L’ESPRIT
D’ESCALIER
L’ESPRIT
D’ESCALIER
Tener presente el
Espíritu de
Escalar
en la vida
+
Ojalá nunca sentirse que uno
queda con algo que decir, algo
que aportar, algo que pueda
lograr mejorar una situación
PROYECTO
DE
GRADO
Sylvana Bernal vallejo
Dirigido por Eliana Sánchez
Bogotá 2015
U n i v e r s i d a d d e l o s A n d e s
A G R A D E C I M I E N T O S
Eliana Sánchez Juan Manuel González Santiago De Francisco Juliette Ospina
Todas las mujeres que aportaron a este proyecto en tiempo y corazón.
A B
S T R A C T
Este proyecto propone la aplicación del pensamiento de diseño y las herramientas de planeación estratégica para el empoderamiento de mujeres jóvenes que están finalizando estudios o entrando a ser parte del mercado laboral colombiano. La exploración y aplicación de estas herramientas se realizó con un grupo de mujeres a través de una introspección de sus valores personales y aspiraciones, enfrentados a la percepción de personas cercanas. Esta confrontación conlleva a la definición de lo que una mujer quiere e idealmente una red de apoyo que la ayude en los momentos difíciles y en la toma de las decisiones que se avecinan. El objetivo es ayudar a identificar el valor en su vida: en sus relaciones, su trabajo, y en si misma.
I N T R O
D U C C I Ó N
Las mujeres jóvenes en Colombia están expuestas a una gran cantidad de influencias y expectativas provenientes de terceros, lo que resulta difícil de manejar dado a que involucra a sus seres más cercanos: sus padres, familiares, parejas, amigos y entorno estudiantil y laboral. Este proyecto se enfoca en el momento de transición vivido en el paso de graduarse de la universidad al mundo laboral. Inicialmente el modelo estratégico revisará a nivel global cómo se percibe este paso, seguidamente se enfocará en las dificultades que se enfrenta en este periodo de transición, tanto desde la perspectiva de ejecutivas que han velado por empoderar a mujeres jóvenes, como también de estas mismas mujeres que actualmente viven este proceso o están a punto de vivirlo.
Í N D I C E
Capítulo 1: Presentación del proyecto1. Descripción de la propuesta y el objetivo...Pg 15 2. Exploración temática...Pg 17 3. Delimitaciones...Pg 19 4. Pregunta de Investigación...Pg 21 Capítulo 2: Metodología ...Pg 23
Capítulo 3: Investigación ...Pg 29 Marco teórico
1. Contexto cultural y social colombiano...Pg 31 2. Liderazgo y empoderamiento de la mujer...Pg 38 3. Realidad al convertirse en profesional...Pg 50 Contexto colombiano
1. Éxito...Pg 55 2. Crisis transicional...Pg 58 3. Influenciadores en la toma de decisiones...Pg 60 4. Realización de cambios...Pg 62 5. Determinación de aspiraciones...Pg 64 6. Expectativas impuestas...Pg 66 7. Rompimiento de estereotipos...Pg 68
Capítulo 4: Análisis
1. Descubrimientos...Pg 74 2. Insights...Pg 84 3. Referentes...Pg 86
Capítulo 5: Propuesta ...Pg 91
Capítulo 6: Conclusiones ...Pg 148
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p r e s e n t a c i ó n
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p r o y e c t o
d e s c r i p c i ó n
d e l a
p r o p u e s t a +
o b j e t i v o
Este proyecto gira entorno a proporcionar un espacio de introspección en el cual se brindan herramientas que facililitan la búsqueda de la Aptitud Única1;
el establecimiento de aspiraciones propias, encontrar expectativas
externas y finalmente involucrar a los
individuos cercanos a la mujer que realiza el proceso. Se propone que a través de un espacio de auto-conocimiento a conciencia, cuestionamiento y reflexión se identifique la manera en que la mujer joven pueda iniciar la creación de valor consciente en su vida; tanto en los entornos personales, familiares como profesionales.
La idea desde la cual se concibió este proyecto se materializa en una herramienta que conjuga los principios del pensamiento de diseño, diseño estratégico y emprendimiento. Es un proceso plasmado en un workbook que propone ejercicios dirigidos para mujeres con el fin de facilitar el empoderamiento que las conduzca a posiciones de liderazgo de su elección.
Este proyecto de grado surge como respuesta a la baja cantidad de mujeres en posiciones laborales de alta decisión y liderazgo en Colombia (Portafolio, 2012). Además, de la evidencia de una
subestimación propia de su valor2,
unas fuertes expectativas por parte de su entorno y una desventaja visible en cuanto a la desigualdad de género
en el mercado laboral colombiano. La propuesta de diseño de este proyecto se centra en la premisa de crear acciones concretas que logren apoyar a la mujer en su búsqueda de lo que ella quiere, en dónde se siente valorada y la apropiación de roles que le permitan aventurar más en industrias diversas.
1La Aptitud Única de una persona es esa combinación de talentos innatos, sus pasiones y su experiencia de vida. Esto no puede ser duplicado, y es algo en lo que cada persona sobresale.
e x p o r a c i ó n
t e m á t i c a
En el desarrollo del marco teórico y definición de la pregunta de investigación se exploraron las siguientes temáticas para lograr entender el contexto de la mujer jóven en Colombia:
• El rol de la mujer en el ámbito laboral Colombiano: empleo, en la sociedad, en la familia, desigualdad laboral, balance trabajo/familia.
• Empoderamiento y liderazgo de la mujer en el mundo: Casos de Sheryl Sandberg, Anne Marie Slaughter e Indra Nooyi, entre otras.
Además, se buscó cómo ellas actualmente perciben su entorno cercano, su futuro y a si mismas:
• Qué le espera al trabajar; y la transición que tienen de la universidad al ingresar al mercado laboral.
• Auto-percepción, autovaloración, relaciones entre las mujeres y su entorno. • Presiones y expectativas que terceros tienen sobre ellas.
d e l i m i t a
c i o n e s
El proyecto se enfoca en los siguientes puntos:
1. Se concentra en el contexto colombiano.
2. El proyecto gira entorno a mujeres colombianas jóvenes en sus veintes específicamente en la Universidad de Los Andes.
3. Se centrará en la mujer como tal, sus aspiraciones personales y las expectativas impuestas por terceros que la rodean. El objetivo de esto es entender cuales son los puntos de tensión entre estas dos perspectivas y lograr generar un cambio positivo para así crear valor en la vida de ella.
p r e g u n t a
d e
i n v e s t i g a
c i ó n
4
¿Cómo puede el pensamiento
de diseño y las herramientas de
planeación estratégica facilitar el
empoderamiento en mujeres
universitarias en sus veintes para
generar autovaloración, autoestima
y conciencia para crear valor y
conseguir apoyo en la toma de
decisiones durante la etapa de
transición de la universidad al
mercado laboral?
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Entrevistas
semi-estructuradas
con Expertas
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Esta entrevista tuvo como objetivo entender la perspectiva de cada mujer colombiana en tres dimensiones de su vida: En lo social, laboral y personal. (Para ver el cuestionario de la entrevista ver el Anexo 1)
Aplicado a: 2 mujeres mayores, que se definen a sí mismas como exitosas.
Cuándo: A través de la primera fase de investigación.
Cómo: Con un cuestionario previamente elaborado, se realizaba una entrevista informal.
Son semi-estructuradas con el fin de que cada entrevistada ahonde en aspectos de importancia para ella.
Objetivo: Conocer a profundidad el contexto de cada una de las expertas; su historia personal en cuanto a las temáticas tratada y a los aspectos que priorizaban.
fuentes
secundarias:
bibliografía
1
Al iniciar el proyecto se realizó una revisión literaria de los siguientes temas: desigualdad de género en Colombia y afuera, liderazgo y empoderamiento de la mujer y el paso en convertirse en profesional.
