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DISEÑO Y METODOLOGÍA PARA ESTABLECER LA POLITICA DE RECURSOS HUMANOS MUNICIPAL

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(1)

DISEÑO Y METODOLOGÍA PARA

ESTABLECER LA POLITICA DE RECURSOS

HUMANOS MUNICIPAL

(2)

CRONOGRAMA

Inicio del Proceso 2 semana de Diciembre aprobación Concejo Presentar al concejo 1 semana Octubre Abril Alcalde da cuenta publica

(3)

POLITICA DE RECURSOS HUMANOS

POLITICA DE RECURSOS HUMANOS IMPLEMENTACION EVALUACION ACTUALIZACION DISEÑO PAR TI CI PA CI O N D IF USIO N

(4)

IMPORTACIA DE LA POLITICA DE RECURSOS HUMANOS EN EL MUNICIPIO

• Objetivo satisfacer las necesidades de la

comunidad local y asegurar su participación en

el progreso económico, social y cultural de la

comuna (Ley 18.695 Art.1).

(5)

IMPORTACIA DE LA POLITICA DE RECURSOS HUMANOS

EN EL MUNICIPIO

(6)

Consideraciones y Contenidos de la Política de

Recursos Humanos

• Debe ser breve, sencilla una verdadera herramienta de gestión, que permita lograr objetivos de desarrollo para sus funcionarios; los

procedimientos no debieran ser parte del contenido de la política.

• Altos estándares en la calidad de vida laboral; • Excelentes ambientes y relaciones laborales;

• Con gestión del liderazgo y disminución del maltrato y acoso laboral y sexual;

• El Servicio Civil nombra como Política de Gestión y Desarrollo de Personas, para el caso de las municipalidades la Ley 20.922 la nombra expresamente como Política de Recursos Humanos.

(7)

Consideraciones y Contenidos de la Política de Recursos

Humanos

Política de R.H. Principio y Valores Políticas Gestión de Personas Empleo público inclusivas Normas de protección de funcionarias Ambientes de trabajo de respeto y Buen Trato Participación Liderazgos motivadores, positivos Rol del servidor público

(8)

Definición de Roles Equipo de Trabajo

Integrantes 3 a 6 Directivos

(Adm. Municipal, DAF, D. Control

y/o R. Humanos, representantes

del Asociaciones o comité

Bipartito ,Otros

Coordinador

(Distribuye

trabajo, cita a

reuniones,Carta

Gantt)

participativa

calidad de vida

laboral,

objetivos

municipales.

(9)

Política de Recursos Humanos.

Definición Estratégica de la Política Objetivo de la Política Valor institucional Actores y roles Marco normativo, instrumentos técnicos y reglamentarios Directrices de políticas específicas

(10)

Objetivo del Diseño

Analizar sus necesidades Planificar y diseñar la estrategia de la Política de R.H. Diagnóstico de la Gestión de Personas

(11)

Objetivo del Diseño

Analizar sus

necesidades

Planificar y diseñar la estrategia de la Política de R.H.

Diagnóstico de la Gestión de Personas

Cuantitativas y

Cualitativas de R.H. a

corto, medio y largo plazo, a la luz de

estrategia organizacional y comunal, contrastando las necesidades

detectadas con sus capacidades internas, e identificar las acciones de deben emprenderse para superar dichas

deficiencias.

Objetivos, valores y principios, y el conjunto de

políticas y prácticas de gestión del empleo y las

personas Análisis interno y externo; efectuar un alineamiento con la Estrategia Comunal e Institucional; y diseñar objetivos de la Política de Recursos Humanos e indicadores asociados; la forma de implementación de esta política y también la evaluación de la misma.

