Diseño de un manual de descripción, análisis de cargo y selección de personal por competencias para el Hospice San Camilo - Quito

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA

EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE

SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS

PROYECTO PREVIO LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE

INGENIERO EN EMPRESAS DE SERVICIOS Y

RECURSOS HUMANOS

TEMA:

DISEÑO DE UN MANUAL DE DESCRIPCIÓN, ANÁLISIS DE CARGO

Y SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS PARA EL

HÓSPICE SAN CAMILO- QUITO

ELABORADO POR:

IRINA MORA VÉLEZ

DIRECTOR DE TESIS: ING. GEOVANNY LESCANO

QUITO- ECUADOR

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HOJA DE RESPONSABILIDAD

El contenido de este trabajo es responsabilidad de la autora

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CERTIFICACIÓN

Certifico por medio de la presente que la Srta. Irina Mora ha realizado el presente trabajo titulado “Diseño de un Manual de Descripción, Análisis de

Cargo y Selección de Personal por Competencias para el Hóspice San Camilo Quito”

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DEDICATORIA

Esta tesis está dedicada al Hóspice San Camilo y todos sus directivos, para que a través de una buena ejecución en los Recursos Humanos puedan seguir llegando a más personas que lo necesitan, por medio de la ayuda y colaboración de todo su cuerpo médico, administrativo y de voluntariado.

También va dedicada a cada persona que ingrese al Hóspice, que aunque de manera indirecta llegue a favorecerse de este proyecto de tesis por las manos de personal altamente calificado y con sentido humano.

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AGRADECIMIENTOS

Un especial agradecimiento a toda mi familia. A Thais, Paula y Agustín por estar a mi lado cada minuto durante todo este tiempo y comprender los muchos momentos que me tocó dejarlos para dedicación de mis estudios.

Gracias a mis padres por su apoyo económico y de respaldo durante la mayor parte de mi carrera universitaria.

Agradezco al personal de la Fundación Fecupal por permitirme la realización de mi tesis en su proyecto con el Hóspice San Camilo.

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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN………

CAPITULO I. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN

1.1 Planteamiento del Problema………....1

1.2 Formulación del problema..………..…………4

1.3 Subpreguntas ……….……….…………..4

1.4 Objetivo General………..….…….5

1.5 Objetivos Específicos..……….……5

1.6 Justificación………5

1.7 Limitaciones………6

CAPITULO II. MARCO REFERENCIAL - TEÓRICO Y CONCEPTUAL 2. MARCO REFERENCIAL- TEÓRICO Y CONCEPTUAL 2.1. Antecedentes ………8

2.1.1 Estructura Organizacional………10

2.1.2 Misión………..11

2.1.3 Visión………..11

2.1.4 Valores y Principios………..11

2.1.5 Análisis Organizacional………12

2.1.5.1 Identificación del Problema………12

2.1.5.2 Matriz FODA de la Fundación………...15

2.1.5.2.1 Matriz FODA Área Administrativa………..17

2.1.5.3 Matriz Impacto FODA Ponderado de la Fundación……...20

2.1.5.3.1 Matriz Impacto FODA Ponderado A. Adm……...23

2.1.5.4 Análisis FODA Fecupal....………..26

2.1.5.4.1 Análisis FODA Área Administrativa………...30

2.1.5.5 Estrategia FODA Fundación Fecupal………..34

2.1.5.5.1 Estrategia FODA Área Administrativa…………..36

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2.3. Marco Teórico…….……….39

2.3.1 Análisis de Cargo………..39

2.3.1.1 Preparación de Información Referente al Análisis de Cargo…………...………...41

2.3.1.2 Obtención de la Información Referente al Análisis de Cargo………..42

2.3.1.3 Aplicación de la Información sobre el Análisis de Cargo..45

2.3.2 Descriptivo de Cargos………..48

2.3.2.1 Especificaciones en el Descriptivo de Cargos………50

2.3.2.2 Análisis del Descriptivo de Cargos………...50

2.3.3 Reclutamiento y Selección………..52

2.3.4 Selección de Personal por Competencias………55

2.3.4.1 Concepto de Competencias………..56

2.3.4.2 Proceso de Selección por Competencias………62

2.4 Marco Conceptual……….77

CAPITULO III. MARCO METODOLÓGICO 3. MARCO METODOLÓGICO 3.1Tipo y Diseño de Investigación ………...………….80

3.2 Métodos de la Investigación……….80

3.3 Población y Muestra……….……….81

3.4 Técnicas e Instrumentos para Recolección de Datos…….………82

3.4.1 Fuentes de Recolección de la Información………82

3.4.2 Técnicas de Recolección de Información………..83

3.5 Tratamiento de la información….……….………...…………83

3.6 Encuesta………..85

3.6.1 Resultados de la Encuesta..………88

3.6.2 Interpretación de la Encuesta………..………...99

3.6.3 Proceso Actual del Descriptivo de Cargo y Selección de Personal………...100

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CAPITULO IV. DISEÑO DEL MANUAL DE DESCRIPCIÓN, ANÁLISIS DE CARGO Y SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS PARA EL HOSPICE SAN CAMILO – QUITO

4.1 MANUAL DE DESCRIPCIÓN, ANÁLISIS DE CARGO PARA EL HOSPICE SAN CAMILO - QUITO

4.1.1 Objetivo…..………105

4.1.2 Alcance………..……….105

4.1.3 Responsables………..…..………105

4.1.4 Pasos del Proceso de Descriptivo y Análisis de Cargo.…...……...106

4.1.5 Formularios del Proceso de Descriptivo y Análisis de Cargo………107

4.1.6 Políticas del Descriptivo y Análisis de Cargo………...107

4.1.7 Componentes de Perfil y Descriptivo de Cargos por Competencias ………..………108

4.1.8 Las Competencias en el Descriptivo de Cargos………..109

4.1.8.1 Diccionario de Competencias……….…109

4.1.8.2 Definición de Competencias Genéricas ………...110

4.1.8.2.1 Competencias Genéricas para el Área Administrativa y sus Respectivos Niveles………..……….110

4.1.8.2.2 Competencias Genéricas para el Área Médica y sus Respectivos Niveles……….……….113

4.1.9 Panel de Expertos……….116

4.1.9.1 Identificación de Competencias Específicas Requeridas para el Área Médica y sus Respectivos Niveles….………..116

4.1.9.2 Competencias Específicas para el Nivel Directivo Seleccionado por el Panel de Expertos………..117

4.1.10 Descriptivo y Análisis de Cada Cargo para el Hóspice San Camilo……….……….120

4.1.10.1 Cargos para el Descriptivo y Análisis Correspondiente………..………120

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4.2.2 Alcance……….………...228

4.2.3 Responsables……….…228

4.2.4 Pasos del Proceso de Selección de Personal………..229

4.2.5 Formularios del Proceso de Selección de Personal por Competencias...230

4.2.6 Políticas de Reclutamiento………...231

4.2.7 Políticas de Selección de Personal……….231

4.2.8 Políticas de Contratación de Personal………232

4.3 Entrevista BEI………..232

4.3.1 Estructura de la Entrevista BEI ………..233

4.3.1.1 Fases para realizar la Entrevista BEI ………234

4.3.1.2 Codificación de la Entrevista BEI ………..235

4.3.1.3 Proceso de Codificación ……….236

4.3.1.4 Reglas para Evaluar la Entrevista BEI ……….236

CAPITULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 5.1Conclusiones……… ………238

5.2 Recomendaciones………239

5.3 Anexos…….………..241

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INTRODUCCIÓN

La presente tesis nace con un objetivo de llevar a cabo una investigación y a la vez de ir aplicando las nuevas teorías de selección de personal, buscando comprobar que la disposición de invertir en el capital humano hacia un rendimiento está centrado en orden de importancia y resultados.

