UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIO Y
RECURSOS HUMANOS.
Tesis de grado previa la obtención del título de Ingeniera en Administración de Empresas de Servicio y Recursos Humanos
Tema:
“Diseño de un Sistema De Talento Humano en la Fundación Coalición
Ecuatoriana De Personas Que Viven Con VIH/sida (CEPVVS)”.
Autora:
Carmen Yomaira Pozo Rivera
Director de Tesis:
Ing. Jonny Moreano
II
Certificación de Tutoría
Por medio de la presente certifico que, la Sra. Carmen Yomaira Pozo Rivera,
ha realizado bajo mi tutoría la tesis “Diseño de un Sistema De Talento
Humano en la Fundación Coalición Ecuatoriana De Personas Que Viven Con VIH/sida (CEPVVS)”, cumpliendo los objetivos y lineamientos planteados
para la ejecución del trabajo, basado en los requisitos solicitados por la Universidad Tecnológica Equinoccial, para la obtención del Título de Ingeniera
en Administración de Empresas de Servicio y Recursos Humanos.
Atentamente,
Ing. Jonny Moreano
III
AUTORÍA
La responsabilidad del contenido del presente trabajo de grado titulado:
“Diseño de un Sistema De Talento Humano en la Fundación Coalición Ecuatoriana De Personas Que Viven Con VIH/sida (CEPVVS)”, corresponde
a su Autora
_______________________________
Carmen Yomaira Pozo
IV
DEDICATORIA.
El presente trabajo está dedicado a mis queridos padres, quienes a lo largo
de mi vida me han educado con valores basados en la verdad y honestidad,
su apoyo moral y económico incondicional me han traído a este gran logro.
A mis hermanos Julio y Tania y mis sobrinos Alejando y Melany por poner
su confianza en mí y siempre diciéndome “lo vas a lograr”,
Finalmente le dedico este trabajo a mi esposo Franklin y a mi hijo Frank
Alessandro que está en camino, ustedes son la fuerza que me guía día a día
V
Agradecimiento
Agradecer a Dios por darme su guía, protección y sabiduría infinita, gracias
Señor por todas las bendiciones que me has dado y me das.
Mi gratitud a la Fundación CEPVVS por brindarme el apoyo necesario e
incondicional para la realización de mi trabajo, a la Universidad
Tecnológica Equinoccial y a todos sus docentes y personal administrativo
por abrirme las puertas y fortalecer mi formación académica.
Al Ing. Jonny Moreano por su tiempo, dedicación y conocimientos
impartidos durante la dirección de mi trabajo de tesis.
Gracias a todos mis compañeros y amigos de trabajo con quienes semana a
semana nos dedicamos con mucho empeño a las tareas universitarias y
compartir momentos inolvidables
VI
ÍNDICE
ABREVIACIONES ... XI INTRODUCCIÓN ... XII
CAPITULO I ... 1
EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN ... 1
1.1 Tema ... 1
1.2 Antecedentes. ... 1
1.3 Planteamiento Del Problema ... 4
1.4 Formulación Del Problema ... 5
1.5 Justificación e Importancia. ... 5
1.6 Delimitación Del Tema ... 6
1.7 Objetivos ... 7
1.7.1 Objetivo General ... 7
1.7.2 Objetivos Específicos ... 7
1.8Hipótesis ... 8
1.8.1Hipótesis General. ... 8
1.8.2 Hipótesis Específicas. ... 8
1.9 Variables De La Investigación ... 9
1.9.1 Variable Independiente: ... 9
1.9.2 Variables Dependientes: ... 9
CAPITULO II ... 10
MARCO TEÓRICO, CONCEPTUAL Y LEGAL ... 10
2.1 Marco Teórico ... 10
2.1.1Sistemas ... 10
2.1.2Sistemas Administrativos ... 10
2.1.2.1 Clasificación de los sistemas ... 11
2.1.2.2 Elementos de los sistemas ... 11
2.1.2.3 Modelos de Sistemas ... 12
2.1.2.4 Características de los modelos de sistemas ... 12
2.1.3 Tipos desistemas Administrativos. ... 13
VII
2.1.5 Gestión del Talento Humano ... 15
2.1.6 Sistemas de Recursos Humanos ... 17
2.1.6.1 Subsistema De Provisión De Recursos Humanos. ... 17
2.1.6.2 Subsistema De Aplicación De Recursos Humanos ... 29
2.1.6.3 Subsistema De Mantenimiento De Recursos Humanos ... 36
2.1.6.4 Subsistema De Desarrollo De Recursos Humanos ... 39
2.1.6.5 Subsistema De Seguimiento De Recursos Humanos ... 42
2.1.7 Estructura organizacional ... 42
2.1.7.1 Principios de una organización. ... 42
2.2 Marco Conceptual ... 44
2.3 Marco Legal ... 48
CAPITULO III ... 51
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ... 51
3.1 Metodología ... 51
3.1.1 Método analítico ... 51
3.1.2 Método inductivo ... 51
3.1.3 Método deductivo ... 52
3.2 Técnicas ... 52
3.2.1 Descriptiva.- ... 52
3.2.2 Observacional.- ... 53
3.2.3 Bibliográfica ... 53
3.2.4 De Campo.- ... 53
3.3 Procedimientos ... 53
3.3.1 Fuentes primarias ... 53
3.3.1.1 Observación ... 53
3.3.1.2 Encuestas ... 54
3.3.1.3 Entrevistas ... 54
3.3.2 Fuentes Secundarias ... 54
3.3.2.1 Fuentes Internas: ... 54
3.4 Población y Muestra ... 55
3.5 Instrumentos para La Investigación ... 55
VIII
3.5.1.1 Características de las encuestas ... 56
3.5.2 La entrevista ... 56
3.6Aplicación de las técnicas ... 57
3.7Procesamiento de Datos y Análisis de los Resultados ... 57
3.8 Resultados de la investigación ... 78
CAPITULO IV... 80
SITUACIÓN DIAGNÓSTICA ... 80
4.1Misión ... 80
4.2 Visión ... 80
4.3 Determinación de valores organizacionales ... 81
4.4 Diagnóstico de la estructura actual del equipo técnico y administrativode la Fundación CEPVVS. ... 82
4.5Situación actual del área de Talento Humano ... 85
4.6 Análisis de los aspectos importantes del área de Recursos Humanos. ... 86
CAPITULO V ... 88
DISEÑO DEL SISTEMA DE TALENTO HUMANO PARA LA FUNDACIÓN CEPVVS ... 88
5.1 Organigrama Técnico y Administrativo Propuesto ... 88
5.2 Diseño del area de Gestión de Talento Humano ... 91
5.2.1 Misión del Area Gestión de Talento Humano ... 91
5.2.2 Visión del Area Gestión de Talento Humano ... 91
5.2.3 Objetivos del area Gestión de Talento Humano. ... 91
5.2.4 Estrategias del Modelo de Gestión del Talento Humano. ... 92
