de etapas menores a etapas considerables. Como resultado del desarrollo se dan las competencias. Las competencias básicas vienen a ser los elementos fundamentales del perfil de los educandos, resultado del accionar educativo; los cuales también se pueden aplicar al docente ya que constituyen su formación elemental o básica.. Competencias específicas del docente. El docente despliega su labor en diferentes competencias específicas propias de su labor. Según Pérez (1995) “existen, al menos, cuatro grandes campos en los cuales el docente despliega su actividad: el entorno, lo institucional, lo pedagógico y lo intrapersonal” (p. 14). El mismo autor comenta que el educador despliega su labor en el contexto socio cultural, encontrándose en ella el centro educativo. Además, Montenegro (2003) refiere que: “en un contexto más situado se encuentra la relación institucional. Dentro de ésta, su campo principal es el estudiante con el cual interactúa a través de la relación pedagógica” (p. 14). También el autor referido considera que el educador, se mueve en una esfera con el mismo, a través del cual se prepara continuamente y de esa forma puede controlar su accionar educativo. De acuerdo con las dimensiones consideradas anteriormente se puede establecer competencias determinadas, según Montenegro (2003, p.29) son: Relación con el entorno. Competencia para interactuar de manera armónica con el centro, interactuar de manera armónica con el entorno institucional y con el contexto socio cultural, generando conocimiento, ejerciendo la autonomía, practicando la cooperación y desarrollando lazos de afecto. Relación institucional, competencia para construir un ambiente propicio en pos de un proyecto educativo institucional, interactuar de manera armónica con los otros colegas y demás miembros de la comunidad educativa trabajando de manera conjunta hacia la consecución de los grandes objetivos institucionales. Relación pedagógica. Esta competencia está referida en conocer y guiar al estudiante en el descubrimiento de sus acciones y que aplique estrategias en su en su desempeño y además está referida a la planificación curricular complementada con el óptimo empleo de los medios y recursos que el estudiante debe emplear..

(36) 25. Relación intrapersonal. Esta competencia está referida al desarrollo profesional del docente y como lo viene aplicando en el desempeño de sus estudiantes, reflexionar sobre su actuar y mejorar en las debilidades. Como se puede observar esta clasificación enmarca al docente en todo su actuar ya que considera el desempeño del docente tanto en el aula, en la institución educativa y en el entorno.. Acción situada del desempeño docente. De acuerdo con Lafourcade (1992) “el desempeño se concibe como la realización de un conjunto de actividades en cumplimiento de una profesión u oficio. Así cada profesional se desempeña en algo, realiza una serie de acciones situadas en cumplimiento de una función social específica” (p. 19).. En campos específicos o situados como la docencia, la competencia se expresa de manera muy particular: “una competencia es un set de destrezas, valores y comportamientos que un profesor ha adquirido y que puede movilizar para enfrentar una situación en el aula” (Delannoy, 2001. p.21). Esta concepción, es amplia y general; por eso, para Cerda (2003), “las competencias solo tienen forma a través del desempeño, porque no es posible evaluarlas directamente sino por medio de la actuación” (p.73). Para el mismo autor, “el desempeño es un término proveniente de la administración de empresas y particularmente, de la gestión de recursos humanos y los criterios para selección de personal” (Cerda, 2000. p.250). En este sentido el desempeño docente realiza una serie de acciones situadas que se encuentran estrechamente relacionadas con la formación de los estudiantes a su cargo, de ahí la importancia de considerar este aspecto en su evaluación.. Factores del desempeño docente. De acuerdo con Cerda (2003), “los factores son diversos y están íntimamente relacionados. Entre factores y desempeño docente no existen relaciones de causalidad simples” (p 56). En este sentido los factores y desempeño son relaciones interdependientes, dado que el trabajo del docente también influye sobre la mayoría de estos factores, cualquiera sea su estructura, el factor docente es el determinante para su propio desempeño”. Según Montenegro (2003) el desempeño docente “está determinado por una intrincada red de relaciones e interrelaciones. En un intento por simplificar esta.