(12)

Doc.Tipo de Política de R.H. PNUD 2017 PLADECO Def. Estratégicas Municipales Perfiles ocupacionales o Subdere y Servicio Civil Presupuesto Municipal Valores y principios:

Insumos para el Diseño de la Política de Recursos

Humanos

Leyes, Reglamentos Comité Bipartito Diagnóstico de la Gestión R.H. Resolución N° 1 del M. de Hacienda DO.10/11/17

(13)

Definición Estratégica de la Política de R. Humanos

Análisis Interno (Pladeco Plan estratégico ,otros)

Análisis Externo (afecte la Gestión del talento

humano )

FODA

Análisis Estratégico Objetivos , valores

(14)

MATRIZ FODA RECURSOS HUMANOS

INTERNO EXTERNO FORTALEZAS DEBILIDADES OPORTUNIDADES AMENAZAS

La gestión de recursos humanos es el pilar fundamental para el logro de los objetivos estratégicos municipales

(15)

• Son un código de conducta que orienta y delimita las formas

de relacionarse en la vida funcionaria.

• Se sugiere considerar como mínimo lo estipulado en la

Constitución y las leyes; así como, el Instructivo Presidencial

para las buenas prácticas laborales; las orientaciones y

directrices emitidas por el Servicio Civil, la Guía de Gestión de

Recursos Humanos con enfoque de género de la OIT;

recomendaciones del Documentos Igualdad de Género en la

Administración Pública PNUD; entre otros.

(16)

VALORES

Probidad. Honestidad Lealtad

Responsabilidad Cooperación

Integridad por el servicio público.

Respeto

(17)

• Alcalde: Presentar octubre de cada año, para aprobación del concejo, la Política de Recursos Humanos y dar cuenta pública, en abril de cada año (Art. 56). Si el alcalde/sa no la presenta, incurre en causal de notable abandono de deberes.

• Concejo: Aprobar (antes del 15 de diciembre de cada año) la Política de Recursos Humanos (Art. 65)

• Comité bipartito : Manifestar su opinión respecto de la Política de Recursos Humanos (Art. 56 y 49 Bis). Dicha opinión deberá ser presentada al concejo, pero no es vinculante.

(18)

• Esta Política de Recursos Humanos,

considera en su diseño, implementación y evaluación, el pleno respeto e integración con la normativa legal vigente y con

todos los manuales y procedimientos internos asociados, que describen los procesos aplicables y que son

administrados por las distintas

direcciones, departamentos, unidades, según corresponda.

Marco Normativo, Instrumentos Técnicos y

Reglamentarios

(19)

Marco Normativo

• Constitución Política de la República de Chile.

• Ley N° 18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la

Administración del Estado.

• Ley N° 18.695, Orgánica Constitucional de Municipalidades.

• Ley N° 18.883, Estatuto Administrativo de Funcionarios Municipales. • Ley N° 20.922, Modifica Disposiciones Aplicables a los Funcionarios

Municipales y Entrega Nuevas Competencias a la Subsecretaría de Desarrollo Regional y Administrativo.

• Código del Trabajo.

• Ley N° 21.015, que Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al

Mundo Laboral.

• Ley Nº 19.754, que Autoriza a las municipalidades para otorgar

(20)

Marco Normativo

• Decreto N°1.228 del 29 de septiembre de 1992, que Aprueba el Reglamento

de Calificaciones del Personal Municipal.

• Reglamento de concursos públicos. • Reglamento de organización interna.

• Reglamento que fija o modifica la planta municipal.

• Instructivo Presidencial N° 001 del 26 de enero de 2015, sobre Buenas

Prácticas Laborales en Desarrollo de Personas en el Estado.

• Resolución Nº1 Ministerio de Hacienda Aprueba Normas de Aplicación

General en Materias de Gestión y Desarrollo de Personas, a todos los Servicios Públicos conforme a la facultad establecida en el Art. 2 letra Q.

• Manual de Procedimientos Internos de la Municipalidad.

• Catálogo de Perfiles Ocupacionales, Academia de Capacitación Municipal y

(21)

Directrices de Políticas Específicas

• Acuerdos Municipio y funcionarios

• Subsistema del ciclo de vida laboral

• Política especificas

coherente con definiciones estratégicas y objetivos

(22)

Directrices de Políticas Específicas

Reclutamiento y Selección Inducción Capacitación Gestión de Desempeño Desarrollo de Personas Calidad de vida laboral Ambientes Laborales Rol de Jefatura Egreso.

