PREVENCION de CONFLICTOS EN PYMES

Texto completo

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PREVENCIÓN Y GESTIÓN

DE CONFLICTOS

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CONTENIDO

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I. INTRODUCCIÓN

El acoso laboral representa un gran problema para muchos trabajadores. Según un estudio europeo, alre-dedor del cinco por ciento de los trabajadores se sienten acosados en el lugar de trabajo, de lo que derivan serias consecuencias negativas tanto para las víctimas como para sus colegas y en última instancia para la -yen la productividad y deterioran la calidad del ambiente de trabajo. La existencia de estas situaciones, más habituales de lo que parece, genera la necesidad de disponer de materiales, guías y procedimientos que

Las PYME son la columna vertebral de la economía europea. Nueve de cada diez empresas en la UE emplean a menos de diez personas. En general, los materiales, guías y procedimientos para indicar cómo

a las necesidades de las grandes empresas, mientras que las empresas pequeñas tienden a ser olvidadas.

Esta guía pretende atender las necesidades de las empresas de menor tamaño proporcionando pautas

Ha sido realizada en el seno del proyecto (Gestión

-manente “Leonardo da Vinci - Transferencia de Innovación”. El proyecto se puso en marcha en diciembre de

desarrollado entre los años 2005-2007.

Project manager:

Hungría: Konzenzus Foundation, Budapest

Lituania: Higienos Institutas, Vilnius

Noruega

Reino Unido: Westminster University, London

España: Fundación Empresa-Universidad de Zaragoza, Zaragoza

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II. LOS CONFLICTOS NO SON

NI BUENOS NI MALOS

aparecen cuestiones relacionadas con poder, intereses y necesidades, aspectos que crean tensión y emo-ciones.

determina sus consecuencias. Si se gestionan correctamente, pueden mejorar el espíritu de equipo, crear un compromiso de trabajo y de apoyo entre los trabajadores. Pueden ayudar a detectar problemas, a conseguir

y cuáles eliminados? Las discusiones y desacuerdos sobre cómo debe hacerse el trabajo, cómo debe estar organizado, las normas de calidad que se deben aplicar, el uso de recursos y similares, pueden ser una fuente de aprendizaje, desarrollo,

producti-algo que debe ser atendido cuidadosamente.

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En comparación con las grandes empresas, no es frecuente que las Pymes cuenten con procedimientos

sobre la base de horizontes temporales más cortos y de manera menos formal. Es habitual que en una mis-ma persona recaigan tareas de diversa índole. En general, el grado de densidad sindical y la organización

-ganización de equipos o los grupos de resolución de problemas. Sin embargo, esta falta de formalidades es considerada por los empleados como un factor positivo que puede ayudar a aumentar la satisfacción laboral. Estos empleados a menudo evalúan la calidad del empleo con mayor puntuación que los empleados de las

facilita la gestión y su resolución.

Por otro lado, las pequeñas empresas suelen ser más vulnerables ante las bajas laborales, ya que, a menu-do, esto se traducirá en una mayor carga de trabajo sobre los otros en la compañía.

-tencias adecuadas, de información y el bajo grado de sindicalización y organización empresarial son fac-tores que sugieren la necesidad de asistencia de acfac-tores externos. Estos acfac-tores pueden ser Organismos Públicos, asociaciones empresariales o sindicales, empresas de consultoría u otros.

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NORMATIVA RELEVANTE DE LA UE

destructivos, sino que es la manera en la que éstos se gestionan lo que determina sus resultados.

-sexo;

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-existentes.

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-el mod-elo BFW “estar en luz verde”.

-NORMATIVA ESPAÑOLA RELEVANTE

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-………..

-………..

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V. MODELO DEL SEMÁFORO

DIEZ CONSEJOS PARA PREVENIR EL ACOSO LABORAL

1. Hacer un esfuerzo para crear un medio ambiente laboral sano.

-dación y otras conductas impropias, y las rutinas para hacerles frente en caso de surgir.

día.

sean capaces de atender comportamientos inaceptables

poner en ridículo las opiniones de otras personas

intenciones de la dirección. Esto puede reducir los rumores y las interpretaciones negativas

diferentes, con diferentes opiniones, habilidades y capacidad de trabajo.