Las instituciones deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las ventajas que puede crear y que es difícilmente "copiable" por los competidores, es contar con un talento humano con las competencias requeridas para enfocarse a la satisfacción del cliente y a la autorenovación continua.

Una parte muy importante dentro de Recursos Humanos es el actual modelo de competencias, el cual cambió el criterio con el que se definía el éxito. Ya no poseen mayor relevancia los títulos de los cargos y los grados jerárquicos para escalar dentro de una organización. Lo que importa son las competencias que un individuo demuestre tener y su actitud para adquirir más competencias que lo habiliten para desempeñar diferentes roles.

El rol de los departamentos de gestión humana en las organizaciones debe corresponder a un compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos.

Es importante direccionar los esfuerzos hacia un concepto sistémico y lograr desarrollar una selección de personal idónea de donde parta una verdadera formación para el personal y donde se genere un solo objetivo, que es tener un personal a gusto y por ende una empresa en crecimiento.

Es por esta importancia que la tesis presentará a lo largo de los cinco capítulos un trabajo investigativo, de las personas que serán seleccionadas para el Hóspice San Camilo con el fin de determinar si los perfiles son los adecuados

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En el Capítulo I se ha dado especial énfasis, en proporcionar al lector, una amplia visión de lo que se espera de esta investigación; en términos específicos, se ha argumentado cuáles son las necesidades que motivan este estudio, qué inquietudes se buscan despejar, quiénes serán los principales beneficiarios y cuáles son las delimitaciones del mismo.

Siguiendo con el desarrollo de la investigación, se encuentra en el Capítulo II,

el marco referencial, teórico y conceptual, los cuales nos servirán de base para iniciar el estudio con los suficientes conocimientos previos que me permitan desarrollar una investigación de manera objetiva, clara y precisa, en el transcurso de todo el proceso.

La determinación de las variables y su operacionalización constituyen, también, otro factor de apoyo, que servirá para direccionar el camino que conduzca a la consecución exitosa de los objetivos.

El Capítulo III se habla, principalmente de la metodología de investigación y del tratamiento de la información a lograr.

La importancia de éste capítulo radica en el delineamiento de métodos, técnicas y procedimientos que contribuirán a optimizar esfuerzos, recursos y tiempo, durante la realización del presente trabajo.

El Capítulo IV detalla la elaboración del Manual de Análisis, Descriptivo de Cargos y Selección de Personal por Competencias para el Hóspice San Camilo, con todos sus pasos a seguir, la metodología, y el respaldo de los conceptos claves utilizados. Todo un conjunto de procesos que serán de apoyo

para llevar a cabo de manera práctica la aplicación de la presente tesis.

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CAPÍTULO I

EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN

TEMA: DISEÑO DE UN MANUAL DE DESCRIPCIÓN, ANÁLISIS DE CARGO Y SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS PARA EL HOSPICE SAN CAMILO- QUITO

1.1 Planteamiento del Problema

El contar con un personal idóneo y alineado al área del cargo, que posea las competencias necesarias, genera los resultados esperados en toda institución, aportando al crecimiento tanto individual como a los parámetros que las empresas tienen para su desarrollo. Es por esto que la Selección de Personal es un factor muy importante y determinante del éxito o fracaso de todo ente social.

En lo correspondiente al Hóspice San Camilo de Quito, este nace en el Ecuador como un proyecto de la Fundación FECUPAL, la misma que inició sus actividades en octubre de 1997, con la especialidad en “Cuidados Paliativos” la

cual es la rama primordial pero que actualmente cuenta con la atención en otras especialidades que garantizan un cuidado general en la medicina. Desde

un inicio la Fundación Fecupal centra sus objetivos en brindar el mayor servicio posible a la comunidad, es así como en el proceso de crecimiento se incorpora personal de diversas especialidades como son enfermeras, psicóloga, fisioterapista, sacerdotes, voluntarios y personal administrativo como fruto de un esmerado compromiso de equipo.

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sobre todo de calidez. Esto generó una intervención ambiciosa que requirió de una adecuada planificación para el desarrollo del Hóspice San Camilo.

La labor de la Fundación FECUPAL se centra en la solidaridad, principio fundamental que caracteriza y marca las relaciones personales y sociales. Es por este fin que en el desarrollo de tesis sobre el planteamiento del modelo de selección de personal se va a tomar en cuenta este factor indispensable para la fundación ya que para ellos la solidaridad debe caracterizar y marcar las relaciones personales y sociales, y el ser solidario es hacer un compromiso

al llegar a formar parte de esta institución.

La Fundación FECUPAL es una entidad sin fines de lucro, apoyada por donaciones de gente sensible al sufrimiento ajeno, su propósito es brindar una atención saludable, que alcance al bienestar social y espiritual de los más vulnerables. Sus servicios permiten a los pacientes y sus familias disfrutar de una mejor calidad de vida, estando cerca de la persona que sufre y de su familia. Su principal objetivo es ser conscientes de la importancia de acompañar y cuidar. Ésta es la razón de fondo por la cual se esfuerzan, por la vida, por cuidarla y hacerla crecer cada día.

Fecupal, en los primeros años, atendió a 20.080 pacientes por consulta externa en las diversas especialidades y alcanzó a 594 pacientes en estado terminal y a sus familias en sus propios domicilios.

Ya para el año 2009 como últimas cifras de registro, este alcanzó 104.606 pacientes de consulta externa y 1.309 pacientes en estado terminal, por lo cual se puede ver el crecimiento que ha tenido la Fundación en brindar atención en

los doce años de servicio.

Hoy la Fundación cuenta con una unidad de “Hospital del Día” equipada

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debería pagar en cualquier clínica privada. En promedio se atienden 418 pacientes mensuales.

Otro servicio recientemente inaugurado está constituido por la Farmacia San Camilo, abierta a todo público donde brinda medicamentos genéricos y de marcas a precios más bajos que las farmacias comerciales.

El último servicio a inaugurase fue el Quirófano en el 2009, cuyas intervenciones no impliquen un reposo superior a 12 horas. En el año 2010 se concretó la adquisición del equipo necesario para culminar una atención digna

y de calidad en el quirófano.

La Fundación FECUPAL tiene presente que se está enfrentando una gran cuestión política social y sanitaria donde la población anciana, los enfermos que padecen una enfermedad terminal y la mortalidad por enfermedades crónico degenerativas están en continuo crecimiento.

En este contexto se hace indispensable aportar cambios profundos a la política de planificación sanitaria donde los cuidados paliativos asuman un rol central en los cuales se basa la Fundación:

Dar impulso y mayor difusión de los cuidados paliativos

Priorizar la formación en cuidados paliativos

Ser parte de una red integrada y consolidada de cuidados paliativos

Ver reconocidos los cuidados paliativos a nivel universitario

Reconocer un costo social de medicinas.

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mayor grado, ya que de momento uno de los problemas por los cuales atraviesa es el indicativo del 6% anual en rotación de personal. Una de los objetivos dados en la elaboración de la tesis es poder disminuir significativamente estos porcentajes y poder brindar la alternativa de gozar del éxito esperado con los fines planteados como es básicamente las cualidades de humanismo y ayuda que los aplicantes y futuros empleados puedan dar a esta organización así como que estos cuenten con las competencias necesarias que generen estabilidad y no permitan la rotación y cambios continuos que puedan afectar al seguimiento de los pacientes.