Aplicado a: Marco teórico de individuos e instituciones que hablan libremente sobre la diferenciación de genero, el empoderamiento de la mujer, feminismo y su rol social y el balance trabajo-hogar.
Cuándo: A través de la primera fase de investigación.
Cómo: Investigación de segunda mano (fuentes confiables en internet, libros, papers), documentales y Ted Talks.
Objetivo: Entender en un contexto general el rol de la mujer en sus diferentes dimensiones; tanto joven como adulta y cuales son las oportunidades de mejora que existen en este momento.
Entrevistas
Estructuradas
de Mujeres
Jovenes
3
Estas entrevistas tuvieron como objetivo entender la mentalidad, la proyección y las prioridades de cada mujer en el momento de paso de la universidad al mercado laboral. (Para ver el formato de la entrevista ver el Anexo 2)
Aplicado a: 5 mujeres jóvenes de diversas carreras.
Cuándo: A través de la primera fase de investigación.
Cómo: Utilizando un cuadernillo previamente diseñado, pasábamos por cada pregunta tanto escrita/dibujada como hablada.
Objetivo: Entender las perspectivas de cada mujer en cuanto a sus aspiraciones, miedos y entorno universitario y familiar. Se buscaba también entender su percepción del éxito.
El objetivo de esta herramienta era enteder de una forma más puntual las aspiraciones de cada mujer en cinco aspectos: profesional, personal, espiritual, familiar y cultural. (Para ver el formato de la entrevista ver el Anexo 3)
Aplicao a: 5 mujeres jóvenes
Cuándo: Durante la primera fase de investigación, en su entrevista inicial
Cómo: Usando post-its y marcadores, debían marcar sus esferas y explicarlas; como también evaluar si encontraban conexiones entre ellas.
Objetivo: Entender qué buscaban ellas en su vida en 5 esferas de su vida: Lo profesional, familiar, espiritual, cultural y personal.
What’s in
your heart
4
100 eNCUESTAS
/M Y F/ SOBRE
EL ÉXITO
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Se buscaba comprender las perspectivas masculinas y femeninas en torno al éxito. (Para ver el formato de la encuesta ver el Anexo 5)
Aplicado a: Mujeres (56) y Hombres (44)
Cuándo: 7-10 de Septiembre 2015
Cómo: A través de una encuesta virtual en la plataforma de SurveyMonkey de 5 preguntas.
Objetivo: Se quería entender cómo
divergen y convergen de manera general las percepciones de éxito entre los géneros.
Un día en mi
vida en 20
años
5
La meta de esta herramienta giró entorno a plasmar en un día todas las aspiraciones que tenían y habían especificado en las
herramientas anteriores. Se buscaba triangular la información previamente dicha con
“acciones” en un día (para ver el formato de la herramienta ver el Anexo 4).
Aplicado a: 5 mujeres jóvenes
Cuándo: A través de la primera fase de investigación, en su entrevista inicial.
Cómo: Debian llenar en un calendario en donde plasmaban cómo se imaginaban un día en su vida normal, en 20 años.
Objetivo: Entender cómo ellas se contemplan a un largo plazo, especificando las acciones de un “día a día”. Debian llenar desde las 5 am hasta las 9 pm.
entrevista
psicóloga
uniandes
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Entender el contexto puntual de la Universidad de los Andes. (Para ver el formato de la
herramienta ver el Anexo 6)
Aplicado a: Julie Blanco, Psicóloga de la Universidad de los Andes el 13 de Marzo 2015.
Cuándo: 13 de Noviembre
Cómo: Con una entrevista semi-estructurada llevada a cabo de una manera informal y de forma conversadora.
Objetivo: Particularmente obtener información sobre los temas de cambio al graduarse, toma de decisiones, determinación de aspiraciones, presiones y expectativas de terceros, y
finalmente conocer historias anónimas de Uniandinos que han tenido que desafiar expectativas.
entrevista
psiquiatra de
jóvenes
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Entender el proceso de cambio y confrontación de jovenes desde una perspectiva médica.
Aplicado a: Fernando Amézquita, Psiquiatra Universidad del Bosque.
Cuándo: 23 de Noviembre
Cómo: Con una entrevista semi-estructurada llevada a cabo de una manera informal.
Objetivo: Obtener información sobre el cambio en jovenes, su autoestima, el proceso de tomar decisiones y confrontar temas delicados con su familia y entorno cercano. El se enfoca principalmente en jóvenes con adicciones.
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m a r c o
t e ó r i c o
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c o n t e x t o
c u l t u r a l
y s o c i a l
c o l o m b i a n o
“97% de lo que sabemos y a lo que somos expuestos proviene de la perspectiva masculina porque, en general, ellos controlan los medios de comunicación” - Carol Jenkins, Presidente Fundadora de Women’s Media Center. “Esto no es necesariamente malo, simplemente que la mitad de la población no está participando”. (Miss Representation, 2011) Las mujeres viven en un mundo construido por hombres, sus valores y con ellos las aspiraciones responden a la misma lógica. Primero, se construirá el panorama general del rol de la mujer en Colombia. Esto servirá para lograr entender el entorno en el cual se vive y los retos a los cuales se enfrentan las mujeres a diario en el mercado laboral.
D e s i g u a l d a d d e g é n e r o
Las mujeres colombianas tienen una mediana de 10 años de estudio y en las zonas urbanas las mujeres tienen 5 años más de estudio que las de las zonas rurales. Solamente el 24% de mujeres en Colombia alcanzan la educación superior (Sanchez, 2006).
“Aunque las colombianas trabajan más tiempo y tienen un nivel superior en su formación académica, ganan hasta un 20,2% menos que el género masculino (cifra del Dane), lo cual deja al país ubicado con una de las más altas diferencias en América Latina.”
-Director del Dane, Jorge Bustamante
A su vez, “En la economía formal colombiana a las mujeres se les exigen mayores niveles de preparación (un año en promedio) que los exigidwos a los hombres. En general para las mujeres son mayores las exigencias en la medida que ascienden en la escala salarial y profesional.” (Álvarez Ossa, L (2009))
En un estudio realizado por Catalina Turbay en 1993 basándose en 50 textos escolares, se encontró que de 10.713 personajes principales, 8.852 eran hombres, el 83%. De los 1.847 personajes que aparecían realizando actividades en el ámbito público, 1.704 eran imágenes masculinas, el 92%. Por el contrario, de 29 personajes que aparecían haciendo labores domésticas, 25 eran mujeres, el 87%. Estos mensajes subliminales que se les trasmiten a niños y niñas perpetúan las condiciones de subordinación de la mujer y no facilita la formación de una conciencia acerca de la necesidad de relaciones de equidad entre los géneros. Mensajes que se trasmiten de los maestros y maestras a los niños y niñas a través del lenguaje, las bromas, los apodos, los juegos, los estímulos, tal como “los niños pueden salir a jugar, las niñas se quedan arreglando el salón”. (Turbay, 1993).
Con este estudio se pone en evidencia que en Colombia las mujeres son propensas a tener una alta participación en actividades domésticas. Poco a poco, en especial en las ciudades más grandes, están incursionando en el mercado laboral. Esto genera un imaginario social de la división de tareas por genero o sexo: “Aunque las necesidades de mayores ingresos y del aporte monetario de las mujeres es clave para generar los bienes en el hogar, pesa mucho en el imaginario social la división de tareas por género/sexo y todavía se visualiza a las mujeres como protagonistas responsables del hogar y a los hombres como “ayudantes”. (Observatorio de Solidaridad, 2011)
Adicionalmente, esto ha permeado las fuentes de empleo disponibles para mujeres. “La mayor fuente de empleo para mujeres son servicios comunales, sociales, y personales. 32% de las mujeres actualmente realizan trabajos en donde se constituye un traslado de actividad doméstica a otros espacios. Esto mantiene y consolida la tendencia del trabajo femenino concentrándose en actividades de servicios precariamente remuneradas y en buena proporción vinculados a sector informal o de menor productividad como en la categoría de empleados domésticos, en donde las mujeres representan casi el 95%.”(Observatorio de Solidaridad, 2011)
E n e l m e r c a d o l a b o r a l c o l o m b i a n o
Según estadísticas del DANE, 2008, Colombia tiene 17.259.000 mujeres en edad de trabajar. De ellas, el 46,3% hace parte de la Población Económicamente Activa (PEA) y un 53,7% se considera población inactiva. Las mujeres que hacen parte de la PEA y están ocupadas, son aproximadamente 6.866.000. De esta cantidad, 3.887.000 están en las 13 áreas metropolitanas, donde más de la mitad se ubica en la economía informal y de poco amparo en los derechos establecidos por la ley (Álvarez Ossa, 2009).