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La representa el nivel de la prevención, la representa el nivel de riesgo, y la representa el nivel formal.

En un ambiente de trabajo en

-en luz verde es la preparación de los protocolos de actuación.

Un entorno de trabajo en se caracteriza por un aumento de tensión. Entre los ejemplos de inter-vención en luz ámbar está el apoyo entre pares y la mediación.

Un entorno de trabajo en indica que empresas o trabajadores tienen problemas que no pueden re-solverse con métodos de la luz ámbar. Ejemplo de intervención en luz roja es la investigación de los hechos, que debería garantizar una acción formal y objetiva.

Porque es preventivo. Pretende ser una ayuda para crear:

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LUZ VERDE

sistemas y rutinas para abordar las cuestiones acerca de la intimidación y el acoso moral laboral.

-cuál no.

La estrategia debe ser desarrollada en colaboración con los representantes de los trabajadores, el

represen-La existencia de un procedimiento ayudará a crear un proceso ordenado que también puede limitar

arreba-trabajo como en la reputación de la empresa por alcanzar soluciones internamente. Procedimientos

inexis-contra la empresa.

Se deberán establecer procedimientos a través de una amplia cooperación entre la dirección, trabajadores

de la empresa.

El procedimiento debe contemplar los siguientes aspectos:

• ¿Quién es responsable de manejarlo?. Hay que tener en cuenta que quien sea responsable de esta acción no puede ser una de las partes implicadas, por lo que deben asignarse al menos a dos interlo-cutores. Es altamente recomendable que estén a distinto nivel, por ejemplo, una persona de dirección y otra de producción.

• La función del responsable de Prevención de Riesgos Laborales y el papel del representante de los trabajadores.

• Protocolos y métodos de solución

la protección de datos personales. • Responsabilidad

• Hacer responsable a los directivos para tratar con prontitud los informes de intimidación y conductas inapropiadas. Es deber de los empleados informar sobre el acoso moral laboral y la conducta impropia. • Formación

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-Las tensiones pueden surgir a partir de la reorganización, reducción de personal, y la insatisfacción con las

-tendidos, falta de cooperación, la interpretación de roles, funciones y responsabilidades y, en algunos casos, la vida privada de un empleado.

Para volver del nivel ámbar al nivel verde, es necesario centrar el esfuerzo en solucionar la causa.

La cooperación entre la dirección y los representantes de los trabajadores juega un papel importante en la implementación de planes y soluciones. Es necesario dar información a las partes interesadas, preservando siempre la privacidad y el honor de las personas involucradas.

, pedirle a alguien que conozca la organización y con conocimientos sobre el acoso laboral que escuche los problemas del afectado.

una solución a través del diálogo informal con los participantes.

, las personas involucradas en la materia se hacen responsables de encontrar una solu-ción. La atención se centra en la búsqueda de una solución y no en culpar a nadie.

LUZ ROJA

Los problemas en situación de luz roja no pueden ser resueltos por medio de los métodos mencionados en luz ámbar.

En este punto se deben acudir a la toma de medidas formales y legales.

pero siempre garantizando en caso de que nos sea así, también recibirá un tratamiento formal y objetivo.

Un plan de acción debe estar basado en una investigación de los hechos, y todas las partes involucradas deben tener la oportunidad de expresar sus puntos de vista. Las acciones pueden incluir sanciones por actos inaceptables.

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VI. DESARROLLO DE PROCEDIMIENTOS EN

“TIEMPOS DE PAZ”

El objetivo principal debe ser detener o cambiar tan pronto como sea posible las acciones que causan que

donde a todos los participantes se les da la oportunidad de expresar sus puntos de vista y donde las decisio-nes se hagan objetivamente y no emocionalmente. El procedimiento también debe incluir medidas a tener en consideración en la empresa sobre la situación laboral, sobre la gestión y las competencias necesarias a

-ción entre la direc-ción, los trabajadores y sus representantes, y ser parte de los procedimientos de Preven-ción de Riesgos Laborales de la empresa.

-larmente como parte de la labor de Prevención de Riesgos Laborales, la política de personal y formación de gestión.

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• ¿Por qué me está pasando esto a mí? • ¿He hecho algo mal?

• ¿Estoy exagerando?

