LA MEDIACIÓN
LA MEDIACIÓN
EMPRESARIAL UNA
EMPRESARIAL UNA
HERRAMIENTA DE
HERRAMIENTA DE
PREVENCIÓN DEL MOBBING
PREVENCIÓN DEL MOBBING
Elena Baixauli Elena Baixauli España
MARCO CONCEPTUAL
El término inglés mob se refiere a “multitud, muchedumbre, gentio, turba”, en el sentido de grupos de
personas que de modo manifiesto se personas que de modo manifiesto se dedican a actividades violentas, en su forma verbal to mob se refiere a
MARCO CONCEPTUAL
El término mobbing lo utilizo k. Lorenz (1968) en el área de la Etología para describir las amenazas y conductas de ataque que un grupo de animales
pequeño dirigían hacia un animal más pequeño dirigían hacia un animal más grande y fuerte.
MARCO CONCEPTUAL
Leymann en el año 1990 lo define como “comunicación hostil y poco ética dirigida de manera sistemática por una o más
personas hacia otra, quien debido a ese personas hacia otra, quien debido a ese acoso psicológico, es empujada a una posición de desamparo e indefensión, manteniéndole en ella por medio de actividades continuadas de acoso”.
MARCO CONCEPTUAL
Las acciones deben ocurrir sobre una base muy frecuente y durante un largo periodo de tiempo.
El maltrato produce un considerable
El maltrato produce un considerable sufrimiento mental, social y
CARACTERÍSTICAS
Estresor social complejo y grave.
Las víctimas informaban de síntomas de
enfermedad física y psicológica, en un alto grado de gravedad.
Para Leymann las causas del mobbing se Para Leymann las causas del mobbing se
encuentran en factores relativos a la organización como posibles defectos en el liderazgo, el diseño de trabajo o el clima social.
CARACTERÍSTICAS
El mobbing debe de entenderse como un proceso.
Leymann (1990) distinguió 5 fases en el proceso de mobbing:
1. Fase de conflicto
2. Fase de mobbing y estigmatización 2. Fase de mobbing y estigmatización
3. Fase de intervención desde la empresa 4. Fase de diagnóstico incorrecto
LEGISLACIÓN
Los jueces pueden actuar ante el acoso moral por vía penal del tipo del artículo 173 de nuestro vigente Código Penal, puesto en relación al artículo 177 del mismo Texto Legal.
Artículo 173. 1. El que infligiera a otra persona un trato
degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.
Artículo 177. Si en los delitos descritos en los artículos
Artículo 177. Si en los delitos descritos en los artículos
precedentes, además del atentado a la integridad moral, se
produjere lesión o daño a la vida, integridad física, salud, libertad sexual o bienes de la víctima o de un tercero, se castigarán los hechos separadamente con la pena que les corresponda por los delitos o faltas cometidos, excepto cuando aquél ya se halle especialmente castigado por la Ley.
“No podemos resolver problemas pensando de la misma manera que cuando los creamos”
Albert Einstein (1879-1955) Albert Einstein (1879-1955)
EL CONFLICTO EMPRESARIAL DISMINUCIÓN DEL RENDIMIENTO INSATISFACCIÓN LABORAL RENDIMIENTO DESCENSO DE LA PRODUCTIVIDAD LABORAL
“Es una situación que se desarrolla entre dos o más personas o grupos
interdependientes en sus tareas, que
produce emociones fuertes y conductas
EL CONFLICTO EMPRESARIAL
produce emociones fuertes y conductas críticas que perturban el trabajo y la
moral de la organización” (Femenia,
TIPOS DE CONFLICTO
CONFLICTOS INTERNOS:
Relación entre compañeros Relación con los superiores Relación con los superiores Relación con los subordinados Sindicatos
TIPOS DE CONFLICTO
FUENTE DE CONFLICTOS INTERNOS:
Ambiente negativo Mala organización Exceso de tareas
No delimitación de competencias y funciones No delimitación de competencias y funciones Ausencia de organigrama
Falta de objetivos
No promoción y rotación de empleados Falta de espacio físico
Fatiga física y psíquica de los trabajadores Competitividad
TIPOS DE CONFLICTO
CONFLICTOS EXTERNOS:
Relación entre empresa y clientes Relación entre empresa y
