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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTONOMA DE LOS ANDES
UNIANDES
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
ABOGADO DE LOS TRIBUNALES DE LA REPUBLICA
TEMA:
EL PERÍODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO
INDEFINIDO ARTÍCULO 15 DEL CÓDIGO DE TRABAJO
AUTOR: SANMARTÍN TORRES EDGAR NAPOLEÓN
TUTOR: MGS. MANTILLA MUÑOS FRANCISCO ALEJANDRO
PUYO-ECUADOR
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APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
CERTIFICACIÓN:
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por el señor Edgar Napoleón Sanmartín Torres, estudiante de la Carrera de Derecho, Facultad de Jurisprudencia, con el tema “EL PERÍODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO
DE TRABAJO A PLAZO INDEFINIDO ARTÍCULO 15 DEL CÓDIGO DE TRABAJO”, ha
sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes-UNIANDES, por lo que apruebo su presentación.
Puyo, octubre de 201
________________________
Msc. Francisco Alejandro Mantilla Muños
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CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
Yo, Marco Rodrigo Mena, en calidad de Lector del Proyecto de Titulación.
CERTIFICO:
Que el presente trabajo de titulación realizado por el estudiante Edgar napoleón Sanmartín
Torres sobre el tema: “EL PERÍODO A PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO A
PLAZO INDEFINIDO ARTÍCULO 15 DEL CÓDIGO DE TRABAJO”, ha sido
cuidadosamente revisado por el suscrito, por lo que he podido constatar que cumple con todos los requisitos de fondo y forma establecidos por la Universidad regional Autónoma de Los Andes, para esta clase de trabajos, por lo que autorizo su presentación.
Puyo, noviembre de 2016
____________________________ Dr, Marco Rodrigo Mena
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DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, Edgar Napoleón Sanmartín Torres, estudiante de la Carrera de Derecho, Facultad de Jurisprudencia, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de
investigación, previo a la obtención del título de ABOGADO DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.
Puyo, noviembre de 2016
______________________________
Sr. Edgar Napoleón Sanmartín Torres CI.160025799-0
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DERECHOS DE AUTOR
Yo, Edgar Napoleón Sanmartín Torres, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice; El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultoría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella;
Puyo, noviembre de 2016
_____________________________
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DEDICATORIA
A mis padres que han depositado su entera confianza y apoyo en cada reto que se me presentaba sin dudar en mi inteligencia y mi capacidad.
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AGRADECIMIENTO
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RESUMEN EJECUTIVO
Esta investigación se realizó con la finalidad de determinar la vulneración al derecho de estabilidad laboral sobre los trabajadores que ingresan a trabajar en un contrato de plazo indefinido; donde los empleadores culminan la relación laboral antes o entre los 90 días de prueba. Hecho que vulnera el derecho al trabajo contemplado la Constitución de la República del Ecuador y los tratados internacionales.
En este sentido, los profesionales de Derecho expresan que el período de prueba vulnera la estabilidad laboral, contradiciendo el derecho de tener una vida digna, y salario como fuente de realización personal. Además, se trata de concientizar a los empleadores que asuman sus responsabilidades sociales; a los trabajadores quienes deben brindar toda su capacidad y compromiso hacia el empleador, con lo que el empleador no tendrá motivo alguno para dar terminado el contrato de plazo indefinido en el período de prueba si no ha incurrido en algunas de las causales que estipula el Código de Trabajo.
viii SUMMARY
This research was done in order to determine the violation of labor right stability on workers who are admitted to work in a contract for an indefinite term; where employers culminate the employment relationship before or between the 90 days trial. This fact violates the right to work referred to the Constitution of Ecuador Republic and the international treaties.
In this sense, professionals of Law expressed that the trial period violates the labor stability, contradicting the right to have a dignified life, and wages as a source of personal fulfilment. In addittion, It is also to raise awareness among employers to assume their social responsibilities; workers who must provide all its capacity and commitment toward the employer, with what the employer will not have any reason to give finished the contract of indefinite duration in the trial period if it have not incurred in some of the grounds stipulated in the Labor Code.
Planned proposed is intended to amend the Labor Code in respect of the trial period, where the grounds set forth in this legal body must be the same grounds for which the employer terminated the contract. Consequently, it ensures stability of employment of the employee for personal benefit and family
MSc. José Miguel Narváez A.
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ÍNDICE GENERAL
Contenido Pág.
Certificación del tutor i
Certificación del lector ii
Declaración de autenticidad iii
Derechos de autor iv
Dedicatoria v
Agradecimiento vi
Resume ejecutivo vii
Summary viii
Índice general ix
Índice de tablas xi
Índice de figuras xii
Introducción 1
Antecedentes de la investigación 1
Planteamiento del problema 2
Formulación del problema 2
Objeto de investigación 2
Campo de acción 2
Identificación de la línea de investigación 2
Objetivos 3
Objetivo general 3
Objetivos específicos 3
Idea a defender 3
Variables de la investigación 3
Variable independiente 3
Variable dependiente 4
Metodología a emplear 4
Técnicas 4
Instrumentos 4
Estructura de contenidos 5
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica 5
Justificación 6
CAPÍTULO I 7
MARCO TEÓRICO 7
1 Origen y evolución del derecho laboral 7
1.1 Antecedentes 7
1.2 Análisis de las distintas posiciones teóricas 15
1.2.1 Derecho al Trabajo 15
1.2.1.1 Garantía al trabajo 16
1.2.2 El contrato individual del trabajo 17
1.2.2.1 Definición 17
1.2.2.2 Requisitos esenciales 18
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1.2.2.3 Naturaleza jurídica 19
1.2.2.4 Características 20
1.2.2.4.1 Contrato consensual 20
1.2.2.4.2 Contrato bilateral 21
1.2.2.4.3 Contrato oneroso 21
1.2.2.4.4 Contrato de tracto sucesivo 22
1.2.3 El trabajador 22
1.2.4 Clases de trabajadores 23
1.2.5 Obligaciones y prohibiciones de un trabajador 24
1.2.6 Estabilidad 26
1.2.6.1 Definiciones doctrinarios de estabilidad 29 1.2.6.2 Finalidad de la estabilidad laboral 35 1.2.7 Causas por las que el empleador da por terminado el contrato 35 1.2.8 Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato 36 1.3 valoración crítica de los conceptos principales de las distintas
posiciones teóricas sobre el objeto de investigación 37
1.3.1 Contrato 37
1.3.2 Contrato de trabajo 37
1.3.3 Concepto de trabajo 38
1.3.4 El trabajado 38
1.3.5 Estabilidad laboral 39
1.3.6 Despido intempestivo 39
1.3.7 Visto bueno 39
1.3.8 Desahucio 40
1.4 Análisis crítico sobre el objeto de investigación actual del sector,
rama o empresa, contexto institucional 40
1.5 Conclusiones parciales del capítulo 42
CAPÍTULO II 43
MARCO METODOLÓGICO 43
2.1 CARACTERIZACIÓN 43
2.2 Metodología de la investigación 44
2.3 Técnicas 44
2.4 Instrumentos de la investigación
2.5 El universo 45
2.5.1 Muestra 45
2.6 tabulación de las encuestas aplicadas a los profesionales del derecho
47
2.7 Tablas, figuras, análisis e interpretación de resultados 48 2.8 CONCLUSIONES
CAPÍTULO III 55
LA PROPUESTA 55
3.1 TÍTULO 55
3.2 Objetivos 55
3.2.1 Objetivo general 55
3.2.2 Objetivos específicos 55
3.3 DESARROLLO DE LA PROPUESTA 59
CONCLUSIONES 60
RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFIA
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ÍNDICE DE TABLAS
Contenido Pág.