Las personas que experimentan esto necesitan hablar con

y sus reacciones ante ellos. Por eso es importante para ellos el poder tener una conversación informal con alguien

y que tenga competencia sobre el acoso laboral. Esto es particularmente importante porque puede ayudar a la bús-queda de soluciones en una etapa temprana de los hechos. El responsable de Prevención de Riesgos Laborales puede ser capaz de ofrecer este tipo de servicio, pero también es posible que otras personas en el lugar de trabajo sean más apropiadas, por ejemplo, el representante sindical o de un

proporcionada por una persona de contacto de una manera similar a los contactos proporcionados por un sistema de apoyo entre pares.

. La persona que se sienta sometida al acoso laboral será la que decidirá cómo y cuándo debe ser informada la empresa de los he-chos. La dirección de la empresa debería considerar qué medidas son apropiadas para prestar apoyo informal, ya que esto puede ayudar a aclarar los problemas en una fase temprana.

Si el trabajador opta por seguir con la denuncia, puede so-licitar una entrevista formal con su superior inmediato, pero puede optar también por considerar en primer lugar discutir el asunto con el representante de PRL. Éste está obligado

laboral que constituyen un peligro para la salud. Si el inme-diato superior jerárquico es la persona acusada de acoso moral laboral, deberá seguirse un procedimiento alternativo de presentación de informes. Este procedimiento alterna-tivo se debe incluir en la rutina interna de la empresa. El

evaluar la posibilidad de llegar a un arreglo amistoso entre las partes, si es el caso, a través de la mediación. Por lo tanto, la entrevista formal puede dar lugar a una solución informal. Este enfoque informal es más adecuado si el pro-blema del acoso laboral se produce en una fase temprana o

de cualquier intención de tormento sistemático. Este enfo-que también requiere enfo-que los participantes estén motivados en la búsqueda de soluciones.

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La persona que se siente intimidado debe presentar una queja por escrito sobre el asunto.

-ción de las rutinas normales de comportamiento. El procedimiento debe

jerárquico, el responsable de PRL u otra persona. En el caso de que uno

se le deberá enviar el informe. Es una ventaja tener una forma de

des-para informar de la intimidación o de la conducta indebida.

naturaleza especial y es especialmente humillante para los implicados.

Los temas relacionados con el acoso laboral son responsabilidad de la dirección de la empresa. La persona que se encargue de tratar el proble-ma no debe estar implicada ni tener una estrecha relación con ninguna de las partes. El problema debe resolverse en primera instancia al más bajo nivel posible, pero debe evaluarse si el superior inmediato es capaz -ridad para dirigir el proceso y poner en práctica los resultados.

Necesidad de acción inmediata

-teger de un mayor acoso moral laboral o intimidación a la persona que se siente acosada mientras la investigación sigue su curso.

de las mismas y el orden en el que se llevarán a cabo. Es importante que cada parte tenga la oportunidad de dar a conocer su versión de los hechos antes de tener una reunión conjunta o de recavar el testimonio de otros compañeros de trabajo.

relato objetivo de los hechos, incluyendo testimonios si es preciso, debe ser la base de cualquier conclusión. Se trata de evaluar los actos y si se considerarán aceptables, indeseables o inaceptables, individual y colec-tivamente. No se evaluará la personalidad de los trabajadores implicados.

claramente inaceptables, no debe intentarse la mediación porque la victima lo que necesita es una repara-ción. Por tanto, es necesario investigar lo sucedido y, si procede, aplicar sanciones

Se levantará acta de todas reuniones y se limitará a los asuntos tratados y las conclusiones a las que se

en el acta.

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Las medidas deben ser consideradas en cada caso individual en base a la investigación de los hechos, su nivel de gravedad y las conclusiones a las que se llegue. Hay que tener en cuenta lo que es apropiado para las partes implicadas y para la organización.

Se deben establecer distintas sanciones, tales como reprimendas, advertencias, traslados, cambios en las

reparación, una mejor adaptación de las obligaciones de trabajo, etc.

una sanción. Sin embargo, puede haber casos en los que es mejor que la víctima del acoso laboral tenga la oportunidad de comenzar de cero en un nuevo lugar de trabajo. Es importante que si ésta es la opción, la persona afectada lo perciba como un ofrecimiento no como un castigo.