Las mujeres que hacen parte de la PEA y están inactivas, suman 9.263.000. Un 62% de ellas están dedicadas al trabajo reproductivo, es decir al cuidado de la vida en el hogar y el mantenimiento de la fuerza de trabajo; mujeres que históricamente han sido invisibles a los análisis económicos, ya que su labor socialmente no se considera trabajo (Álvarez Ossa, 2009).
En las 13 áreas metropolitanas el 59,2% de las mujeres ocupadas (unas 2.302.000) está en la economía informal, en su mayoría concentradas en las llamadas áreas de trabajo invisible, en condiciones precarias, con empleos inestables, con pocas posibilidades de promoción hacia otras ocupaciones que les ofrezcan mayor bienestar y desarrollo. Tienen bajos ingresos, largas jornadas de trabajo, cobertura insuficiente de la seguridad (pensión, riesgos profesionales y salud), y son dependientes de redes de asistencia y apoyo social, tales como el régimen subsidiado en salud. Con relación a 2007, en este sector hay 37.000 mujeres más en 2008. Más de la mitad de estas mujeres trabajan por cuenta propia y aproximadamente un 15% de ellas son trabajadoras domésticas.
En el último año (relación 2007-2008), considerando la totalidad de la población económicamente activa, en el país hubo 67.000 puestos de trabajo menos para las mujeres y 185.000 más para los hombres. Con los anteriores datos es posible concluir que la población femenina sigue teniendo menores oportunidades de acceso al mercado laboral, lo que se traduce en pérdida del bienestar y endurecimiento de las desigualdades entre éstas y los hombres. (Álvarez Ossa, 2009)
En las 13 áreas metropolitanas consultadas por el DANE, en el 2007 las mujeres recibían, en promedio, el 74,31% de los ingresos que percibían los hombres. Fue más alto este promedio en el sector formal de la economía: el 83,58% de lo que recibían los hombres. En el sector informal a las mujeres les va peor: el promedio de sus ingresos sólo llegaba al 65,40% de los hombres ocupados en este mismo sector de la economía.
El empleo femenino se concentra en ramas de menor crecimiento económico. El 65,34% de las mujeres ocupadas se concentra en las siguientes ramas: comercio, hoteles y restaurantes; y servicios sociales, comunales y personales. Los hombres apenas ocupan el 34% del empleo en estas. En ese sentido, en Colombia se mantiene la tendencia internacional, que muestra que la rama de servicios sociales, comunales y personales sigue siendo la principal fuente de empleo femenino. Sin embargo, este sector decreció con respecto al PIB entre el 2006 y el 2007, lo que representa menos oportunidades de trabajo para las mujeres (Álvarez Ossa, 2009)
6.866.000
3.887.000
17.259.000
9.263.000
mujeres
en edad de
trabajar en
colombia
46% PEA
Población
económicamente
activa
13
areas metropolitanas54%
Población
inactiva
62%
dedicadas a trabajo reproductivo 2.302.000 1.585.00059.2%
en economía informal empleos precarios y de poco amparoen derechos establecidos por
ley
65.34% ocupan puestos en:
· comercio · hoteles · restaurantes · servicios sociales, comunales y personales
ramas de bajo crecimiento económico
40.8%
en economía formal
Ley de Cuotas (Ley 581 del 2000) de la República de Colombia LEY 581 DE 2000
(mayo 31)
Diario Oficial No. 44.026, de 31 de mayo 2000
Por la cual se reglamenta la adecuada y efectiva participación de la mujer en los niveles decisorios de las diferentes ramas y órganos del poder público, de conformidad con los
artículos 13, 40 y 43 de la Constitución Nacional y se dictan otras disposiciones.
Surge a partir de darse cuenta que en Colombia se evidencia un machismo político, es decir, todos los individuos que accedían al poder eran hombres. Por esto, la rama Legislativa lleva a cabo esta ley para proteger a las mujeres y asegurar que el nombramiento de funcionarios públicos incluya a un mínimo 30% mujeres. “Esto se hace para garantizar los derechos laborales y políticos de la mujer; para poder tener representación en el mundo político y velar por sus derechos y prioridades. Es de cierta manera una ley para evitar discriminación de género, surgiendo de respuesta a una sociedad machista (puede ser considerado hasta discriminatoria hacia el hombre).”
Esta ley tiene como finalidad que las mujeres participen en todas las ramas, y garantizar el acceso a los altos cargos de mayor jerarquía en los órganos del poder público:
• Mínimo 30% del máximo nivel decisorio debe ser ejecutando por mujeres
• Mínimo 30% de cargos en otros niveles decisorios deben estar a cargo de mujeres
• 1 de 3 personas postuladas para la terna de Magistrados deben ser mujeres (Elección de cargos públicos). Estas ternas incluyen la elección de los magistrados de la corte constitucional, la corte suprema de justicia, el consejo de estado, y el consejo superior de la judicatura. En este caso no debe ser elegida, simplemente debe estar postulada.
• Listas para elección: Deben ser igual numero de mujeres y hombres (ejemplo: para concejal). • Debe haber igualdad de remuneración e igualdad de condiciones laborales para el mismo trabajo Anualmente se presenta al congreso y al procurador general de la nación un informe de las provisiones de cargos y el porcentaje de participación de mujeres en cada rama. El incumplimiento de esto llevará a una suspensión de treinta días al encargado. Esta ley rige a partir de la fecha de expedición: 31 de Mayo del 2000.
Para saber más sobre leyes de derecho laboral, maternidad, que protegen a la mujer y velan por la equidad de género ver el Anexo 7.
Se evidencia una igualdad formal (escrita en leyes) pero no de hecho (incluida en la cultura) (Arango, 2015). Igualmente en Colombia existe una discriminación de genero importante que no está siendo atendida en toda su extensión. En particular las leyes que protegen la equidad de género se enfocan en el sector público, pero este no es respetado en el privado y no hay reglamentación para verificar su validez (Arango, 2015). Además de esto, en muchos casos la protección de la mujer en estado de embarazo por parte del estado es vista como un costo en términos de competitividad, porque aunque muchas de las EPS se encargan de costear su salario por el tiempo acordado, igualmente la empresa debe capacitar a otro personal para que cubra las actividades realizadas por dicha mujer.
Reflexión:
Aunque las normatividad proponga un cambio en la participación de mujeres, se requiere un cambio de mentalidad y transformaciones en la práctica para luchar contra la desigualdad de genero. Pensar, por ejemplo, en fomentar actividades en las que se permita compartir los roles y los cargos en la familia, podría facilitar la reducción y posible eliminación de estereotipos y papeles asignados automáticamente por genero. Esto es un reto de magnitud indefinida, y un cambio en cómo se percibe y funciona la sociedad Colombiana.
2
L i d e r a z g o y
e m p o d e r a m i e n t o
d e l a m u j e r
El problema inicial es percibido y apoyado en las cifras es que las mujeres en general no están logrando alcanzar la cima de sus profesiones.