Tabla N° 1 Tabulación de las encuestas 47
Tabla N° 2 Estabilidad laboral 48
Tabla N° 3 Contrato de tiempo definido 49
Tabla N°4 Período de prueba 50
Tabla N°5 Terminación del contrato indefinido 51
Tabla N°6 Causales de terminación del período a prueba 52
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ÍNDICE DE FIGURAS
Contenido Pág.
Figura N° 1 Estabilidad laboral 48
Figura N° 2 Contrato de tiempo definido 49
Figura N°3 Período de prueba 50
Figura N°4 Terminación del contrato indefinido 51
Figura N°5 Causales de terminación del período a prueba 52
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INTRODUCCIÓN
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN.
A lo largo de la historia podemos evidenciar la explotación laboral de la cual han sido objeto las y los trabajadores, por lo que la clase trabajadora de todo el mundo tuvo que realizar una lucha constante para conseguir una eventual estabilidad ya que los empresarios con su abuso acumularon una gran cantidad de riqueza aprovechándose de una mano de obra sometida a sus intereses, donde no existía una legislación favorable para la clase trabajadora. En el marco jurídico de aquellos tiempos era uno de los cómplices de la realidad que pasaban los trabajadores donde no existía una remuneración justa a sus largas jornadas laborales peor a derechos fundamentales, donde los Estados promulgaban las leyes a favor de los empleadores y siempre menoscabando la integridad del trabajador. Con el pasar de los años esta realidad ha ido cambiando paulatinamente donde ya no se lo ve al trabajador como una máquina de tan solo hacer dinero, más bien se lo observa con sus valores y derechos de ser humano y ente productivo para la sociedad.
Es importante mencionar que en el año de 1969 en la declaración de los Derechos Humanos, emitida por la Organización de Naciones Unidas emite varias disposiciones con relación a los derechos de los trabajadores, siendo uno de los tratados y convenios firmados por nuestro país que ha permitido de una u otra forma ir terminando con la explotación laboral en una gran medida.
En nuestro país los inicios de la relación laboral, se remontan hacia el régimen comunista incásico, donde el Inca era el dueño absoluto de los medios de producción, la misma que se almacenaba para luego ser distribuida de forma adecuada a los súbditos.
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Con la aprobación de la Constitución de la Republica del 2008, donde los asambleístas hicieron alusión a la estabilidad laboral aunque de forma tácita. Finalmente en el 2015 se elimina los contratos de plazo fijo, pero se mantiene el período de prueba de 90 días en los contratos indefinidos con la cual se permite la inestabilidad del trabajador.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La eliminación del contrato de trabajo a plazo fijo, luego de las últimas reformas publicadas en el R.O # 483, de fecha, lunes 20 de abril de 2015, Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, ha disminuido el derecho a la estabilidad de los trabajadores, ya que se mantiene el período de prueba de 90 días en el contrato de trabajo indefinido, lo que ha permitido que los empleadores den por terminado estos contratos en el período de prueba sin motivación alguna, por lo que existe una gran inestabilidad laboral de los trabajadores que ingresan a laborar por primera vez en una empresa, y a la vez un gran desempleo en el país.
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
La inexistencia de una norma jurídica en el Código de Trabajo Art.15, permite que el empleador dé por terminado el contrato de trabajo en el período de prueba sin motivo alguno, lo que deja al trabajador sin empleo evitando la estabilidad laboral.
OBJETO DE INVESTIGACIÓN
Código de Trabajo
CAMPO DE ACCIÓN
El contrato indefinido.
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El ordenamiento jurídico Ecuatoriano. Presupuestos históricos, teóricos filosóficos y constitucionales.
OBJETIVOS:
OBJETIVO GENERAL
Proponer una ley reformatoria en el Código de Trabajo Art.15, donde se dará estabilidad laboral al trabajador.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Determinar jurídicamente y científicamente la inestabilidad laboral que se provoca con el período de prueba en el contrato a plazo indefinido.
Realizar una investigación de campo con profesionales de Derecho sobre el tema de investigación.
Elaborar los elementos del anteproyecto de Ley reformatoria al Código de trabajo, donde se establezca los causales por dar terminado el contrato de trabajo a plazo indefinido en el período de prueba.
IDEA A DEFENDER
Mediante la reforma en el Código de Trabajo, Art.15, se indicara los causales por el cual el empleador, dará por terminado un contrato de plazo indefinido en el período a prueba, manteniendo la estabilidad laboral.
VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
VARIABLE INDEPENDIENTE
4 VARIABLE DEPENDIENTE
Manteniendo la inestabilidad laboral.
METODOLOGÍA A EMPLEAR
En la presente investigación se utilizará la siguiente metodología.
Deductivo.- Es aquel que parte de datos generales aceptados como válidos para llegar a una conclusión de tipo particular de nuestra investigación.
Inductivo.- Es aquel que parte de los datos particulares para llegar a conclusiones generales de la investigación.
Analítico.- Consiste en la separación de las partes de un todo para estudiarlas en forma individual en la investigación
Sintético.- Es la reconstrucción de todo lo descompuesto por el análisis.
Histórico- lógico.- Esta vinculado al conocimiento de las distintas etapas de los objetos en su sucesión cronológica, para conocer la evolución y desarrollo del objeto o fenómeno de investigación.
TÉCNICAS
5 INSTRUMENTOS
Cuestionario estandarizado.- Es un banco de preguntas que nos permite de una forma más ágil obtener resultados en un campo determinado.
ESTRUCTURA DE CONTENIDOS
Para una mayor compresión el presente trabajo se ha organizado en primer lugar con la introducción con la cual se da una visión general de lo que contiene el trabajo investigativo, y posteriormente está dividido en tres capítulos:
Siendo el capítulo I, el marco teórico que hace referencia al origen-causa, evolución del objeto de investigación, alrededor del cual se analiza en forma crítica los conceptos principales de las distintas posiciones teóricas. Además se realiza bajo un análisis crítico el objeto de investigación, ubicándole en el contexto que le corresponde y se emite las conclusiones del capítulo.
El capítulo II referente al marco metodológico, que es el resultado de la investigación, su modelo, metodología y procedimientos, y se culmina con las conclusiones parciales del capítulo.
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APORTE TEÓRICO, SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA Y NOVEDAD CIENTÍFICA
El resultado de la presente investigación será de mucha importancia para la clase trabajadora de nuestro país, por lo que con la reforma del código de trabajo en primera instancia vamos a conseguir los siguientes logros:
Garantizar la estabilidad laboral como una garantía en beneficio del trabajador, como se intenta conseguir de acuerdo a la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, pero que a mi parecer no se cumple ya que se mantiene el período de prueba de 90 días y el empleador lo da por terminado en ese tiempo. Con lo cual no se cumple el principio constitucional de estabilidad laboral.