Se cree pertinente, proponer el diseño de descripción, análisis de cargos y selección de personal por competencias como motivo de dar un inicio a la altura de las necesidades por la gran importancia en la creación de este proyecto social que busca el beneficio de muchas familias ecuatorianas.

1.2 Formulación del Problema

¿La elaboración de un manual de descripción, análisis de cargo y selección de personal por competencias para el Hóspice San Camilo, permitirán un rendimiento adecuado en el nuevo personal a contratar?

1.3 Sub-preguntas

¿Cómo se realizó la contratación de las personas que actualmente laboran?

¿Existe actualmente un análisis de cargos para el Hóspice?

¿Cómo se realiza la contratación sin tener una descripción de los cargos?

¿Se conocen las competencias del personal que labora actualmente?

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1.4 Objetivo General

Diseñar un manual de descripción, análisis de cargo y selección de personal por competencias para el Hóspice San Camilo con el fin de contratar profesionales idóneos que cumplan con las competencias necesarias para desempeñar los diferentes cargos y de esta manera contribuir de forma significativa al logro eficaz de la institución.

1.5 Objetivos Específicos

 Realizar la descripción y el análisis de cargos de la institución.

 Describir el procedimiento actual de contratación de personal.

 Diseñar los perfiles del puesto por competencias.

 Elaborar un diccionario por competencias para los cargos tipo.

 Diseñar un manual de selección adecuado a las necesidades específicas de la organización.

1.6 Justificación

En los antecedentes expuestos en la introducción y en el planteamiento del problema del presente documento, se expresa una necesidad que actualmente es requerida por todas las organizaciones, al seleccionar su talento humano más idóneo para el puesto de trabajo, haciendo que la persona haga al cargo y no el cargo a la persona.

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Los beneficios una vez realizado el manual de descripción, análisis de cargo y selección de personal por competencias, serán los de contar con un adecuado equipo de trabajo que le permita a la entidad llevar a cabo sus actividades con el mejor desarrollo y crecimiento dando a la comunidad el servicio que se espera luego de la creación del Hóspice.

Podrán beneficiarse los administrativos, al saber que el nuevo talento que ingrese a la compañía ha sido seleccionado bajo un plan de selección de personal, previamente habiendo contado con un detallado análisis de cargos, el

cual permitirá escoger a la persona más idónea para el puesto de trabajo.

Al realizar el estudio específico en el área en la que el personal puede ingresar ceñidos a un diseño previo, bajo el aporte del subsistema de selección, éste planteará los beneficios que el personal puede aportar a la empresa al tener la alternativa de acrecentar su experiencia y poder desarrollar sus actividades de una manera más profesional.

1.7 Limitaciones

No existe información documentada referente a la selección actual del personal.

El tiempo de apoyo del personal es limitado debido a que en su mayoría son doctores y enfermeras, lo cual dificulta el tema de entrevistas.

La actual propuesta se desarrollará en 6 meses, en las que el manual de Selección de Personal dará la pauta para el proceso de contratación e inicio de actividades.

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CAPÍTULO II

MARCO REFERENCIAL Y TEORICO

2.1 ANTECEDENTES

La Fundación San Camilo es una de las pioneras a nivel nacional en cuidados paliativos, a partir de su creación en el año 1997, donde se ha fomentado el crecimiento institucional, llevando a la entidad a la creación de un gran proyecto, el cual es el Hóspice San Camilo de Quito, el mismo que para iniciar sus operaciones realizará un proceso de selección de personal para un promedio de 50 nuevos empleados, y para lo cual el presente trabajo tiene la finalidad de apoyar en el diseño de esta selección por competencias para un ejercicio eficiente en las acciones futuras de tan importante proyecto.

Se debe de tener en cuenta los conceptos básicos del Hóspice, el

mismo que es un proveedor de servicios especializados en el cuidado de personas que padecen alguna enfermedad terminal, cuyo objetivo es satisfacer las necesidades físicas, emocionales, sociales y espirituales del paciente y sus familiares.

Como base para la selección de personal del Hóspice es importante saber que el equipo a contratar debe satisfacer las necesidades múltiples que puede llegar a tener una persona con un padecimiento grave1. Muchas personas con distintas capacidades y habilidades se conjuntan para formar el equipo de Hóspice en beneficio del paciente y su familia. Algunos de los integrantes del equipo son:

Médico personal del paciente Especialista Médico de Hóspice

Enfermera capacitada en los servicios específicos que ofrece Hóspice Trabajador social y consejero

1

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Asesor espiritual

Auxiliar de cuidados en casa Voluntario2

Todos estos integrantes fueron definidos en base a las necesidades que se fueron presentando en la Fundación. Sin embargo para ninguno de ellos se hizo un análisis de cargo, ni se aplicó de manera formal una selección de personal.

Con ello nace y empieza el funcionamiento de la entidad que está direccionada por el Padre Alberto Redaelli quien ha ido identificando de forma observacional algunos de los campos de la medicina que pueden ser atendidos en la Fundación.

2

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2.1.1 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ACTUAL

La presente estructura organizacional tiene como particularidad las coordinaciones de áreas llamadas comités debido a que la Dirección Provincial de Salud lo solicita en ese formato para las fundaciones dedicadas al campo médico. DIRECTOR MÉDICO Laboratorio Clínico Botiquín Interno Quirófano Recuperación Anestesiología *Medicina General *Medicina Alternativa *Medicina Paliativa y

*Terapia del Dolor *Gíneco Obstetricia *Pediatría *Traumatología *Gastroenterología *Otorrinolaringología *Proctología *Psicología *Oncología *Cardiología *Neurología *Medicina Interna *Cirugía General Centro Quirúrgico Hospitalización Emergencia Consulta Externa COMITÉ DE AUDITORIA Y SERVICIOS ADMINISTRATIVOS COMITÉ DE SERVICIOS AUXILIARES Y DE DIAGNÓSTICO COMITÉ DE SERVICIOS TÉCNICOS Y DE COLABORACIÓN MÉDICA COMITÉ SERVICIOS MÉDICOS Desechos Tejidos e Infecciones

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2.1.2 MISIÓN

FECUPAL es una entidad sin fines de lucro, pionera en el Ecuador en el cuidado integral al enfermo en etapa terminal y a sus familias, mediante el trabajo solidario en las modalidades de consulta externa, hospital del día y asistencia domiciliaria, realizado entre Religiosos Camilos, profesionales en medicina y especialidades afines y personas particulares voluntarias. El trabajo de FECUPAL empieza cuando los demás se han dado por vencidos.

2.1.3 VISIÓN

Satisfacer de manera personalizada, humanizada y cálida, las necesidades físicas, emocionales y espirituales de los enfermos terminales y de sus familias, con opción preferencial por los pobres

2.1.4 VALORES Y PRINCIPIOS

Solidaridad y gratuidad a los pacientes de bajos recursos.

Ayuda mutua entre los pacientes y la Fundación

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2.1.5 ANÁLISIS ORGANIZACIONAL

A través de un estudio minucioso en referencia a la identificación de problemas y estudio de la matriz FODA se dará sustentabilidad al presente proyecto.