Estas son las cifras:
• 9/109 cabezas de estado son mujeres (USA)
• 13% de los integrantes de Parlamentos son mujeres a nivel global
• En el mundo corporativo, las juntas directivas y los trabajos “C-Level” (CEO, COO, CFO) son de máximo 15-16%
• En el mundo sin ánimo de lucro, el cual es tradicionalmente considerado como un ámbito femenino, sólo es liderado en un 20% por mujeres.
Estos números son preocupantes, y más aun cuando no han
cambiado desde el 2002 (Sandberg, 2010). De hecho, estudios recientes indican que los números están es bajando. Esta es una problemática importante a nivel global, y en especial en un país machista como Colombia es importante considerar el efecto que esto tiene en las mujeres del país. Por esto más adelante se analizarán tres importantes casos de mujeres tradicionalmente exitosas que han expresado opiniones ante por qué esto pasa y cómo enfrentarlo.
El termino “empoderamiento” se utilizó primero en asociación con el movimiento feminista, desarrollado en 1960 y se volvió influencia en el desarrollo en Latinoamérica en los 70’s- particularmente asociado a proyectos de literatura (Boix, 2005).
Empoderamiento, según Kabeer (1999), es la presencia y el uso de poder. El poder se define en este contexto como la habilidad de tomar decisiones, y por ende implica tener una espectro de alternativas de donde elegir. Existen tres dimensiones interrelacionadas del poder:
Recursos: pre-condiciones. Estos incluyen acceso a recursos materiales, sociales y humanas que permiten enaltecer la habilidad de tomar una decisión. Esto se puede adquirir a través de las relaciones sociales que se mantienen.
Agencia: el proceso. La habilidad de definir los objetivos y actuar en consecuencia a lo que se tiene como objetivo. Incluye el sentido, la motivación y el propósito con el cual se realiza una actividad. Son las acciones que permiten llevar a cabo este objetivo.
Recursos + Agencia = Capacidades. El potencial que las personas tienen por vivir las vidas que quieren vivir, y lograr formas valiosas de ser y hacer.
Logros: el resultado logrado a partir del uso de los recursos y la agencia. Estos tres conceptos son claves en el proceso de empoderamiento; y por esto mismo se toma como un proceso de cambio (Kabeer, 1999).
De acuerdo a Understanding and operationalising empowerment de Luttrel y Quiroz (2009), el empoderamiento es considerado tanto un proceso como un resultado, en el cual el poder se va adquiriendo a través del paso por cuatro fases que los individuos van alcanzando a la medida que se permite:
D i m e n s i o n e s d e l p o d e r
Poder sobre: La habilidad de influenciar. Es la más individual y personal; en donde se usa el poder como una habilidad de concientizarse ante un cambio necesario en los recursos de la persona. Se da un cambio de mentalidad en donde se retan las restricciones preestablecidas tanto internas como en el contexto cercano. Sin embargo, todavía no hay un cambio puntual a estas estructuras.
--Respetar derechos de otros, retar la iniquidad y los privilegios injustos.
Poder interior: aumento de la conciencia individual y del autoestima. Aquí hay un deseo por cambiar sus circunstancias. Aquí se generan pequeños cambios en la percepción de los individuos acerca de sus capacidades, potencial y derechos.
--Cambio en actitud y estereotipos; un compromiso al cambio.
Poder con: Esta dimensión es donde el poder es incrementado por medio de acción colectiva. El poder que cada individuo a construido de manera individual fortalece al de los demás, y de esta manera hay una base para poder actuar y realizar un cambio real.
--Apoyo a la organización de aquellos con poder para retar injusticia, inequidad, discriminación y estigma.
Poder para: Esta es la dimensión final en donde se logra un empoderamiento genuino. Es tanto colectivo ya que pretende organizar y cambiar jerarquías existentes en su entorno y por otro lado es individual ya que es usado para tomar decisiones. Los individuos aquí consiguen lograr cambios significativos.
--El aumento de capacidades y recursos para desafiar la injusticia y la desigualdad que enfrentan los demás.
Estudios consideran que el empoderamiento tiene sus raíces en respetarse a si mismo: “Hay un núcleo para el proceso de empoderamiento que se compone de incrementar la autoconfianza y la autoestima, el sentido de valorarse a sí mismo en un contexto más amplio, como también tener un sentido de la dignidad.”(Rowlands, 1997)
Se interpretará esto en el proyecto al intentar equilibrar el valor de lo que piensan y lo que hablan, y lo traduzcan en acciones concretas para lograr sus objetivos como persona, profesional y mujer.
poder
sobre
poder
interior
poder
con
poder
para
COLECTIVIDAD
INDIVIDUAL
Habilidad de concientizarse ante un cambio necesario y habilidad de influenciar. Deseo por cambiar sus circunstancias: Cambios en la percepción de sus capacidades y potencial. Poder individual potencializado por acciones colectivas para desafiar el paradigma. Organizar y cambiar jerarquías existentes: lograr cambios significativos.Las mujeres que se presentan en este aparte se eligieron para estudiar y presentar en este proyecto no sólo porque se definen como exitosas y empoderadas, sino también porque son las mujeres que han hablado públicamente, desde una posición de autoridad, sobre la desigualdad laboral, la discriminación de género, la mentalidad de la mujer en el mundo laboral y personal, las dificultades que se presentan y los sacrificios comunes que deben hacer para cumplir los roles a los cuales culturalmente están exigidas.
A continuación se presentan las partes más importantes de sus perspectivas como mujeres, mamás y profesionales que tuvieron influencia en este proyecto. Se retomaron las porciones más relevantes ante qué deben esperar las mujeres jóvenes en su trayecto laboral.
“Empoderarte no tiene que significar que tienes que rechazar la maternidad, o la eliminación de aspectos femeninos y de entrega que innatamente muchas mujeres tienen en sí”(Jackson, 2012).
Sheryl Sandberg es una economista, autora y ejecutiva estadounidense. Actualmente es la Directora Operativa (COO- Chief Operations Officer) de Facebook. Estudió en la Universidad de Harvard y ha sido nombrada una de las 25 personas más Influyentes en la Web por la revista Bloomberg Businessweek en el 2011. También hizo parte de las 50 Mujeres más Poderosas en Negocios elaborado por la revista Fortune en el año 2008. Escribió el libro mejor vendido “Lean In”, en donde promueve la equidad de genero tanto en el hogar como en el lugar de trabajo. Sandberg está recientemente viuda y tiene dos hijos. (Forbes, 2015)
“Sandberg entiende que muchas mujeres no quieren ambas una carrera y la familia, y que otras no se preocupan por ascender a una posición de poder. Ella entiende también que la mayoría de las mujeres que trabajan deben luchar día a día para cubrir los gastos mensuales y para poner comida en la mesa. Reconoce que ella está predicando a los pocos privilegiados que tienen la educación y las conexiones para llegar a posiciones de poder. Pero ella insiste en que un mayor número de mujeres en puestos de liderazgo ayudarán a la situación y las oportunidades de las mujeres. Ella quiere que las mujeres hablen de salir adelante y lo que significa para buscar roles de liderazgo” (Adams, 2013).
Sandberg considera que hoy en día las mujeres tienen una decisión más dura que tomar: elegir enter realización personal y logros profesionales. Es por esto que ella recomienda 3 elementos claves para las mujeres jóvenes que se enfrentan al mercado laboral (Sandberg, 2010):
Sheryl sandberg
coo facebook
1. Siéntante en la mesa: Las mujeres subestiman sus habilidades y hay una constante necesidad de “probarse” y “merecer” su puesto. Es por esto que muchas no son abiertas en reuniones y no confían lo suficiente en sus capacidades.
2. Haz de tu pareja una pareja de verdad: La elección de una pareja es una de las decisiones más importantes en la vida de cualquiera persona; y al elegir un individuo que apoye y aporte de igual manera tanto económicamente como en el hogar (caregiver y breadwinner) se eleva la probabilidad de que ambos logren sus objetivos y que sean más felices.
