Clima organizacional y desempeño laboral en trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos, Lima 2017

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(1)FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Carrera de Administración. “CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE UNA EMPRESA PRIVADA DE COMBUSTIBLES E HIDROCARBUROS, LIMA 2017”. Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en Administración. ANDREA PAOLA PASTOR GUILLÉN Asesor: Julia Teresa Velarde Sussoni Lima, Perú 2018.

(2) Dedicatoria Agradezco a Dios, por darme la vida y haberme permitido llegar hasta este objetivo; a mi madre y mis abuelos, por su amor y su apoyo incondicional para el logro de mis objetivos..

(3) Agradecimiento. A mi Universidad San Ignacio de Loyola y a quienes contribuyeron a mi formación profesional, científica y humanística. A la Dra. Julia Velarde Sussoni, por motivarme, orientarme y brindarme apoyo constante en la realización del presente trabajo..

(4) INDICE Introducción ............................................................................................................................. 7 Capítulo 1 .................................................................................................................................. 8 1.1. Problema de investigación .......................................................................................... 8 Planteamiento del Problema ............................................................................................ 8 Formulación del problema................................................................................................ 9 Justificación de la investigación ..................................................................................... 10. 1.2. Marco Referencial ..................................................................................................... 11 Antecedentes .................................................................................................................. 11 Marco Teórico................................................................................................................. 14. 1.3. Objetivos e Hipótesis ................................................................................................ 27 Objetivos ......................................................................................................................... 27 Hipótesis ......................................................................................................................... 28. Capítulo 2 ................................................................................................................................ 30 Tipo de investigación...................................................................................................... 30 Diseño de la investigación.............................................................................................. 30 Variables ......................................................................................................................... 32 Población ........................................................................................................................ 32 Muestra ........................................................................................................................... 33 Instrumentos de investigación........................................................................................ 35 Procedimientos recolección de datos ............................................................................ 38 Capítulo 3 ................................................................................................................................ 40 3.1. Presentación de Resultados ..................................................................................... 40. Fiabilidad de las Variables: .................................................................................................. 40 Estadística Inferencial: ......................................................................................................... 42 Estadística Descriptiva: ........................................................................................................ 49 3.2. Discusión ................................................................................................................... 66. 3.3. Conclusiones ............................................................................................................. 72 1.

(5) 3.4. Recomendaciones .................................................................................................... 73. Bibliografía ............................................................................................................................. 76 Anexos .................................................................................................................................... 80 Anexo 1: Autorización de la Empresa.................................................................................. 81 Anexo2: Matriz de Consistencia .......................................................................................... 82 Anexo 3: Consentimiento Informado ................................................................................... 83 Anexo 5: Validación de Encuestas ...................................................................................... 87 Anexo 6: Matriz de Operacionalización de Variables........................................................ 107 Anexo 7: Resultado Analítico de la Estadística Descriptiva de las Variables................... 108. 2.

(6) INDICE DE CUADROS. CUA DRO N° 1: DIV ISIÓN DE ÁREAS DE TRABA JADORES ADMINIS TRA TIVOS DE PECSA ......... 33 CUADRO N° 2: DISTRIBUCIÓN DE LA MUESTRA EN ÁREAS DE TRABAJADORES ADMINIS TRA TIVOS DE PECSA .......................................................................................... 34 CUA DRO N° 3: DIME NSIONES DE ES TUDIO DEL CLIMA ORGANIZA CIONAL ............................. 36 CUA DRO N° 4: DIME NSIONES DE ES TUDIO DEL DESEMPE ÑO LAB ORA L................................. 37 CUADRO N° 5: RESUMEN DE PROCEDIMIENTO DE CASOS DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGA NIZACIONAL............................................................................................................. 40 CUA DRO N° 6: ES TADÍS TICA DE FIABILIDAD DE LA VA RIABLE 1 CLIMA ORGANIZA CIONA L ..... 40 CUADRO N° 7: RESUMEN DE PROCEDIMIENTO DE CASOS DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORA L ........................................................................................................................... 41 CUA DRO N° 8: ES TADÍS TICA DE FIABILIDAD DE LA VA RIABLE 2 DESEMPE ÑO LAB ORAL ........ 41 CUADRO N° 9: FRECUENCIAS ESTADÍSTICAS DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL Y VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL ................................................................................. 41 CUA DRO N° 10: CORRE LACIÓN NO PARAMÉ TRICA DE LA HIP ÓTESIS GENE RAL .................... 42 CUA DRO N° 11: CORRE LACIÓN NO PARAMÉ TRICA DE LA HIP ÓTESIS ESPECÍFICA ................ 44 CUA DRO N° 12: CORRE LACIÓN NO PARAMÉ TRICA DE LA HIP ÓTESIS ESPECÍFICA ................ 45 CUA DRO N° 13: CORRE LACIÓN NO PARAMÉ TRICA DE LA HIP ÓTESIS ESPECÍFICA # 3.......... 46 CUA DRO N° 14: CORRE LACIÓN NO PARAMÉ TRICA DE LA HIP ÓTESIS ESPECÍFICA ................ 47 CUA DRO N° 15: CORRE LACIÓN NO PARAMÉ TRICA DE LA HIP ÓTESIS ESPECÍFICA ................ 48 CUA DRO N° 16: CA TEGORÍAS DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGA NIZA CIONAL ........................... 49 CUA DRO N° 17: FRE CUE NCIA DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGA NIZACIONAL............................ 49 CUADRO N° 18: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 1 REALIZACIÓN PERSONAL DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................................... 50 CUADRO N° 19. FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 1 REALIZACIÓN PERSONAL DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................................... 51 CUADRO N° 20: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 2 INVOLUCRAMIE NTO LABORAL DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZA CIONA L .............................................................................. 52. 3.

(7) CUADRO N° 21: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 2 INVOLUCRAMIENTO LABORAL DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZA CIONA L .............................................................................. 52 CUADRO N° 22: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 3 SUPERVISIÓN DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGA NIZACIONAL............................................................................................................. 53 CUADRO N° 23: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 3 SUPERVISIÓN DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGA NIZACIONAL............................................................................................................. 54 CUADRO N° 24: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 4 COMUNICACIÓN DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGA NIZACIONAL............................................................................................................. 55 CUADRO N° 25: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 4 COMUNICACIÓN DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGA NIZACIONAL............................................................................................................. 55 CUADRO N° 26: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 5 CONDICIONES LABORALES DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZA CIONA L .............................................................................. 56 CUADRO N° 27: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 5 CONDICIONES LABORALES DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZA CIONA L .............................................................................. 57 CUA DRO N° 28: CA TEGORÍAS DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORA L............................... 58 CUA DRO N° 29: FRE CUE NCIA DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL ............................... 58 CUADRO N° 30: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 1 MOTIVACIÓN DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORA L ..................................................................................................... 59 CUADRO N° 31: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 1 MOTIVACIÓN DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORA L ..................................................................................................... 60 CUADRO N° 32: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 2 RESPONSABILIDAD DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORA L ..................................................................................................... 61 CUADRO N° 33: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 2 RESPONSABILIDAD DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORA L ..................................................................................................... 61 CUADRO N° 34: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 3 LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL ................................................................................. 62 CUADRO N° 35: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 3 LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL ................................................................................. 63 CUADRO N° 36: CATEGORÍAS DE LA DIMENSIÓN 4 FORMACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL ....................................................................... 64. 4.