Evitar que el empleador de forma arbitraria y sin causa justa con tan solo acogerse al período de prueba deje sin ingresos al trabajador y a su familia, lo que conlleva una gran inestabilidad emocional y alteraciones sociales en el núcleo familiar y ocasiona dificultades de índole productivas y al contrario permitan culminar con éxito su vida laboral y tener una jubilación justa y decente al final de su siclo productivo junto a su familia.
JUSTIFICACIÓN
7 CAPÍTULO I.
MARCO TEÓRICO
1. Origen y evolución del derecho laboral.
1.1 Antecedentes.-
Uno de los procesos históricos de mayor relevancia que marcaron el desarrollo de la humanidad y en especial del trabajo fue el período de la esclavitud, que se conoce como la explotación del hombre por el hombre. Según como se desarrollaron las culturas y fueron evolucionando los pueblos, fueron los esclavos quienes se revelaron a sus amos, por la explotación desmedida que existían en aquellas épocas. Y gracias a ellos ahora en día los trabajadores tienen derechos como obligaciones que pueden verse en esa época como vivían, pero que han constituido evoluciones normativas importantes. Así tenemos como antecedentes más importantes en la historia como los que se veían se daban en Alejandría, Grecia y Roma.
Es así que en la ciudad de Alejandría, por derecho propio, tiene un puesto importante en la historia, porque fue un centro y pilar fundamental de la cultura antigua. Por su situación geográfica, ubicada frente al mediterráneo, fue una ciudad privilegiada para el comercio, cultura y transporte, permitió fundir en una sola, las más diversas civilizaciones de la época, el desarrollo de las actividades industriales y comerciales, llegando a ser el crisol cultural del mundo antiguo y el centro de Egipto, que era la civilización dominante de aquellos tiempos.
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La ciudad de Romacreció gracias a las conquistas y campañas militares formando así un gran imperio, para luego constituirse en una de las civilizaciones más importantes del mundo antiguo. Roma tuvo una gran importancia en el campo político, principios jurídicos y normas legales muy desarrolladas, las cuales fueron como bases fundamentales en muchos países occidentales, los cuales hasta la actualidad nos basamos en muchos principios fundamentales de la Ley Romana que se aplica hasta en la actualidad en algunos países en especial en el nuestro. La vida romana estuvo dedicada a una actividad pastoril y agrícola, la cual fue fundada en el 753 antes de nuestra era, por Rómulo y Reno. Pero en lo que tiene que ver en lo militar y cultural, tomaron pueblos nativos para su invasión y en los radicaban para construir el imperio romano.
Con el desarrollo de la ciudad de roma existió una gran división de clases sociales podríamos decir que era los patricios y los plebeyos, los cuales se caracterizaban por que los patricios que eran descendientes directos de fundadores de roma y los plebeyos que era una clase mucho menos importante que no tenían influencia en el medio político, como por lo cual estaban encargados de la agricultura y construcciones. La cual es sorprendente saber que las grandes construcciones romanas fueron hechas por los plebeyos que eran los esclavos y bajo dirigencia de los patricios que como se menciono era descendientes de fundadores de la gran Roma y tenían más derechos que los plebeyos. Por la reclamación de varios grupos de los plebeyos, se dio la extensión de las XII tablas, las cuales reconocían las obligaciones y derechos de los esclavos. Los colonos fueron de gran importancia en esta época, ya que por medio de ellos se permitió mejorar la vida de los esclavos, en su forma y con el paso de los años desapareciendo en si la esclavitud que existía en aquel entonces. En esta época existieron muchas normas jurídicas las cuales hasta la actualidad en algunos países toman como pilar fundamental el derecho romano.
LA EDAD
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El feudo era el cual se encargaba de lo administrativo y religioso. Las ciudades estaban vinculadas al campo las cuales eran abastecedoras de productos, y se convertían en un centro de mercadeo. Con el paso del tiempo el comercio fue incrementado, lo cual les permitió abrir fronteras y llegar a otros sectores, dando así a la formación de ciudades, con estructuras físicas y políticas muy especiales. Los trabajos que se realizaban en las ciudades medievales, eran elaborados por artesanos que con sus utensilios y herramientas realizaban dichos trabajos. (De la Cueva, 2011)
Luego existieron las corporaciones o gremios, las cuales consistían en organizaciones de artesanos que tenían un mismo oficio, y residían en la misma ciudad donde desempeñaban sus labores. En el régimen feudal, en los trabajos de campo se encontraban los siervos y villanos, estos últimos tenían ese particular nombre, por vivir en villas sin ser esclavos, estos villanos realizaban trabajos en forma de pago por el lugar donde habitaban. Dichas asociaciones de estos gremios les permitían someterse a un fuerte aprendizaje, lo cual era como requisito para pagar una cuota de admisión para adquirir el conocimiento en los talleres. En cada taller o industria corporativa existían tres calidades de miembros, los cuales eran: los aprendices, los compañeros y el maestro o jefe de taller.
Los aprendices eran jóvenes que hacían un período de capacitación o de instrucción; el número de aprendices se limitaba en cada corporación. Los padres eran los que motivaban a sus hijos llevándolos a dichos talleres para recibir conocimientos y aprendan un oficio y para lo cual pagaban una pensión al maestro o jefe de taller, por los conocimientos que les inculcaban a los jóvenes. (De la Cueva, 2011)
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El maestro o jefe de taller se encargaba del conocimiento de los aprendices y de los compañeros. Era el grado más alto quien s podía alcanzar, para llegar los compañeros a ese grado superior, debían realizar obras de importancia, y tener cierta dependencia económica.
La Organización Internacional del Trabajo(OIT).-
Surge con la firma del Tratado de Paz de Versalles en 1919. Dicho Tratado puso fin a la primera Guerra Mundial. En su apartado xiii, del artículo 387 al 427, se establecieron disposiciones para la creación de un organismo internacional del trabajo, su estructura y conformación, sus órganos directivos y la manera en que debería operar. En su inicio, la organización quedó integrada por 41 países y se firmaron seis convenios internacionales en materia de horas de trabajo en la industria, desempleo, protección de la maternidad, edad mínima, trabajo nocturno de menores y de mujeres, entre otros.
Por otra parte, en 1944 se promulgó la Declaración de Filadelfia como resultado de la 26ª Conferencia de la Organización, en la que se adoptaron los principios que guiarían su actuar. En ella se reconocen como principios: a) que el trabajo no es una mercancía, b) que la libertad de asociación es fundamental para el progreso, c) que la pobreza es un peligro para todos(as) y d) que la lucha contra la necesidad se debe seguir llevando a cabo mediante decisiones democráticas y en igualdad, por parte de las y los trabajadores, las y los empleadores y las y los representantes de los gobiernos. Hasta hoy, esta declaración de principios sigue constituyendo la Carta de propósitos y objetivos de la OIT. En 1946, la OIT se convirtió en una de las primeras agencias especializadas de la Organización de Naciones Unidas, lo cual contribuyó a consolidar el peso de los derechos laborales en la conformación del sistema de normas internacionales de derechos humanos. Actualmente, la OIT cuenta con 185 Estados miembros y ha adoptado alrededor de 189 convenios internacionales en materia de trabajo. (Maina Bernad, 2010)
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mundo; de ahí que muchos de los derechos laborales sean considerados derechos humanos por la estrecha vinculación entre el respeto a la dignidad de la persona y el trabajo que realiza.6 En el Preámbulo de la Constitución de la OIT, se consideró trascendente mejorar varias áreas del mundo del trabajo, las cuales se siguen perfeccionando en nuevos instrumentos internacionales. Dichas áreas eran:
• Reglamentación de las horas de trabajo, incluida la duración máxima de la jornada de trabajo y de la semana.