5.2.5 Actividades del Area de Gestión de Talento Humano. ... 92
5.2.5.1 Planeación del Talento Humano. ... 92
5.2.5.2 Clasificación de Puestos. ... 92
5.2.5.3 Selección de personal. ... 93
5.2.5.4 Capacitación de personal. ... 93
5.2.5.5 Evaluación del desempeño. ... 93
5.2.5.6 Beneficios y bienestar del personal. ... 93
IX
5.2.7 Descripción del puesto del Responsable del Área de Talento
Humano. ... 95
5.3 Subsistema de Provisión del Talento Humano ... 100
5.3.1Política y normativa de reclutamiento y selección de personal ... 100
5.3.1.1Proceso de reclutamiento y selección ... 100
5.4 Subsistema de Aplicación del Talento Humano ... 104
5.4.1 Política y normativa de inducción del personal ... 104
5.4.1.1 Proceso de inducción del personal ... 104
5.4.2 Política y normativa de Descripción y análisis de cargo ... 105
5.4.2.1Proceso de descripción de cargos. ... 105
5.4.2.2 Descripción de cargos actuales ... 106
5.4.2.2.2 Responsable de Finanzas y Administración ... 111
5.4.2.2.3 Responsable de Monitoreo y Evaluación ... 116
5.4.2.2.4 Supervisor Técnico Nacional. ... 121
5.4.2.2.5 Supervisor Técnico Zonal ... 127
5.4.2.2.6 Responsable de Comunicaciones ... 133
5.4.2.2.7 Secretaria / Auxiliar Contable ... 138
5.4.2.2.8 Asistente de Oficina ... 144
5.4.2.2.9 Promotores Comunitarios. ... 148
5.4.3 Política y normativa de Evaluación del desempeño ... 154
5.4.3.1 Proceso de Evaluación del Desempeño ... 155
5.5 Subsistema de Mantenimiento del Talento Humano. ... 157
5.5.1 Política y normativa de compensaciones y beneficios sociales ... 157
5.5.1.1Proceso de compensaciones y beneficios. ... 158
5.5.2 Política y normativa de Salud y Seguridad ocupacional ... 160
5.5.2.1 Proceso de implementación de salud y seguridad ocupacional . 161 5.6 Subsistema de Desarrollo del Talento Humano ... 164
5.6.1 Política y normativa de capacitación y desarrollo ... 164
5.6.1.1 Proceso de capacitación y desarrollo del personal ... 165
CAPITULO VI... 168
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 168
X
XI
ABREVIACIONES
ARV´s Antirretrovirales
CEPVVS Coalición Ecuatoriana de Personas que Viven con VIH/sida
CIAT Coalición Internacional de Activistas en Tratamientos
E&D Estigma y Discriminación
MRL Ministerio de Relaciones Laborales
MSP Ministerio de Salud Pública
ONG Organización No Gubernamental
PVV Personas que Viven con VIH
SIDA Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida
XII
INTRODUCCIÓN
En la actualidad las empresas y organizaciones competitivas inclinan todos sus esfuerzos por el fortalecimiento de su Talento Humano ya que se ha convertido
en la pieza clave para la potencialización de sus negocios y el valor agregado para sus clientes o beneficiarios.
Es por ello importante darle el interés necesario al Talento Humano de la organización contribuyendo a brindar mejores oportunidades dentro de la entidad y fuera de ella, el enfoque actual permite considerar a los empleados
como socios de la organización, más aún si pasan a ser de colaboradores a beneficiarios.
El sistema de talento humano involucra a todos los integrantes de la CEPVVS y todos los subsistemas son parte de la gestión orientando sus esfuerzos y
herramientas al mejoramiento continuo de todos sus miembros.
Uno de los más importantes objetivos de la gestión del Talento Humano es ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión; como
otro de los beneficios de la gestión del Talento Humano es importante mencionar la auto realización y motivación de los empleados.
Este trabajo de investigación pretende determinar las actividades que realizan
efectivamente los colaboradores y su rol dentro de la organización, de esta manera la Fundación Coalición ecuatoriana de personas que viven con
XIII
El desarrollo de este trabajo está estructurado en seis capítulos que incluyen
recomendaciones, conclusiones y bibliografía.
Capítulo I
En el capítulo uno se aborda el planteamiento del problema de investigación,
mismo que contiene los antecedentes de la organización a implementar la propuesta, identificando el problema que presenta y plasmando la importancia
de la propuesta a desarrollar; así mismo como una de las partes medulares de este capítulo es plantear los objetivos que se verán reflejados al finalizar la
propuesta.
Capítulo II
En el capítulo dos se fundamenta la teoría y el marco conceptual en el que se
basa la propuesta, estableciendo como principales conceptos y teoría todos los
subsistemas de Talento Humano y la gestión de Talento Humano.
Capítulo III
Para el capítulo tres se establece la metodología de la investigación aplicando los distintos métodos analítico, inductivo y deductivo y estos a través de los
procedimientos como encuestas principalmente y entrevistas, así mismo después de la aplicación las encuestas se concluye con un análisis de los
XIV
Capítulo IV
Durante el desarrollo de este capítulo y a partir de los resultados del capítulo tres se establece el diagnóstico o estado actual de la organización determinando los valores institucionales así como el análisis de la estructura
actual y del funcionamiento del sistema de talento humano en la organización.
Capítulo V
Este capítulo contiene la propuesta del sistema de Gestión del Talento Humano desarrollando los procedimientos, políticas y normativas de los subsistemas de
Recursos Humanos, además contiene una propuesta de organigrama que permite el mejoramiento de los canales de comunicación dentro de la
organización.
Capítulo VI
Finalmente en este capítulo se elabora una matriz de conclusiones y
recomendaciones para la organización una vez realizada la propuesta.