(8) CUADRO N° 37: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 4 FORMACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL ....................................................................... 64. 5.

(9) INDICE DE FIGURAS. FIGURA N° 1: LA PIRÁMIDE DE MASLOW ................................................................................................. 20 FIGURA N° 2: EL DESEMPEÑO LABORAL Y EL PROCESO DE LA ACCIÓN SEGÚN LA TEORÍA DE HACKER. ............... 23 FIGURA N° 3: F RECUENCIA DE LA VARIABLE 1 CLIMA O RGANIZACIONAL ...................................................... 50 FIGURA N° 4: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 1 REALIZACIÓN PERSONAL DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................................................ 51 FIGURA N° 5: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 2 INVOLUCRAMIENTO LABORAL DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................................................ 53 FIGURA N° 6: F RECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 3 S UPERVISIÓN DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL ........ 54 FIGURA N° 7: F RECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 4 COMUNICACIÓN DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL ..... 56 FIGURA N° 8: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 5 CONDICIONES LABORALES DE LA VARIABLE 1 CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................................................ 57 FIGURA N° 9: F RECUENCIA DE LA VARIABLE 2 D ESEMPEÑO LABORAL.......................................................... 59 FIGURA N° 10: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 1 MOTIVACIÓN DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL .......... 60 FIGURA N° 11:FRECUENCIA DE LA D IMENSIÓN 2 R ESPONSABILIDAD DE LA VARIABLE 2 D ESEMPEÑO LABORAL... 62 FIGURA N° 12: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 3 LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO DE LA VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL...................................................................................................... 63 FIGURA N° 13: FRECUENCIA DE LA DIMENSIÓN 4 FORMACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL DE LA VARIABLE 2 D ESEMPEÑO LABORAL...................................................................................................... 65. 6.

(10) Introducción En las organizaciones, el desempeño laboral constituye uno de los factores determinantes para el logro de las metas y objetivos trazados, por esta razón, es de gran importancia que los trabajadores sean evaluados en función al trabajo realizado, de manera que éste resulte apropiado y corresponda con las necesidades de la organización. Sin embargo la evaluación no es lo único importante para controlar y mejorar el desempeño laboral. Un factor trascendental resulta ser el clima que la organización posea. Así lo demuestran estudios como el de (Domínguez, L. Ramírez, A., y García, A., 2013) quienes aseguran que una empresa que muestre un clima organizacional positivo manifiesta en buena parte de sus empleados un cierto grado de desempeño laboral en el mismo sentido. “La evaluación del desempeño laboral no se puede restringir a la opinión superficial respecto del comportamiento funcional de la persona; sino que es preciso encontrar las causas e intervenir en ellas” (Chiavenato, 2011). Con esta premisa se plantea el presente estudio pues se pretende encontrar aquellos obstáculos del desempeño laboral que estén relacionados con el clima organizacional de los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima. En este sentido, el reconocimiento de puntos críticos permitirá implementar intervenciones orientadas a mejorar los aspectos que afectan negativamente el normal desarrollo de la organización, y de igual manera potenciar todos aquellos aspectos favorables, que motivan una agradable labor diaria y productiva logrando una mayor eficiencia y productividad de la empresa. El estudio está estructurado en tres capítulos, el primero aborda la problematización y justificación de la investigación; así como el marco teórico y antecedentes que sustentan el tema a estudiar, el primer capítulo culmina con el planteamiento de los objetivos e hipótesis de la investigación. Dentro del segundo capítulo se describe detalladamente la metodología a utilizar; ello incluye las variables de estudio, muestra e instrumentos para la recolección de la información. Posteriormente, en el tercer capítulo se presenta los resultados del estudio con las conclusiones y recomendaciones obtenidas. Culminando con la identificación de las referencias bibliográficas y anexos.. 7.

(11) Capítulo 1 1.1. Problema de investigación Planteamiento del Problema En la actualidad a nivel mundial, la motivación en las organizaciones ha variado notablemente poniendo mayor énfasis en el clima organizacional (Restrepo, 2015, págs. 12-14), pues propicia el desarrollo de valores, actitudes y sentimientos en trabajadores que son favorables para la organización convertirse en factores diferenciadores que posibilitan a una organización ser más exitosa que sus competidores (Cardona, D. y Zambrano, R., 2014, págs. 18-23). Por su parte, (Salazar, J., Guerrero. J., Machado, Y., y Cañedo, R., 2009, págs. 43-47) aseguraron que “un clima laboral positivo favorece el logro de metas empresariales y por el contrario un clima negativo genera falta de identificación del trabajador con los objetivos y metas de la empresa, ocasiona conflictos, ausencias e ineficacia, que en última instancia conllevan a un bajo desempeño laboral”. De acuerdo a (Montejo A., 2009, págs. 12-23), define “el desempeño laboral como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para lograr los objetivos de la organización y que pueden ser medidos en términos de competencias de cada individuo y nivel de contribución a la empresa”. Se entiende que el desempeño laboral es el resultado de lo que una persona piensa y siente, factores que influyen en sus acciones para el logro de sus objetivos y las habilidades para conseguir el compromiso con la empresa. En síntesis, el análisis del clima organizacional es trascendental para identificar cómo el individuo define o percibe su empleo; ya que según (García, M., 2009, págs. 1-20) “el desempeño laboral no solo está gobernado por el análisis objetivo de la situación, sino también por sus impresiones subjetivas (percepciones) del clima en que trabaja”. Esto refuerza la idea que el ambiente en el cual las personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfacción y comportamiento, por lo tanto, en su creatividad y productividad. Evidencia de ello son los innumerables esfuerzos que realizan las empresas por mejorar el clima organizacional. Así (Toro, 2010, págs. 15-27) al aplicar un plan de mejora del clima organizacional basado en la reestructuración de puestos de trabajo, mejora del 8.

(12) salario, implementación de actividades de recreación, etc. encontró que este plan permite una mejor adaptación y asimilación de los valores, cultura y objetivos de la institución, es decir un mejor clima organizacional. En la empresa privada de combustibles e hidrocarburos Peruana de Combustibles S.A. (PECSA) se implementó a fines del 2016 el sistema SAP (Sistema de Información ERP que integra todas las áreas funcionales del negocio generando procesos más eficientes y una mejor toma de decisiones gerenciales), este cambio ha generado una reestructuración en la organización provocando una disminución del personal y modificación de puestos de trabajo, por lo cual el c lima organizacional se ha visto afectado manifestándose en un egoísmo entre los pares para buscar apoyo, falta de comunicación entre las áreas de trabajo, y aunque no se ha observado un incremento en la ausencia laboral sí se ha identificado un descontento de los trabajadores por sentirse amenazados, lo cual ha repercutido negativamente en su desempeño laboral. Por ello, el presente trabajo pretende estudiar de qué manera se relaciona el clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la empresa privada de combustibles e hidrocarburos PECSA en Lima durante el año 2017. Formulación del problema General ¿Existe una relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017? Específicos. Bajo el Modelo de Sonia Palma (Palma, S., 2004) se definieron los problemas específicos: Problema Específico 1: ¿Existe una relación entre la realización personal y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017?. 9.