3. No te vayas antes de que te vayas: Cuando las mujeres empiezan a pensar en un cambio en su vida (tener un hijo, casarse), se comienzan a frenar en el mundo laboral ya que piensan que no pueden abarcar más trabajo adicional al reto que van a emprender. Sin embargo, el problema es que esto empieza a pasar a veces antes de que ni se esté cerca (no tiene pareja para tener un hijo, ni novio para casarse).
Anne Marie Slaughter actualmente es la Presidente y CEO de New America (un laboratorio de ideas y empresa cívica con oficinas en Washington y Nueva York), y profesora en la Universidad de Princeton. De 2009-2011 se desempeñó como Directora de Planificación de Políticas del Departamento de Estado de los Estados Unidos, la primera mujer en ocupar ese cargo. Al salir del Departamento de Estado recibió el Premio al Servicio Distinguido del Secretario por su trabajo que lleva la Cuadrienal de Diplomacia y Revisión de Desarrollo, así como los premios de servicios meritorios de la USAID y el Comandante Supremo Aliado para Europa. La revista Foreign Policy la nombró su lista anual de los 100 Top Global Thinkers en 2009, 2010, 2011, y 2012. Recibió una licenciatura de Princeton, una Maestría en Filosofía y un PhD en relaciones internacionales de Oxford. Está casada con el profesor Andrew Moravcsik; viven en Princeton con sus dos hijos. (Princeton University, 2011)
Slaughter es reconocida por haber escrito el artículo “Women can’t have it all”, en la revista The Atlantic en donde cuenta de una manera muy honesta todos los retos y las dificultades que sufrió mientras ocupaba el cargo en el Departamento de Estado. En esto reconoce la importancia del esposo: “el tomó las riendas por los dos años en los que yo estaba en Washington”, desafía la teoría que declara que las mujeres pueden tenerlo todo al decir que es “maquillar la realidad” y que le tocó soportar el estereotipo de cuando decidió irse para estar con su familia, los otros asumen que fue despedida. Acepta que hoy en día es indispensable tener dos ingresos en un hogar; pero al miso tiempo considera que “todos tenemos control sobre el tipo de trabajo que se hace y el tiempo que se le dedica” (Slaughter, 2012).
En este artículo, ella especifica 9 “medias mentiras” que nos contamos constantemente.
En la siguiente página están las más relevantes.
Anne Marie Slaughter
Ex Directora de Planeación de Políticas
en el Departamento de Estado / U.S.A
(Slaughter, 2012)
La comparación con “mujeres maravilla” que logran “hacerlo todo” (tener una familia + carrera + pareja+ atractivas) son un estándar casi imposible de obtener. Las mujeres no deberían tener que medirse ante este estándar y probablemente establecerse ante una sensación de fracaso. A su vez, las mujeres que han logrado llegar a posiciones de prestigio y liderazgo a nivel profesional cuentan que es aún más difícil lograr una vida equilibrada. Mujeres
maravilla
Se debe redefinir el arco una carrera exitosa: hoy en día las parejas se casan más tarde, tienen hijos más tarde y viven con dos ingresos. Por esto mismo, se debe evaluar cuándo y cómo llegar a las posiciones de poder que más demandan inversión en tiempo y en esfuerzo. Se considera que un profesional con familia e hijos toma “momentos de inversión” por su familia. Estos son momentos en donde se debe tomar una decision y sacrificar profesionalmente por una situación personal. Por ejemplo, declinar un asenso debido a una situación familiar, quedarse un año en casa, tomar un trabajo nuevo que te permita estar más en la casa o que tú elijas los proyectos a trabajar. El declive de la gráfica muestra estos “momentos de inversión”. Estas decisiones se deben tomar de manera individual, y depende de lo que sea más importante para el individuo en ese momento.
arco de una carrera exitosa Cr ecimiento pr ofesional Tiempo Momento de inversión
Redescubrir la felicidad: Se deben priorizar las actividades que llevan a la felicidad y que quiere la persona y no cómo la sociedad o las expectativas de terceros lo definen.
redescubrir la felicidad
Indra Nooyi es Presidenta y CEO de PepsiCo, compañía que ofrece el catálogo más amplio del mundo de marcas multimillonarias del sector de alimentación y bebidas. Ostenta una Licenciatura en Ciencias del Madras Christian College, un Máster en Gestión de Empresas del Instituto Indio de Gestión de Calcuta y un Máster en Gestión Pública y Privada de la Universidad de Yale. Nooyi está casada y tiene dos hijas (PepsiCo, 2012). Fue nombrada la cuarta mujer más poderosa del mundo por la revista Forbes, y expresa públicamente el compromiso de PepsiCo con crear una fuerza laboral que sea multicultural, multigeneracional y que tenga un fuerte liderazgo femenino (Ozdemir, 2012).
Apoyo de Otros
Nooyi admite constantemente que necesita apoyo y ayuda por parte de su familia y sus seres queridos para lograr un hogar estable y poder tener una carrera fructífera. Cuenta con su esposo, el cual dice ser “su mayor apoyo”; cuando Nooyi se convirtió en CEO de PepsiCo, su esposo tomó dos años sabáticos para permitir que ella se enfocara tranquilamente en su trabajo nuevo. Ella reconoce que esto fue uno de los aspectos más importantes para que surgiera. (Vargas, 2012).
“Mi padre había muerto, entonces mi madre venía desde la India y se quedaba un tiempo con nosotros, mis suegros también. Programábamos las visitas de la familia, unos venían dos meses, otros tres meses, se quedaban en casa ayudándonos. Teníamos horarios para las visitas de los familiares de India, todo bien organizado.”
“Planificamos nuestra vida meticulosamente para poder ser padres decentes”
indra nooyi
El reloj de los niños es opuesto al reloj de las ejecutivas
Nooyi afirma que en el momento en el que tradicionalmente se tiene hijos, la mujer está cultivando y construyendo una carrera. Mientras ella está llegando a los mandos intermedios (middle management), los hijos la necesitan porque empiezan a ser adolescentes y es importante estar en esa epoca de desarrollo (Forbes, 2014).
A los 15- 16 años de los hijos, son independientes, y si la mujer ha dejado su profesión se siente “sin propósito” y se empieza a cuestionar sobre su futuro: ¿Qué hago ahora? ¿Vuelvo a trabajar? ¿Dónde? ¿Me recibirán en la empresa anterior? Pero seguro mis “pares” ya me llevan mucha ventaja.. Ya no tengo las mismas habilidades de antes.
Culpabilidad
“Nosotros como mujeres tenemos que tomar la decision de ser esposa,
madre o ejecutiva muchas veces en un mismo día” Portafolio (2012).
Confianza y ser uno misma
“Deben venir con confianza: Hay que entrar con confianza y tiene que
permanecer estudiando todo el tiempo, mejorando, no dejar que el
trabajo decida quién es usted, usted tiene que ser usted misma. Y
usted hace el negocio como usted quiere manejarlo, usted no tiene
que pensar que a los hombres les gustaría o lo hacen de tal manera”
Portafolio (2012).Trabajo
Hijos
Atención
Edad de hijos 0
- 5 10 15 20 25
+
+
-Las mujeres han sido educadas en una cultura machista en el mundo laboral y en la sociedad. Anteriormente las mujeres tenían que vestirse como hombres para ser respetadas en las oficinas, y actuar como ellos para ser valoradas como iguales; hoy en día en el contexto colombiano no se evidencia de esta manera. Sin embargo, los estándares para una mujer siguen siendo diferentes que para los hombres (ver los los datos de desigualdad de género presentados anteriormente). Esto desafortunadamente hace parte del sistema de creencias heredadas de la interacción entre mujeres (comportamiento heredado) y el acoplamiento de ideologias de ellas para permanecer en el mundo laboral. Las mujeres empoderadas han tenido que luchar esto en sus procesos, y hoy en día consideran que se necesita un cambio importante tanto a nivel personal como social para que las que vienen detrás puedan ser exitosas en un mundo laboral más abierto y al mismo tiempo no tener que renunciar a sus cualidades como mujer ni como mamá. Es importante reflexionar que ellas están considerando otras maneras de hacer su trabajo y de priorizar su tiempo, como también creando iniciativas para que otras como ellas puedan definir sus prioridades y tener la capacidad de elegir.