Si los afectados deciden continuar teniendo relación laboral, se deben acordar unas reglas que regulen la

Si la dirección es capaz de llegar a la conclusión, con certeza, de que las acusaciones de acoso laboral son infundadas y lo que se pretende es perjudicar a la otra persona, deberían estipularse sanciones contra la persona que informó del acoso laboral.

Prestación médica

Estar sometido a acoso moral laboral puede variar la percepción básica de su entorno en una persona. En estos casos, es muy útil que la víctima de acoso laboral pueda hablar de sus experiencias y reacciones con personal sanitario, un trabajador social o cualquier otra persona con los conocimientos necesarios. Las per-sonas acusadas de acoso laboral también pueden llegar a necesitar esta ayuda.

-vidualmente, sino también en el lugar de trabajo en su conjunto. Esto tiene importancia para comprender las causas, tomar las medidas necesarias para evitar que se repita y asegurar la integración social de los participantes después de haber estado implicados con un caso de acoso laboral.

por ejemplo responsabilidades poco claras, distribución desigual de las responsabilidades, etc. Si el pro-blema es evidente y ha estado presente durante algún tiempo, también hay que preguntarse por qué no ha surgido antes.

Adaptación organizativa

el departamento o el centro de trabajo en su conjunto, no deben llevarse a cabo hasta que la situación de -ral en gene-ral. Los cambios organizativos hacen referencia al marco de las condiciones de la situación de trabajo, procedimientos internos, formas de cooperación, responsabilidad y autoridad, etc.

Una situación de acoso laboral a menudo implica emocionalmente a los colegas. El resultado puede ser que los compañeros tomen partido a favor o en contra de personas implicadas. Esto puede llevar a la división en dos campos o a la exclusión social de las personas. Si uno o más de los implicados en un asunto de acoso laboral regresan a su puesto de trabajo original, es muy importante examinar las necesidades de adaptación social para ese regreso.

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VI. ¿DÓNDE SE PUEDE ENCONTRAR MÁS

diversas normas nacionales como se ha indicado anteriormente.

En todas y cada una de ellas se hace referencia a una extensa bibliografía.

También es de gran interés el documento publicado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el

ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO. DIARIO DE INCIDENTES”

VIII. CUANDO LOS PROCEDIMIENTOS SE

DESARROLLAN

ASIMILACIÓN/ IMPLANTACIÓN EN IMPLASER DE LOS PUNTOS DE GUIA PARA LA

PREVENCIÓN DE ACOSO:

del acoso y las actitudes buscadas para un buen ambiente laboral.

Procedimiento ante el acoso laboral.

En la encuesta de satisfacción de personal se ha incluido una pregunta directa acerca de si el trabajador se ha sentido alguna vez acosado.

personal se dirigirán aspectos relacionados con el ambiente laboral. Estas actividades estarán dirigidas a la prevención del acoso en la empresa y se medirán y analizarán anualmente.

Se establece un canal para el tratamiento de este tipo de conductas y se forma e informa acerca de la

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-abierta y efectiva a todos los niveles por lo que en este punto se realizarán distintas formas de informar acerca de la existencia del proceso y su funcionamiento (formación interna, información implícate,

en-No aplica.

-En el código de conducta se estipula la diversidad que apoya la empresa.

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CONSEJOS PARA PREVENIR EL ACOSO LABORAL

EN NTC RESTAURACIÓN

acoso tanto en su dimensión horizontal como vertical.

-Potenciar y fomentar unas condiciones de trabajo justas, dignas e igualitarias enfocadas a mejorar siempre la calidad de vida laboral.

Informar explicitamente a cada uno de los trabajadores de sus funciones y responsabilidades, tal y como se recogen en nuestros Requerimientos del Puesto de Trabajo dentro de nuestro sistema de

Favorecer en cada momento un ambiente de cordialidad y compañerismo en cada uno de los centros.

-diálogo y la diferencia de opiniones sea posible y todos los puntos de vista sean respetados y escucha-dos.

-negativas.

Salud Laboral, donde la transparencia y los intereses de los trabajadores y la empresa, estén siempre presentes y sean satisfechos en la medida de lo posible por ambas partes.

Facilitar formación sobre formas de actuar en situaciones de acoso ó simplemente conatos de acoso,

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