2.1.5.1IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

La falta de descripción de cargos en la Fundación Fecupal dificulta el

conocimiento de las funciones de cada puesto de trabajo, tomando en cuenta que este subsistema es la base sobre la cual se construye el perfil por competencias tipo de la institución.

Partiendo de esta deficiencia se dificulta en primera instancia los procesos de reclutamiento y selección de personal, ya que no se encuentran definas las competencias requeridas para cada posición en función de las actividades esenciales, así como limita el conocimiento de las competencias que tiene cada persona y cuáles serían convenientes desarrollar en beneficio muto, es decir tanto para el empleado como para la organización, es por esto que se realizará como parte base dos matrices FODA, una para la Fundación en general y otra específica de la parte administrativa de tal forma que se puede determinar con certeza los puntos clave para la elaboración del presente proyecto.

FODA

El FODA es una herramienta de análisis estratégico, que permite analizar elementos internos y externos de programas y proyectos.

El FODA se representa a través de una matriz de doble entrada, en el nivel horizontal se analizan los factores positivos y los negativos.

En la lectura vertical se analizan los factores internos y por tanto controlables del programa o proyecto y los factores externos, considerados no controlables.3

3

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Las Fortalezas son todos aquellos elementos internos y positivos que diferencian al programa o proyecto de otros de igual clase.

Las Oportunidades son aquellas situaciones externas, positivas, que se generan en el entorno y que una vez identificadas pueden ser aprovechadas.

Las Debilidades son problemas internos, que una vez identificados y desarrollando una adecuada estrategia, pueden y deben eliminarse.

Las Amenazas son situaciones negativas, externas al programa o proyecto, que pueden atentar contra éste, por lo que llegado al caso, puede ser necesario diseñar una estrategia adecuada para poder sortearla.

En síntesis:

 las fortalezas deben utilizarse

 las oportunidades deben aprovecharse

 las debilidades deben eliminarse y

 las amenazas deben sortearse

Metodología FODA para la Fundación Fecupal

Para llevar a cabo el presente FODA se realizó una reunión con las personas responsables de la Dirección Ejecutiva y Presidencia quienes actualmente son las conocedoras de todos los procesos y ejecuciones que se han venido dando, desde la creación como entes fundadores de este proyecto, hasta la actualidad por ser los responsables en la administración de la Fundación.

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Decididos cuáles eran los factores más importantes para el FODA se utilizó la técnica de análisis en base a cuadros de multicriterio que iban a determinar las variables FO, FA, DO, DA. Aquí lo primero que se realizó fue enumerar cada factor con la primera inicial y el número por ejemplo F1 sería la fortaleza número 1, y así con cada uno de los puntos. En este análisis se decidió utilizar la matriz de criterios de relación, con valores del 0 al 5, donde 0 sería no tener relación ninguna hasta llegar al 5 como máxima relación. Estos criterios numéricos son los que en cada cuadro de análisis multicriterio se cruzarán con cada factor para así determinar cuáles son los de mayor importancia, ya sean

fortalezas, oportunidades, debilidades o amenazas y de esta forma poder emitir un análisis de cada cuadro.

Realizado el análisis y establecido cuáles son las mayores fortalezas, oportunidades así como son los puntos de debilidades y amenazas en los cuadros de análisis de multicriterios FO, FA, DO, DA empezamos con la última fase de realizar las estrategias que son las que tienen como objetivo determinar cuáles son las vías a tomar para el desarrollo y fortalecimiento de la organización.

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2.1.5.2 MATRIZ FODA FUNDACIÓN FECUPAL

FUNDACIÓN FECUPAL

FORTALEZAS DEBILIDADES

Personal profesional calificado en todas las áreas

Planta médica con instalaciones de alto nivel y acogedoras

Atención en diversas especialidades.

Hospitalización del día como Clínica San Camilo

Sede del Centro Médico en Cochapamba

Costos económicos y accesibles en consultas y cirugías.

Pioneros en Cuidados Paliativos

Medicina humanizada

Cuenta con servicios de apoyo clínico, terapéutico y paliativo

Atención a domicilio personalizado e integral

Alta credibilidad en el mercado

Reconocimiento por parte del Gobierno Nacional en cuidados paliativos

Se cuenta con convenios en la Universidad Central para Cuidados Paliativos

Continuo crecimiento al personal en capacitación profesional

Apoyo de un equipo de voluntarios compuesto de 15 personas.

Apoyo de la congregación religiosa camiliana.

No cuenta con servicio de emergencia nocturno.

Falta de servicios de rayos X y odontología

Demasiada demanda, llevó a ocupar espacios en atención al público no programados

Por la ubicación del centro médico ya que no está en zona comercial, ni avenida principal.

Falta de conocimiento de la población en el tema referente a cuidados paliativos como una necesidad para atender enfermos en fase terminal.

Falta de divulgación y publicidad en medios

Por ser una organización sin fines de lucro los salarios no pueden ser altamente competitivos

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FUNDACIÓN FECUPAL

OPORTUNIDADES

Creación de nuevos proyectos como el “Hóspice San Camilo”

Desarrollo de área de pensionado en el Hóspice para generar mayores ingresos

Ampliación de la clínica con la adquisición de la casa vecina

Adquisición de equipamiento médico moderno

Crecimiento tecnológico del campo médico

Crecimiento poblacional

Mayor afluencia por parte de la clase media de la ciudad, en especial del sector norte de Quito

AMENAZAS

Cambio de políticas y exigencias por parte del estado a las fundaciones

Disminución de ayuda de organismos del exterior

Recesión económica

Apertura de centros de salud públicos y gratuitos por parte del Gobierno.

Disminución del presupuesto de la Fundación

Falta de apoyo económico gubernamental.

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2.1.5.2.1 MATRIZ FODA AREA ADMINISTRATIVA

FUNDACIÓN FECUPAL AREA ADMINISTRATIVA

FORTALEZAS DEBILIDADES

Personal con espíritu de emprendimiento.

Políticas internas con objetivos al buen servicio y bajos costos

Buen trato al cliente interno

Realización de pagos puntuales a los trabajadores, más todos los beneficios de Ley.

Ejecución y mantenimiento de la

documentación interna en regla en base a lo solicitado por la Dirección Provincial de Salud

Elaboración de políticas de capacitación contínua para el personal.

La Dirección administrativa en conjunto con el departamento contable genera buen compromiso con proveedores de equipamiento médico, generando menores gastos en compras y mayor rentabilidad a mediano y largo plazo.

Falta de presupuesto para aumento de personal en el área administrativa

Los directivos no son especialistas en áreas administrativas.

Falta de delegación en responsabilidades

Falta de agilidad, trámite burocrático

Falta de presupuesto para contratación de más personal.

No se cuenta con un departamento de

Recursos Humanos lo que genera:

- Falta de políticas internas de

selección y contratación de

personal

- Falta de evaluación del

desempeño

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FUNDACIÓN FECUPAL ÁREA ADMINISTRATIVA

OPORTUNIDADES

Apertura de jefaturas hacia el personal operativo

Se promueve un ambiente adecuado a todo el personal que ingresa y forma parte de la fundación

Dotación de equipos tecnológicos y programas de última generación

Convenios con proveedores de alto nivel

Capacitación continua

AMENAZAS

Nuevas políticas de Gobierno en alzas salariales

Salarios de la competencia

Desarrollo competitivo en menor escala

Como se puede ver la matriz FODA es una importante herramienta de formulación de estrategias que conducen al desarrollo de las mismas.