(13) Problema Específico 2: ¿Existe una relación entre el involucramiento laboral y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017? Problema Específico3: ¿Existe una relación entre la supervisión y el desempeño laboral en los trabajadores. administrativos. de una empresa privada de combustibles. e. hidrocarburos en Lima durante el año 2017? Problema Específico 4: ¿Existe una relación entre la comunicación y el desempeño laboral en los trabajadores. administrativos. de una empresa privada de combustibles. e. hidrocarburos en Lima durante el año 2017? Problema Específico 5: ¿Existe una relación entre las condiciones laborales y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017? Justificación de la investigación. De acuerdo a (Domínguez, L. Ramírez, A., y García, A., 2013, págs. 59-70) reconocen que “a nivel internacional uno de los problemas principales que se presenta en las organizaciones es la carencia de acciones que ayudan a conseguir mejoras e incrementos en la productividad mediante estudios del clima en las empresas”. Esto bajo el supuesto de que el clima en las organizaciones influye en el desempeño de los trabajadores. Asimismo, (Robbins, S., y Judge, T., 2009, págs. 175) mencionan que “la evaluación del desempeño laboral tiene varios propósitos; uno de ellos es ayudar a la toma de decisiones mediante la identificación de las necesidades y puntos críticos”. Según la literatura encontrada, una persona que se desempeña en un ambiente laboral favorable desarrolla una satisfacción personal, la cual s e ve reflejada en una mayor productividad, por este motivo es fundamental que las diferentes empresas, organizaciones e instituciones reparen en la percepción que 10.

(14) tiene el trabajador acerca del entorno en el que se desenvuelve. Esto permite mejorar la productividad, brindar un mejor servicio y ser más competitivos. La finalidad de esta investigación es determinar el clima organizacional y su relación con el desempeño laboral para poder proporcionar bases para definir una nueva política laboral para los trabajadores administrativos de la empresa privada de combustibles e hidrocarburos Peruana de Combustibles S.A. (PECSA). Además, la investigación permitirá identificar de forma aislada el nivel de clima organizacional y desempeño laboral que perciben los trabajadores administrativos, para así los directivos puedan proponer intervenciones que generen cambios sustanciales en la productividad y desempeño de los trabajadores administrativos, tomando como referencia los problemas u obstáculos que se observen en el clima organizacional de la empresa. Tanto los trabajadores administrativos como los directivos de la empresa se benefician del estudio, puesto que de demostrarse la relación entre el clima organizacional y desempeño laboral se podrá implementar medidas de mejora para la organización. Así el trabajador administrativo se desenvolverá en un clima organizacional que favorezca su salud mental y la unión entre el equipo de trabajo para maximizar su desempeño laboral; sin duda, un mejor desempeño de la fuerza laboral es beneficioso para la empresa ya que se evidencia en indicadores económicos. A su vez, esta investigación puede ser replicada en otras empresas del mismo rubro que pasen por grandes cambios tecnológicos como la implementación de un nuevo ERP. 1.2. Marco Referencial Antecedentes Antecedentes Internacionales En Turquía (Balkar Betül , 2015) realizó una investigación denominada “The Relationships between Organizational Climate, Innovative Behavior and Job Performance of Teachers”, el objetivo fue investigar las relaciones entre el clima organizacional, rendimiento de trabajo y comportamiento innovador. La muestra del estudio consistió en 398 maestros de primaria y secundaria que trabajan en la provincia de Adana en Turquía. Se utilizó el método de la Escala de Likert, 11.

(15) obteniéndose que el clima organizacional que se caracteriza por el apoyo, la equidad y la presión tuvo efecto sobre el rendimiento de trabajo y sobre el comportamiento innovador de los profesores mientras el rendimiento de trabajo solo tuvo efecto sobre el comportamiento innovador. La investigación realizada por (Ojeda, 2011) “Propuesta para determinar la reacción entre el clima organizacional y el desempeño laboral en la Universidad Nacional Autónoma de México”, llegó a la conclusión de que el clima organizacional es uno de los mejores indicadores para poder determinar el funcionamiento de una organización sea a nivel individual, grupal u organizacional. Además ayuda a determinar los factores que intervienen en dicha organización, permitiendo identificar las diferentes problemáticas y las áreas susceptibles de mejora de la organización para poder realizar cambios que generen un mayor desempeño laboral. En Ecuador, (Uría, 2011), realizó una investigación denominada “El Clima Organizacional y su incidencia en el Desempeño Laboral de los trabajadores de Andalas CÍA”. El objetivo fue investigar las relaciones entre el clima organizacional y desempeño laboral. La muestra del estudio consistió en 40 personas miembros de la empresa. Los resultados obtenidos fueron: inconformidad en los trabajadores por falta de reconocimientos de sus superiores, desmotivación, aplicación de liderazgo autocrático, el sistema de comunicación con un estilo jerarquizado, no se fomenta trabajo en equipo y falta de compromiso con la empresa. Se concluyó que el mal clima organizacional afecta el desempeño laboral en la empresa, recomendando aplicar. un estilo de liderazgo democrático, un sistema de comunicación. multidireccional,. formar. equipos. de. trabajo. complementarios. para. una. retroalimentación entre trabajadores, y medir continuamente, tanto el clima organizacional como el desempeño laboral, para poder evaluar los resultados de los cambios realizados en la empresa. En España, la obra de (Chiang, M. y Nuñez, A., 2010) “Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de la Universidad Pontificia Comillas en Madrid”, concluye que el clima organizacional aporta conocimientos fundamentales para la comprensión de las relaciones laborales y para la calidad y eficiencia de las acciones en la organización. La influencia de variables actitudinales, tales como la satisfacción laboral y la autoeficacia, pueden tener una acción predominante sobre la interacción social que se desarrolla entre los distintos componentes en el trabajo. 12.

(16) Además las variables organizacionales y personales representan una influencia relevante sobre la dinámica de la vida organizacional. El aporte más relevante es que las personas se sienten parte de un grupo de trabajo con un clima organizacional satisfactorio cuando perciben que tienen las competencias adecuadas para desarrollar su trabajo y son recompensadas y reconocidas como agentes significativos de los resultados organizacionales. Antecedentes Nacionales En el estudio realizado por (León, 2016) “Influencia del clima organizacional y el desempeño laboral de la Institución Fondo Mivivienda S.A. Lima - 2015”, el objetivo fue determinar la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores. Entre los resultados se encontró que los factores que más. influyen en el desempeño laboral son las relaciones humanas, el. reconocimiento al desempeño, las remuneraciones, el microambiente de trabajo y la comunicación. Se concluyó que los trabajadores consideran que el factor más importante del clima organizacional es la motivación, la cual influye en sus actividades diarias, y que la remuneración, utilidades y los beneficios son factores que incrementan el desempeño y la productividad, los cambios del entorno afectan al desempeño laboral de los. trabajadores. y el clima organizacional influye. positivamente en el desempeño laboral. La tesis (“Clima Laboral Municipal José Leonardo Ortiz de Chiclayo entre el período de Mayo - Agosto del 2016", 2017) tuvo como objetivo determinar la percepción del clima laboral en los grupos ocupacionales de la municipalidad. Se utilizó una muestra de 111 trabajadores y se usó el cuestionario de Escala de Clima Laboral CL - SPC de Sonia Palma (2004). Concluyendo que no existe una relación significativa entre la percepción del clima laboral y los grupos ocupacionales de la municipalidad. En la investigación realizada por (Oscco, 2015) “Gestión del talento humano y su relación con el desempeño laboral del personal de la Municipalidad Distrital Pacucha-Andahuaylas-Apurímac en el año 2014 en la Universidad Nacional José María Arguedas de Andahuaylas”, se utilizó el cuestionario de Desempeño laboral de Rodriguez M. y Ramirez D. (2015). La investigación llegó a la conclusión que, de acuerdo al coeficiente de correlación de Spearman, la gestión del talento se 13.