Anexos y Bibliografía
Se adjuntan a la propuesta las herramientas básicas y formatos utilizados para
1
CAPITULO I
EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1.1 Tema
“Diseño de un sistema de talento humano en la ONG Fundación Coalición
ecuatoriana de personas que viven con VIH/sida (CEPVVS)”.
1.2 Antecedentes.
En 1984 se registra el primer caso notificado de VIH/sida en el Ecuador y en 1987 nace el sector del VIH dentro del Ministerio de Salud Pública conformándose el Programa Nacional del SIDA y ahora llamada Estrategia
Nacional de VIH como una reacción al crecimiento acelerado de la epidemia en el Ecuador.
La lentitud de la respuesta de la autoridad sanitaria y consigo los limitados recursos y el estigma y la discriminación determinaban un número elevado de muertes por SIDA.
En diciembre del 2000, se promulga en el registro oficial la Ley para la Prevención y asistencia Integral del VIH/sida, esta ley declara de interés nacional la lucha contra el Síndrome de Inmuno Deficiencia Adquirida (SIDA) y
2
ese entonces) y garantizará una adecuada vigilancia epidemiológica, facilitará
el tratamiento a las personas afectadas y precautelará sus derechos.
Finalmente en el año 2002, se inserta en la lucha y organización de las personas que viven con VIH/sida (PVVS) para exigir al estado ecuatoriano su
derecho a la atención integral de su salud y la entrega de tratamientos antirretrovirales (ARVs). Un paso significativo en esta lucha fueron las medidas
cautelares interpuestas por más de 150 PVVS ante la Comisión Interamericana de Derechos Humanos que obligo al estado ecuatoriano a iniciar la entrega de
los tratamientos antirretrovirales a las PVVS en el Ecuador.
Para el año siguiente, 2003 se realiza el I Encuentro Nacional de PVVS que resuelve la creación de la Coalición Ecuatoriana de Personas que Viven con
VIH/sida (CEPVVS).
Desde el entonces la CEPVVS actuó como una organización de base comunitaria OBC y se apoyaba en otras organizaciones más especializadas en
el tema del VIH/sida y por medio de las cuales se financiaban limitados recursos.
En el 2005 se reúnen las PVVS realizándose la I Asamblea de la CEPVVS y con la participación de cerca de 100 PVVS se eligen a las nuevas autoridades
3
Es así que en el año 2006 la CEPVVS se constituye y obtiene su personería
jurídica, constituida a través de Acuerdo Ministerial otorgado por el Ministerio de Salud Publica el 16 de marzo del 2006, teniendo como objetivo principal promover la participación organizada de las personas con VIH en el Ecuador de
manera que contribuya al mejoramiento de su calidad de vida.
La CEPVVS se posiciona como una organización reconocida a nivel nacional e
internacional, por ser la entidad que aglutina y organiza a las personas con VIH del país creada en base a la necesidad de personas de exigir medicamentos, exámenes especializados en torno a su condición de salud y sobre todo
atención con calidad y calidez en los servicios de salud pública.
Actualmente, cuenta con 9sedes o filiales (oficinas de atención) en:
Quito, Núcleo CEPVVS Pichincha (Sede Central
Guayas; Núcleo CEPVVS Guayas
Manabí, Núcleo CEPVVS Manabí
El Oro, Núcleo CEPVVS El Oro
Los Ríos, Núcleo CEPVVS Quevedo y Núcleo CEPVVS Babahoyo
Sta. Elena, Núcleo CEPVVS Sta. Elena
Esmeraldas, Núcleo CEPVVS Esmeraldas
Loja, Núcleo CEPVVS Loja
En cada una de estas sedes se cuenta con un promotor y/o orientador de pares
para el servicio de los PVVS que lo requieran.
4
cooperantes principalmente son externos y de Naciones Unidas a través de sus
agencias relacionadas con el tema como lo son ONUSIDA, UNFPA, UNIFEM, OPS, PNUD entre otros.
1.3 Planteamiento Del Problema
En los últimos años el Talento Humano en las organizaciones es considerado como el eje fundamental para su funcionamiento y crecimiento, convirtiéndose
así en una necesidad de potenciar sus capacidades a través de un adecuado sistema de administración del talento humano.
La Fundación CEPVVS ha crecido aceleradamente desde su creación y requiere optimizar la gestión del Talento Humano a través de la capacitación de ellos, puesto que no cuenta con una estructura organizacional adecuadamente
funcional, misma que requiere de su canalización y el diseño de un sistema de Talento Humano que permita el mejoramiento de las actividades de los
colaboradores, tanto en el área administrativa como en el área técnica programática.
Al momento la organización requiere contar con procedimientos adecuados
para el desarrollo de funciones y establecer políticas que permitan su desarrollo individual, al igual que una capacitación permanente que permita una mayor
5
1.4 Formulación Del Problema
La Fundación CEPVVS actualmente no cuenta con un sistema de gestión del Talento humano y al no contar con esta herramienta ha dificultado su
desarrollo. Por lo que será importante potenciar las capacidades con las que cuenta el personal actualmente contratado y como fin evitar contingencias
laborales.
1.5 Justificación e Importancia.
Actualmente, las organizaciones buscan identificar las principales causas de la
falta de crecimiento, teniendo marcada la tendencia a mejorar el desarrollo del talento humano.
En ese sentido es importante contar con un sistema de talento humano que soporten y desarrollen al talento humano y por consiguiente empujen a la organización a la excelencia logrando una ventaja competitiva, sustentable y
duradera
El sistema de talento Humano logrará en la CEPVVS un mayor fortalecimiento
organizacional y posicionamiento en la sociedad.
La CEPVVS recibe aportes de varios organismos de cooperación mismos visualizarán a la organización con mayor fortaleza pues tendrán la seguridad
6
Por tanto el desarrollo y aplicación de un sistema de talento humano optimizará
los recursos de la organización, mejorará el rendimiento de los colaboradores, brindará seguridad con el personal contratado y sobre todo que servirá de guía y consulta permanente a todos aquellos que, teniendo personal a cargo,
cotidianamente deben tomar decisiones referidas a la administración de su personal.
Este estudio dotará a la organización de técnicas de fácil aplicación, simplificando procesos e implicando diseñar subsistemas de talento humano
que empujen a la organización a la consecución de sus objetivos.