Mediante los puntos obtenidos se va a analizar las estrategias FO, DO, FA y DA, son los cuatro tipos que permiten representar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas las cuales conducirán hacia el soporte técnico del proyecto que se está efectuando.

Generalmente las organizaciones utilizan estrategias FO, FA, DA para llegar a una situación en la cual puedan aplicar una estrategia FO. Cuando la empresa afronta debilidades importantes tratará de vencerlas y convertirlas en fortalezas, mientras cuando se ven enfrentadas las amenazas se luchará por evitarlas y concentrarse más en las oportunidades.

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FO DA

Cabe especificar que las variables FO se basan en el uso de las fortalezas internas con el objeto de aprovechar las oportunidades externas. Sería ideal para una empresa poder usar sus fortalezas y así mismo explotar sus oportunidades externas, de esta manera se podría partir de sus fortalezas mediante el uso de sus recursos aprovechando al mercado para

sacar adelante sus servicios.

En las variables DA se determinará como objetivo derrotar las debilidades internas y eludir las amenazas ambientales, aquí se intenta minimizar debilidades y amenazas mediante estrategias de carácter ofensivo pues un gran número de amenazas externas y debilidades internas pueden llevar a la empresa a una posición muy inestable.

DO FA

Las estrategias DO tienen como objetivo mejorar las debilidades internas valiéndose de las oportunidades externas. En ocasiones una empresa disfruta de oportunidades externas decisivas pero presenta debilidades internas que impiden explotar dichas oportunidades.

Las estrategias FA se basan en la utilización de las fortalezas de una empresa para evitar o reducir las fortalezas de las amenazas. Este objetivo consiste en aprovechar las fortalezas de la empresa reduciendo al mínimo las amenazas externas lo cual nos enfoca que las empresas deben siempre afrontar las amenazas que se presenten en el diario.

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2.1.5.3 MATRIZ DE IMPACTO FODA PONDERADO FUNDACIÓN FECUPAL

FORTALEZAS Impacto OPORTUNIDADES Impacto

Alto Medio Bajo Alto Medio Bajo

Personal profesional calificado en todas las áreas

Planta médica con instalaciones de alto nivel y acogedoras

Atención en diversas especialidades.

Hospitalización del día como Clínica San Camilo

Sede del Centro Médico en Cochapamba

Costos económicos y accesibles en consultas y cirugías.

Pioneros en Cuidados Paliativos

Medicina humanizada

Cuenta con servicios de apoyo clínico, terapéutico y paliativo

Atención a domicilio personalizado e integral

Alta credibilidad en el mercado

X X X X X X X X X X X

Creación de nuevos proyectos como el “Hóspice San Camilo”

Desarrollo de área de pensionado en el Hóspice para generar mayores ingresos

Ampliación de la clínica con la adquisición de la casa vecina

Adquisición de equipamiento médico moderno y crecimiento tecnológico del campo médico

Crecimiento poblacional

(33)

Reconocimiento por parte del Gobierno Nacional en cuidados paliativos

Se cuenta con convenios en la Universidad Central para cuidados paliativos

Continuo crecimiento al personal en capacitación profesional

Apoyo de un equipo de voluntarios compuesto de 15 personas.

Apoyo de la congregación religiosa camiliana.

X

X X

X

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DEBILIDADES Impacto AMENAZAS Impacto

Alto Medio Bajo Alto Medio Bajo

No cuenta con servicio de emergencia nocturno.

Falta de servicios de rayos X y odontología

Demasiada demanda, llevó a ocupar espacios en atención al público no programados

La ubicación del centro médico no está en zona comercial, ni avenida principal.

Falta de conocimiento de la población en el tema referente a cuidados paliativos como una necesidad para atender enfermos en fase terminal.

Falta de divulgación y publicidad en medios

Por ser una organización sin fines de lucro los salarios no pueden ser altamente competitivos

Rotación de personal

X X X X X X X X

Cambio de políticas y exigencias por parte del estado a las fundaciones

Disminución de ayuda de organismos del exterior

Recesión económica

Apertura de centros de salud públicos y gratuitos por parte del gobierno.

Disminución de presupuesto de la Fundación

Falta de apoyo económico gubernamental.

(35)

2.1.5.3.1 MATRIZ IMPACTO FODA PONDERADO PARA EL ÁREA ADMINISTRATIVA

FORTALEZAS Impacto OPORTUNIDADES Impacto

Alto Medio Bajo Alto Medio Bajo

Personal con capacidad de emprendimiento.

Políticas internas con objetivos al buen servicio y bajos costos

Buen trato al cliente interno

Realización de pagos puntuales a los trabajadores, más todos los beneficios de ley con igual puntualidad.

Ejecución y mantenimiento de la documentación interna en regla en base a los solicitado por la Dirección Provincial de Salud

Elaboración de políticas de capacitación continua para el personal.

La Dirección Administrativa y el X

X

X

X X

X

Apertura de jefaturas hacia el personal operativo

Se promueve un ambiente adecuado a todo el personal que ingresa y forma parte de la Fundación

Dotación de equipos tecnológicos y programas de última generación

Convenios con proveedores de alto nivel

Capacitación continua

X

X

X X

(36)

departamento contable realizan compromiso con proveedores de equipamiento médico, generando menores gastos en compras y mayor rentabilidad a medianos y largos plazos.

X

DEBILIDADES Impacto AMENAZAS Impacto

Alto Medio Bajo Alto Medio Bajo

Falta de presupuesto para aumento de personal en el área administrativa

Los directivos no son especialistas en áreas administrativas.

Falta de delegación en responsabilidades

Falta de agilidad, trámite burocrático

No se cuenta con un departamento de Recursos Humanos lo que genera:

Falta de políticas Internas de selección contratación y contratación de personal

X

X

X

X

X

X X

Falta de presupuesto para contratación de más personal

Nuevas políticas de Gobierno en alzas salariales

Salarios de la competencia

Desarrollo competitivo en menor escala

X

X

X

(37)

Falta de Evaluación del desempeño

Falta de políticas salariales X

A continuación se presentan los dos análisis FODA tanto de la Fundación en general como específico en el área administrativa.

Este análisis en con base en la selección de los factores de más alto impacto y el consiste en analizar oportunidades, amenazas, fortalezas y debilidades, preguntándose cómo convertir una amenaza en oportunidad, cómo aprovechar una fortalezas, cómo anticipar el efecto de una amenaza y prevenir el efecto de una debilidad

(38)

2.1.5.4 ANÁLISIS FODA FUNDACIÓN FECUPAL

ANÁLISIS FO -FA- DO- DA

CRITERIOS DE RELACIÓN

CRITERIO VALOR

Máxima Relación 5 Relación Alta 4 Relación Media 3 Relación Moderada 2 Relación Baja 1

Sin Relación 0

Cuadro de Análisis Multicriterio FO

FORTALEZAS

O1 O2

OPORTUNIDADES

O3 O4 TOTAL

Creación de nuevos proyectos como el "Hóspice San Camilo" Ampliación de la clínica con la adquisición de la casa vecina

Adquisición de equipamiento médico moderno y crecimiento tecnológico del campo médico Mayor afluencia por parte de la clase media de la ciudad y en especial del sector norte

de Quito

F1

Personal profesional calificado en todas las

áreas 3 3 0 4 10

F2

Planta médica con instalaciones de alto

nivel y acogedoras 4 5 4 5 18

F3

Pioneros en cuidados

paliativos 4 0 0 3 7

F4

Alta credibilidad en el

mercado 0 0 0 5 5

F5

Reconocimiento por parte del gobierno

en cuidados paliativos 1 0 0 1 2

F6

Continuo crecimiento al personal en

capacitación

profesional 0 0 2 3 5

(39)

La principal fortaleza con que cuenta la Fundación son las instalaciones de alto nivel, estas le brindan la oportunidad de que el público sobre todo de la clase media asista al centro hospitalario.