(17) relaciona de forma positiva, pero de manera débil con el desempeño laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Pacucha, demostrándose que la gestión de talento humano no tiene mayor influencia ni relevancia en el desempeño laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Pacucha. En Trujillo, (Valdivia, 2014) realizó un estudio sobre “El clima organizacional en el desempeño laboral del personal de la empresa DANPER – TRUJILLO S.A.C., 2014” con el objetivo de determinar la solución al problema de cómo influye el clima organizacional en el desempeño laboral del personal de la empresa. Los resultados fueron que los empleados refirieron que la distribución física del área de trabajo es inadecuada para la realización de sus labores por no estar adecuadamente distribuida, por otro lado reportaron que existió poca comprensión de parte del jefe hacia sus subordinados, debido a la preocupación de los jefes por quedar con buena imagen hacia los dueños de la empresa. Se recomendó a la empresa modificar el ambiente de trabajo para que los empleados tengan un adecuado desempeño de sus funciones. Se concluyó que el clima organizacional influye directamente sobre el desempeño de los trabajadores, donde se les permite desarrollarse y sentirse satisfechos por los resultados logrados en la ejecución de sus responsabilidades y deberes a cumplir diariamente. Actualmente, en Perú no se han realizado estudios al sector de combustibles e hidrocarburos, específicamente a las variables de clima organizacional y desempeño laboral, por el cual no se ha considerado como referencia. Marco Teórico Clima Organizacional Definición El clima organizacional ha sido un concepto que se ha indagado desde varias décadas atrás, y que ha adquirido gran importancia con los años, lo que evidencia que este tema ha dejado de ser periférico en las organizaciones para convertirse en un aspecto relevante a investigar. De acuerdo con (Domínguez L., Ramírez A., y García A., 2013, págs. 62-63) “el clima organizacional se fundamenta en las percepciones individuales, frecuentemente se define como los patrones recurrentes de comportamiento, actitudes y sentimientos característicos de la vida en la organización, se refieren a 14.

(18) las situaciones actuales dentro de una organización y los vínculos entre los grupos de trabajo, los empleados y el desempeño laboral”. A manera de resumen, el clima organizacional es el conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de su ambiente y que reflejan la interacción entre las características personales del individuo y las de la organización. La conceptualización de clima organizacional según (Chiavenato, 2011, pág. 74), expresa que “la influencia del ambiente sobre la motivación de los participantes se puede describir como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan sus miembros y que influye en su conducta. Su impacto se manifiesta en la percepción de las personas que tienen sobre su ambiente laboral. El clima organizacional no es sólo un concepto o un fenómeno cuyo conocimiento nos ayudará a entender mejor el funcionamiento de las organizaciones, sino un concepto de intervención que permite la mejora de los resultados organizacionales en el desempeño y productividad de los trabajadores”. El autor (Toro, 2010) menciona tres diferentes concepciones del término clima organizacional; la primera lo define como “una variable independiente responsable de efectos importantes sobre la motivación, la satisfacción y/o la productividad”. La segunda señala que “se trata de una variable dependiente determinada por condiciones como la antigüedad en el trabajo, la edad, el género, las condiciones del trabajo y otras realidades equivalentes”. Finalmente la tercera menciona que “se trata de una variable interviniente, mediadora entre las realidades sociales y orgánicas de la empresa y la conducta individual”. El clima organizacional según (Luthans F., 2008), lo define como “el estudio y la aplicación de las fortalezas y las capacidades psicológicas positivas de los recursos humanos, que se miden, se desarrollan y se administran eficazmente para el mejoramiento del desempeño en el lugar del trabajo actual”. Diferencia entre el Clima organizacional y Clima laboral;. El clima. organizacional según (Soto, 2018) en el artículo “Qué es el clima organizacional” define que la empresa busca constantemente la mejora en sus procesos productivos, en donde el clima organizacional tiene un papel de suma importancia. El clima en las organizaciones comprende las relaciones que se llevan a cabo entre los distintos actores de la empresa constituyendo el ambiente en donde los empleados 15.

(19) desarrollan sus actividades. El clima organizacional puede ser un vínculo positivo dentro de la organización o un obstáculo en su desempeño. Relacionado con el clima organizacional, los factores internos y externos de la organización afectan el desempeño de los integrantes de la empresa. Esto es así porque las características del medio de trabajo que son percibidas por los trabajadores de forma directa o indirecta influyendo en cierto modo en su comportamiento y rendimiento en el trabajo. Las ventajas y desventajas del clima organizacional se presentan como veremos ahora en mayor profundidad, las consecuencias positivas pueden ser el logro, la afiliación, el poder, la productividad, la satisfacción, la integración, la retención de talentos, la mejor imagen de la empresa, entre muchas otras. Cuanto mejor es el clima laboral, mayores son las consecuencias positivas y mejor se aprecian tanto dentro como fuera de la organización. Con respecto a las consecuencias negativas se pueden mencionar la inadaptación, el absentismo, la baja productividad, el malestar en el trabajo, entre otras. Estas se producen cuando el clima es malo. Como se puede precisar que el clima laboral en (gestiopolis, 2018) en el artículo “Clima Laboral” se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta. Frecuentemente este concepto se confunde con el de Cultura Empresarial, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo aunque comparta una connotación de continuidad. La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnóstico para el diseño de instrumentos de gestión de Recursos Humanos. Por lo tanto podemos analizar la diferencia entre clima organizacional y clima laboral; que el clima organizacional define que la empresa busca constantemente la mejora en sus procesos productivos, en donde el clima organizacional tiene un papel de suma importancia y el clima laboral se entiende como el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo 16.

(20) concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta Teoría del Clima Organizacional según Likert En la teoría de Likert (Likert R., 1967) menciona que “el comportamiento de los subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que los miembros perciben”, por lo tanto afirma que la reacción estará determinada por percepciones. Establece 3 tipos de variables que define las características propias de una organización y que influye en la percepción individual del clima: a. Variables Causales: Son variables independientes que determinan el sentido en que una organización evoluciona así como los resultados que obtiene. Éstas no incluyen más que las variables independientes susceptibles de sufrir una modificación proveniente de la organización a los responsables. b. Variables Intermediarias: Estas variables reflejan el estado interno y la salud de una empresa, por ejemplo, las motivaciones, las actitudes, los objetivos de rendimiento, la eficacia de la comunicación y la toma de decisiones, etc. c. Variables Finales: Son las variables dependientes que resultan del efecto conjunto de las dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados obtenidos por la organización; son, por ejemplo, la productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y pérdidas. La combinación y la interacción de estas variables permiten determinar dos grandes tipos de clima organizacional, con un sistema muy autoritario corresponden a un clima cerrado o un sistema muy participativo corresponden a un clima abierto. De acuerdo a esta teoría se puede concluir que las condiciones de la organización definen que tipo de variables intervienen en el clima organización de la empresa. Teoría del Clima Organizacional según Sonia Palma “Escala CL-SPC” 17.

(21) En el estudio realizado por (Palma, S., 2004) diseña y elabora la Escala CLSPC, se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo en su versión final con un total de 50 ítems que exploran la variable de clima laboral definida operacionalmente como “la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados”. Enfatiza que las dimensiones del clima organizacional son aquellas. características. que influyen en el. comportamiento de los individuos y que pueden ser medidas. Según la autora son cinco los factores que se determinan en el clima organizacional: 1.- Realización personal o autorrealización: Se refiere a la apreciación que presenta el trabajador respecto a las posibilidades que ofrece el medio laboral para el desarrollo personal y profesional concerniente a la tarea que realiza y con perspectiva de futuro, de tal modo que les permita crecer y sentirse realizados. 2.- Involucramiento laboral: Se refiere a la identificación que tiene el colaborador con los valores organizacionales y el compromiso con la empresa para cumplir y lograr las metas establecidas, y el desempeño laboral adecuado, que permitirá brindar un mejor servicio. 3.- Supervisión: En esta dimensión se proporcionan apreciaciones del colaborador sobre la funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral. La presencia de una supervisión crea en muchos de los colaboradores grados de tensión que mejoran su desempeño laboral. 4.- Comunicación: Se refiere a la percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la organización. El desarrollo de la productividad de la organización es efectivo, debido a la comunicación que se ejecuta entre colaboradores, pero hay un bajo rendimiento cuando se trata de una comunicación con diferentes direcciones de mando, ya que muchos de ellos no tienen un contacto cercano con otras áreas o jefes de sección. 5.- Condiciones laborales: Se refiere al reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales, económicos y psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas, de tal modo que haya facilidad para desempeñar el trabajo de la mejor manera. 18.

(22) Este estudio nos ayuda a identificar los factores que influyen en el clima organizacional, los cuales debemos considerarlos al momento de realizar alguna mejora para el de la empresa. Elementos Claves del Clima Organizacional. a) La Comunicación: El concepto más ideal sobre la comunicación fue formulada por el filósofo alemán (Jurgën H., 1998, pág. 43), al afirmar que “la comunicación es acción comunicativa, para lograr el entendimiento recíproco entre los actores del proceso de comunicación, en el que se produce un saber común, validadas a través de las diferencias, el mutuo acuerdo y al intercambio recíproco”. También lo define como “el proceso de transmisión de información verbal entre dos o más personas que pertenecen al mismo o diferente nivel jerárquico de una organización administrativa”. b) Involucramiento Laboral El autor (Zepeda R., 2010), define el involucramiento como “el grado en que una persona quiere tomar parte en las actividades de la organización para la cual trabajan”. Se puede concluir este concepto de involucramiento laboral al factor personal, quiere decir, el interés por participar en actividades de la organización y la importancia de la satisfacción por hacerlo. Según (Walsh M., y Milner E., 2002, págs. 90-132), el involucramiento del personal implica una transferencia del compromiso de las tareas hacia una persona o grupo de personas que están dispuestas a aceptarlas y realizarlas. A su vez (Owusu, A., 1999, págs. 20-39), define el involucramiento como “la participación de la mano de obra para mejorar el entorno de trabajo, calidad del producto, productividad del equipo y competitividad de la compañía”. De acuerdo a (Ramsey R., Lassk G. y Marshall W., 1995, págs. 65-75), el involucramiento laboral se establece como “el grado en que una persona percibe su trabajo, su identidad con el mismo y las oportunidades de satisfacer sus necesidades”. Mientras que (Mueller C., Wallace J., y Price J., 1992, págs. 211-236) 19.

(23) consideran que el involucramiento es “una respuesta efectiva en la identificación de una organización basada en un sentimiento de pertenencia y responsabilidad”. c) Realización Personal o Autorrealización: De acuerdo a (Díaz M., 2013, págs. 24-30), “la realización personal es todo aquello que haces para cumplir tus metas, es una forma de alcanzar tus objetivos. Es un proceso de autodescubrimiento personal con el cual podrás alcanzar el desarrollo de tu potencial siendo la motivación el factor fundamental de la realización personal”. El psicólogo humanista (Maslow A., 1943) define la realización personal o autorrealización, como “una necesidad básica de los seres humanos, la cual motiva el comportamiento de cada uno de nosotros, y una vez que se ha realizado, podemos experimentar bienestar, armonía y felicidad, incrementando así nuestra autoestima”. La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica que formula una jerarquía de las necesidades humanas y defiende que, conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados. Se representa como una pirámide, que consta de cinco niveles (necesidades fisiológicas, seguridad, necesidades sociales, reconocimiento y autorrealización), cuya idea principal es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho nuestras necesidades inferiores.. Figura N° 1: Diagrama de Realización Personal Fuente: Elaboración Propia. 20.

(24) . Primer Nivel (Fisiología): Necesidades primarias para la subsistencia del individuo, llamadas también necesidades fisiológicas como comer, beber y dormir; laboralmente se consideraría un salario y condiciones laborales mínimas.. . Segundo Nivel (Seguridad): Necesidad de protección y seguridad, en el aspecto laboral equivale a las condiciones de seguridad laboral, estabilidad en el empleo, seguridad social y salario superior al mínimo.. . Tercer Nivel (Afiliación): Necesidades sociales como vinculación, cariño, amistad, etc., y en el ámbito del trabajo son las posibilidades de interactuar con otras personas, el compañerismo y relaciones laborales.. . Cuarto Nivel (Reconocimiento): Necesidades de consideración y mantenimiento de un estatus que en el ámbito del empleo sería el poder realizar tareas que permitan un sentimiento de logro y responsabilidad, recompensas, promociones y reconocimiento.. . Quinto Nivel (Autorrealización): Se refiere a la posibilidad de utilizar plenamente las habilidades, capacidades y la creatividad.. d) Supervisión: La supervisión implica la acción de inspeccionar, controlar, ya sea un trabajo o un tipo de actividad, y siempre es ejercida por parte de un profesional superior ampliamente capacitado para tal efecto. La labor de supervisión suele enmarcarse dentro de un esquema organizativo. Así como los trabajadores de un área deben rendir cuentas al supervisor, éste tiene que presentar sus informes a un gerente general.. Desempeño laboral Definición Según (Palmar R., Valero U., y Jhoan M., 2014, pág. 166) el desempeño laboral se define como “el desenvolvimiento de cada individuo que cumple su jornada de trabajo dentro de una organización, el cual debe estar ajustado a las 21.

(25) exigencias y requerimientos de la empresa, de tal manera que sea eficiente, eficaz y efectivo, en el cumplimiento de las funciones que se le asignen para el alcance de los objetivos propuestos, consecuente al éxito de la organización”. De acuerdo a (Montejo A., 2009, págs. 12-23), se define el desempeño laboral como “aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para lograr los objetivos de la organización y que pueden ser medidos en términos de competencias de cada individuo y nivel de contribución a la empresa”. El desempeño laboral es resultado de lo que una persona piensa y siente, estos factores influyen en sus acciones, en el logro de sus objetivos y las habilidades para conseguir el compromiso. A su vez (Chiavenato I., 2000), define el desempeño laboral como “las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes en el logro de los objetivos de la organización”. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización. Mientras que (Bittel S., 2000), plantea que “el desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía”. Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa. Teoría de Desempeño Laboral según Hacker “Desempeño Laboral y proceso de Acción” El psicólogo (Hacker W., 1994, págs. 91-120) desarrolla una teoría de desempeño laboral. que goza de gran prestigio en la psicología del trabajo en. Europa. Es de corte cognitiva y se fundamenta en el procesamiento de la información, pero solo aquella información que está estrechamente relacionada con la conducta. Si bien, en esta teoría se pueden apreciar aspectos comunes con otras teorías cognitivas de la conducta, la diferencia radica en que se especializa en entornos laborales. Este autor plantea dos perspectivas, la primera es la acción que se deriva desde una meta hasta un plan, su ejecución y el feedback posterior; la segunda indica que la acción está determinada por cogniciones que se dan de manera consciente o automática. Señala también que esta acción está compuesta 22.

(26) por 6 pasos: desarrollo de metas, orientación, generación de planes, decisión, ejecución-control y Feedback. Según esta teoría se puede señalar que el proceso de acción de comunicación para un buen desempeño laboral consta de dos perspectivas las cuales llevarían a la acción desde la meta hasta la culminación del plan teniendo en cuenta su ejecución y la retroalimentación.. Figura N° 2: Diagrama de desempeño laboral y el proceso de acción. Fuente: Elaboración Propia Teoría de Desempeño Laboral según Campbell El modelo teórico propuesto por (Campbell P., 1993, págs. 164-167), propone que “el desempeño laboral es la acción y no los resultados de la misma”. El autor 23.

(27) señala que el conocimiento declarativo, el conocimiento de los procedimientos, las destrezas y la motivación, son primordiales para determinar una conducta y establece ocho componentes para el desempeño, los cuales son: rendimiento de la tarea específica del puesto, rendimiento de tareas no específicas del puesto, rendimiento de la tarea de comunicación oral y escrita, demostración del esfuerzo, mantenimiento de la disciplina personal, facilitar el desempeño del equipo y de los pares, supervisión, liderazgo y administración. Según este autor el desempeño laboral es una acción y no los resultados que produce una acción además nos describe los componentes se debe establecer para determinar una conducta.. Teoría de Desempeño Laboral según Earley y Shalley “Teoría de la Motivación – Cognitiva” La teoría de la Motivación – Cognitiva desarrollada por (Earley A., y Shalley C., 1991, págs. 315-320) define “el desempeño laboral como una ampliación del establecimiento de metas”. Explica el procedimiento por el cual las metas organizacionales influyen en el desempeño laboral, y como éstas se transforman en acciones. Por otro lado, también proponen que existen dos partes que conforman el desempeño, la primera es de formulación, evaluación e internalización de las metas laborales y la segunda, es de desarrollo y ejecución de planes de acción. De acuerdo a lo establecido por el autor nos indica el procedimiento por el cual todas las metas organizaciones influyen de alguna manera en el desempeño laboral y cómo estás metas se transforman en acciones para poder lograr el cumplimiento de las mismas. Elementos Claves del Desempeño Laboral. a) La Motivación: Toda organización está influenciada por una combinación de experiencias, valores compartidos, una visión del futuro y recompensas esperadas que en conjunto constituyen la motivación de sus miembros, comprender qué es lo que 24.

(28) motiva a una organización y puede ser una herramienta poderosa para evaluar y mejorar su desempeño. El autor (Romero R., 2010, págs. 26-29) define la motivación como “una atracción hacia un objetivo, que supone una acción por parte del sujeto que permita aceptar el esfuerzo requerido para conseguir ese objetivo; está compuesta por necesidades, tensiones, deseos, incomodidades y expectativas, constituye un paso al aprendizaje y el motor del mismo”. La falta de motivación hace complicada la consecución de los objetivos. El (Ministerio de Salud, 2009, pág. 21) define motivación como “condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la organización son las intenciones y de reacciones y actitudes naturales y propias de las personas que se manifiestan cuando determinados estímulos del medio circundante se hacen presentes”. b) La Responsabilidad: La responsabilidad dentro de una organización, engloba una serie de funciones que deben ser asumidas sea cual fuere los resultados. Es por este hecho que las personas mal administradas tratan de evitar la responsabilidad y pasarle al otro la carga, generalmente llegando a instancias más elevadas, quienes se ven en la obligación de decidir y al hacerlo, sea esté bien o mal, será criticado sobre todo por las mismas personas que delegaron en un inicio estas decisiones, volviéndose un círculo vicioso. De acuerdo a (Vives A., 2011, pág. 45) define la responsabilidad social como “un paradigma a partir del cual se puede construir un nuevo significado que tienen o deben tener las organizaciones o empresas con su entorno externo e interno en el marco de una búsqueda de desarrollo sostenible; implica una ética cuyos valores y principios referidos al respeto de los colaboradores, al proceso técnico que impacta en el medio ambiente, a la escucha y la consulta con los que se vinculan, a la transparencia que pueda generar identificación y confianza con la comunidad y los otros, se haga evidente en la práctica y comportamiento”. En el lenguaje común se define responsabilidad como el deber de responder por los actos propios. 25.

(29) Según la (Oficina Nacional de Administración del Personal, 2006, pág. 14) la responsabilidad es “la preocupación por el cumplimiento de deberes y tareas inherentes al desempeño de sus funciones. Considérese interés en el trabajo, grado de concentración y perseverancia”. Además de definirlo como “el compromiso de la persona a realizar las tareas encomendadas, asumir las consecuencias de sus actos y esforzarse más de lo que se le exige; es un valor que le permite reflexionar, administrar y orientar su vida dentro de una organización y la sociedad”. Liderazgo y Trabajo en Equipo: El liderazgo debe ser entendido como una clase de influencia mediante la que se puede lograr que los miembros de una organización colaboren voluntariamente y con entusiasmo en el logro de los objetivos organizativos. La persona que ejerce este tipo de poder es el líder. El líder es por tanto, una persona a quien le es posible influir en las actitudes y opiniones de los miembros de un colectivo, además de influir en sus decisiones, sin que por ello tenga que estar dotado de autoridad formal. Podríamos decir que liderazgo supone en coordinar, dirigir y en definitiva hacer que otros hagan, marcando la pauta de forma armónica y con el mínimo esfuerzo para el grupo. El autor (García G., 2007, pág. 170) define que “el liderazgo tiene un proceso de involucramiento, de influencia, teniendo la capacidad de intervenir en el grupo para el logro de las metas por lo que se debe tener en cuenta: las relaciones de trabajo, coherencia, orientación y comunicación”. Según la (Oficina Nacional de Administración del Personal, 2006, pág. 19), “el liderazgo es la capacidad para delegar la responsabilidad y autoridad en sus colaboradores, de acuerdo a las necesidades de trabajo”. Considérese habilidad para motivar, conducir y desarrollarlo. El liderazgo es definido por (Luthais, 2002, págs. 50-53) como “la capacidad para administrar por medio de otros, prever oportunidades y limitaciones, ayudar a la organización de forma fructífera y adecuada en el proceso de efectuar el cambio y dar cabida a condiciones tanto internas como externas y conciliarlas”. En organismos con liderazgo efectivo cada trabajador cree que debe y puede contribuir al éxito de su organización, actuar como asociado en ella, dirigir sus acciones en gran medida 26.

(30) por sí mismo y asumir responsabilidades de sus acciones y contribuciones. Como grupo, los trabajadores se sienten facultados y tienen los conocimientos, aptitudes, oportunidades, orientaciones e iniciativa personal necesarios para lograr un desempeño eficaz. c) Formación y Desarrollo Profesional: El desarrollo de los recursos humanos se ha vuelto una forma de abordar los nudos críticos dentro de las organizaciones, los programas de capacitación y desarrollo. Pueden facilitar el desarrollo de aptitudes y mejorar la comunicación entre el personal al suministrar un idioma en común, formar redes de empleados y establecer una visión común para la empresa. El desarrollo humano es definido por (García G., 2007, pág. 168) como “la oportunidad de crecimiento personal y profesional”, así mismo lo define como “un conjunto de intervenciones del cambio planeado, sustentado en los valores que buscan mejorar la efectividad organizacional y el bienestar del empleado no solo en el ámbito material sino psicológico: oportunidades de capacitación, oportunidades lúdicas, oportunidades de promoción y oportunidades de servicio”. Según (Luthais, 2002, pág. 71) “desarrollar los recursos humanos en una organización significa mejora del desempeño del empleado mediante el aumento o mejoramiento de las aptitudes, conocimientos y actitudes”. Esto permite a la organización eliminar o impedir deficiencias en el desempeño, hace que los empleados sean más flexibles y adaptables al compromiso con la organización. 1.3. Objetivos e Hipótesis Objetivos General Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral en trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017. Específicos 27.

(31) Objetivo Especifico 1: Determinar la relación que existe entre la realización personal y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017. Objetivo Especifico 2: Determinar la relación que existe entre el involucramiento laboral y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017.. Objetivo Especifico 3: Determinar la relación que existe entre la supervisión y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017. Objetivo Especifico 4: Determinar la relación que existe entre la comunicación y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017. Objetivo Especifico 5: Determinar la relación que existe entre las condiciones laborales y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017. Hipótesis General Existe relación directa entre el clima organización y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017. Específicas: 28.

(32) Hipótesis Específica 1: Existe relación directa entre la realización personal y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017. Hipótesis Específica 2: Existe relación directa entre el involucramiento laboral y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017.. Hipótesis Específica 3: Existe relación directa entre la supervisión y el desempeño laboral en los trabajadores. administrativos. de una empresa privada de combustibles. e. hidrocarburos en Lima durante el año 2017. Hipótesis Específica 4: Existe relación directa entre la comunicación y el desempeño laboral en los trabajadores. administrativos. de una empresa privada de combustibles. e. hidrocarburos en Lima durante el año 2017. Hipótesis Específica 5: Existe relación directa entre las condiciones laborales y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos en Lima durante el año 2017.. 29.

(33) Capítulo 2. 2.1. Método Tipo de investigación Se planteó un estudio prospectivo, transversal y correlacional. Según (Hernández, 2014, pág. 93) la planificación de la toma de los datos es prospectivo, ya que la información fue recogida de fuente primaria. Mientras que para (Hernández, 2014, pág. 118) su alcance es transversal ya que los datos se recopilaron en un solo momento; del mismo modo su nivel de estudio es correlacional ya que buscó asociar variables y permitió cuantificar la relación entre ellas. En este estudio se buscó la correlación entre el clima organizacional y desempeño laboral. Diseño de la investigación El diseño de la investigación es no experimental. Por otra parte (Hernández, 2014, pág. 152) refiere que este tipo de estudio se caracterizó por la “no manipulación deliberada de las variables por parte del investigador”. A su vez, (Kerlinger, F. y Lee, H., 2002, pág. 504) señalaron que “la investigación no experimental es la búsqueda empírica y sistemática en la que el científico no posee control directo de las variables independientes, debido a que sus manifestaciones no son manipulables”. Para esta investigación se utiliza la encuesta como técnica de recolección de datos y como instrumento el cuestionario. Según (López - Rondán, Pedro y Fachelli Sandra, 2015, pág. 8) “la encuesta se considera en primera instancia como una técnica de recolección de datos a través de la interrogación de los sujetos cuya finalidad es la de obtener de manera sistemática medidas sobre los conceptos que se derivan de una problemática de investigación previamente construida. La recolección de los datos se realiza a través de un cuestionario, instrumento de recogida de los datos de medición y la forma de realizar las preguntas que se administra a la población o una muestra es mediante una entrevista donde es característico el anonimato del sujeto y donde se responden las preguntas del cuestionario”. 30.

(34) 31.

(35) Variables Variable 1: Clima organizacional Según (Chiavenato, 2011, pág. 74) el clima organizacional es “una cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan sus miembros y que influye en su conducta”. Asimismo (Toro, 2010) menciona que “el clima organizacional es responsable de efectos importantes sobre la motivación, la satisfacción o la productividad; está determinada por la antigüedad en el trabajo, la edad, el género y las condiciones del trabajo”; y también se puede mencionar que el clima organizacional es una variable mediadora entre las realidades sociales, orgánicas de la empresa y la conducta individual. Variable 2: Desempeño laboral De acuerdo a (Chiavenato, I., 2010, pág. 210) se define el desempeño laboral como: “La manera como se comporta el trabajador en el logro de los objetivos fijados; éste forma parte de la estrategia individual para lograr los objetivos”. En consecuencia se determina que “el desempeño laboral es el conjunto de acciones de productividad de los empleados que tienen el compromiso de conseguir las metas y estrategias propuestas”. El desempeño laboral lo define (Luthais, 2002, pág. 21) como “el cumplimiento de mandatos asociados a su visión y objetivos o sus metas”. Población. Población: Trabajadores administrativos de la empresa privada de combustible e hidrocarburos Peruana de Combustibles (PECSA) que laboren durante el año 2016. Empresa que se encuentra comprendida por 280 trabajadores administrativos.. 32.