51%
44%
44%
33%
3
R e a l i d a d a l
c o n v e r t i r s e e n
P r o f e s i o n a l
Los siguientes son retos comunes a los que se enfrentan las mujeres en el mundo laboral:
Según Column Five (2013) y una encuesta de LinkedIn, el 77% de las mujeres a nivel global consideran que sus carreras son exitosas, pero admiten que hay ciertos retos a los que se deben enfrentar.
Los cuatro más importantes son: 1. Carecen una trayectoria profesional clara
2. Enfrentan desigualdad de remuneración
3. Balancear y dividir su tiempo entre la familia y el trabajo
4. Carecen mentores o modelos a seguir
Meg Jay, es una psicóloga clínica que trata continuamente los estereotipos comunes en las etapas de crecimiento, adultos jóvenes y la importancia de la resiliencia (Jay, 2015). Ella realizó estudios sobre la importancia de aprovechar la etapa de los veintes, ya que los estudios demuestra que el 80% de los momentos claves en la vida pasarán a los 35 años. Esto significa que 8 de cada 10 decisiones y experiencias y momentos claves decisivos ya habrán pasado para cuando una persona tiene entre 30 y 35 años.
“Un ejemplo clave para esto es que en los primeros 10 años de una carrera tienen un impacto exponencial sobre la cantidad de dinero que ganarán. Sabemos que más de la mitad de los estadounidenses están casados, viven o están saliendo con su pareja futura a los 30 años. Sabemos que el cerebro termina su segunda y última etapa de crecimiento en sus veintes y se reprograma para la adultez, lo que significa que si hay algo que quieran cambiar de sí mismos, ahora es el momento para cambiarlo. Sabemos que la personalidad cambia más veces durante sus veintes que en cualquier otro momento de la vida y sabemos que la fertilidad femenina llega a su tope a los 28, y las cosas se vuelven complicadas a los 35. Los veintes son el momento para educarse sobre su cuerpo y sus opciones.” (Jay, 2013) Es por esto que este proyecto se enfoca en apoyar el proceso de crecimiento, auto-conocimiento y de toma de decisiones en esta etapa clave en la formación de una persona.
c o n t e x t o
En esta sección se demostrará gráficamente lo encontrado en el proceso de levantamiento de información: fuentes primarias. Está enfocado en las mujeres jovenes pero también se alimenta por entrevistas de primera mano de mayores para entender una perspectiva más entera de lo que sucede en el contexto colombiano.
Como fue especificado anteriormente, las mujeres fueron jovenes en sus veintes, quienes están cerca a graduarse o recientemente entraron al mundo laboral. Este lleva consigo muchos cambios tanto internos como en sus dinámicas diarias y familiares. Para entender mejor mujeres en esta etapa es clave considerar los siguientes aspectos:
1. Éxito
2. Crisis transicional
3. Influenciadores en la toma de decisiones
4. Realización de cambios
5. Determinación de aspiraciones 6. Expectativas impuestas
Diana Londoño
Administradora de Empresas & Diseñadora textil
liliana torres
Psicóloga Organizacionalexpertas
1
é x i t o
La exploración del concepto del éxito surge de la inquietud de retar la definición del éxito tradicional que surge a partir del contexto machista en Colombia. Este gira entorno al dinero, respeto y poder (se logra a través de la realización profesional y reconocimiento social). La hipótesis con la que se inició el proceso fue que las mujeres no necesariamente se rigen bajo estos mismos parámetros; y que ellas están en la capacidad de forjar sus propios parámetros individuales, los cuales no están necesariamente impuestos por la sociedad y se enfocan en las prioridades individuales y en la proyección personal, familiar y profesional que tiene cada una.
El siguiente diagrama demuestra en donde convergen y divergen las perspectivas del éxito de tanto mujeres jóvenes y mayores.
Podemos evidenciar tres elementos claves que tienen en común estas mujeres: La satisfacción integral de que invirtieron el tiempo y el esfuerzo para obtener un objetivo particular o general en su vida, el cumplimiento de metas propuestas, y la felicidad como determinantes de tener una vida “exitosa”.
A su vez, tienen diferentes perspectivas desde su experiencia de vida. Primero, las mujeres mayores tienen tres puntos claves para definir y establecerse como “exitosas”. Estos son lograr sus metas en cuanto a tener familia, pareja y realizarse profesionalmente. Ellas no sólo tienen en consideración su bienestar personal, sino como esto afecta a su entorno y el poder ser un “buen ser humano”. Estas dos cosas se encuentran en el poder tener una buena calidad de vida (definido por sus estándares personales). El hecho de que involucren a otros en su proyección de éxito las permite estar en otro nivel de empoderamiento según la escala de Luttrel y Quiroz (2009); y este es el de “poder con”, en donde el poder es incrementado por medio de acción colectiva y el poder individual fortalece el de los demás.
Las mujeres jóvenes tienen tres pautas bastante puntuales cuando se proyectan como mujeres exitosas: realizar sus sueños, balancearse en cuanto al tiempo trabajo-hogar en un futuro, y que el trabajo y esfuerzo que han dedicado a ser profesionales y a adquirir conocimientos claves se utilicen en su vida. Al basarse en estos objetivos, podemos inferir que están en la fase de empoderamiento “poder interior” (Luttrel y Quiroz, 2009), en donde hay un aumento de la conciencia individual y del autoestima. Se evidencia un deseo por cambiar sus circunstancias y unos pequeños cambios den la percepción que tienen ante sus capacidades y potencial.
Las mujeres exitosas están en una fase de empoderamiento más avanzada que las mujeres iniciando su vida laboral debido a que han estado en situaciones de liderazgo en empresas y en entornos donde han estado encargadas de más personas. Son mamás, lo cual les brinda una serie de características y virtudes que apoyan el crecimiento y el enriquecimiento de otros individuos, tanto laboral y personalmente. Por esto, ellas no sólo piensan en sí mismas y en su crecimiento y avance, sino en el avance entero de la sociedad y consideran en sus decisiones el bienestar general de la comunidad en donde trabajan/ su familia. Las jóvenes sin embargo están en otra etapa de vida donde se están construyendo como seres humanos, profesionales, y entes activos en su entorno. Sin embargo, muchas no se han visto en posiciones formales de liderazgo ni han estado a cargo de otras personas; y por esto se enfocan particularmente en ellas y en crear conciencia individual y forjarse como individuo. Su empoderamiento es más interno, donde se concientizan ante algo y hacen pequeños cambios en su percepción y en su vida para estar más acorde con sus capacidades, potencial y derechos.
Autorealización
en familia,
pareja y trabajo
realizar sueños
balancear
trabajo-personal
en el futuro
utilizar
conocimientos
para superar
obstáculos
satisfacción
integral
cumplimiento
de metas
“felicidad”
bienestar de una
condición humana:
contribuir y ser un
buen ser humano
buena calidad de
vida, aprendizaje.
Mujeres EXITOSAS
percepción del exito
Mujeres iniciando
vida laboral
fase de empoderamiento:
2
C r i s i s
t r a n s i c i o n a l
Según Blanco (2015), psicóloga de la Universidad de los Andes el entorno universitario se evidencian tres momentos de crisis:
Primero, al comenzar se
muestran dudas en cuanto si esa carrera está de acuerdo con sus capacidades, gustos y potencial individual.