Cuadro de Análisis Multicriterio FA

FORTALEZAS

A1 A2

AMENAZAS

A3 A4 TOTAL

Apertura de centros de salud públicos y gratuitos por parte del gobierno.

Cambio de políticas y exigencias por parte del estado a las fundaciones

Falta de apoyo económico gubernamental.

Salarios de la competencia más elevados, que generan rotación de personal. F1 Personal profesional

calificado en todas

las áreas 2 1 0 2 5

F2

Planta médica con instalaciones de alto

nivel y acogedoras 4 2 2 4 12

F3

Pioner en cuidados

paliativos 0 0 2 2 4

F4

Alta credibilidad en el

mercado 3 1 1 1 6

F5

Reconocimiento por

parte del gobierno en cuidados

paliativos 3 1 0 0 4

F6

Continuo crecimiento al personal en capacitación

profesional 3 1 2 2 8

(40)

Dentro de la amenaza que más afecta a la Fundación está la creación de centros de salud gratuitos por parte del gobierno, sin embargo estos generalmente no cuentan con instalaciones adecuadas como lo hace la Fundación, la cual es su fortaleza en este punto para la continuidad de sus servicios.

Cuadro de Análisis Multicriterio DO

DEBILIDADES

O1 O2

OPORTUNIDADES

O3 O4 TOTAL

Creación de nuevos proyectos como el "Hospice San Camilo" Ampliación de la clínica con la adquisición de la casa vecina

Adquisición de equipamiento médico moderno y crecimiento tecnológico del campo médico Mayor afluencia por parte de la clase media de la ciudad y en especial del sector norte de Quito

D1

Falta de conocimiento de la población en temas referente a cuidados paliativos como una necesidad para atender

enfermos en fase

terminal 1 0 1 0 2

D2

Falta de divulgación

y publicidad en medios 0 0 0 3 3

D3

Por ser una

organización sin fines de lucro, los salarios no pueden ser altamente

competitivos 0 0 0 1 1

D4 Rotación de personal 1 0 0 0 1

TOTAL 2 0 1 4

(41)

Cuadro de Análisis Multicriterio DA

DEBILIDADES

A1 A2

AMENAZAS

A3 A4 TOTAL

Apertura de centros de salud públicos y gratuitos por parte del gobierno.

Cambio de políticas y exigencias por

parte del estado a las fundaciones

Falta de apoyo económico gubernamental.

Salarios de la competencia más elevados, que generan rotación de personal.

D1

Falta de conocimiento de la población en temas referente a cuidados paliativos como una necesidad para atender

enfermos en fase

terminal 1 2 4 2 9

D2

Falta de divulgación

y publicidad en medios 2 0 1 1 4

D3

Por ser una

organización sin fines de lucro, los salarios no pueden ser altamente

competitivos 3 5 2 5 15

D4 Rotación de personal 3 3 0 4 10

TOTAL 9 10 7 12

(42)

2.1.5.4.1 ANÁLISIS FODA AREA ADMINISTRATIVA DE LA FUNDACIÓN FECUPAL

Cuadro de Análisis Multicriterio FO

FORTALEZAS

O1

OPORTUNIDADES

O2 O3 TOTAL

Se promueve un

ambiente

adecuado

a todo el personal

que ingresa y

forma

parte de la

fundación

Dotación de

equipos

tecnológicos y

programas de

última

generación

Capacitación

continua

F1

Personal con capacidad

de emprendimiento

4 3 4 11

F2

Planes estratégicos

internos con visión al

buen servicio y bajos

costos

1 3 2 6

F3 Buen trato al cliente 5 2 5 12

F4

Elaboración de políticas

de capacitación

continua para el

personal

5 3 5 13

TOTAL 15 11 16

(43)

Cuadro de Análisis Multicriterio FA

FORTALEZAS

AMENAZAS

A1 A2 A3 TOTAL

Falta de

presupuesto

para contratación

de más personal

Nuevas políticas

de gobierno en

alzas salariales

Salarios de la

competencia

F1

Personal con capacidad

de emprendimiento 3 3 2 8

F2

Planes estratégicos

internos con visión al

buen servicio y bajos

costos

1 4 0 5

F3 Buen trato al cliente 2 0 0 2

F4

Elaboración de políticas

de capacitación

continua para el

personal

2 0 0 2

TOTAL 8 7 2

(44)

Cuadro de Análisis Multicriterio DO

DEBILIDADES

O1

OPORTUNIDADES

O2 O3 TOTAL

Se promueve

unambiente

adecuadoa todo el

personalque

ingresa y

formaparte de la

fundación

Dotación de

equipostecnológicos

y programas de

últimageneración

Capacitación

continua

D1

Falta de presupuesto

para aumento de

personal en el área

administrativa

2 0 1 3

D2

Los directivos no son

especialistas en áreas

administrativas

1 0 1 2

D3

Falta de delegación en

responsabilidades

2 1 0 3

D4

No se cuenta con un

departamento de

Recursos Humanos

3 2 2 7

TOTAL 8 3 4

(45)

Cuadro de Análisis Multicriterio DA

DEBILIDADES

AMENAZAS

A1 A2 A3 TOTAL

Falta de

presupuesto

para contratación

de más personal

Nuevas políticas

de gobierno en

alzas salariales

Salarios de la

competencia

D1

Falta de presupuesto

para aumento de

personal en el área

administrativa

5 4 5 14

D2

Los directivos no son

especialistas en áreas

administrativas

3 1 2 6

D3

Falta de delegación en

responsabilidades 3 0 0 3

D4

No se cuenta con un

departamento de

Recursos Humanos

4 3 3 10

TOTAL 15 8 10

(46)

2.1.5.5 ESTRATEGIAS FODA DE LA FUNDACIÓN FECUPAL

OPORTUNIDADES AMENAZAS

1. Creación de nuevos proyectos como el “Hóspice San Camilo”

2. Ampliación de la clínica con la adquisición de la casa vecina

3. Adquisición de equipamiento médico moderno y crecimiento tecnológico del campo médico

4. Mayor afluencia por parte de la clase media de la ciudad y en especial del sector norte de Quito

1. Apertura de centros de salud públicos y gratuitos por parte del gobierno.

2. Cambio de políticas y exigencias por parte del estado a las fundaciones.

3. Falta de apoyo económico gubernamental. 4. Salarios de la competencia más elevados

que generan rotación de personal en nuestra institución

FORTALEZAS FO FA

1. Personal profesional calificado en todas las áreas

2. Planta médica con instalaciones de alto nivel y acogedoras

3. Pioneros en Cuidados Paliativos 4. Alta credibilidad en el mercado

5. Reconocimiento por parte del Gobierno Nacional en cuidados paliativos

6. Continuo crecimiento al personal en capacitación profesional.

F1-O1 A través del personal calificado con el que se cuenta se reunirán los mandos directivos y el especialista de Recurso Humanos para desarrollar planes de capacitación internos del personal actual hacia el nuevo, con el fin de sacar adelante y de manera óptima el proyecto San Camilo.