(37) 26. complejidad, podrían considerarse tres tipos de factores: los asociados al mismo docente, los asociados al estudiante y los asociados al contexto” (p.26). Para el mismo autor: “Entre los factores asociados al docente están su formación profesional, sus condiciones de salud, su motivación y compromiso con su labor. La formación profesional provee el conocimiento para abordar el trabajo educativo con claridad, planeación previa, ejecución organizada y evaluación constante; los factores asociados al estudiante son análogos a los del docente: condiciones de salud, nivel de preparación, grado de motivación y compromiso; los factores asociados al contexto son innumerables; sin embargo, podrían establecerse dos niveles: el entorno institucional y el contexto socio cultural. (p.56). En este sentido se puede entender que los diferentes factores se interrelacionan directamente ya que el uno depende del otro.. Perfil docente. De acuerdo con Montenegro (2003) “el perfil docente se define como el conjunto de rasgos que caracterizan al profesional de la educación” (p.12). La importancia de un perfil es que se constituye en un modelo a seguir en el proceso de formación y desempeño docente. En la siguiente figura se observa una estructura con un componente basal y otro específico. El mismo autor comenta: “el fundamento del docente es el de persona integral, dotado de unas competencias básicas. Sobre esta base se construye el profesional, provisto de unas competencias específicas para el desempeño de su labor con altos niveles de calidad” (p.17) Profesional Competencias especificas. Persona integral Competencias básicas Figura Nº2. Modelo de perfil docente.. Calidad educativa y profesión docente. De acuerdo con Emery (2001) “la calidad educativa y la cualificación de la profesión docente son dos variables con alto nivel de correlación: una va asociada con la otra..

(38) 27. La calidad se concibe como una propiedad emergente del sistema educativo y se mide por el grado de acercamiento a los fines previstos” (p. 28). Según Valdés (2004) La calidad es considerada como:. Propiedad emergente del sistema educativo. La palabra. calidad se deriva. del latín “qualitas” que significa cualidad, modo de ser. En el sentido original, es un conjunto de propiedades inherentes a una cosa, que la diferencian de otras, e incluso, que la hacen superior a otras de su mismo género o especie. La calidad es una característica intrínseca de todo aquello que se hace bien; es una propiedad emergente del sistema subyacente y se considera como la satisfacción del usuario con la percepción y utilidad que tiene con el producto o servicio esperado. (p.112).. En la esfera educativa, la calidad está referida al nivel de aproximación a la finalidad establecida. Según la postura de Misión de Ciencia, Educación y Desarrollo (1994), afirma que:. El termino calidad está relacionada a la correspondencia entre los factores que participan en el desarrollo educativo para complacer la perspectiva de la humanidad y en exclusivo de sus analíticos. En resumen, la calidad es un dominio que sobresale del sistema educativo; dicho de otra manera, de una agrupación de factores de elementos y de asociaciones entre estos. En el entorno más expansivo, la calidad del sector educativo es un pilar de proceso cultural de la sociedad, es una peculiaridad, que permanece oculto a la estructura social, político y económico (Citado por Montenegro, 2003, p. 10). Según Cerda (2003) la calidad “es una resultante social y se halla determinada por factores y por condiciones propicias. De manera general, se pueden definir dos grandes factores: los asociados al estudiante y los asociados al ambiente” (p. 156). Existen diversos factores relacionados al estudiante aprendiz como el nivel de regocijo de sus necesidades básicas, además de sus condiciones de tipo fisiológicas, sin dejar de lado en considerar la motivación entre las aristas relacionados al ambiente, está el aspecto familiar, el centro educativo y el aspecto social. Con relación al centro educativo los docentes son considerados como gestores del proyecto educativo institucional, es quien planifica, elabora el currículo y al interactuar con el estudiante se.