Con la elaboración de un adecuado sistema de talento humano para la Fundación CEPVVS se tendrá la oportunidad de:
1. Contar con personal idóneo.
2. Desarrollo y capacitación del personal. 3. Motivar al cumplimiento de objetivos.
4. Incrementar la eficiencia y efectividad de la organización. 5. Mejorar el clima laboral.
1.6 Delimitación Del Tema
Diseño de un sistema de Talento Humano para la Fundación CEPVVS,
organización sin fines de lucro.
El desarrollo del tema se realizará en el Ecuador, provincia de Pichincha,
7
1.7 Objetivos
1.7.1 Objetivo General
Diseñar un sistema de talento humano que logre equidad, claridad y
uniformidad en la aplicación de políticas y métodos para el apropiado desarrollo del talento humano en la Fundación CEPVVS.
1.7.2 Objetivos Específicos
1. Preparar un diagnóstico de la situación actual de la Fundación
CEPVVS.
2. Analizar el organigrama orgánico funcional actual y proponer una
estructura de personal organizada que contribuya a mantener adecuados canales de comunicación.
3. Diseñar un sistema de talento humano que incluya los subsistemas de recursos humanos.
4. Establecer las herramientas necesarias para cada proceso a fin de
8
1.8Hipótesis
1.8.1Hipótesis General.
El diseño de un sistema de Talento Humano que ayude y proporcione de
métodos adecuados para la toma de decisiones en cuanto al sistema de recursos humanos en una organización, que permitirá lograr resultados
que beneficie a todos los colaboradores de la organización, así al cliente externo.
1.8.2 Hipótesis Específicas.
La información obtenida del análisis del organigrama funcional
presentará una visión general de su estructura organizacional, la misma que servirá de base para elaborar una propuesta en beneficio
del talento humano destinada a aprovechar sus fortalezas y solucionar las debilidades.
El realizar herramientas que apoyen para un adecuado sistema de
gestión del talento humano presentará cambios de tal forma que
fortalezcan el trabajo del personal en la organización,
proporcionándoles directrices básicas para una armonía en el
9
1.9Variables De La Investigación
1.9.1 Variable Independiente:
El Sistema de Administración del Talento Humano.
1.9.2 Variables Dependientes:
Demanda del personal para mejorar en su servicio y
optimización del tiempo.
Estructura organizacional acertada con equidad y
funcionalidad.
10
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO, CONCEPTUAL Y LEGAL
2.1 Marco Teórico
2.1.1Sistemas
Para Carlos Audirac Camarena, “Sistema es un conjunto de
elementos, interrelacionados entre si y con el medio que los
rodea, de tal manera que forma una suma total”.
James Seen, opina que: “Sistema es un conjunto de personas,
conocimientos, habilidades, equipo, maquinaria, métodos,
procesos cuyo fin es que la organización cree valor para el cliente
y los grupos de interés e influencia”
Con estos conceptos se puede mencionar que la administración
se apoya en el uso de la información, la cual sienta las bases para el proceso de toma de decisiones.
2.1.2Sistemas Administrativos
El éxito de una organización depende de una administración
11
proporcione a su administración teorías y conceptos que
satisfagan las necesidades que se determinan en su desarrollo.
2.1.2.1 Clasificación de los sistemas
Los sistemas se pueden clasificar de acuerdo con:
El grado de interacción con otros sistemas: abiertos, semi
abiertos o semi cerrados y cerrados.
Su composición material y objetiva: abstractos y concretos.
Su capacidad de respuesta: activos, pasivos y reactivos.
Su movilidad interna: estáticos, dinámicos, homeostáticos y
probabilísticas.
Su grado de dependencia: independientes e
interdependientes.
2.1.2.2 Elementos de los sistemas
En cualquier sistema se puede encontrar cuatro elementos básicos para su funcionamiento:
1. Entradas o insumos: abastecen al sistema de lo necesario para cumplir su misión.
12
3. Salidas o producto: es el resultado del proceso.
4. Retroalimentación: es la respuesta de los sistemas que han recibido como insumo el producto de un sistema previo o la respuesta del entorno
2.1.2.3 Modelos de Sistemas
Básicamente hablamos de modelos que las organizaciones van copiando, adaptándolos y generalizándolos a las necesidades de las mismas, ya que estos no suelen ser
rígidos. Estos se representan a través de técnicas, procesos, modelos y sistemas administrativos.
2.1.2.4 Características de los modelos de sistemas
Son aplicados para producir un cambio.
Para su aplicación requiere del uso de distintas
herramientas.
Son modelos que pueden aplicarse a más de un tipo de
organización.
Son modelos que cambian la forma de desempeño del
13
2.1.3 Tipos de sistemas Administrativos.
Los sistemas administrativos son los siguientes:
1.- Sistema de Planeación
2.- Sistema Financiero
3.- Sistema de Talento Humano
4.- Sistema de Recursos Materiales
5.- Sistema de Organización Procedimientos y métodos
6.- Sistema Tecnológico
Para el desarrollo de este trabajo nos basaremos en la teoría y el sistema de Talento Humano.
2.1.4 Administración del personal
Según French, Wendell L, pág. 29 “La efectividad del subsistema
de administración del personal se puede evaluar en términos de
su contribución a la efectividad con que una organización logra
sus objetivos particulares”1
, con lo mencionado se puede recalcar
que el diseño de un sistema administración del talento humano en las organizaciones constituye un pilar fundamental para el adecuado funcionamiento de esta; definiendo políticas y
1
14
directrices que garanticen resultados favorables tanto a la
organización como al individuo en su desarrollo personal.
Analizar que es un sistema ayuda a definir claramente los conceptos que se derivan del mismo por lo que entendemos como
sistema una red de procedimientos relacionados entre sí de acuerdo a un esquema que integrado logra una mayor actividad y
asertividad en las empresas.
Como área de estudio la administración de personal enfrenta muchos retos y dificultades puesto que se centran en un diseño
de trabajo y de reglas que afectan o benefician directamente a las personas integrantes de un grupo laboral.
En este contexto es importante citar que la administración de recursos humanos engloba varios subsistemas, estos juntos y correlacionados proporcionan datos importantes para la toma de
decisiones en la organización.
Los problemas más importantes en el diseño de un sistema de
talento humano eficiente en las empresas y organizaciones en general es la administración de los recursos humanos es común
que existan circunstancias en las que, como consecuencia de la propia política se generen situaciones en las que afrontar los
15
El principal sustento de este diseño estará en la teoría de
sistemas, subsistemas de recursos humanos y la administración de recursos humanos.