F1.F2-O4 Con el personal calificado se iniciará una campaña inmediata interna de promoción con los pacientes que consiste, en destacar el buen servicio y la calidad de equipos e instalaciones para incrementar la afluencia de personas que asisten a la fundación.

F3.F4.F5-O4Se publicarán afiches dentro de la fundación destacando ser los pioneros en cuidados paliativos con el reconocimiento del gobierno nacional, para ganar credibilidad en los pacientes que asisten y promocionar los servicios de la Fundación

FO6-O4En conjunto personal directivo y especialista de Recursos Humanos se analizarán

F1-A4 Crear un fortalecimiento interno de fidelización a la organización mostrando los planes de crecimiento institucional y profesional para los trabajadores, para minimizar la salida por influencia de la competencia

F2-A1 Como plan inmediato resaltar por medio de los pacientes la calidad en instalaciones y atención en comparación al sector público, para fidelizar a los mismos. Y a mediano y largo plazo invertir en medios publicitarios para incrementar el personal asistido.

F3-A2 Enviar presentación de los trabajos realizados en cuidados paliativos al gobierno y específicamente a la vicepresidencia nacional para poder obtener apoyo económico que beneficie la labor que brinda la fundación

(47)

los nuevos temas de capacitación bajo un estudio previo que siga aportando al crecimiento de los empleados y de la Fundación en sí, con el fin de seguir manteniendo alta calidad y llegar a más personas.

una amenaza a nuestra institución.

DEBILIDADES DO DA

1. Falta de conocimiento de la población en el tema referente a cuidados paliativos como una necesidad para atender enfermos en fase terminal.

2. Falta de divulgación y publicidad en medios 3. Por ser una organización sin fines de lucro los salarios no pueden ser altamente competitivos

4. Rotación de personal

D1-O1Enviar oficios informativos a medios de comunicación sobre el proyecto del Hóspice San Camilo y la especialidad en Cuidados Paliativos para dar a conocer a la ciudadanía nuestro servicio y poder llegar más a quienes lo necesitan.

D2-O4 Repartir los trípticos de la Fundación por el sector donde está ubicado para ir llegando desde el norte hacia el resto de la ciudad.

D3-O4 Fidelizar al cliente interno a través de la información sobre la creación del nuevo proyecto y seguir manteniendo las capacitaciones con el fin de promover un reclutamiento interno y puedan verse favorecidos.

D4-O1 Elaborar un manual de análisis, descriptivo de cargos y selección de personal para contar con un personal idóneo en cada servicio evitando la rotación y atendiendo a más personas con mejor calidad.

D1-A2 Informar a través de medios masivos los que son los cuidados paliativos, así como promover las instalaciones y atención para combatir con la amenaza externa de que estas personas en fase terminal acudan a centros públicos que no cuentan con la especialidad

D2-A1Enviar los oficios al ministerio de salud para promover en sus hospitales este servicio que las personas pueden recibir a bajos costos, beneficiando a las dos instituciones en alivianar la cantidad de pacientes y en que nosotros como especialistas los podamos tratar.

(48)

2.1.5.5.1 ESTRATÉGIA FODA DEL AREA ADMINISTRATIVA - FUNDACIÓN FECUPAL

OPORTUNIDADES AMENAZAS

1. Se promueve un ambiente adecuado a todo el personal que ingresa y forma parte de la fundación

2. Dotación de equipos tecnológicos y programas de última generación

3. Capacitación continua

1. Falta de presupuesto para contratación de más personal

2. Nuevas políticas de Gobierno en alzas salariales

3. Salarios de la competencia

FORTALEZAS FO FA

1. Personal con capacidad de emprendimiento.

2. Políticas internas con objetivos al buen servicio y bajos costos

3. Buen trato al cliente interno

4. Elaboración de políticas de capacitación continua para el personal.

F1-O1 Aprovechar la capacidad del personal actual detectando sus competencias para empezar a desarrollar políticas de crecimiento interno con la apertura del Hóspice y fomentado los valores de la institución con el objetivo de tener un mayor crecimiento.

F2-O2 Sacar el mayor provecho al equipamiento a través de establecer agendas de uso de equipos sin dejar de dar un buen servicio.

F3.F4-O3 Continuar con los procesos de capacitación para contar siempre con personal de alta calidad y que pueda pasar a ser parte del proyecto Hóspice a través del análisis, descripción de cargos y selección de personal que se estará evaluando para el mes de agosto.

F1- A2 Trabajar el área gerencial en conjunto con el personal administrativo para fomentar políticas de motivación interno que generen mayor colaboración hasta realizar la contratación del nuevo personal.

F2-A2 Hacer reuniones periódicas con el personal de atención como doctores y enfermeras para analizar cómo se están prestando los servicios y motivarles a seguir con el trabajo para minimizar las amenazas externas de que afecten las alzas salariales.

F3-A1 Continuar con el buen trato al personal para generar mayor colaboración entre áreas con el fin de vencer la amenaza de la falta de más personal.

(49)

DEBILIDADES DO DA 1. Falta de presupuesto para aumento de

personal en el área administrativa

2. Los directivos no son especialistas en áreas administrativas.

3. Falta de delegación en responsabilidades 4. No se cuenta con un departamento de

Recursos Humanos lo que genera:

Falta de políticas Internas de selección contratación y contratación de personal Falta de Evaluación del desempeño Falta de políticas salariales

D1-O1Cultivar en buen ambiente laboral entre compañeros del área administrativa para generar ayuda y suplir la falta de personal.

D2-O3 Capacitar al personal directivo en temas gerenciales a través de seminarios y cursos ofrecidos tanto presenciales como a distancia, a partir del mes de julio para lo antes posible ir cubriendo deficiencias en el área administrativa y a largo plazo promover un plan de carrera al área.

D3-O1 La persona al mando directivo tomará capacitación en el tema de liderazgo al inicio del siguiente mes, para empezar a autoevaluarse e ir delegando funciones.

D4-O1 De inicio se contratará a una persona responsable del área de Recursos Humanos con la misión de iniciar a elaborar el manual de descriptivo, análisis de cargo y selección de personal tanto para la fundación como para el Hóspice para tomar de partida el primer subsistema e ir avanzando en temas como la evaluación del desempeño de personal, la capacitación que se recibe actualmente y la que se debe de impartir, la creación de políticas salariales y el fortalecimiento de políticas internas, de esta manera cubrir las deficiencias generadas por la falta de esta área.

D1-A1 Realizar el análisis y descriptivo de cargos del personal de área administrativa para analizar las funciones que necesitan ser cubiertas y pasar a una selección de personal. Adicionalmente trabajar en conjunto con financiero para presupuestar los recursos necesarios de corto y largo plazo que enfrenten la debilidad y amenaza de no contar con el personal suficiente.

D2-A1 Ya que los presupuestos presentes no alcanzan para contratar personal de gerencia, se capacitará a los actuales directivos en temas gerenciales básicos inmediatos, y se trabajará en capacitación continua para esta área como se lo realiza en las otras.

D3-A3 A través de la realización del descriptivo y análisis de cargo se definirán las funciones, responsabilidades y tareas de todas las personas del área administrativa dándoselas a conocer mediante una reunión con entrega de las mismas, con el fin de que cada persona sea responsable de su cargo.

(50)

2.2 MARCO REFERENCIAL

Es fundamental que cada organización cuente con una clara visión de los cargos a necesitar al inicio de sus actividades, por lo que se vuelve indispensable el contar con un descriptivo y un análisis minucioso de cada de los roles a desempeñar.