El siguiente momento de crisis se da en la mitad de la carrera; en donde ya le dieron una oportunidad a la carrera pero no están completamente convencidas de si es el camino correcto para ellas.
Finalmente el último momento de crisis se da al final de la carrera. En este momento empiezan a dudar de diferentes aspectos en su vida: el futuro de esta carrera en particular en la sociedad colombiana, el lugar de trabajo ideal para ellas y sus capacidades, un fuerte cuestionamiento sobre las habilidades individuales que tienen cada una. En esta última etapa de transición se evidencian diferentes aspectos de deficiencia en su entorno: surgen inquietudes en cuanto a saber cómo
comportarse en el mundo laboral, chocarse más adelante ante una desventaja de genero que no necesariamente percibieron en la Universidad, y finalmente un desconocimiento de qué esperar en el mercado laboral.
crisis transicional
al
comenzar
carrera
final de
entrada
al
mercado
laboral
mitad de
carrera
Dudas ante si es lo correcto para ellas y las expectativas de su
familia.
Convencerse si su carrera es /no es adecuada para ellas y
sus intereses.
Cuestionamiento del lugar de su carrera en
la sociedad.
Miedo por ser un cambio fundamental
del ciclo vital.
Inconsciencia ante la desventaja de
desigualdad de
género.
No saber cómo manejarse en el mundo laboral.
Desconocimiento ante qué esperar más adelante: competitividad,
dificultades,
presiones.
entrada
al
mercado
laboral
(Blanco, 2015)3
i n f l u e n c i a d o r e s
e n l a t o m a d e
d e s i c i o n e s
Según Blanco (2015), existen diferentes tipos de situaciones que pueden afectar el proceso de toma de desiciones en una estudiante jóven y en momento de transición:
• Cumplir los sueños de otros; en particular influenciadas por su familia; un ejemplo es que todos los que estudiaron determinada carrera o trabajaron en cierta empresa sienten una presión fuerte para mantenerse en ella y un miedo a decepcionar debido a que los padres se proyectan en ellos continuamente.
• Influenciados por sus profesores o personas cercanas. Un ejemplo es cuando un profesor ve una aptitud académica en un estudiante y se lo hace saber, siente que esta es una opción validada por un individuo inteligente, profesional y que “sabe de lo que está hablando” ya que continuamente trata a estudiantes.
• Competitividad para hacer algo para ser aceptado o reconocido en su entorno. Se genera una ansiedad social que puede afectar continuamente su rendimiento académico o en su entorno social.
• Los gustos o el “qué pensará o dirá” la pareja o los amigos(as) tanto cercanos como lejanos.
externos
• Dudas personales que surgen al concebir y tomar una decisión. Un ejemplo es ante decidir qué estudiar: consideran el gusto ante la carrera, aptitudes y habilidades ante la temática y los procesos, y el futuro que le perciben a esa determinada profesión.
• Cuestionamiento de edad. En la Universidad de los Andes muchos estudiantes suelen tener una vida proyectada y controlada en cuanto a edad. Tienen todo pensado y preestablecido por la edad en la que ellos perciben que“deberian” realizar cada etapa de su vida. “Me gradúo a los 22, trabajo tres años y empiezo la maestría a los 25 años”. De acuerdo con Julie Blanco (2015), su objetivo es flexibilizarlos e intentar que cada uno encuentre su camino en su propio tiempo; sin caer en comparaciones. “El tiempo para mi es una presión porque veo que pasa y siento que debía haber hecho más cosas. Uno vive en el pasado o en el futuro- nunca en el presente disfrutando la vida y lo que tiene” Laura Murillo.
• Una aptitud particular ante una situación o un gusto especial por lo que ella percibe que es importante para ella. Es importante sentirse a gusto con el proceso y con lo que finalmente logra del mismo.
4
r e a l i z a c i ó n d e
c a m b i o s
Los cambios en esta etapa de vida son cambios transicionales en donde se toman decisiones fundamentales que afectan el desarrollo de la vida de cada individuo. Estos cambios en la mayoría de casos no sólo involucran a la mujer sino
también a su entorno, y lo afectan de gran manera, así sea por preconcepciones que tienen las personas que lo rodean o por preocupaciones que surgen al tomar esta decisión. Pueden ser percibidos como positivos o negativos; pero en general cuando se trata de aspiraciones en este grupo objetivo de mujeres jóvenes, son positivos para ellas como individuos. Sin embargo, pueden causar problemáticas con sus padres, pareja, hermanos y amigos porque no la entienden o no la apoyan.
El cambio es algo muy individual, y parte de las aspiraciones y deseos que tiene cada mujer para su vida. Sin embargo, se evidencia que el proceso es llevado acabo de una mejor manera cuando se identifican el conjunto de redes de apoyo y herramientas (Blanco, 2015) con las que cuenta cada estudiante para realizar un cambio en su vida.
Redes de apoyo: El conjunto de personas que apoyan al la mujer a buscar su objetivo y a crecer de la mejor forma posible que es útil para ella. Esto pueden ser su familia cercana, un grupo de amigos, profesores cercanos, etc. Depende de cada una individualmente.
Herramientas: Los instrumentos que tiene a su favor para realizar un cambio o llegar a un objetivo. Ejemplos pueden ser que cuenta con apoyo económico, que puede convencer fácilmente a los que la rodean, etc. Esto también es un asunto individual y cambia de caso a caso.
Necesitan una combinación equilibrada de las dos para poder lograr un cambio de una forma armónica y sensible. Es importante tomar en cuenta la sensibilidad de cada situación y cómo es la forma más estratégica de aproximarse al problema. Cuando se enfrenta a un problema en particular, se debe analizar en dónde están los aliados más importantes: si son sus amigos, sus mamá o papá, sus hermanos, su novio, etc. y en dónde estaría mejor aceptada la situación. Se debe hablar con esta persona(s) primero y después de tener este apoyo clave, poder seguir adelante a incumbir el otro que puede considerarse más complicado.
Puede ser un proceso corto o rápido, dependiendo de cada una. Sin embargo, es clave tomar en consideración que primero tiene que haber una inquietud fuerte o una decisión tomada por parte de la persona que quiere este cambio (cambiar de carrera, de trabajo, de pareja, de condiciones de vida, modificar sus relaciones interpersonales, etc). Es decir, inicia como algo interno en cada persona. Estas pueden estar determinadas por sus aspiraciones individuales o a medida de que se conozca a sí misma, pueda identificar rasgos y necesidades diferentes de las que no era consciente previamente.
En el momento cuando se toma esta decisión de generar un cambio, la reacción más común a la que se enfrentan es el miedo a decepcionar (Blanco, 2015). El miedo a que los seres queridos no la apoyen (emocionalmente, económicamente, personalmente), a que sea un impacto muy fuerte para los involucrados, etc. En esto, es importante considerar que hay muchas fantasías de como cada mujer imagina el proceso de contarle o expresar sus necesidades o decisiones; hay unas que se imaginan que es peor de lo que realmente es, y hay otras que creen que no habrá problema pero llega a hacer una situación polémica en el hogar. Por esto también es muy importante la búsqueda de apoyo en las redes con las que se pueda contar.