• Reglamentación de la contratación de mano de obra, la prevención del desempleo y el suministro de un salario digno.
• Protección del trabajador contra enfermedades o accidentes como consecuencia de su trabajo.
• Protección de niñas, niños, jóvenes y mujeres
• Pensión de vejez e invalidez, protección de los intereses de las y los trabajadores ocupados en el extranjero.
Reconocimiento del principio de igualdad de retribución en igualdad de condiciones.
• Reconocimiento del principio de libertad sindical.
• Organización de la enseñanza profesional y técnica, y otras medidas similares.
En general, los convenios y recomendaciones de la OIT abarcan un amplio espectro de temas relacionados con el trabajo en diversos sectores: los derechos humanos laborales, las condiciones de trabajo, la seguridad social y la política social, entre otros. Desde nuestra perspectiva, dos fueron los supuestos principales sobre los cuales se construyó la normatividad internacional contemporánea en materia de trabajo, a saber:
1) En las relaciones laborales una de las partes es la más débil (la o el trabajador) y, por lo tanto, el objetivo de la legislación laboral debe consistir en protegerla y establecer un equilibrio entre la o el trabajador y la o el empleador, con el fin de preservar la dignidad del más débil de la relación; y,
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son compromisos contraídos e ineludibles de los Estados miembros de la OIT. Como se observa, los fines de la OIT se encaminan a promover, a través de las normas internacionales en materia de trabajo, el respeto a la dignidad de la persona humana frente a una de las actividades más básicas que desarrolla: el trabajo. Además, nótese que el proceso de constitución y consolidación de la OIT fue paralelo al de la ONU, pero, sobre todo, que un grupo importante de derechos laborales se incluyó en la Declaración Universal de los Derechos Humanos. Esto nos permite insistir en la importancia de los derechos laborales en el desarrollo de los derechos humano
El derecho laboral hace un siglo atrás no existía en nuestro país. En el año de 1861 en el Código Civil basándose en el Código Civil de Napoleón, hace referencia del trabajo como un contrato cualquiera y lo reglamenta como tal. Alfaro se preocupa por amparar al hombre en el año de 1899 y el 12 de abril del mimo año, decreta un reglamento del arrendamiento de servicios indígenas, pero el mismo Alfaro más se relacionaba con un derecho civil no como un derecho de trabajo.
En el año de 1914 a secuelas de la primera guerra mundial, se dicta una ley monetaria para evitar que la fuga de oro salga del país, con esta ley la misma burguesía bancaria se enriqueció enormemente. El dinero acumulado dio buenos beneficios, ya que por medio de esta ley se fortaleció la burguesía industrial que era contra los terratenientes que en esa fecha predominaban en el país, formando así una nueva clase social, la misma que trata de frenar la explotación. En el año 1916 es la iniciación del Derecho de Trabajo en el Ecuador, en este año en el gobierno de Baquerizo Moreno se dicta la “Ley sobre Reglamentación de Horas de Trabajo para empleados, jornaleros, etc.” En la misma establecía un horario de trabajo de 8 horas diarias y 6 días a la semana. (Guerron 2003)
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Después de 100 años después de la independencia Ecuatoriana, el proletariado especialmente en la ciudad de Guayaquil ha empezado su organización y manifestarse para exigir sus derechos.
En el mandato de Isidro ayora es el que encabeza la dictadura, con mucha sabiduría y conocimiento es el que dicta algunas leyes de trabajo. Es el mismo presidente ayora quien crea “La Junta Constitutiva del Trabajo” el 15 de julio de 1926. Siendo Ayora un luchador de los derechos del trabajador dictando el 4 de marzo de 1927 la “Ley sobre Previsión de Accidentes de Trabajo”, la misma que velaba por la seguridad del trabajador el cual no tenga ni sufran ningún tipo de riesgo que ponga en juego su vida, indicando un poco de condiciones. El 6 de octubre de 1928 en la misma gobernación de Ayora se dicta la “LEY SOBRE EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO”. La cual establece cuestiones muy parecidas al código y sobre todo limitado el plazo máximo de un año de contrato.
Pese a la oposición de numerosos grupos de presión de la clase conservadora se expidió el Código de Trabajo en el año de 1938, siendo Jefe Supremo de la Republica el General Gil Alberto Enríquez Gallo llegando a constituir un cuerpo de leyes que ponían orden en la conducción de las relaciones obrero- patronales. “El autor del proyecto del Código del Trabajo fue el destacado jurisconsulto y literato Miguel Ángel Zambrano, con la participación de destacados juristas como Alfredo Pérez Guerrero, J. Jaramillo, César Carrera Andrade, Leoncio Patiño, Antonio José Borja, entre otros. (Guerron, 2003).
Este proyecto fue previamente puesto en consideración del Congreso Obrero Nacional del ecuador reunido el 20 de julio de 1938 en la ciudad de Ambato. En el local del colegio Bolívar. El congreso lo aprobó y envió una Comisión de su seno ante el Jefe Supremo para que le expresara la opinión del Congreso Obrero, el cuarto de los realizados en el Ecuador.
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publicado en el registro oficial y tener validez. La Asamblea Constituyente lo sometió a examen de una Comisión, como recurso indispensable para entrar en su conocimiento.
Apenas fue conocido el Código por el público, los patronos se opusieron. Los patronos simplemente no querían que lo expida y entre muchos argumentos sostenían que era una copia de leyes extranjeras, especialmente del Código Mexicano de Trabajo y que no era aplicable a la realidad ecuatoriana, y por supuesto, sostenían que iba a fomentar la vagancia y el abuso de los trabajadores. En realidad, el Código no era sino una codificación de leyes ya existentes en el Ecuador, especialmente de las dictadas y publicadas en octubre de 1928, por el gobierno de Isidro Ayora. Por supuesto que todos los gobiernos, por la presión de los trabajadores, habían venido dictando leyes sobre el problema laboral, bastemos señalar la ley dictada en 1934 reconociendo el sábado inglés, o sea el descanso pagado las tardes de los sábados, el decreto firmado por el ingeniero Federico Páez en 1935 estableciendo la Inspección General del Trabajo para asegurar el cumplimiento de las leyes sociales, el decreto de 1936 regulando el Visto Bueno y poniendo limitaciones al desahucio, el mismo año la Ley Orgánica del trabajo, el decreto que crea el Consejo Técnico de Trabajo, etc.; en 1937 se dictan varios decretos sobre apelación, accidentes de trabajo, pago de salarios en los días de descanso, el cálculo para el trabajo a destajo, control del trabajo y la desocupación, consecuencia del cambio de puesto, derecho de los trabajadores en sus relaciones con empresas extranjeras; y en 1938, reformatoria sobre desahucio, protección de salarios y sueldos, protección a las sociedades de trabajadores, etc.
