DISEÑO Y METODOLOGÍA PARA
ESTABLECER LA POLITICA DE RECURSOS
HUMANOS MUNICIPAL
CRONOGRAMA
Inicio del Proceso 2 semana de Diciembre aprobación Concejo Presentar al concejo 1 semana Octubre Abril Alcalde da cuenta publicaPOLITICA DE RECURSOS HUMANOS
POLITICA DE RECURSOS HUMANOS IMPLEMENTACION EVALUACION ACTUALIZACION DISEÑO PAR TI CI PA CI O N D IF USIO NIMPORTACIA DE LA POLITICA DE RECURSOS HUMANOS EN EL MUNICIPIO
• Objetivo satisfacer las necesidades de la
comunidad local y asegurar su participación en
el progreso económico, social y cultural de la
comuna (Ley 18.695 Art.1).
IMPORTACIA DE LA POLITICA DE RECURSOS HUMANOS
EN EL MUNICIPIO
Consideraciones y Contenidos de la Política de
Recursos Humanos
• Debe ser breve, sencilla una verdadera herramienta de gestión, que permita lograr objetivos de desarrollo para sus funcionarios; los
procedimientos no debieran ser parte del contenido de la política.
• Altos estándares en la calidad de vida laboral; • Excelentes ambientes y relaciones laborales;
• Con gestión del liderazgo y disminución del maltrato y acoso laboral y sexual;
• El Servicio Civil nombra como Política de Gestión y Desarrollo de Personas, para el caso de las municipalidades la Ley 20.922 la nombra expresamente como Política de Recursos Humanos.
Consideraciones y Contenidos de la Política de Recursos
Humanos
Política de R.H. Principio y Valores Políticas Gestión de Personas Empleo público inclusivas Normas de protección de funcionarias Ambientes de trabajo de respeto y Buen Trato Participación Liderazgos motivadores, positivos Rol del servidor públicoDefinición de Roles Equipo de Trabajo
Integrantes 3 a 6 Directivos
(Adm. Municipal, DAF, D. Control
y/o R. Humanos, representantes
del Asociaciones o comité
Bipartito ,Otros
Coordinador
(Distribuye
trabajo, cita a
reuniones,Carta
Gantt)
participativa
calidad de vida
laboral,
objetivos
municipales.
Política de Recursos Humanos.
Definición Estratégica de la Política Objetivo de la Política Valor institucional Actores y roles Marco normativo, instrumentos técnicos y reglamentarios Directrices de políticas específicasObjetivo del Diseño
Analizar sus necesidades Planificar y diseñar la estrategia de la Política de R.H. Diagnóstico de la Gestión de PersonasObjetivo del Diseño
Analizar susnecesidades
Planificar y diseñar la estrategia de la Política de R.H.
Diagnóstico de la Gestión de Personas
Cuantitativas y
Cualitativas de R.H. a
corto, medio y largo plazo, a la luz de
estrategia organizacional y comunal, contrastando las necesidades
detectadas con sus capacidades internas, e identificar las acciones de deben emprenderse para superar dichas
deficiencias.
Objetivos, valores y principios, y el conjunto de
políticas y prácticas de gestión del empleo y las
personas Análisis interno y externo; efectuar un alineamiento con la Estrategia Comunal e Institucional; y diseñar objetivos de la Política de Recursos Humanos e indicadores asociados; la forma de implementación de esta política y también la evaluación de la misma.
Doc.Tipo de Política de R.H. PNUD 2017 PLADECO Def. Estratégicas Municipales Perfiles ocupacionales o Subdere y Servicio Civil Presupuesto Municipal Valores y principios:
Insumos para el Diseño de la Política de Recursos
Humanos
Leyes, Reglamentos Comité Bipartito Diagnóstico de la Gestión R.H. Resolución N° 1 del M. de Hacienda DO.10/11/17Definición Estratégica de la Política de R. Humanos
Análisis Interno (Pladeco Plan estratégico ,otros)
Análisis Externo (afecte la Gestión del talento
humano )
FODA
Análisis Estratégico Objetivos , valores
MATRIZ FODA RECURSOS HUMANOS
INTERNO EXTERNO FORTALEZAS DEBILIDADES OPORTUNIDADES AMENAZASLa gestión de recursos humanos es el pilar fundamental para el logro de los objetivos estratégicos municipales
• Son un código de conducta que orienta y delimita las formas
de relacionarse en la vida funcionaria.
• Se sugiere considerar como mínimo lo estipulado en la
Constitución y las leyes; así como, el Instructivo Presidencial
para las buenas prácticas laborales; las orientaciones y
directrices emitidas por el Servicio Civil, la Guía de Gestión de
Recursos Humanos con enfoque de género de la OIT;
recomendaciones del Documentos Igualdad de Género en la
Administración Pública PNUD; entre otros.
•
VALORES
Probidad. Honestidad Lealtad
Responsabilidad Cooperación
Integridad por el servicio público.
Respeto
• Alcalde: Presentar octubre de cada año, para aprobación del concejo, la Política de Recursos Humanos y dar cuenta pública, en abril de cada año (Art. 56). Si el alcalde/sa no la presenta, incurre en causal de notable abandono de deberes.
• Concejo: Aprobar (antes del 15 de diciembre de cada año) la Política de Recursos Humanos (Art. 65)
• Comité bipartito : Manifestar su opinión respecto de la Política de Recursos Humanos (Art. 56 y 49 Bis). Dicha opinión deberá ser presentada al concejo, pero no es vinculante.
• Esta Política de Recursos Humanos,
considera en su diseño, implementación y evaluación, el pleno respeto e integración con la normativa legal vigente y con
todos los manuales y procedimientos internos asociados, que describen los procesos aplicables y que son
administrados por las distintas
direcciones, departamentos, unidades, según corresponda.
Marco Normativo, Instrumentos Técnicos y
Reglamentarios
Marco Normativo
• Constitución Política de la República de Chile.
• Ley N° 18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la
Administración del Estado.
• Ley N° 18.695, Orgánica Constitucional de Municipalidades.
• Ley N° 18.883, Estatuto Administrativo de Funcionarios Municipales. • Ley N° 20.922, Modifica Disposiciones Aplicables a los Funcionarios
Municipales y Entrega Nuevas Competencias a la Subsecretaría de Desarrollo Regional y Administrativo.
• Código del Trabajo.
• Ley N° 21.015, que Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al
Mundo Laboral.
• Ley Nº 19.754, que Autoriza a las municipalidades para otorgar
Marco Normativo
• Decreto N°1.228 del 29 de septiembre de 1992, que Aprueba el Reglamento
de Calificaciones del Personal Municipal.
• Reglamento de concursos públicos. • Reglamento de organización interna.
• Reglamento que fija o modifica la planta municipal.
• Instructivo Presidencial N° 001 del 26 de enero de 2015, sobre Buenas
Prácticas Laborales en Desarrollo de Personas en el Estado.
• Resolución Nº1 Ministerio de Hacienda Aprueba Normas de Aplicación
General en Materias de Gestión y Desarrollo de Personas, a todos los Servicios Públicos conforme a la facultad establecida en el Art. 2 letra Q.
• Manual de Procedimientos Internos de la Municipalidad.
• Catálogo de Perfiles Ocupacionales, Academia de Capacitación Municipal y
Directrices de Políticas Específicas
• Acuerdos Municipio y funcionarios
• Subsistema del ciclo de vida laboral
• Política especificas
coherente con definiciones estratégicas y objetivos
Directrices de Políticas Específicas
Reclutamiento y Selección Inducción Capacitación Gestión de Desempeño Desarrollo de Personas Calidad de vida laboral Ambientes Laborales Rol de Jefatura Egreso.•
Reclutamiento y Selección
• Atraer el talento humano calificado suficiente
• seleccionar al personal idóneo
Tener un perfil y descripción de cargo, se describen las actitudes, conocimientos, habilidades, y requisitos curriculares, técnicos y jurídicos, que dicho candidato/a debe poseer, a fin de seleccionar a aquel/la que mejor se ajuste a lo descrito en el perfil
• Contar con un reglamento de concursos públicos, manual de procedimiento para el reclutamiento y selección
• El proceso de Reclutamiento y selección de las personas debe estar en
ESPECIFICAS
Mostrar lugar de trabajo, objetivo del trabajo que va a desempeñar, costumbres jerarquía, Evaluaciones de desempeño , otras
GENERAL
Historia, servicios que presta el
municipio, estado actual
objetivos, descripción del cargo, funciones relaciones salario etc…
1. Fortalecer y/o perfeccionar las habilidades y competencias del funcionario con el propósito de mejorar su desempeño actual y futuro.
2. Contrastar el desempeño actual del funcionario/a con el desempeño
esperado y descrito en el perfil de cargo u ocupacional, en caso de detectar brechas de competencias será necesario establecer un plan anual de
capacitación que tenga como objetivo principal el cierre de dichas brechas.
•
• Los funcionarios conocen la forma en que serán evaluados .
• Contrastar el desempeño funcionario con el estándar definido
por la municipalidad en el respectivo perfil de cargo o catálogo
de perfiles ocupacionales,
• El proceso de calificaciones se haga bajo parámetros objetivos
y que el funcionario/a conozca con exactitud sus debilidades,
fortalezas y desafíos en el ejercicio de sus funciones.
•
• Proponer nuevos desafíos laborales,
apuntando a la motivación y compromiso de los funcionarios en su tránsito por la carrera funcionaria. (concursos de
promoción y movilidad interna) de acuerdo a las definiciones legales e institucionales.
Desarrollo de Personas
Competencias Especificas ,
desempeño de una función de servicio, la cual requiere para su ejecución conocimientos técnicos Competencia Transversal necesaria para complementar los desempeños sociales y laborales tecnológicos , otros Normas de Competencia Laboral, requerimiento de estándares que establece el servicio determina condiciones técnicas y calidad Competencias básicas indispensable para el desarrollo integral en lo personal y social, ético, valores, comunicación
1.
Establecer un programa de calidad de vida laboral, brindar
apoyo a los funcionarios y grupo familiar en el logro de su
desarrollo humano, económico, social, cultural, recreativo, etc.
2. Generar relaciones cooperativas entre funcionarios y
autoridades, función desarrollada por Servicios de Bienestar
.
•
1. Desarrollar ambientes laborales saludables,, logro de los objetivos institucionales y entregando
servicios de calidad a los usuarios.
2. Promover el respeto entre funcionarios/as, con sus líderes y autoridades, favoreciendo la motivación, compromiso y mejora continua.
3. Fomentar relaciones laborales basadas en el
diálogo, la participación, la prevención, resolución de conflictos y el intercambio de información.
4. El municipio gestionará y se hará cargo del clima laboral, relaciones laborales, riesgos psicosociales, conciliación de la vida personal y laboral,
prevención del maltrato y acoso laboral y sexual, entre otros
.
Claridad Estrategia Pertenencia Liderazgo Incentivo y remuneracio nes Responsabili dad, honestidad Equidad, Inclusión, Igualdad Def. Función Servicio Rol Comunicación Trabajo en Equipo Condiciones Laborales Crecimiento y Desarrollo
La municipalidad debe transitar desde el concepto de jefatura (el
cual es impuesto de manera jerárquica) al de liderazgo,
• Término del ciclo de vida laboral Independientemente del motivo o causa del egreso
Programa de egreso que garantice respeto, transparencia y dignidad de la persona; ofreciendo acompañamiento, asesoría y estrategias para su reinserción en el mundo laboral, (principios del trabajo decente,
buenas prácticas laborales y dignidad de la persona).
Diseño de la Política de Recursos Humanos
• Revisar Metodología y actividades
• Comparación de Política de R. Humanos.
• Taller facilitar decisiones en R. Humanos y en áreas estratégicas
• Preparar documentos
4 reuniones resultado Diseño de la Política de Recursos Humanos presentar al comité , concejales
Difusión
1.Elaborar un plan de difusión 2. Comunicar y convocar a la participación
3. Contar con opinión de los
funcionarios para el diagnóstico y diseño de la Política de Recursos Humanos;
4.Publicar ésta en los murales y oficinas del edificio consistorial, en la intranet municipal, pagina web, enviarla vía correo electrónico, u otras formas ).
Implementación de la Política de Recursos Humanos
La unidad receptora responsable de cumplir con el objetivo, debe determinar las actividades, metas y medios de verificación del logro del mismo.
Procedimientos, técnicos y administrativos; los recursos e insumos necesarios sea factible y efectiva
Los objetivos estratégicos, objetivos específicos, metas e indicadores, son discutidos, consensuados y entregados a los distintos actores y/o ejecutores, quienes planificarán, direccionarán, ejecutarán y controlarán la
implementación de la Política de Recursos Humanos. Ejemplo
capacitación funcionarias jefas de hogar
Evaluación de la Política de Recursos Humanos
1. Eficacia objetivos propuestos y el
cumplimiento de los compromisos.
2. Eficiencia mecanismos dispuestos para la
implementación y su cumplimiento en término de plazos, utilización de recursos, realización de actividades, tareas y metas, entre otros.
3. La evaluación de impacto efectividad
buscará verificar los beneficios que se derivan de contar con una Política de
Recursos Humanos. ( clima organizacional, en la calidad de vida laboral, en el desarrollo y logro de los objetivos municipales y
comunales).
Eficacia, Eficiencia y de Impacto o Efectividad.
Un funcionario/a motivado, entrega un buen servicio, el ciudadano mejorará su percepción sobre la municipalidad y le gestión de sus autoridades.
Diseño de la Política de Recursos Humanos
• Revisar Metodología y actividades
• Comparación de Política de R. Humanos.
• Taller facilitar decisiones en R. Humanos y en áreas estratégicas
• Preparar documentos
8 reuniones resultado Diseño de la Política de Recursos Humanos presentar al comité , concejales
Indicadores como guía orientadora
• Reclutamiento y selección:
– Número total de personas reclutadas con experiencia
– Número total de candidatos/as reclutados acorde con los perfiles ocupacionales.
• Inducción:
– Funcionarios que ingresan al servicio/funcionarios que pasan por proceso de inducción y que lo evalúan satisfactoriamente.
• Capacitación
– % de funcionarios capacitados - % de hombres y mujeres capacitados -
• Gestión de desempeño
– logro de objetivos, metas y valores, la construcción de estos
indicadores se ajustará estrictamente a lo que la municipalidad haya establecido previamente.
Indicadores como guía orientadora
• Calidad de vida laboral
– acciones planificadas que contempla apoyo de los funcionarios, recreativo, dignidad eficiencia mérito innovación, relaciones cooperativas.
• Ambientes laborales
– Número de quejas levantadas durante un mes. – Número de quejas resueltas en un mes.
– Problemas éticos resueltos.
• Rol de jefatura y de personas con personal a cargo
– Número de programas de liderazgo desarrollados del correo. – Número de casos de maltrato y/o acoso detectados.
– Número de casos de maltrato y/o acoso con reparación a funcionarios/s víctima.
• Egreso
– Funcionarios que egresan del servicio / Funcionarios que pasan por el proceso de egreso
Conclusión Política de Recursos Humanos
• Una herramienta de gestión real y sus
resultados sean evaluados en términos de los impactos (municipalidad - funcionarios – comunidad).
• Difundir de manera adecuada, permitirá que se internalice como parte de la cultura
organizacional (objetivos y valores - beneficios para el municipio).
• Las nuevas tendencias en la gestión del
talento humano, la mirada hacia el usuario o cliente interno