(23)

Reclutamiento y Selección

• Atraer el talento humano calificado suficiente

• seleccionar al personal idóneo

Tener un perfil y descripción de cargo, se describen las actitudes, conocimientos, habilidades, y requisitos curriculares, técnicos y jurídicos, que dicho candidato/a debe poseer, a fin de seleccionar a aquel/la que mejor se ajuste a lo descrito en el perfil

• Contar con un reglamento de concursos públicos, manual de procedimiento para el reclutamiento y selección

• El proceso de Reclutamiento y selección de las personas debe estar en

(24)

ESPECIFICAS

Mostrar lugar de trabajo, objetivo del trabajo que va a desempeñar, costumbres jerarquía, Evaluaciones de desempeño , otras

GENERAL

Historia, servicios que presta el

municipio, estado actual

objetivos, descripción del cargo, funciones relaciones salario etc…

(25)

1. Fortalecer y/o perfeccionar las habilidades y competencias del funcionario con el propósito de mejorar su desempeño actual y futuro.

2. Contrastar el desempeño actual del funcionario/a con el desempeño

esperado y descrito en el perfil de cargo u ocupacional, en caso de detectar brechas de competencias será necesario establecer un plan anual de

capacitación que tenga como objetivo principal el cierre de dichas brechas.

(26)

• Los funcionarios conocen la forma en que serán evaluados .

• Contrastar el desempeño funcionario con el estándar definido

por la municipalidad en el respectivo perfil de cargo o catálogo

de perfiles ocupacionales,

• El proceso de calificaciones se haga bajo parámetros objetivos

y que el funcionario/a conozca con exactitud sus debilidades,

fortalezas y desafíos en el ejercicio de sus funciones.

(27)

• Proponer nuevos desafíos laborales,

apuntando a la motivación y compromiso de los funcionarios en su tránsito por la carrera funcionaria. (concursos de

promoción y movilidad interna) de acuerdo a las definiciones legales e institucionales.

(28)

Desarrollo de Personas

Competencias Especificas ,

desempeño de una función de servicio, la cual requiere para su ejecución conocimientos técnicos Competencia Transversal necesaria para complementar los desempeños sociales y laborales tecnológicos , otros Normas de Competencia Laboral, requerimiento de estándares que establece el servicio determina condiciones técnicas y calidad Competencias básicas indispensable para el desarrollo integral en lo personal y social, ético, valores, comunicación

(29)
(30)

1.

Establecer un programa de calidad de vida laboral, brindar

apoyo a los funcionarios y grupo familiar en el logro de su

desarrollo humano, económico, social, cultural, recreativo, etc.

2. Generar relaciones cooperativas entre funcionarios y

autoridades, función desarrollada por Servicios de Bienestar

.

(31)

1. Desarrollar ambientes laborales saludables,, logro de los objetivos institucionales y entregando

servicios de calidad a los usuarios.

2. Promover el respeto entre funcionarios/as, con sus líderes y autoridades, favoreciendo la motivación, compromiso y mejora continua.

3. Fomentar relaciones laborales basadas en el

diálogo, la participación, la prevención, resolución de conflictos y el intercambio de información.

4. El municipio gestionará y se hará cargo del clima laboral, relaciones laborales, riesgos psicosociales, conciliación de la vida personal y laboral,

prevención del maltrato y acoso laboral y sexual, entre otros

.

(32)

Claridad Estrategia Pertenencia Liderazgo Incentivo y remuneracio nes Responsabili dad, honestidad Equidad, Inclusión, Igualdad Def. Función Servicio Rol Comunicación Trabajo en Equipo Condiciones Laborales Crecimiento y Desarrollo

(33)

La municipalidad debe transitar desde el concepto de jefatura (el

cual es impuesto de manera jerárquica) al de liderazgo,

(34)

• Término del ciclo de vida laboral Independientemente del motivo o causa del egreso

Programa de egreso que garantice respeto, transparencia y dignidad de la persona; ofreciendo acompañamiento, asesoría y estrategias para su reinserción en el mundo laboral, (principios del trabajo decente,

buenas prácticas laborales y dignidad de la persona).