Esta es una parte importante del Derecho Laboral en nuestro país que ha ido permitiendo que se dé el código de trabajo, por la existencia de una serie de leyes que debían unirse para que sea un solo cuerpo legal, siendo esto que sea totalmente rechazable la protesta u oposición patronal.
Siendo lo más importante del código que iba a entrar en vigencia los principios fundamentales de las relaciones de trabajo, este conjunto de normas hizo tolerar una serie de deficiencias habidas en el mismo y que poco a poco se han ido superando, quedando algunas todavía en pie.
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Los derechos de los trabajadores son irrenunciables. Esto quiere decir que las pretensiones, los engaños, las burlas a la ley, que usen los patronos contra los trabajadores carecen de valor.
Los derechos de los trabajadores son irrenunciables. Esto quiere decir que las presiones, engaños, las burlas a la ley, que usen los patronos contra los trabajadores carecen de valor.
Los patronos y sus representantes legales son responsables solidariamente por el cumplimiento de la ley y de todas sus consecuencias.
El derecho laboral, también llamado derecho del trabajo o Derecho social, es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena: de esta manera el concepto de trabajo al que presta atención el derecho laboral es la actividad realizada por un humano que produce una modificación del mundo exterior, a través de la cual aquél se provee de los medios materiales o bienes económicos que precisa para la subsistencia, y cuyos frutos son atributos libre y directamente a un tercero.
El fenómeno social del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las partes contratantes, en las que existe una parte fuerte, el empleador, y una parte débil, el empleado. Por ello, el Derecho laboral tiene una función tuitiva con respeto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de estructuración social tutelada.
1.2 ANÁLISIS DE LAS DISTINTAS POSICIONES TEÓRICAS DEL OBJETO DE
INVESTIGACIÓN
1.2.1 Derecho al trabajo (Art.33 CRE)
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La Constitución de la República es muy clara en garantizar a los trabajadores su Derecho al Trabajo, para que pueda desarrollarse de forma íntegra conjuntamente con su familia, es así que se han ido dando los pasos necesarios por parte de los diferentes gobiernos desde la vuelta a la vida democrática de nuestro país un 10 de agosto de 1979 donde asumió la Presidencia de la Republica Jaime Roldos Aguilera, hasta la presente fecha donde los gobiernos de turno y la clase trabajadora se han enfrentado en este caso los últimos para conseguir una estabilidad laboral.
1.2.1.1 Garantía al Trabajo (Art. 325 CRE).
El Estado garantizará el derecho al trabajo. Se reconocen todas las modalidades de trabajo, en relación de dependencia o autónomas, con inclusión de labores de auto sustento y cuidado humano, y como actores sociales productivas, a todas las trabajadoras y trabajadores.
La principal fuente del Derecho del Trabajo de origen estatal es la Constitución de la República, misma que contiene un conjunto de principios derechos y garantías relativos al trabajo que deben ser desarrollados tanto por las otras fuentes de origen estatal como no estatal, sin contravenirlos en forma alguna, so pena de ser declarados inconstitucionales y perder toda de eficacia jurídica.
La característica fundamental de las normas constitucionales del Derecho del trabajo y por consiguiente de toda la legislación que de ellas nace, es la de tutelar a los trabajadores y, lo hace estableciendo un marco mínimo de derechos y garantías, dentro de los cuales deberán desarrollarse las relaciones laborales. Esta intervención del Estado en l relaciones entre particulares se fundamente en la necesidad de equilibrar la desigualdad existente en entre empleadores y trabajadores, que debe ser morigerada para evitar abusos y que constituya una fuente de conflicto social.
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fundamental poner en marcha políticas que generen más puestos de trabajo por parte de los diferentes sectores de la sociedad: público, privado, comunitario y asociativo.
1.2.2 El contrato individual de trabajo.
El contrato individual de trabajo ocupa un lugar especial para una gran parte de tratadistas, su tratamiento se encuentra en toda materia del Derecho laboral, siendo un punto de partida de gran parte de los problemas regulados por el Derecho laboral, donde encontramos la figura jurídica del trabajador y la acción protectora por parte del Estado.
La doctrina es uniforme en llamarlo “contrato de trabajo” e igualmente con este mismo nombre consta incorporado en la mayor parte de las legislaciones de los países del mundo, y, en nuestro país el contrato de trabajo se encuentra regulado a partir de la expedición del Código de trabajo en 1938.
1.2.2. 1. Definición.
Las definiciones de contrato individual de trabajo son numerosas que se han expuesto tanto a nivel doctrinario como legal, destacándose la del español Guillermo Cabanellas y la contenida en el Código de Trabajo de Chile.
Así se tiene que (Guillermo Cabanellas 2006) dice: “Contrato de trabajo, el que tiene por objeto la prestación continua de servicios privados y con carácter económico, y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra.”
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Como podemos darnos cuenta todas las definiciones coinciden en asignar los siguientes elementos esenciales al contrato individual de trabajo; acuerdo de las voluntades entre trabajador y empleador, obligación de prestar servicios lícitos y personales por parte del trabajador, pago de una remuneración por parte del empleador, y subordinación del trabajador al empleador.
El Código de trabajo del Ecuador en su Art. 8 nos dice textualmente. “Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio de la ley, el contrato colectivo o la costumbre.”
1.2.2.2 Requisitos esenciales.
De la definición dada por nuestro Código de Trabajo, podemos extraer los siguientes requisitos esenciales del contrato individual de trabajo.
1.2.2.2.1 Acuerdo de voluntades.
Cuando el Código de Trabajo en su Art. 8 utiliza el término “convenio” se está refiriendo a un acuerdo de voluntades de dos o más personas naturales o jurídicas que en este caso son trabajador y empleador.
Es necesario aclarar que en materia laboral, las partes tienen absoluta libertad para acordar la relación jurídica laboral, pero, en cambio, no tienen la misma libertad para acordar las condiciones de esa relación laboral, en razón de que la voluntad de las partes se encuentra limitada por la ley, con la finalidad de proteger al trabajador en sus derechos. Sin embargo, nada impide a que las partes puedan acordar condiciones a favor del trabajador de las establecidas en la Ley.
1.2.2.2.2 Prestación de servicios lícitos y personales.
19 1.2.2.2.3 Dependencia o subordinación.
El trabajador desde el momento que celebra el contrato individual de trabajo se obliga a someterse a las órdenes e instrucciones de su empleador. Desde luego, la dependencia o subordinación del trabajador respecto de su empleador, es de carácter jurídica, porque es la única que justifica por sí sola la facultad del empleador y la obligación del trabajador.
1.2.2.2.4 Pago de una remuneración
El pago de la remuneración por el servicio prestado es un requisito que reviste tanta importancia que sin él no existiría relación laboral alguna, en razón de que el trabajo remunerado es lo que precisamente da nacimiento a la relación laboral. La remuneración puede consistir en sueldo, cuando la percibe el empleador; en salario, al que percibe el obrero; o, en jornal, cuando el trabajo del obrero se lo calcula por jornadas de labor.
También debemos señalar que la cuantía de la remuneración pueden fijarla libremente las partes en el mismo contrato. A falta de estipulación expresa se estará a la que se haya fijado en la Ley. Sin embargo, entre empleador y trabajador no puede estipularse una remuneración inferior a la que se ha fijado como mínima en la Ley, en caso de hacerlo, será nula dicha estipulación.