+
redes de
5
D e t e r m i n a c i ó n
d e a s p i r a c i o n e s
p e r s o n a l e s
Para realizar cualquier iniciativa de cambio, se debe primero determinar qué quiere cada mujer como individuo. Los siguientes, de acuerdo con las preocupaciones y declaraciones de 15 mujeres, son 4 patrones puntuales en las que ellas se cuestionan sus aspiraciones y sus objetivos a futuro:
• Conformación de familia: ¿Qué tipo de pareja quiero tener y quiero ser? ¿Quiero tener hijos? (Todas tocaron este tema)
• Socialmente: ¿Qué tipo de amigos tengo, qué tipo de amigos quisiera tener? ¿Qué estilo de vida quiero buscar? ¿Dónde desearía yo vivir y con quién quiero convivir?¿Cómo esto afectará mis relaciones con mis amigos, quiero ser aceptado o valorado? (Sara Donado, Laura Abril, Manuela Serna)
• Profesionales: ¿Cómo ejerzo mi profesión como yo quiero? ¿Cual es mi rumbo para lograr metas? ¿Como exijo un reconocimiento económico adecuado? ¿Soy suficientemente buena? ¿Estoy dando mi 100% / Quiero dar mi 100%? ¿Estaré satisfaciendo a mis jefes, clientes, padres? ¿Estaré en el lugar adecuado para mi? ¿Que quiero para mi futuro y esta organización me lo puede ofrecer? (Manuela Ramírez, Laura Abril, Julie Blanco)
• Personales: ¿Autovaloración? ¿Me importa la fe? ¿Qué religión mejor se adapta a mis valores y creencias? ¿A qué estándares físicos me quiero comparar? ¿Cuales son mis sueños, hobbies, gustos y habilidades? ¿Quiero espacio para mi? ¿Cómo me puedo yo definir como individuo y mujer, no solo por ser mamá, hija o pareja; sino un reconocimiento propio por lo que yo soy como ser humano? (Laura Duran, Manuela Ramírez, Laura Abril, Julie Blanco)
(Mujeres que mostraron más preocupación por estos temas en particular) Aspiraciones familiares Aspiraciones sociales Aspiraciones profesionales Aspiraciones personales
De adentro
hacia afuera
Al hacer este proceso donde se ellas se proyectan en el futuro, unas se sentían mal o egoístas al pensar solamente en ellas. “Lo más difícil al determinar lo que uno quiere es quitarse las culpas. Hay momentos en donde se quieren tomar decisiones que no le van a agradar a todo el mundo. Uno no puede cargar con ese peso” -Manuela Ramírez
Otras tenían muchas dudas, no saben claramente qué quieren y fue difícil tomar decisiones. Sin embargo, “Es normal tener dudas, mirar otra cosa, y flexibilizarse y quitarse estas cargas sociales que hace mas difícil escucharse a si mismo. También se debe flexibilizar su imaginario a futuro, y no siempre conformarse con lo habitual o lo básico que una persona puede hacer. Hay muchas otras formas de hacer las cosas, de interpretar la profesión que uno tiene”-Julie Blanco, psicóloga de Uniandinos (2015).
“El problema es que la sociedad no ha permitido tener espacios de incertidumbre” -Laura Durán
A través de las entrevistas se puede concluir que no hay una fórmula mágica para definir expectativas y aspiraciones individuales para cada mujer. Cada una tiene su historia, sus valores y sus redes y herramientas para apoyarla. Lo presentado anteriormente son categorías de patrones encontrados, pero cada una la interpreta de manera diferente y se apropia de la situación de una manera diferente. Es fundamental para entender estas historias “írse muy atrás y conectarse con cosas muy primarias, y preguntar preguntas clave para permitir y potencialidad un espacio de reflexión que haga que se tomen decisiones y se vuelva terapéutica” (Blanco, 2015).
6
E x p e c t a t i v a s
i m p u e s t a s
Según sus entrevistas y las actividades realizadas con ellas de manera individual, se pueden encontrar expectativas de
terceros en cuatro ámbitos de la vida de una mujer:
• Familiares, tales como: la presión para crear familia y establecerse, ser una “buena hija” y cuidar a sus padres y hermanos, estar pendiente de su familia extendida y si tiene pareja, por consiguiente a esta segunda familia.
(Laura Durán y Manuela Ramírez)
• Sociales, incluyendo una expectativa ante el lugar donde se vivirá y el estatus social, aportar a la comunidad y ayudar a otros, aceptación de pares y que esto se visibilice saliendo con amigos. (Manuela Serna, Laura Abril y Julie Blanco)
• Laborales; en particular se espera que cada individuo prospere en su carrera, que tenga un salario adecuado a sus capacidades, y para la familia es importante evidenciar el retorno de la inversión hecha en su educación superior. (Manuela Ramírez y Sara Donado)
• De género, tales como la “obligación” de ser madre, tener familia, cuidar a sus seres queridos (esto traduce en muchos casos a estar pendiente del hogar, cocinar, estar pendiente y presente), y unos estándares de belleza muchas veces imposibles de alcanzar. (Manuela Ramírez, Laura Abril, Julie Blanco)
(Mujeres que mostraron más preocupación por estos temas en particular)
Expectativas familiares
Expectativas
profesionales Expectativas sociales
Expectativas de género
De afuera
hacia adentro
Surgen expectativas o imposiciones que ni sabían ellas mismas que tenían: “Las mujeres tienen presiones muy fuertes, y se enfrentan a problemas que no pensaban que se iban a enfrentar en la universidad: desde la inequidad de salarios hasta la inequidad social. Uno se cuestiona mucho más otras dimensiones de su vida al iniciar trabajo en Colombia: ¿estoy viviendo el tipo de vida quien quiero vivir?, ¿estoy utilizando mi máximo potencial? ¿estoy feliz? ¿hacia dónde va mi vida? Elegir ente ser mamá y dedicarse al trabajo, esto para mí es ansiedad social y un cuestionamiento constante. A nivel social, por ejemplo, me cuestiono ¿qué tan valorado se ve tomar tiempo para tus hijos, si eso es lo que yo decido hacer?” -Andrea Sarmiento
A su vez, también se evidencia una tendencia fuerte hacia el absolutismo, una creencia o representación incambiable que lo interpretan como una verdad rotunda y correcta. Es importante tomar en cuenta que las mujeres tienen un imaginario fuerte hacia qué quieren a futuro, y cómo se ven ellas encajadas en cierto perfil social o profesional. Por este deseo de encajar en un rol o un perfil particular, ellas fijan un objetivo y no permiten que nada los mueva de este mismo, independientemente que ya este objetivo sea incorrecto para ellas. Esto es debido a que creen fervorosamente que su rumbo es ese. Los absolutismos asumen que seamos estáticos y no experimentamos cambios, y la verdad es que es al revés. Continuamente estamos en proceso de cambio y por esto las dudas y los cuestionamientos hay que aceptarlos en el momento que generen un impacto. Si son lo suficientemente fuertes para lograr que se cuestionen o duden de lo que se piensa o se hace de una manera consciente y decidida, se debe tomar en consideración tranquilamente y sin presiones externas ya que esto consiste de algo que te afecta personalmente. A la medida que la mujer tiene claro qué quiere, ella tiene menor probabilidad de ser permeada por estas influencias, y las influencias que sí atraviesan esta barrera son fuertes y se deben tomar en consideración, dándole el beneficio de la duda. “Los absolutismos generan intranquilidad, y malestar. Lo importante es que uno se sienta conectado con lo que se está haciendo y que te permita sentirte bien. Si hay algo que te incomoda mucho, es porque algo está mal.” (Blanco, 2015)
“Hay estudiantes que terminan haciendo lo que creen que les toca hacer por el miedo a decepcionar. Ellos pueden llegar a vivir vidas difíciles que pueden no permitirles ser felices” (Blanco, 2015)
“Fue difícil decirle a mi abuela que me quería cambiar de carrera por tercera vez. Por lo que ella paga mi universidad es muy controladora en lo que yo hago, y me toca aguantármelo porque dependo de ella.” -Manuela Ramírez En especial considerando que Colombia es un país tradicional, el hecho que la responsabilidad de la familia es extendida genera una preocupación grande para mujeres que tienen el objetivo de crear familia. “A veces siento que no soy lo suficientemente buena, no estoy tanto tiempo con mi hijo, ni me va increíble en la universidad, al mismo tiempo empecé un nuevo trabajo entonces también me ocupo mucho ahí, y siento que no soy tan buena hermana o hija por lo que estoy tan ocupada con todo el resto. Me siento mal.” -Laura Durán