2.1.5 Gestión del Talento Humano
Se puede mencionar también que: La gestión del talento también
es conocida como Gestión del Capital Humano, Sistema de
Información del Recurso Humano o Sistemas de Gestión de
Recursos Humanos o módulos de Recursos Humanos.
Las compañías se involucran en la gestión del talento (Gestión del
Capital Humano) son estratégicas e intencionadas para buscar,
atraer, seleccionar, capacitar, desarrollar, retener, promover, y
movilizar a los empleados en la organización. Las investigaciones
realizadas para medir el valor de sistemas como estos dentro de
las empresas, descubren beneficios en estas áreas económicas
críticas: utilidades, satisfacción al cliente, calidad, productividad,
costos, duración del ciclo de los procesos, y capitalización de
mercado. Este abordaje del manejo del recurso humano busca no
sólo emplear al personal más calificado y valioso, si no también
enfatizar la retención. Como el reclutamiento y la selección es tan
costosa para una empresa, es importante colocar al individuo en
una posición donde sus habilidades sean óptimamente utilizadas.2
2
16
La gestión del talento Humano para Yoany Rodríguez Cruz se
describe como: “Un Enfoque estratégico de dirección cuyo
objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a
disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de los resultados
necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro”3
Chiavenato, Idalberto sostiene que: “El montaje de un sistema de
información de Recursos humanos3 requiere: observación
sistemática y análisis y evaluación de la empresa, o de sus subsistemas, de sus respectivas necesidades de información. Un sistema de información debe identificar y agrupar todas las redes
de flujos de información para que sea proyectada hacia cada grupo de decisiones. El énfasis debe hacerse en la necesidad de
información y no sólo en el uso de información, como se ha hecho convencionalmente. En lo fundamental, el sistema de información
es la base del proceso decisorio de la organización”.4
3
http://www.bibliociencias.cu/gsdl/collect/eventos/archives/HASH01c9.dir/doc.pdf 4
17
2.1.6Sistemas de Recursos Humanos
El sistema de recursos humanos se encuentra conformado por los
siguientes subsistemas:
Subsistema de Provisión de Recursos Humanos
Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos
Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos
Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos
Subsistema de Seguimiento de Recursos Humanos5
2.1.6.1 Subsistema De Provisión De Recursos Humanos.
Dentro de este subsistema tenemos:
a) Planeación de Recursos Humanos.
“Es una técnica para determinar en forma sistemática la
provisión de demanda de empleados en una organización que serían necesarios, la planeación le permite a la organización
contar con el personal adecuado en el momento adecuado”.6
5
Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos humanos, 2da edición, McGRAW -HILL 1.994, P.161
6
18
Propósitos:
Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea
posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las
metas de la organización.
Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de
obra.
Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres,
a las minorías y a los discapacitados.
Organizar los programas de capacitación de empleados.
Ventajas:
Mejorar la utilización de recursos humanos.
Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de
personal con los objetivos globales de la organización.
Economizar en las contrataciones.
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros
campos.
Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la
obtención de mejores niveles de productividad mediante la
aportación de personal más capacitado.
Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas ventajas, pero su mejoría en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala más reducida de sus
19
b) Reclutamiento
“El reclutamiento se define como el proceso de atraer
individuos oportunamente en suficiente número y con los
debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en
la organización.
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar
y atraer a la organización a solicitantes capacitados e
idóneos”.7
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa
lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.
Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de
trabajo, del cual se seleccionara después nuevos empleados.
7
20
El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna,
en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una organización.
En el reclutamiento es importante precisar el número de
personas necesarias y suficientes, dicho número no puede ser una cantidad precisa y exacta sino que estará condicionado
por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que
nichos se localizarían
Proceso de Reclutamiento
Se agrupan básicamente en 2 tipos interno y externo.
Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser
ascendidos o transferidos con promoción.
Reclutamiento Externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada
vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos por las
21
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta
innovación y cambio a la empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo, con lleva mayores tiempos, un
incremento en el coste del proceso. 8
c) Selección de personal
“Es el proceso sistemático a través del cual se elige, de
entre todos los candidatos reclutados, el más adecuado
para ocupar el puesto vacante”.9
Importancia del sistema de selección de personal
El sistema de selección de personal es una actividad clave
de una organización, siendo importante proporcionar una fuerza laboral adecuada para la misma.
La selección de personal de fuera o dentro de la empresa
para ocupar las vacantes existentes o proyectadas, es una de las principales funciones de recursos humanos con
efectos de largo alcance.
Actualmente, se está poniendo más atención que nunca al
proceso de selección. Las personas contratadas después de un filtrado con base en especificaciones del puesto muy
8
http://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento 9
22
bien desarrolladas aprenden de buena gana sus valores,
son productivas y por lo general se ajustan a su trabajo con un mínimo de dificultad. En consecuencia la persona, la organización y la sociedad como un todo se benefician de
un proceso de selección cuidadoso.
Objetivos del sistema de selección de personal
La selección de personal tiene como objeto principal encontrar al candidato más adecuado para un puesto de trabajo determinado, teniendo en cuenta tanto las
necesidades y características de la organización como las del trabajador.
Obtener un número suficiente de personas idóneas que presenten sus solicitudes para cubrir las vacantes de la
organización.
Predecir el futuro desempeño de una determinada persona
23
Metodología para selección de Recursos Humanos
Basada en Competencias
Al llevar a cabo un proceso de selección de personal en una empresa tan importantes, son los datos cuantitativos y
los objetivos, como también los datos cualitativos que se pueden obtener de los candidatos que participen dentro del
proceso a ocupara la vacante existente en la organización. Por ello la metodología que se debe seguir, al llevar a cabo
la selección de personal es una metodología cuantitativa –
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Gráfico No 1: Fases del proceso de selección 10
Preselección de personal.- “Esta fase supone el análisis
comparativo entre el tipo y nivel de calificación de cada uno
de los candidatos y la requerida por el puesto a cubrir y que
se especifica en el perfil de funciones del mismo”11
Entrevista.- “Es un dialogo que se sostiene con un propósito definido y no por la mera satisfacción de
conversar. Entre el entrevistador y el entrevistado existe una correspondencia mutua y gran parte de la acción
10 Fig. Tomado de: PEREDA M, Santiago y BERROCAL B, Francisca.- GESTIÓN DE RRHH POR COMPETENCIAS, Impreso en España (s.f.), p 176
11Modulo Selección de Personal Geovanny Lescano Preselección
de
candidatos
Referencias de los candidatos
Contratación Reconocimiento
médico Toma de decisión
Entrevista
Entrevista con el superior
Las Pruebas
Acogida e Integración Assessment
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reciproca entre ambos consiste en posturas, gestos y otros
modos de comunicación.” 12
Las pruebas
Los distintos tipos de pruebas que se utilizan en selección
de personal se agrupan en:
Psicológicas.- Son pruebas específicamente diseñadas para evaluará características o rasgos psicológicos de los individuos. En general este tipo de pruebas se agrupan
tradicionalmente en función de las características
psicológicas que permiten evaluar: Inteligencia, Aptitudes,
Rasgos de Personalidad, Intereses y Motivaciones.
Conocimientos.- Su objetivo es, conocer el nivel de conocimientos de los candidatos sobre un tema o una área específica, en concreto, se estaría evaluando el
componente saber de las competencias.
Profesionales.- Su objetivo es determinar si el candidato posee las competencias técnicas necesarias para poder desempeñar las funciones y/o procesos exigidos por el
trabajo.
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Las pruebas profesionales son un tipo de evaluación situacional; en concreto estarían incluidas dentro de los ejercicios de ejecución laboral, donde el candidato tiene
que realizar una tarea laboral concreta, de principio a fin. Es importante si realmente se quiere que sean efectivas,
que el diseño de la prueba refleje las condiciones reales del trabajo.
Es conveniente disponer de una serie de pruebas “Tipo”
Para que se pueda ir estudiando, con el fin de analizar
aspectos como su fiabilidad y validez. Esto será muy útil para hacer el seguimiento de los candidatos contratados, y de esta manera, poder comparar los resultados del examen
profesional con los resultados de la persona cuando tiene que realizar su trabajo.
Referencia de los candidatos.- es importante en el proceso de selección la verificación y comprobación de los
antecedentes de los candidatos a un puesto de trabajo.
“Se comprueba a los candidatos con relación a: sus
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desempeño en su trabajo, interrelación con los compañeros
de trabajo, y referencias incluidas en su currículum.
Las referencias se comprueban antes del empleo por dos
razones: Para constatar la veracidad de los datos que el solicitante presenta previamente y para descubrir si existe
información errónea en los antecedentes”13
.
Assessment Center.- (Pruebas o Entrevistas de Evaluación Situacional)
“El A.C. es un proceso estandarizado de evaluación de
competencias, realizado a partir de la utilización de varias técnicas y evaluadores, y en la que los juicios están
basados, en parte, en situaciones de simulación”14
El empleo de diversas técnicas y herramientas en selección tiene como objeto evitar posibles errores en la elección del candidato más adecuado, por eso no se debe tomar una
decisión a partir de los resultados de una única prueba.
Por ello es conveniente que cada competencia sea evaluada al menos por dos tipos de técnicas o
13 Modulo Selección de Personal Geovanny Lescano
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herramientas diferentes, con el fin de contrastar la
información y poder asegurar que el candidato posee o no la competencia en el nivel requerido.
La entrevista con el superior inmediato.- la entrevista con el superior inmediato es importante porque permite conocerlos personalmente y en conjunto con los
responsables de la selección tomar una decisión los más acertada e idónea para el puesto.
Uno de los objetivos fundamentales de esta entrevista es asegurarse que el futuro trabajador podrá adaptarse a su nuevo equipo y a la cultura y valores específicos, no
solamente de la organización, sino también del
departamento en concreto donde desempeñará su trabajo.
Toma de decisiones: Elección del candidato.- los responsables del proceso de selección y el jefe superior
inmediato mostrarán los datos y el candidato que más se apegue a los requerimientos del puesto ocupara el lugar de
trabajo.
29
La persona.
El puesto
La organización
2.1.6.2 Subsistema De Aplicación De Recursos Humanos Este subsistema se encuentra conformado por:
a) Socialización Organizacional.
La Socialización Laboral hace referencia al amplio proceso por el cual las personas van adquiriendo progresivamente
los aspectos actitudinales, comportamentales, valorativos y
las representaciones sociales que les permiten
incorporarse al mundo del trabajo y desarrollar actividades productivas dentro de lo que, en el marco cultural de
nuestra sociedad, se entiende por trabajo.
Sin embargo, cuando se habla del aprendizaje de los valores, normas y pautas de conducta exigidas dentro de una organización, nos referimos más específicamente a la
Socialización Organizacional.
30
cual se enseña lo que es importante en una organización o
en alguna parte de la misma. Si se considera la organización como un sistema de roles, las socialización consiste en el proceso mediante el cual el individuo
adquiere el conocimiento social y las habilidades necesarias para asumir un rol organizacional.
La Socialización Organizacional en realidad se centra sólo
sobre aquellas normas, valores y pautas de conducta que considera más relevante. Estas normalmente están
referidas a:
Las metas fundamentales de la empresa.
Los medios preferidos para alcanzarlas.
Las responsabilidades fundamentales de las personas en
sus roles.
Las pautas de conducta necesarias para un desempeño
eficaz.
Un conjunto de normas y principios concernientes a la
conservación de la identidad e integridad de la organización.
La verdadera importancia de Socialización
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que ingresa en una organización, de dichas normas y
valores que se persiguen, ya que se consigue:
1. Asegurar el pronóstico y la prevención, por que incrementa la predictibilidad de los comportamientos de las personas, asegurando que éstas actuarán bajo los
intereses de la organización.
2. Incrementa el nivel de realizaciones y de
satisfacción, por que transmite expectativas a los nuevos empleados.
3. Reduce la ansiedad, que los nuevos empleados sienten al ingresar en una organización.
b) Diseño de los Cargos. Análisis y descripción de
cargos.
“La descripción del cargo es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo
diferencian de los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución
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del cargo (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un
inventario de los aspectos significativos del cargo y de los
deberes y las responsabilidades que comprende”15
.
“Es necesario describir un puesto, para conocer su
contenido. La descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un cargo que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace
el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del
cargo (por que lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los
deberes y las responsabilidades que comprende.
Un puesto puede ser descrito como una unidad de las organizaciones, que consiste en un conjunto de deberes y
responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. Los deberes y las responsabilidades de un
puesto corresponden al empleado que lo desempeña, y
15
33
proporcionan los medios con los que los empleados
contribuyen al logro de los objetivos en una empresa”16
Gómez-Mejía (2000), describe el diseño de puestos como
“proceso de organización del trabajo a través de las
tareas necesarias para desempeñar un cargo específico”
De tal forma, el análisis de puestos sería un proceso de
determinación de las funciones o actividades,
responsabilidades y deberes, objetivos y condiciones que
debe poseer un puesto y el tipo de persona que contenga
las cualidades, cualificación, conocimientos, habilidades y
capacidades que le permita desempeñarlo
adecuadamente.
La descripción del cargo se refiere a las tareas, los
deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que las
especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos
que el ocupante necesita cumplir.
c) Evaluación del desempeño Humano
“La evaluación del desempeño es la forma más usada para
estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el
cargo y su potencial de desarrollo”17
16
34
Importancia de la evaluación de desempeño
Las evaluaciones de desempeño proporcionan
información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:
Vinculación de la persona al cargo.
Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeño.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el
superior y los subordinados.
Objetivos de la evaluación de desempeño
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son los siguientes:
Permitir condiciones de medida del potencial humano
en el sentido de determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como
un recurso básico de la organización y cuya
productividad puede ser desarrollada indefinidamente,
dependiendo, por supuesto, de la forma de
administración.
17
35
Proporcionar oportunidades de crecimiento y
condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por
una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Proporcionar una descripción exacta y confiable de la
manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.
Cuando un programa de evaluación del desempeño está
bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado,
el jefe, la empresa y la comunidad.
Beneficios de la evaluación de desempeño
Consideramos, como hemos mencionado anteriormente, que la evaluación de desempeño genera beneficios tanto para el trabajador, el jefe o superior como para la
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Para el colaborador:
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño
que la empresa más valoriza en sus funcionarios
Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto
a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y
debilidades.
Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar
en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, desarrollo etc.)
Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y auto
crítica para su autodesarrollo y auto-control.
Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener
una identificación con los objetivos de la empresa.
2.1.6.3 Subsistema De Mantenimiento De Recursos Humanos
Dentro de este sub sistema tenemos:
a) Compensaciones y beneficios sociales
“Sueldo, es la cantidad mínima de dinero que se paga a
37
calendario de trabajo, efectuado en cuarenta horas
semanales. Como se puede deducir del concepto, tiene relación con las personas que desarrollan sus actividades en oficinas y el pago se hace en períodos de tiempo
quincenal o mensual. Dicho pago está en función del cargo que ejerce y de los servicios que presta.
Salario, es el estipendio que se paga en dinero al obrero, en virtud del contrato de trabajo por los servicios
prestados en jornadas diarias, quincenales o mensuales. Este concepto hace relación con el pago al obrero que
ejerce sus actividades en talleres, fábricas u otros ambientes de trabajo semejantes. De igual forma existe el vínculo de pago sujeto a un contrato expreso de
trabajo.
Remuneración, comprende todo lo que un empleado u
obrero recibe en dinero, ingresos por trabajos
extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones,
participación en beneficios, el aporte individual si asume el empleador y cualquier otra retribución pecuniaria que
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contraprestaciones recibidas en dinero y las adicionales
en especie factibles de evaluarlas o traducirlas en unidades monetarias, que son percibidas por causa del contrato de trabajo.
Compensaciones, se la considera como la acción de
compensar, igualar. Son beneficios y otras prestaciones que el empleador puede entregar libremente a sus
trabajadores. De igual forma éstas pueden tener la
naturaleza de monetarias y no monetarias”18
b) Salud y Seguridad Ocupacional
Salud.- Es un estado de bienestar físico, mental y social. No solo en la ausencia de enfermedad.
Trabajo.- Es toda actividad que el hombre realiza de
transformación de la naturaleza con el fin de mejorar la calidad de vida.
Ambiente de Trabajo.- Es el conjunto de condiciones que rodean a la persona y que directa o indirectamente
influyen en su estado de salud y en su vida laboral.
18
39
Riesgo.- Es la probabilidad de ocurrencia de un evento.
Ejemplo Riesgo de una caída, o el riesgo de ahogamiento.
Factor de Riesgo.- Es un elemento, fenómeno o acción humana que puede provocar daño en la salud de los
trabajadores, en los equipos o en las instalaciones. Ejemplo, sobre esfuerzo físico, ruido, monotonía.
Incidente.- Es un acontecimiento no deseado, que bajo circunstancias diferentes, podría haber resultado en lesiones a las personas o a las instalaciones.
Accidente de trabajo.- Es un suceso repentino que sobreviene por causa o con ocasión del trabajo y que
produce en el trabajador daños a la salud (una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte). Ejemplo herida, fractura, quemadura.
2.1.6.4 Subsistema De Desarrollo De Recursos Humanos a) Capacitación y desarrollo
La capacitación se refiere a los métodos que se usan para
40
habilidades que necesitan para realizar su trabajo, esta
abarca desde pequeños cursos sobre terminología hasta cursos que le permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo, ya sea teórico o a
base de practicas o mejor aun, combinando los dos.
Este es un proceso que lleva a la mejora continua y con
esto a implantar nuevas formas de trabajo, como en este caso un sistema que será automatizado viene a agilizar los procesos y llevar a la empresa que lo adopte a
generar un valor agregado y contribuir a la mejora continua por medio de la implantación de sistemas y
capacitación a los usuarios.
La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando conocimientos y
habilidades para estar al día con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en
los negocios. La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o
fuera de la empresa.
Objetivos de la capacitación:
Proporcionar a la empresa recursos humanos
41
habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su
trabajo.
Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la
empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.
Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados
en el desempeño de sus puestos tanto actuales como
futuros.
Mantener a los ejecutivos y empleados
permanentemente actualizados frente a los cambios
científicos y tecnológicos que se generen
proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.
Lograr cambios en su comportamiento con el propósito
42
2.1.6.5 Subsistema De Seguimiento De Recursos Humanos
a) Monitoreo y Control
Este subsistema consiste en mantener un control y aplicación adecuada de cada uno de los procesos del sistema de Recursos Humanos. Para lo cual se aplican
técnicas como la auditoria de Recursos Humanos.
2.1.7 Estructura organizacional
“La finalidad de una estructura organizacional es establecer un sistema
de papeles que han de desarrollar los miembros de una entidad para
trabajar juntos de forma óptima y que se alcancen las metas fijadas en la planificación.”19
2.1.7.1 Principios de una organización.
a) Eficacia: una estructura organizativa es eficaz si permite la contribución de cada individuo al logro de los
objetivos de la empresa.
19
http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/la-estructura-
43
b) Eficiencia: una estructura organizativa es eficiente si facilita la obtención de los objetivos deseados con el mínimo coste posible.
c) Eficiencia: una estructura organizativa es eficiente si
facilita la obtención de los objetivos deseados con el mínimo coste posible.
La organización formal: es el modo de agrupamiento social que se establece de forma elaborada y con el
propósito de establecer un objetivo específico. Se caracteriza por las reglas, procedimientos y estructura jerárquica que ordenan las relaciones entre sus
miembros.
La organización informal: son las relaciones sociales que surgen de forma espontánea entre el personal de una empresa. La organización informal es un complemento a
44
2.2 Marco Conceptual
Administración de personal.- Es la división de la administración de empresas
que maneja el factor humano de la empresa, con la finalidad de organizar, controlar, seleccionar, educar y armonizar la fuerza de trabajo dentro de una
organización.
Es la parte de la administración de empresas que trata de todas las políticas y procedimientos utilizados en la organización para el correcto manejo de los
recursos humanos a fin de que puedan desarrollar todo su potencial.
Capacitación.-la capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación
permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan. (RR-HH- WEB.COM,
2006)20
Capacitación.-es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos
que van a contribuir al desarrollo delos individuos en el desempeño de una actividad.21
20
http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html 21
45
Compensaciones.-La compensación constituye un aspecto esencial de la
administración de los recursos humanos, que permanentemente busca obtener, mantener y desarrollar una fuerza laboral efectiva.
El incentivo es un complemento de la compensación, junto con los beneficios y
servicios adicionales.
Desarrollo del talento humano.- se entiende como la acción y efecto de acrecentar o incrementar las capacidades del talento humano en las organizaciones mejorando las relaciones entre el trabajador y su puesto de
trabajo. Permite a los trabajadores contar con mejores oportunidades para desenvolverse en su puesto y lograr el cumplimiento de objetivos.
Desarrollo organizacional.-Beckard (1969) define el D.O. como "Un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para
aumentar la eficacia y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la
ciencia del comportamiento"22.
Bennis (1969), afirma que el D.O. es "una respuesta al cambio, una compleja
estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan
22
46
adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y
al aturdidor ritmo de los propios cambios".
Descripción y análisis de cargos.- “La descripción de cargos es un proceso
que consiste en enumerara las actividades o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa, Es la enumeración detallada
de las funciones del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones (cómo lo hace) y el objetivo del cargo (por qué lo hace) .
Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y
de los deberes y las responsabilidades que comprende. ” 23
Entrenamiento.- es el desarrollo de habilidades para una actividad específica que comprende un proceso de corto plazo sistemático y organizado que implica
además, transmitir conocimientos específicos relativos al trabajo y actitud frente a la organización.
Según Mc Gehee “El entrenamiento significa educación especializada, abarca
todas las actividades que van desde la adquisición de la habilidad motora hasta
la obtención de conocimientos técnicos, el desarrollo de aptitudes referentes a
problemas sociales”24
23
CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición, Mc Graw Hill
24
47
Evaluación del desempeño.- es un proceso destinado fundamentalmente a
determinar y comunicar a los servidores la forma en que desempeñan su trabajo y en principio elaborar planes de mejoramiento enrumbados a acciones
de mejor impacto.
Para Mondy y Noe (1997) “la evaluación del desempeño, es un sistema formal
de revisión periódico del desempeño de un individuo o de un equipo de
trabajo”25.
Organización.- “Es un conjunto de cargos con reglas y normas de
comportamiento que han de respetar todos sus miembros, y así generar el medio que permite la acción de una empresa. La organización es el acto de
disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido
dispuestas para estos propósitos”.26
Reclutamiento de personal.-“Se define como el proceso por medio del cual,
los responsables de la selección, contratación, y/o promoción, consiguen
candidatos suficientes que, en principio parecen reunir las competencias exigidas por el puesto, de forma que posteriormente, puedan seleccionarse a
25
Mondy, R. Y Noe, R. (1997) Administración De Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A. 6ª Edición, México.
26
48
las personas más idóneas para cubrir las vacantes existentes en la
organización.” 27
Selección de personal.-“Es el proceso sistemático a través del cual se elige,
de entre todos los candidatos reclutados, el más adecuado para ocupar el
puesto vacante.” 28
Se menciona además que la selección de personal nace de la necesidad de contar con el mejor individuo para ocupar un cargo vacante, orientando la
selección a aumentar la eficiencia y el desempeño en sus funciones.
Sistemas administrativos.- se conceptualiza como el conjunto de partes
interdependientes que conjuntamente logran actuar proporcionando
información y datos de utilidad para el desarrollo de la organización
2.3 Marco Legal
La Fundación CEPVVS es una organización de la sociedad civil, sin fines de lucro, con personería jurídica otorgada por el Ministerio de Salud Pública del
Ecuador N° 00177 del 17 de marzo del 2006, conformada por personas que viven con VIH de todo el país.
27
PEREDA M, Santiago y BERROCAL B, Francisca.- GESTIÓN DE RRHH POR COMPETENCIAS, Impreso en España (s.f.), p 168
28
49
La creación de las fundaciones se ampara en los artículos 176 y 179 de la
Constitución Política de la República y 17 del estatuto del régimen jurídico y administrativo de la Función ejecutiva.
La CEPVVS según sus estatutos aprobados y con su última reforma aprobada
con fecha 27 de octubre del 2010 muestra una estructura de gobierno que según el artículo 21 de su reglamento de la organización se estructura así:
a. La Asamblea General
b. El consejo de interlocutores
c. La Junta Directiva
d. La Secretaria General
e. Las comisiones permanentes y transitorias
La asamblea general se convierte en la máxima autoridad de la organización y la junta directiva es la instancia de Gobierno de la Fundación CEPVVS.
Dentro de la junta Directiva El Secretario General tendrá como funciones:
a. Representante legal, judicial y extrajudicial de la CEPVVS
b. Cumplir y hacer cumplir los estatutos y reglamentos
c. Ejecutar las resoluciones del a Asamblea General
d. Dirigir la oficina de la CEPVVS o delegar a quien muestre
50
e. Manejar los recursos de la CEPVVS, dentro de los límites