Es importante mencionar que si llegara a faltar alguno de los cuatro requisitos esenciales mencionados, podríamos afirmar que no existe contrato individual de trabajo, pues es imprescindible la coexistencia de los cuatro requisitos.
1.2.2.3 Naturaleza jurídica.
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En la primera tendencia llamada también tendencia civilista, se encuentran todos los autores que pretenden asimilar el contrato individual de trabajo a los contratos de arrendamiento, compraventa, mandato o sociedad, previstos en el Derecho Civil.
En la segunda tendencia llamada también teoría de la relación de trabajo, se encuentra su máximo propugnador el alemán Sierbet, quien formuló la teoría de la relación de trabajo para explicar la naturaleza jurídica del contrato individual de trabajo, rechazando en consecuencia, su origen contractual.
Por último, en la tercera tendencia están los que califican al contrato individual de trabajo como un contrato especial que si bien tiene caracteres comunes con los contratos del Derecho Civil también tiene sus características propias que lo apartan del marco civilista, por lo que se trata de un contrato sui-géneris.
1.2.2.4 Características.
Entre las características del contrato individual de trabajo, comparándolas con las de los contratos del Derecho Civil. Tenemos las siguientes:
1.2.2.4.1 Contrato consensual.
Habiendo, el solo consentimiento de las partes perfecciona el contrato individual de trabajo, entendiéndose por consentimiento el acuerdo de dos o más voluntades, en este caso de empleador y trabajador, sobre el establecimiento de la relación laboral. El consentimiento se forma por dos actos jurídicos: la oferta y la aceptación, y aplicado al campo laboral, podemos explicarlo así.
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Nuestro Código del Trabajo no trata de manera expresa el consentimiento, ni de los requisitos de su validez, pero como el Código Civil es norma supletoria en materia laboral, hemos de remitirnos al Código Civil. Para que el consentimiento surta efectos jurídicos, debe ser libre, consciente y voluntario, es decir, no adolecer de vicios, siendo los vicios de acuerdo al Código Civil articulo 1467 el error, fuerza y dolo.
1.2.2.4.2 Contrato bilateral.
El Código Civil al respecto en su ART: 1455 textualmente dice:
“El contrato es unilateral cuando una de las partes se obliga para con otra, que no contrae obligación alguna; y bilateral, cuando las partes contratantes se obligan recíprocamente.”
Cuando existe una sola parte hablamos de acto jurídico unilateral; y, cuando son dos partes, estamos frente a un acto jurídico bilateral, llamado también convención o contrato.
Tratándose de la relación de trabajo, la misma nace de un contrato en el que intervienen dos partes con intereses distintos; por una parte, el empleador o empresario que requiere del concurso del trabajador para la producción de bienes y servicios; y por la otra, el trabajador que presta sus servicios por una remuneración. Aplicado el contrato individual de trabajo a la clasificación de los contratos concluimos que estamos frente a un contrato bilateral, por la reciprocidad de derechos y obligaciones que existe entre las dos partes llamadas empleador y trabajador.
1.2.2.4.3 Contrato oneroso.
Con lo dispuesto por el Art.1456 del Código Civil, los contratos onerosos son aquello que tienen “por objeto la utilidad de ambos contratantes.”
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con su actividad se obtengan; y, aleatorio, cuando la remuneración del trabajador está supeditada a los resultados de su actividad o producción.
1.2.2.4.4 Es un contrato de tracto sucesivo.
De acuerdo a la doctrina esta clase de contratos también se los llama de “cumplimiento sucesivo o de ejecución sucesiva”, y se los define como “aquellos en que las relaciones entre las partes se desenvuelven a través de un período más o menos prolongado”.
Pero tratándose del contrato de trabajo; éste da nacimiento a una relación laboral, la misma que se va repitiendo día a día, semana a semana, mes a mes, conforme avanza la vigencia del contrato. De manera, que la relación laboral se cumple de manera progresiva, continuada, repetitiva. Siendo en este período de vigencia contractual que se cumplen, así mismo, de manera sucesiva, los derechos y obligaciones entre el empleador y su trabajador, con la particularidad de que dentro de la contratación laboral se proyecta el “dirigismo contractual”, que consiste en dictar leyes protectores del trabajador, fijando la duración y horario de la jornada de trabajo, las condiciones de salubridad del lugar de trabajo, las indemnizaciones en caso de despido intempestivo, etc.
1.2.3 El trabajador
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En nuestro país para que el trabajador se considere como tal, es de 15 años al cual el código de trabajo ya le permite que pueda realizar un contrato a pesar que no tenga los 18 años, en el caso que no tenga esa edad y este trabajando se considera trabajo infantil, el mismo que se contrapone con las leyes y es penado por el COIP, en contra del empleador que lo contrate, ya que es una violación a la ley.
1.2.4 Clases de trabajadores.
Empleado.-
Generalmente se designa con el nombre de empleado al funcionario técnico o profesional que presta su actividad al gobierno para la realización de fines de interés público. Este concepto era casi exclusivo hasta concluir el siglo XIX. En la actualidad, se distingue entre el empleador del Derecho administrativo, el que acaba de definirse, y el de derecho Laboral, donde tiende a oponerse a obrero, dentro del común denominador del vocablo trabajador. Para acentuar las diferencias, en la Administración se utiliza la denominación de empleado público; y en el mundo general del trabajo industrial, agrícola, mercantil, se habla de empleado particular o privado.
Según el Código de Trabajo el empleado privado o particular, es el que se compromete a prestar a un empleador los servicios de carácter intelectual y material en virtud de sueldo, participación de beneficios o cualquier forma semejante de retribución siempre que tales no sean ocasionales.
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Obrero.-El término obrero en la antigüedad estaba restringido a aquel que trabajaba en jornal o destajo, en las obras de casa o en las labores de campo, los albañiles, campesinos braceros o jornaleros. Siendo así que se refiere a aquel que trabaja, a los trabajadores y a todo aquello relativo a los mismos. De todas maneras el uso más difundido es para referirse al trabajador manual asalariado, conocido también como operario.
La clase obrera es fundamental en una economía moderna como la nuestra ya que es aquella la que aporta al sistema económico con su trabajo a instancias de la producción, a cambio del cual reciben un salario de parte de los dueños de los medios de producción, con cual sustentan a sus familias.
1.2.5 Obligaciones y prohibiciones del trabajador
Las obligaciones jurídicas de los trabajadores y trabajadoras están contempladas en el artículo 45 del Código de Trabajo y son los siguientes:
a) Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos;
b) Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el uso normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del proveniente de mala calidad o defectuosa construcción;
c) Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el señalado para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los intereses de sus compañeros o del empleador. En estos casos tendrá derecho al aumento de remuneración de acuerdo con la ley;
d) Observar buena conducta durante el trabajo;
e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal;
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g) Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales que amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores;
h) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurra, directa o indirectamente, o de los que él tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecuta;
i) Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades; y,
j) Las demás establecidas en este Código.