(35)

Diseño de la Política de Recursos Humanos

• Revisar Metodología y actividades

• Comparación de Política de R. Humanos.

• Taller facilitar decisiones en R. Humanos y en áreas estratégicas

• Preparar documentos

4 reuniones resultado Diseño de la Política de Recursos Humanos presentar al comité , concejales

(36)

Difusión

1.Elaborar un plan de difusión 2. Comunicar y convocar a la participación

3. Contar con opinión de los

funcionarios para el diagnóstico y diseño de la Política de Recursos Humanos;

4.Publicar ésta en los murales y oficinas del edificio consistorial, en la intranet municipal, pagina web, enviarla vía correo electrónico, u otras formas ).

(37)

Implementación de la Política de Recursos Humanos

La unidad receptora responsable de cumplir con el objetivo, debe determinar las actividades, metas y medios de verificación del logro del mismo.

Procedimientos, técnicos y administrativos; los recursos e insumos necesarios sea factible y efectiva

Los objetivos estratégicos, objetivos específicos, metas e indicadores, son discutidos, consensuados y entregados a los distintos actores y/o ejecutores, quienes planificarán, direccionarán, ejecutarán y controlarán la

implementación de la Política de Recursos Humanos. Ejemplo

capacitación funcionarias jefas de hogar

(38)

Evaluación de la Política de Recursos Humanos

1. Eficacia objetivos propuestos y el

cumplimiento de los compromisos.

2. Eficiencia mecanismos dispuestos para la

implementación y su cumplimiento en término de plazos, utilización de recursos, realización de actividades, tareas y metas, entre otros.

3. La evaluación de impacto efectividad

buscará verificar los beneficios que se derivan de contar con una Política de

Recursos Humanos. ( clima organizacional, en la calidad de vida laboral, en el desarrollo y logro de los objetivos municipales y

comunales).

Eficacia, Eficiencia y de Impacto o Efectividad.

Un funcionario/a motivado, entrega un buen servicio, el ciudadano mejorará su percepción sobre la municipalidad y le gestión de sus autoridades.

(39)

Diseño de la Política de Recursos Humanos

• Revisar Metodología y actividades

• Comparación de Política de R. Humanos.

• Taller facilitar decisiones en R. Humanos y en áreas estratégicas

• Preparar documentos

8 reuniones resultado Diseño de la Política de Recursos Humanos presentar al comité , concejales

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Indicadores como guía orientadora

• Reclutamiento y selección:

– Número total de personas reclutadas con experiencia

– Número total de candidatos/as reclutados acorde con los perfiles ocupacionales.

• Inducción:

– Funcionarios que ingresan al servicio/funcionarios que pasan por proceso de inducción y que lo evalúan satisfactoriamente.

• Capacitación

– % de funcionarios capacitados - % de hombres y mujeres capacitados -

• Gestión de desempeño

– logro de objetivos, metas y valores, la construcción de estos

indicadores se ajustará estrictamente a lo que la municipalidad haya establecido previamente.

(41)

Indicadores como guía orientadora

• Calidad de vida laboral

– acciones planificadas que contempla apoyo de los funcionarios, recreativo, dignidad eficiencia mérito innovación, relaciones cooperativas.

• Ambientes laborales

– Número de quejas levantadas durante un mes. – Número de quejas resueltas en un mes.

– Problemas éticos resueltos.

• Rol de jefatura y de personas con personal a cargo

– Número de programas de liderazgo desarrollados del correo. – Número de casos de maltrato y/o acoso detectados.

– Número de casos de maltrato y/o acoso con reparación a funcionarios/s víctima.

• Egreso

– Funcionarios que egresan del servicio / Funcionarios que pasan por el proceso de egreso

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Conclusión Política de Recursos Humanos

• Una herramienta de gestión real y sus

resultados sean evaluados en términos de los impactos (municipalidad - funcionarios – comunidad).

• Difundir de manera adecuada, permitirá que se internalice como parte de la cultura

organizacional (objetivos y valores - beneficios para el municipio).

• Las nuevas tendencias en la gestión del

talento humano, la mirada hacia el usuario o cliente interno

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