La Selección de Personal ha tomado gran importancia dentro de las organizaciones ya que estas en su búsqueda de crecimiento desean contar con personal de alta calidad que se ajuste a las necesidades y que en afán de crecimiento vaya implementando sus conocimientos para el aporte del desarrollo empresarial.

Varios autores en una nueva ola de importancia en el reclutamiento han generado una gama de técnicas aplicables como es la entrevista y las pruebas prácticas que determinan las actitudes y conocimientos de los aplicantes

Sin embargo cabe destacar el gran aporte de uno de los forjadores de esta ciencia “Adalberto Chiavenato” célebre Doctor de la Administración y forjador de varias teorías

aplicadas actualmente.

Chiavenato quien aporta en gran parte a la presente investigación ofrece algunos

conceptos en referencia a la selección de personal como un proceso de comparación hasta ir desarrollandolo en un proceso de decisión, nos acerca a cómo obtener la bases para la selección de personal, cómo realizar una entrevista de selección, que pruebas generar de conocimiento y cómo evaluar los resultados.

(51)

Aportes actuales de gran importancia con los cuales se cuenta son Pereda y Moreno quienes se enfocan en la selección por competencias, y en adelante grandes desarrolladores de métodos y teorías de la nueva era como Nieves, Andrés Berger, Marial Días Pinilla y uno de los últimos grandes aportes son los de Martha Alles quien es la ejecutora de los textos de Gestión por Competencias, tanto en El Diccionario de Competencias como en el Diccionario de Preguntas.

Cabe también destacar los medios electrónicos como páginas web que actualmente ayudan de manera ágil a la investigación, se tiene entre ellas Google, Wikipedia, Encarta, entre otras que a medida que se requieran teorías se describirán de manera específica.

2.3 MARCO TEÓRICO

2.3.1 ANÁLISIS DE CARGO

El Análisis de Cargo se diferencia de la Descripción en que el segundo hace referencia

al contenido del cargo mientras que el Análisis determina los requisitos de calificación, las responsabilidades y las condiciones que el cargo requiere. A partir de los resultados

de esta calificación se podrá diseñar las competencias que debe poseer la personas a desempeñar los diferentes roles.

“Una vez identificado el contenido del cargo, se analiza el cargo en relación con

los aspectos extrínsecos, es decir los requisitos que el cargo exige a su ocupante.”4

4

(52)

La descripción y el análisis de cargo forman parte del grupo de subsistemas de

recursos humanos, que a la cabeza de estos, es de gran importancia por ser un referente en el punto de partida y de necesidad básica para el cumplimiento del resto de subsistemas.

El análisis de cargo tiene como objetivo describir las tareas, deberes y

responsabilidades del cargo, mientras que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Se puede ver así que la función y utilización del para que sirve este importante subsistema, es para proveer de acuerdo con esas descripciones y especificaciones la información necesaria para cada puesto de trabajo y llevar hacia el ocupante indicado.

Las ventajas que presenta este subsistema es poseer la información adecuada de las tareas y obligaciones exactas con la finalidad de llevar a que el ocupante cumpla con las características solicitadas, brindándole a la empresa un recurso de aporte y crecimiento exitoso.

“Para que en una organización se lleven a cabo correctamente la realización de tareas

y responsabilidades la descripción y el análisis de cargos es el mejor camino para lograrlo”5

.

5

(53)

FASES PARA EL ANÁLISIS DE CARGOS

Fases de información sobre análisis de puestos6

2.3.1.1PREPARACIÓN DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE CARGOS

Es indispensable familiarizarse con la organización a través de información básica como representa el organigrama en el cual se puede encontrar la estructura organizativa de todas las unidades administrativas y sobre las cuales se puede analizar los cargos. Este análisis de cargo es básicamente la información sobre el puesto.

6

(54)

Relevancia del Análisis de Cargos

La información obtenida del análisis va a determinar la mayor parte de las actividades del personal. Así para encontrar los candidatos idóneos se van a tomar en cuenta ciertas actividades gerenciales necesarias para el cumplimiento de requisitos de cada posición.

1. Compensar de manera equitativa a los empleados 2. Ubicar al personal en puestos adecuados

3. Determinar niveles realistas de desempeño 4. Crear planes de capacitación y desarrollo

5. Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales 6. Planificar las necesidades de capacitación de recursos humanos 7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral

8. Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan el desempeño del personal

9. Eliminar requisitos y demandas innecesarios, racionalizando el proceso.

10. Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la empresa. Principales Actividades Gerenciales para el análisis de puestos7

Se analizarán estos requisitos que ayudarán a la Fundación en el momento del reclutamiento tomando en cuenta los conocimientos, experiencias, habilidades y competencias necesarias para el cargo.

2.3.1.2 OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN REFERENTE AL ANÁLISIS DE

CARGOS

Previa la realización del análisis de cargo, este debe ser informado a todos los niveles, realizando una descripción pública de sus funciones, de esta manera se evitarán rumores entre empleados y sobre todo se podrá obtener la colaboración del mismo.

7

(55)

El siguiente factor para el cumplimiento de este punto es el conocer a fondo el propósito de la organización, sus estrategias, estructura, insumos es decir su personal y procedimientos, y el producto final como son los servicios que brinda.

Contando con el apoyo de los empleados los mismos que tienen conocimiento del objetivo de obtener la información y con el conocimiento como analista sobre el entorno, organización, trabajo, y empleados se puede:

 Identificar los puestos

 Desarrollar un cuestionario para el análisis del puesto.  Obtener información para el análisis del puesto.8

Identificación de Cargos

Para el Hóspice San Camilo la identificación de cargos se la realizará a través de entrevistas con los directivos, se utilizarán datos del organigrama actual, se analizarán los nuevos objetivos para el proyecto del Hóspice, las necesidades de la organización y se aplicará la siguiente encuesta con el fin de determinar una descripción de las funciones y adicionalmente conocer si el personal actual cuenta con los conocimientos del cargo que ejecuta, y también obtener información para la continuación del presente proyecto en el campo de la selección por competencias.

Desarrollo del cuestionario de análisis de puesto

Mediante el cuestionario se va a identificar deberes, responsabilidades, habilidades y niveles de desempeño de los puestos a investigar. Es importante conocer que se pueden utilizar cuestionarios idénticos en puestos similares, sin embargo el personal de recursos humanos no está limitado, más si es indispensable evaluar de manera independiente.

8

(56)

Recolección de la Información del análisis de cargo

Se lo efectúa mediante un formulario el cual debe contener diversas maneras que sean de apoyo para la obtención de información relevante con el fin de analizar las ventajas y desventajas de cada una de ellas para seleccionar lo más propicio en beneficio de la empresa.

A continuación alguna de las formas para la obtención de información:

Entrevista.-. Es un método muy efectivo a través del cual se puede obtener información directa de datos esenciales que no se los haya podido determinar anteriormente. La entrevista por lo general requiere mayor tiempo y su costo es elevado.

Panel de Expertos.- Este es un método de alta confiabilidad, por lo general está integrado por trabajadores con experiencia en el puesto y supervisores inmediatos. El analista trabajará en conjunto con estas personas bajo una entrevista y la interacción de los integrantes podrá aportar en detalles y perspectivas que no se lograrían de otra manera. Otros de los beneficios del panel de expertos es el que los integrantes pueden revisar y clarificar aspectos determinados a sus labores diarias.

El proceso con el panel de expertos tiene un costo elevado y su ejecución es más demorosa sin embargo los resultados son de alto beneficio.

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