Las prohibiciones de los trabajadores y trabajadoras están contempladas en el artículo 46 del Código de Trabajo.
a) Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de otras personas, así como de la de los establecimientos, talleres y lugares de trabajo;
b) Tomar de la fábrica, taller, empresa o establecimiento, sin permiso del empleador, útiles de trabajo, materia prima o artículos elaborados;
c) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de estupefacientes;
d) Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser con permiso de la autoridad respectiva;
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f) Usar los útiles y herramientas suministrados por el empleador en objetos distintos del trabajo a que están destinados;
g) Hacer competencia al empleador en la elaboración o fabricación de los artículos de la empresa;
h) Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga; e,
i) Abandonar el trabajo sin causa legal.
1.2.6 Estabilidad
Según Socorro (2006) la estabilidad laboral debería ser entendida como la responsabilidad compartida que posee tanto el patrono como el empleado o el candidato de asegurar su participación efectiva en el ambiente laboral mientras ambas partes garanticen la adicción de valor a los procesos, productos o servicios que generen u ofrezcan. Es por ello que al lograr alcanzar este nivel de satisfacción, el individuo puede llegar a tener una mejor condición de vida porque estaría logrando cubrir muchos requerimientos y luego pasaría a escalar otros que le permitan seguir creciendo hasta lograr superarse.
La estabilidad garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que es medio indispensable de satisfacción de necesidades del núcleo familiar, garantiza los ingresos de la empresa, por cuanto un personal adiestrado y experto, al mismo tiempo integrado y con la mística hacia la empresa, brindará índices satisfactorios de producción y productividad, redundando no solo en beneficio del trabajador y del empleador, sino también del desarrollo orgánico-económico-social, con logros a la obtención de la armonía, la paz social y laboral.
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naturaleza del contrato de trabajo. No constituye un derecho del empleador porque significaría retornar a etapas superadas de trabajo forzoso.
El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que sumen en caos e inseguridad al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo, conllevando la insatisfacción de necesidades y un estado de angustia de su familia. Ante esa incertidumbre, la estabilidad laboral pasa de ser un concepto absoluto para convertirse en uno más abierto y relativo, donde tanto las empresas como los empleados tendrán igual responsabilidad para garantizar su presencia. En lo que respecta a la persona, ésta poseerá estabilidad laboral siempre y cuando no pierda su capacidad de innovar y pueda garantizar que agregará de manera constante valor a las organizaciones que se intereses en sus servicios, independientemente de su condición social, edad o credo, pues no ha de ser filtrado a través de los mismos paradigmas que hoy se manejan para poder contratar al individuo. Por lo tanto, mientras sea empleable poseerá estabilidad laboral, ya que ellos será la verdadera garantía de estabilidad. Con relación a las empresas, éstas deberán garantizar al Estado la valoración y contratación del talento empleable, sin las limitaciones que hoy interponen, basado en sus competencias, lo que permitirá mantener abierto el mercado para todo aquel que se preocupe por mantener activo, actualizado y con visión de futuro.
En otras palabras, la estabilidad laboral debería ser entendida como la responsabilidad compartida que posee tanto el patrono como el empleado o el candidato de asegurar su participación efectiva en el ambiente laboral mientras ambas partes garanticen la adición de valor a los procesos, productos o servicios que ofrezcan o generen. Existe diversidad de criterios sobre esta estabilidad laboral, en razón de variadas concepciones doctrinales e interpretaciones legislativas. Para Socorro se clasifica de la siguiente manera:
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b. Estabilidad Absoluta Flexible: admite el despido mediante justa causa, así como en caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización, lo decide la autoridad.
c. Estabilidad Absoluta Rígida: admite como causales de despido, sólo la determinada por Ley; admite la reposición o indemnización a elección del trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo motivó.
d. Estabilidad Casi Absoluta: se presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador sólo puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir trámite probado de reducción de personal o cierre de la empresa o negocio por razones técnicas o falencia económica. No admitiéndose ninguna otra causal no determinada por la ley, que configuraría el abuso del derecho, no admisible en nuestro sistema legal.
e. Estabilidad Relativa: es la durabilidad. Considera que da lugar la subsistencia normal o indefinida de un contrato de trabajo y afirma: La estabilidad relativa permite al patrono o empresario poner término al vínculo contractual abonando una indemnización.
La estabilidad relativa puede ser:
a. Estabilidad Relativa Propia: es igual a la estabilidad absoluta, pero no procede la reinstalación contra la voluntad del empleador. El trabajador puede realizar las mismas acciones que en el caso que la estabilidad absoluta, los salarios caídos proceden hasta la reincorporación del trabajador en su cargo o extinción del contrato.
b. Estabilidad Absoluta: es la decisión del empleador aún sin causa (arbitraria), produce la extinción de la relación contractual (eficacia), el hecho da lugar al pago de una indemnización. La estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner término al vínculo contractual abonando una indemnización.(BARZALLO María 2012)
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En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo, siempre que el empleador se encuentre de acuerdo, en caso contrario procede la indemnización. La mayoría de las legislaciones consideran que el trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas, desde la fecha que se produjo el despido injustificado.
Por su origen, pueden ser:
a. De carácter legal, constitucional o legislada por normas de menor jerarquía.
b. Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o convenios colectivos.
La convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo expresamente la relación recíproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligación del patrono de cumplirla y respetarla.
Por Alcances o Efectos:
a. Estabilidad Laboral Propia: faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposición en el caso que no se demuestre la causal de despido, volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía laborando. La mayoría de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado.
b. Estabilidad Laboral Impropia: no otorga necesariamente el derecho de reposición al trabajador despedido injustamente. La autoridad competente, a su criterio, puede sustituir la reposición por el pago de una indemnización.(BARZALLO María 2012)
1.2.6.1 Definiciones doctrinarios de estabilidad
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En la actualidad, si bien es cierto que se marcha hacia la estabilidad que constituye una de las tendencias actuales del Derecho Laboral, existen posiciones doctrinarias que parte de diversos fundamentos, tratan de respaldar el derecho del trabajador a permanecer en su lugar de trabajo; y del mismo modo, estudiando las normas de derecho positivo de las diferentes legislaciones de trabajo de distintos países, se encuentra un diverso grado de desarrollo del derecho que tiene el trabajador respecto de la estabilidad laboral en la cual el estado ecuatoriano ha realizado reformas sustanciales para proteger este Derecho.
El Dr. (VITERI LLANGA, 2006,) respecto a la estabilidad manifiesta que: “es el derecho de la clase trabajadora para la permanencia y continuidad ocupacional en el medio empresarial estable para el cual ha desenvuelto sus actividades, con la recíproca obligación del empleador de no privarle del trabajo mientras no hubiere causas legales que lo motive, o hechos legales o justificables que determinen la separación”.
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El trabajador con su actuación dentro del centro laboral, va adquiriendo conocimientos, se capacita, y en cierta forma se va ganando el derecho a continuar con esa función, encomendada por su empleador con lo cual se gana el puesto. Si ha incumplido en cabalidad sus tareas y obligaciones, si el empleador no ha encontrado causas justas para su separación, el empleado tiene todo el derecho de seguir en sus actividades, pues no existe ninguna razón para no hacerlo.