Relación entre empresa y proveedores
Relación con las empresas competidoras
DEFICIENCIAS COMUNICACIONALES A NIVEL HORIZONTAL
Discurso incoherente
Comunicación no verbal inadecuada
Relaciones informales reducidas
Relaciones informales reducidas
Falta de coordinación
No trabajo en equipo
No toma de decisiones conjuntas
Publicidad negativa
DEFICIENCIAS COMUNICACIONALES A NIVEL JERÁRQUICO
Falta de información
No representación organigrama
Inexistencia de las funciones de cada uno
Inexistencia del libro de tareas
Falta de incentivos
No reuniones eficaces
No reuniones eficaces
Falta de liderazgo
No delegar
No participación toma de decisiones
No innovación
CONSECUENCIAS BARRERAS COMUNICACIONALES
Absentismo laboral
Bajas laborales
Clima laboral desfavorable
Insatisfacción personal y laboral
Bajo rendimiento, baja productividadBajo rendimiento, baja productividad
Competencia desleal
Publicidad negativa
Pérdida de trabajadores
Pérdida de clientes y proveedores
Pobreza a nivel de competencias
¿CÓMO REACCIONAR? Intentar una mediación Intentar un arbitraje Intentar un arbitraje Ir al tribunal
DEFINICIÓN DE MEDIACIÓN
La Mediación Empresarial es un proceso de resolución de problemas que permite a las empresas resolver sus conflictos por vías no litigiosas, preservando la confidencialidad, las relaciones comerciales y la calidad de las
litigiosas, preservando la confidencialidad, las relaciones comerciales y la calidad de las
PROGRAMA DE PREVENCIÓN
Fue elaborado por la Unidad Orgánica de Prevención de Riesgos Laborales y el Servicio Técnico de Coordinación y
Planificación de RR.HH, del Consejo de Planificación de RR.HH, del Consejo de Gobierno Insular, Unidad de Prevención de Riesgos Laborales del Excmo. Cabildo de Tenerife.
OBJETIVOS E HIPÓTESIS
Objetivo 1: Mejorar los conocimientos sobre los conflictos laborales y la forma de reducirlos.
Objetivo 2: Conocer estrategias y entrenar en habilidades para la intervención ante conflictos laborales.
Hipótesis 1: la utilización de las técnicas de mediación y resolución de conflictos reducirán los conflictos laborales.
Hipótesis 2: la utilización de técnicas de mediación facilitará la
Hipótesis 2: la utilización de técnicas de mediación facilitará la comunicación entre los empleados.
Hipótesis 3: la utilización de las técnicas de mediación reducirán las denuncias por acoso laboral.
Hipótesis 4: se alcanzarán acuerdos satisfactorios para ambas partes en la mayoría de los casos
MÉTODO
Formación teórico-práctica,
promoviendo la participación del
alumnado en ejercicios prácticos que
faciliten la asimilación de conocimientos faciliten la asimilación de conocimientos y sirvan de adiestramiento en la
mediación ante conflictos. Los
participantes realizaron 10 horas de formación en dos jornadas de trabajo, con una duración de 5 horas cada una.
En la aplicación del cuestionario de calidad y evaluación de la docencia, todos los participantes al curso
consideraron de gran utilidad el consideraron de gran utilidad el conocimiento de las técnicas de
comunicación y de mediación para la aplicación diaria en su puesto de
Pasados tres meses desde la formación
recibida, los sindicatos del Gobierno Insular, aseguran que se ha reducido el número de conflictos laborales gracias a la utilización de la mediación y el arbitraje. Esta información la mediación y el arbitraje. Esta información nos abre las puertas a un nuevo reto: la
implantación de la mediación como herramienta, cultura o filosofía en las
organizaciones, tanto públicas como privadas, como medida preventiva del acoso físico,
La protección de la salud, la seguridad, el respeto y la dignidad de los
trabajadores es el elemento central de la responsabilidad de los empresarios la responsabilidad de los empresarios en una sociedad democrática (Eirnasen y Hauge, 2006).