(36) CUADRO N° 1: DIVISIÓN DE ÁREAS DE TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE PECSA Área. N. %. LEGAL Y ASUNTOS REGULATORIOS CONTROL INTERNO RECURSOS HUMANOS MARKETING SERVICIO AL CLIENTE INDUSTRIA AFILIADAS LUBRICANTES GLP ENVASADO CONTABILIDAD TESORERIA Y ADMINISTRACIÓN FINANZAS CRÉDITOS Y ADV SISTEMAS PROYECTOS Y MANTENIMIENTO COMPRAS HSE DISTRIBUCIÓN Y TRANSPORTE Total. 12 10 15 16 7 9 15 26 15 27 15 8 26 22 18 10 9 20 280. 4.29% 3.57% 5.36% 5.71% 2.50% 3.21% 5.36% 9.29% 5.36% 9.64% 5.36% 2.86% 9.29% 7.86% 6.43% 3.57% 3.21% 7.14% 100%. Unidad de análisis: Trabajador administrativo de la empresa privada de combustible e hidrocarburos Peruana de Combustibles (PECSA) que laboran durante el año 2017. Muestra En la empresa Peruana de Combustibles (PECSA) laboran actualmente 280 trabajadores administrativos. Para el cálculo de tamaño de muestra se utilizó la fórmula estadística para una población finita, mediante la cual se obtuvo una muestra de 162 unidades de estudios.. 33.

(37) Fórmula: (. ). Dónde: Población:. N=280. Nivel de Confianza (95%):. Zα=1.96. Proporción a favor:. p=0.5. Proporción en contra:. q=0.5. Error de precisión:. d=0.05. Reemplazando:. n = 162 unidades de estudio. CUADRO N° 2: DISTRIBUCIÓN DE LA MUESTRA EN ÁREAS DE TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE PECSA Área. N. %. LEGAL Y ASUNTOS REGULATORIOS CONTROL INTERNO RECURSOS HUMANOS MARKETING SERVICIO AL CLIENTE INDUSTRIA AFILIADAS LUBRICANTES GLP ENVASADO CONTABILIDAD TESORERIA Y ADMINISTRACIÓN FINANZAS CRÉDITOS Y ADV SISTEMAS PROYECTOS Y MANTENIMIENTO COMPRAS HSE DISTRIBUCIÓN Y TRANSPORTE Total. 7 6 8 9 4 5 9 15 9 16 9 5 15 13 10 5 5 12 162. 4.32% 3.70% 4.94% 5.56% 2.47% 3.09% 5.56% 9.26% 5.56% 9.88% 5.56% 3.09% 9.26% 8.02% 6.17% 3.09% 3.09% 7.41% 100%. 34.

(38) Tipo y técnica de muestreo El tipo de muestreo fue probabilístico y la técnica de selección que se utilizó fue muestreo aleatorio simple estratificado, donde a partir del marco muestral se seleccionaron las unidades de estudio.. Criterios de selección Criterios de inclusión Trabajadores administrativos de ambos sexos de la empresa privada de combustibles e hidrocarburos Peruana de Combustibles (PECSA) que laboren en la empresa durante el 2017. Trabajadores administrativos que hayan aceptado participar en el estudio mediante la firma del consentimiento informado (Anexo 3). Criterios de exclusión Trabajadores administrativos con licencia de descanso por enfermedad o maternidad. Instrumentos de investigación Para recojo de la información se utilizó como técnica de recolección la encuesta y como instrumento el cuestionario. En el caso específico del presente estudio se utilizó un cuestionario para percepción de clima organizacional y otro para el nivel de desempeño laboral. De acuerdo a los objetivos e hipótesis planteadas, el muestreo por cuotas es una técnica de muestreo no probabilístico en donde la muestra reunida tiene la misma proporción de individuos que toda la población con respecto al fenómeno enfocado, las características o los rasgos conocidos. En tal sentido al ser una muestra aleatoria probabilista se selecciona el criterio de muestreo por cuotas en la investigación. Los campos sexo, edad y grado de instrucción no se consideran en los resultados presentados debido a que la empresa de estudio no considero el uso de estos campos para la realización de la aplicación del instrumento, asimismo el número de mujeres es mínimo, fundamentando que debe se anónimos para que los encuestados puedan responder de acuerdo a su criterio y que no sea sesgada las respuestas de la encuesta realizada. 35.

(39) Instrumento Clima Organizacional Para la variable clima organizacional se utilizó el cuestionario de percepción de clima organizacional de Sonia Palma (Palma, S., 2004) adjunto en el Anexo 4, el cual se validó y se adjunta en el Anexo 5. Este cuestionario consta de 50 ítems que miden el nivel de percepción global del ambiente laboral. Los ítems del cuestionario de percepción de clima organizacional están dirigidos a medir 5 dimensiones: realización. personal,. involucramiento. laboral,. supervisión,. comunicación. y. condiciones laborales, las cuales están determinadas por sus respectivos indicadores. La dimensión realización personal consta de 10 ítems; tiene como indicadores. al desarrollo personal y desarrollo profesional. La dimensión. involucramiento laboral consta de 10 ítems, sus indicadores son identificación con la institución y compromiso con la institución. La dimensión supervisión consta de 10 ítems, sus indicadores son apoyo a las tareas y orientación a las tareas . La dimensión comunicación consta de 10 ítems, sus indicadores son fluidez en la comunicación y claridad en la comunicación. La dimensión de condiciones laborales consta de 10 ítems, sus indicadores son elementos materiales, elementos psicológicos y elementos económicos. Distribución de los factores de estudio en los ítems del cuestionario: CUADRO N° 3: DIMENSIONES DE ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. DIMENSIONES. ITEMS. Realización Personal. 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46.. Involucramiento Laboral. 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47.. Supervisión. 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48.. Comunicación. 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49.. Condiciones Laborales. 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50.. El cuestionario de percepción de clima organizacional está estructurado bajo una escala tipo Likert de cinco categorías: ninguna o nunca (1), poco (2), regular o algo (3), mucho (4), todo o siempre (5). Los puntajes finales serán categorizados de acuerdo a la siguiente estructura: Muy favorable: 210-250 36.

(40) Favorable: 170-209 Mediadamente Favorable: 130-169 Desfavorable: 90-129 Muy desfavorable: 50-89 El cuestionario de percepción de clima organizacional fue realizado por los trabajadores administrativos de la empresa. Instrumento Desempeño Laboral Para la variable dependiente de desempeño laboral se utilizó el cuestionario de Desempeño laboral realizado por Rodriguez M. y Ramirez D. (2015) adjunto en el Anexo 4, el cual se validó y se adjunta en el Anexo 5. Este cuestionario está compuesto de 28 ítems y fue construido por 4 dimensiones:. CUADRO N° 4: DIMENSIONES DE ESTUDIO DEL DESEMPEÑO LABORAL. DIMENSIONES. ITEMS. Motivación. 1, 2, 3, 4, 5, 6, y 7.. Responsabilidad. 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14 y 15.. Liderazgo y Trabajo en Equipo Formación y Desarrollo Personal. 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22 y 23. 24, 25, 26, 27 y 28.. Cada ítem tiene cuatro opciones de respuesta, estructurado bajo la escala Likert: Nunca (0), A veces (1), Frecuentemente (2), Siempre (3). De tal forma que en la puntuación final se podrá obtener un puntaje mínimo de cero (0) o máximo de 84 puntos, categorizado de la siguiente manera: Desempeño laboral bajo: 0 -28 puntos Desempeño laboral promedio: 29-56 puntos Desempeño laboral alto: 57-84 puntos Este cuestionario fue realizado por los mismos trabajadores administrativos de la empresa que realizaron el cuestionario de percepción de clima organizacional. 37.