Con un sentido positivo la institución de la estabilidad laboral en el Derecho del Trabajo, asegura la permanencia de las relaciones laborales, en tanto perduren los medios de empleo en los que se desenvuelven los trabajadores, el derecho que la ley les otorga, el de tener la garantía de seguridad; seguridad que sirve para vivir libre de temor, incertidumbre ante el aspecto de la desocupación que deviene en la miseria y con ello el hambre de la familia. De tal forma que, al ser el trabajo un derecho de carácter eminentemente social, a la sociedad en general conjuntamente con los organismos del Estado, nos corresponde aportar en la creación de los medios idóneos para introducir mayores oportunidades de ocupación y de esta forma garantizar ingresos que, aunque en muchas situaciones no son los suficientes, pero necesarios para la satisfacción de las necesidades más básicas de la familia ecuatoriana.
El derecho a la estabilidad no revierte en la obligación de la estabilidad, tiende a delimitar la autonomía y arbitrariedad patronal; también tiene interés para la empresa en orden a la especialización y tecnificación en el trabajo y es así que para el Dr. (TRUJILLO, 2008), “la estabilidad es una aspiración permanente del trabajador, mayor aun del trabajador no capacitado, que constituye un elevado porcentaje de la población económicamente activa del Ecuador -PEA-. No obstante, ella nunca fue bien aceptada por el empleador y, en nuestros días, es vigorosamente combatida. Esta vez, a diferencia del pasado, con el apoyo del Estado, con el argumento de que su eliminación y/o reducción son necesarias para estimular la inversión y crear puestos de trabajo”.
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impulsará la formación y capacitación para mejorar el acceso y calidad del empleo y las iniciativas de trabajo autónomo”.
Lo que manifiesta el tratadista respecto del empleador, se bebe entender que, no todo lo que se encuentra en la ley es aceptada por la generalidad, habrá diferentes criterios y opiniones, quienes estén de acuerdo y en desacuerdo, pero hay que entender que la Ley es obligatoria para todos, sin embargo respecto de los trabajadores que no están capacitados, ya sea porque no tuvieron la oportunidad de educarse, el Estado a través de sus ministerios deberían elaborar programas de capacitación técnica que ayuden al desarrollo personal y profesional, para que los trabajadores rindan en toda su potencialidad y capacidad.
Otra forma diferente de expresar lo que significa la estabilidad lo manifiesta el Dr. (JARAMILLO DÁVILA) al decir que: “la Estabilidad en el empleo por otra parte, garantiza también una eficacia en la producción, una normalidad en el proceso de esa producción, una especialización o perfeccionamiento en las actividades que realizan los hombres, de tal manera que, es un factor importante para el desarrollo socioeconómico de los pueblos y para el propio beneficio de los empleadores”.
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esta manera el trabajador rendirá mejor incluso hasta que por su magnífico desempeño se gane un ascenso, obteniendo de esta manera un mejor nivel económico.
La doctrina que considera como el elemento más destacado de la institución de la estabilidad su carácter de protección en el empleo, quizás porque actualmente no existe fluidez en el mercado de trabajo y por lo mismo, cuando el trabajador pierde su puesto de trabajo, tiene que afrontar graves problemas, ya sean estos de orden económicos, sociales y hasta inclusive síquicos, siendo muy complicado llegar a superarlos. En esta línea se puede nombrar al Dr. (KROTOSCHIN, 1959) que dice: “la estabilidad en su sentido más estricto consiste en la protección casi absoluta del trabajador contra la posible pérdida de empleo que solo puede suceder al incurrir en faltas graves taxativamente enumeradas”. El mismo autor manifiesta que el concepto de estabilidad no es muy preciso, por lo que concreta su alcance diciendo que es una tendencia a proteger al empleado no solo evitando el despido arbitrario sino también velando eficazmente por la conservación del vínculo laboral durante ciertos impedimentos del trabajador, casos en los cuales solamente se suspenden los efectos del vínculo laboral.
Mientras para Krotoschin la estabilidad es una protección “casi absoluta”, el tratadista Carlos de Bonjomar expresa lo siguiente: “La seguridad de permanencia en la labor que rinda o ejecute constituye un factor de imponderable valor desde los puntos de vista económico y moral, pues del temor e inseguridad en el empleo surgen efectos negativos tanto en la esfera del trabajador como en el ámbito de la producción y la pérdida del empleo constituye sin duda un grave daño para quienes solo cuentan con su salario o sueldo para cubrir sus necesidades propias y de su familia”.
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considera una verdadera inversión, aunque hay que destacar que en nuestro medio no existe aún esa cultura. Además es importante destacar que el contar con personal antiguo que conoce del procedimiento y manejo de maquinaria ayudará frente al hecho de ingreso de nuevos trabajadores, que serán capacitados por sus mismos compañeros, haciendo que su inserción sea más familiar. En la actualidad se realizan procedimientos internos de inserción denominados inducción, periodo en el cual sirve para ser capacitados y preparados en el área que van a desempeñar su labor.
El Dr. (Elffman, 2010) citado en Ramírez manifiesta que: “la estabilidad es uno de aquellos vocablos que comenzaron por tener un sentido unívoco de presencia o permanencia de las relaciones laborales individuales de exigencia de una causa razonable y adecuada para su terminación o la presencia de una causa legalmente prevista de extinción. Con el transcurso del tiempo y del discurso jurídico de pretensión científica llega a ser multívoco cuando se le adicionan calificativos diferenciales (absoluta, relativa, propia, impropia), que solo pueden ganar sentido en la oración a condición de que se prive de sentido autónomo al sustantivo”.
35 1.2.6.2 Finalidad de la estabilidad laboral.
La finalidad de la estabilidad laboral se fundamenta en el derecho al trabajo que tiene toda persona en capacidad de trabajar, por cuanto es a través del trabajo que toda persona alcanza su realización y dignificación, consigue ingresos indispensables para sustentar sus necesidades primarias y secundarias así como de quienes dependen económicamente del trabajador (MUNDARAY SILVA).
Como se ha dicho en anotaciones anteriores, la estabilidad laboral es una institución propia del derecho individual del trabajo y tiene relación, más que a la permanencia en el cargo, a la necesaria existencia de un justo motivo que explique la ruptura del vínculo representado por la relación laboral, de tal suerte que, al respecto el profesor (CALDERA, 1960,), citando a Ripert, manifiesta que: “ la estabilidad se justifica por el hecho de considerar dotada la relación laboral de un atributo de permanencia a favor del trabajador”, por lo tanto dice que “el despido cuando no se base en causa legal no sólo se considere como excepcional sino como imposible”.
En términos generales, la finalidad que persigue la estabilidad, en efecto es la protección contra el despido arbitrario, garantizando de esta manera la permanencia y continuidad del trabajador en el medio laboral o empresa mientras esté en capacidad de trabajar, no se incapacite para hacerlo por su edad, occidente de trabajo o enfermedad común o profesional, ni incurra en faltas sancionadas con la terminación del contrato individual de trabajo. Es preciso considerar que tal protección ha de depender siempre de las circunstancias de tiempo, modo y lugar; sin embargo en nuestro diario vivir, mucho también estriba en hechos eminentemente de carácter políticos, históricos, sociales o culturales y de una forma es la necesidad que la estabilidad laboral se dé desde el período a prueba.
1.2.7 Causas por las que el empleador pueda dar por terminado el contrato.
El artículo 172 del Código de Trabajo indica las causas por el cual el empleador pueda dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los siguientes casos:
