Modelo de gestión de talento humano y desempeño laboral en la empresa Super deportivo de la ciudad de Latacunga

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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES ‘’UNIANDES’’

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERO EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

TEMA:

MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL EN LA EMPRESA “SUPER DEPORTIVO” DE LA CIUDAD DE

LATACUNGA

AUTOR: AGUIRRE PILAMONTA MARCO JAVIER

TUTOR: DR. ÁLVAREZ GAVILANES JUAN EDMUNDO, PhD

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APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

CERTIFICACIÓN:

Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por el señor Marco Javier Aguirre Pilamonta, estudiante de la Carrera de Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, con el tema “MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL EN LA EMPRESA SUPER DEPORTIVO DE LA CIUDAD DE LATACUNGA”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES, por lo que apruebo su presentación.

Ambato, Febrero de 2020

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DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Yo, Aguirre Pilamonta Marco Javier, estudiante de la Carrera de Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del título de INGENIERO EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.

Aguirre Pilamonta Marco Javier C.I.: 050287754-1

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DERECHOS DEL AUTOR

Yo, Aguirre Pilamonta Marco Javier, declaro que conozco y acepto la disposición constate en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultoría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella;

Aguirre Pilamonta Marco Javier C.I.: 050287754-1

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RESUMEN

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ABSTRACT

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ÍNDICE GENERAL

APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

DERECHOS DEL AUTOR

RESUMEN

ABSTRACT

a) Problema de investigación ... 1

Formulación del problema a investigar ... 2

b) Justificación de la necesidad, actualidad e importancia ... 2

c) Objetivos de investigación ... 4

Objetivo general ... 4

Objetivos específicos ... 4

d) Fundamentación teórica conceptual ... 5

1. Talento humano ... 5

1.1. Gestión del talento humano ... 5

1.1.1. Importancia de la gestión del talento humano ... 6

1.1.2. Objetivos de la gestión del talento humano ... 6

1.1.3. Procesos de la gestión del talento humano... 7

1.2. Modelos de gestión de talento humano ... 8

1.2.1. Modelo de Idalberto Chiavenato ... 8

1.2.2. Modelo de gestión de recursos humanos de diagnóstico, proyección y control según Cuesta ... 9

1.2.3. Modelo de diagnóstico proyección y control según Santos ... 9

1.2.4. Modelo de administración de los recursos humanos por Werther, Davis y Guzmán………9

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1.3.1. Factores que influyen en el desempeño laboral... 12

1.3.2. Evaluación del desempeño laboral ... 13

1.3.3. Proceso de la evaluación del desempeño ... 13

1.3.4. Importancia de la evaluación del desempeño ... 13

1.3.5. Técnicas para evaluar el desempeño... 14

e) Metodología ... 15

Modalidad ... 15

Tipos de investigación ... 15

Población y muestra ... 15

Métodos empleados para la búsqueda ... 16

Evaluación del desempeño laboral aplicada al personal de la empresa “Super deportivo” ... 24

Diagnóstico que caracterice el problema identificado en el trabajo ... 30

f) Propuesta ... 31

Nombre de la propuesta ... 31

Objetivo ... 31

Elementos que la conforman ... 31

Desarrollo de la propuesta ... 32

Explicación de cómo la propuesta contribuye a solucionar las insuficiencias identificadas en el diagnóstico. ... 49

g) Conclusiones ... 50

h) Referencias bibliográficas ... 50

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ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Cuadro general de la evaluación del desempeño laboral. ... 29

Tabla 2 Valores de la empresa ... 33

Tabla 3 Diseño de puesto: Gerente ... 34

Tabla 4 Diseño de puesto: Asistente de gerencia ... 34

Tabla 5 Diseño de puesto: Jefe de compras ... 35

Tabla 6 Diseño de puesto: Contador/a ... 35

Tabla 7 Diseño de puesto: Vendedor/a ... 36

Tabla 8 Diseño de puesto: Bodeguero ... 36

Tabla 9 Diseño de puesto: Cajera... 37

Tabla 10 Requisición del personal ... 38

Tabla 11 Convocatoria interna ... 38

Tabla 12 Convocatoria externa ... 39

Tabla 13 Formato de solicitud de empleo ... 40

Tabla 14 Entrevista de selección ... 42

Tabla 15 Programa de inducción... 43

Tabla 16 Plan de capacitación... 44

Tabla 17 Formato evaluación de desempeño nivel inferior... 45

Tabla 18 Formato evaluación de desempeño nivel superior ... 46

Tabla 19 Administración de sueldos y salarios... 47

Tabla 20 Incentivos ... 48

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ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1 Modelo de administración de los recursos humanos ... 9

Gráfico 2 Proceso de selección o de reclutamiento ... 17

Gráfico 3 Programa de inducción ... 17

Gráfico 4 Incentivos ... 17

Gráfico 5 Motivación ... 18

Gráfico 6 habilidades, conocimientos y destrezas ... 18

Gráfico 7 Capacitaciones ... 19

Gráfico 8 Satisfacción ... 19

Gráfico 9 Ambiente laboral ... 20

Gráfico 10 Equipo de trabajo ... 20

Gráfico 11 Evaluación de desempeño ... 20

Gráfico 12 Atención del personal ... 21

Gráfico 13 Personal capacitado... 21

Gráfico 14 Productos de calidad ... 22

Gráfico 15 Necesidades y problemas ... 22

Gráfico 16 Desempeño laboral ... 23

Gráfico 17 Cargo: Contadora ... 24

Gráfico 18 Cargo: Asistente de gerencia ... 25

Gráfico 19 Cargo: Bodeguero 1 ... 25

Gráfico 20 Cargo: Bodeguero 2 ... 26

Gráfico 21 Cargo: Cajera 1 ... 26

Gráfico 22 Cargo: Cajera 2 ... 26

Gráfico 23 Cargo: Jefe de compras ... 27

Gráfico 24 Cargo: Vendedor 1 ... 27

Gráfico 29 Modelo de gestión de talento humano ... 31

Gráfico 30 Organigrama propuesto ... 33

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1 a) Problema de investigación

La empresa inició sus actividades en el año de 1995 con el nombre de Miami Sport’s, nace frente a la necesidad de que no existía un local con productos referente al deporte en la ciudad de Latacunga, a través de una investigación informal por parte del gerente se pudo determinar que el nombre antes mencionado tenía problemas de pronunciación, por esta razón en el año 2012 decidió cambiar el nombre a “Super Deportivo”. La organización ya tiene 24 años de trayectoria en el mercado, desde el comienzo la entidad se especializó en la venta al por menor y mayor de artículos deportivos, calzado y ropa de marcas originales identificadas a nivel nacional e internacional, con el propósito de brindar confort a sus clientes y cumpliendo con la demanda del mercado en el cantón Latacunga. La gerencia está a cargo del Ing. Jaime Cayo quien es el propietario de esta empresa familiar, el cual tiene la responsabilidad de supervisar, coordinar y liderar en todas las áreas para el funcionamiento del negocio y cuenta actualmente con 12 trabajadores.

Dentro de la organización se ha determinado que se está gestionando el rendimiento laboral de una manera empírica por ese motivo los resultados no son satisfactorios, teniendo falencias en el control de muchos aspectos de tal forma que no se puede dirigir e impulsar las labores utilizando el talento humano al máximo, por ello el personal no trabaja de modo eficiente y eficaz, incumpliendo con los objetivos y metas establecidas, debido al bajo nivel de desempeño de los trabajadores que está perjudicando a la empresa “Super Deportivo”, lo que está afectando en diferentes características como: a la insatisfacción de los clientes, no facilita al crecimiento del personal en el ámbito laboral, al aspecto financiero y al desarrollo del negocio.

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trabajadores, personal inexperto en áreas designadas, desmotivación, aumento del estrés y escaso cumplimiento de actividades.

A nivel internacional con respecto al tema varios autores concuerdan que la gestión del talento humano es muy importante para lograr la colaboración activa de todos los empleados y fortalecer el desarrollo de los mismos, con el propósito de llegar a alcanzar un buen desempeño laboral dentro de las organizaciones (Ramos, 2018); (Arambulet, 2014); (trujillo, 2017); (Rodríguez L. , 2016); (Gallardo, 2013).

A nivel nacional estudios sobre el modelo de gestión de talento humano determinaron que es una herramienta muy relevante porque ayuda a servir de guía para mantener el desempeño laboral, con el objetivo de mejorar los resultados de una empresa (Correa, 2018); (Guiagua, 2016); (Altamirano, 2013); (Changoluisa, 2017); (Tipán, 2010); (Lara, 2017): (Valencia, 2018).

Formulación del problema a investigar

¿Cómo elevar el desempeño laboral en la empresa “Super deportivo de la ciudad de Latacunga?

El objeto de estudio de la investigación corresponde al Talento Humano y su campo de acción es el desempeño laboral en la empresa “Super Deportivo” de la ciudad de Latacunga, provincia de Cotopaxi. La línea de investigación es identificada como Modelos de análisis y desarrollo del capital intelectual.

b) Justificación de la necesidad, actualidad e importancia

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prácticas sociales; priorizando una relación de forma directa entre los productores y consumidores (Senplades, 2017).

En el Ecuador la población económicamente activa representa el 95,4% que son 8,2 millones de personas con empleo; el comercio al por menor y mayor, almacenamiento, enseñanza, transporte y hoteles, restaurantes, administración pública y defensa, actividades de alojamiento y varios servicios están en el sector terciario que corresponde al 55% de la PEA, siendo el comercio la segunda actividad en generar trabajo y empleo, representando el 17,5% de la PEA (INEC, 2019).

De acuerdo a la agenda zonal de desarrollo zona 3, la provincia de Cotopaxi se encuentra con un bajo nivel de porcentaje de ocupación plena que corresponde al 27,7%, esta 1 punto porcentual bajo la tasa zonal y 15 puntos porcentuales por debajo de la tasa nacional (Senplades, 2015).

La actividad de comercio en Latacunga representa ingresos de 252 millones según el censo económico del año del 2011, que corresponde al 44,54% lo que significa que este sector es uno de los pilares que sustentan el desarrollo económico de la provincia de Cotopaxi, generando fuentes de empleo, bienestar económico, social y riqueza a fin de conservar la prosperidad de sus habitantes.

La presente investigación es de gran importancia porque permitirá gestionar adecuadamente el talento humano en la organización a través de la propuesta de un modelo que ayude a motivar, evaluar, elegir, retener y entender las necesidades de los trabajadores, con la finalidad que estén conformes en su empleo, mejorando así; su calidad de vida, estabilidad económica y que los clientes estén satisfechos. Al gestionar de manera adecuada el talento humano se puede mejorar el desempeño laboral en la empresa considerando que las destrezas, conocimientos y habilidades de los colaboradores son la clave del éxito para poder progresar en el ámbito empresarial.

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Desde la practica el diseñar un modelo de gestión de talento humano para la empresa Super Deportivo será muy útil, a partir de este documento servirá de guía para que el negocio pueda realizar el proceso de reclutamiento adecuadamente, que los empleados puedan conocer sus actividades, también ayudara a que el personal esté capacitado y motivado con el fin de cumplir con los objetivos.

Los beneficiarios de la investigación son aquellos que se encuentran involucrados con el giro del negocio, entre ellos tenemos los directos que son: los trabajadores, clientes y el propietario como parte esencial de la empresa Super Deportivo, e indirectos que son: los proveedores, la familia, la sociedad y por ende el gobierno que podrán percibir los cambios positivos.

En la empresa Super Deportivo no se ha realizado ninguna investigación de este tipo, de manera que permitirá mejorar el rendimiento de los trabajadores a partir del diseño de un modelo de gestión de talento humano, por esta razón este tema es actual en vista de que siempre se sigue mejorando el desempeño laboral, a través de aplicar y diseñar modelos de gestión de talento humano que permitan una excelente integración, un personal más calificado y mayor productividad.

c) Objetivos de investigación

Objetivo general

Diseñar un modelo de gestión de talento humano para elevar el desempeño laboral en la empresa “Super deportivo” de la ciudad de Latacunga.

Objetivos específicos

 Fundamentar teóricamente el talento humano, modelos de gestión y desempeño

laboral.

 Evaluar el nivel de desempeño laboral en la empresa “Super Deportivo” de la

ciudad de Latacunga.

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5 d) Fundamentación teórica conceptual

1. Talento humano

Para Martínez (2014), Luna (2015), Chiavenato (2011), Basantes y Casillas (2015) el talento humano es la clave del éxito de una organización porque permite el desarrollo de un conjunto de competencias que la distinguen de las demás, las mismas que requieren de un arduo trabajo; para el desarrollo de productos, servicios y el logro de la misión de la entidad, mediante la habilidad de la persona que comprende y entiende de manera ingeniosa la forma de solucionar problemas en determinada ocupación, asumiendo sus experiencias, capacidades, destrezas y aptitudes propias de la persona talentosa.

El talento humano es el más importante con el que cuenta la organización para cumplir con sus objetivos a través de las capacidades, habilidades y destrezas de cada uno de los individuos, con el fin de resolver problemas dentro de la misma. Asumiendo que no solo se refiere a la actividad o esfuerzo físico; sino también a factores que son claves para desarrollar su talento en el trabajo como: la experiencia, motivación, vocación, aptitudes e interés.

1.1. Gestión del talento humano

Armas, Llanos y Traverso (2017), Chávez (2016), Ugarte, Yarlequé y Fiallo (2015) mencionan que la gestión del talento humano es considerada como uno de los aspectos más relevantes de las empresas porque requiere: reclutar, seleccionar, orientar, recompensar, auditar y dar seguimiento a los colaboradores con el fin de obtener información confiable para la toma de decisiones, porque solo las organizaciones que cuentan con estos procesos son las que mantienen valor; también mencionan que las empresas necesitan aprender a: comprender la realidad para enfrentarse al futuro, innovar, romper paradigmas y entender el negocio.

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La gestión del talento humano es la política, acción y decisión que ponen en práctica los altos directivos de las empresas con la finalidad de capacitar, motivar, atraer y entender las necesidades de los colaboradores para que se desempeñen de una forma idónea en su puesto de trabajo, buscando el mejoramiento tanto personal como de la organización.

1.1.1. Importancia de la gestión del talento humano

Prieto (2013), Pérez (2016), Hernández (2014) definen que los colaboradores son muy importantes para cualquier tipo de empresa, al gestionar de manera adecuada ayuda a enriquecer la calidad del ambiente laboral en el trabajo, dentro de la cual los colaboradores se sientan motivados de realizar sus operaciones o actividades, todo depende del modelo de gestión que se utiliza con el fin de obtener la satisfacción laboral.

Según Santos (2017), Pico (2015) La gestión del talento humano es relevante puesto que consiste en la preocupación hacia las personas que laboran en una entidad, no depende del tamaño de la empresa sino de las necesidades que se tienen que atender para que el trabajo esté bien realizado con personas ubicadas adecuadamente en el cargo y que se sientan a gusto desarrollando sus tareas.

Al gestionar de forma adecuada el talento humano ayuda a las organizaciones a mejorar el rendimiento laboral de los empleados mediante sus conocimientos, capacidades, habilidades y destrezas que ayudan alcanzar los objetivos planteados por la empresa y así obtener una superioridad frente a la competencia.

1.1.2. Objetivos de la gestión del talento humano

Chiavenato (2009) menciona que la gestión del talento humano contribuye a la eficacia de la empresa a través de los siguientes objetivos:

 Suministrar a la empresa colaboradores motivados y entrenados

 Ayudar a la empresa a cumplir con sus objetivos y su misión.

 Proporcionar competitividad.

 Desarrollar y ofrecer al personal una adecuada calidad de vida en su trabajo

 Administrar el cambio.

 Establecer políticas éticas y desarrollar socialmente responsables.

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Entre sus principales objetivos se determina añadir el máximo valor a los servicios y bienes con los que cuenta la organización, con la finalidad de ofrecer una adecuada calidad de vida a los colaboradores y un excelente servicio a los clientes. (Analoui, 2007).

Los objetivos de la gestión del talento humano es que los trabajadores contribuyan con el cumplimento de manera eficaz y eficiente con sus actividades designadas en su lugar de trabajo, lo que permitirá prosperar, crecer o poder alcanzar los objetivos individuales e institucionales. También al alcanzar los objetivos hace que el trabajador de la empresa se sienta a gusto con las tareas designadas en su puesto de trabajo.

1.1.3. Procesos de la gestión del talento humano

Delgado (2016), Chiavenato (2009) señalan que los procesos de Gestión de Talento Humano son muy importantes porque ayudan en el desarrollo y al éxito de la organización, por ello tenemos varias etapas como: El reclutamiento y la selección del candidato para poder cubrir una vacante, diseño, análisis y descripción de cargos, la orientación del personal y la evaluación, integrando el entrenamiento, avance de personas, programas de comunicación, logrando la unificación de individuos y progreso de competencias; incorporando la disciplina, higiene, seguridad, calidad de vida contiene las remuneraciones, recompensas, beneficios y servicios sociales; contiene la obtención de bases de datos, sistemas de información sobre los trabajadores.

En la actualidad los procesos de la gestión del talento humano comprenden importantes actividades para el desarrollo tanto del personal como del negocio con la ayuda de los siguientes procesos:

 Análisis y descripción de puestos  Planeación del talento humano  Orientación y motivación  Reclutamiento y selección  Remuneración

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8 1.2. Modelos de gestión de talento humano

Saracho (2015), Cuesta (2011), Rodríguez (2004) indican que un modelo de gestión es diseñado con la finalidad de evaluar, capacitar, motivar y establecer competencias de cada uno de los empleados dentro de una organización para que de esta manera se evidencie la adecuada ubicación de las personas en un cargo, adecuados procesos de selección, responsabilidad y una mayor productividad.

Las organizaciones están conscientes que el talento humano es muy importante para alcanzar los objetivos y metas trazados por la institución; por lo que aplican y diseñan modelos de gestión con el propósito de que los trabajadores tengan la formación adecuada, la experiencia requerida, las capacidades técnicas, habilidades, competencias técnicas y conductuales para el beneficio de los empleados y de la organización (Guarnizo, 2018).

Un modelo de gestión de talento humano es una herramienta o esquema que ayuda a la organización a cumplir con todos sus objetivos organizacionales e individuales con el fin de que el personal este motivado, capacitado, que tengan la formación adecuada para realizar su trabajo de la forma adecuada porque mediante estos elementos se puede contribuir al crecimiento. A continuación, se describe varios métodos de gestión de talento humano de diferentes autores con sus respectivos elementos:

1.2.1. Modelo de Idalberto Chiavenato

Chiavenato (2009) describe que los principales aspectos de la moderna gestión de talento humano se agrupan en seis puntos de vista.

 Recepción de personas: Está relacionado con el reclutamiento, selección e

inducción del personal.

 Aplicación de personas: Se relaciona con la evaluación del desempeño laboral, descripción y análisis de cargos.

 Compensación de personas: Salarios, incentivos y reconocimientos.  Desarrollo de personas: Capacidad personal y el desarrollo organizacional.  Mantenimiento de personas: Higiene y seguridad.

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1.2.2. Modelo de gestión de recursos humanos de diagnóstico, proyección y control según Cuesta

Cuesta (2005) establece un modelo de personal basado en cuatro subsistemas para garantizar la eficiencia organizacional y bienestar de los trabajadores, mediante:

 Subsistema uno de flujo de recursos humanos: Este aspecto menciona la

descripción de los cargos, los perfiles de trabajo, la selección de personal y promoción de puestos.

 Subsistema dos de educación y desarrollo: Métodos de evaluación de desempeño, planes de crecimiento y carrera, estrategias de comunicación y la formación o educación.

 Subsistema tres de trabajo: Ambiente físico adecuado, seguridad, características

y necesidades del espacio de trabajo.

 Subsistema cuatro de compensación laboral: Sueldos, reconocimiento e

incentivos.

1.2.3. Modelo de diagnóstico proyección y control según Santos

Santos (2017) menciona que el modelo funcional de la Gestión de Recursos Humanos en un inicio plantea resumir todas las actividades claves en cuatro elementos:

 Flujo de recursos humanos: Según el modelo se refiere a la selección de los colaboradores, distribución, estimación del rendimiento, evaluación del personal.

 Educación y desarrollo: Formación del personal, planes de carrera, técnicas de comunicación eficiente, desempeño de cargos y tareas.

 Sistemas de trabajo: Formación del trabajo, seguridad e higiene ocupacional y perfiles de cargo.

 Compensación laboral: Se refiere a los métodos de pago y regímenes de reconocimiento social.

1.2.4. Modelo de administración de los recursos humanos por Werther, Davis y Guzmán

Werther, Davis y Guzmán (2014) plantean un modelo muy completo que está estructurado de cuatro etapas que se describen a continuación:

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Fuente: (Werther, Davis y Guzmán, 2014) Elaborado por: El autor

Fundamentos y desafíos

Su finalidad es mejorar la cooperación de los colaboradores a la empresa, por medio de formas que sean socialmente responsables y éticas; mejorando así su eficacia y eficiencia. También las empresas tienen que plantearse un direccionamiento estratégico que ayude a la sostenibilidad, perdurabilidad y crecimiento de la misma. (Werther, Davis y Guzmán, 2014).

Preparación y Selección

Con el propósito de ser eficiente, la administración del talento humano debe tener una adecuada información de los cargos que le permita al personal llevar a cabo sus actividades o responsabilidades sin ningún problema. Este aspecto de preparación y selección inicia con la participación de candidatos ya sea interno o externo, dependiendo de las vacantes que se desea cubrir; esto permite obtener solicitudes de trabajo de los cuales se debe seleccionar a los nuevos empleados (Werther, Davis y Guzmán, 2014).

Desarrollo y evaluación

Al ser contratados los nuevos empleados son instruidos en un programa de inducción tanto de la empresa, como de su puesto de trabajo y se les orienta sobre el direccionamiento estratégico y procedimientos de la empresa. En ese punto ocupan sus

Modelo de administració

n de los recursos humanos Fundamentos

y desafíos

Preparación y selección

Desarrollo y evaluación Compensación

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puestos de trabajo y de acuerdo con un diagnóstico de necesidades de capacitación y desarrollo, reciben el entrenamiento necesario para ser productivos (Werther, Davis y Guzmán, 2014).

Compensación y seguridad

Con la finalidad que los colaboradores estén motivados de realizar su trabajo es muy importante que reciban sueldos y salarios justos, los mismos que tienen que ser adecuados y aconsejables. Si las compensaciones son insuficientes es probable que haya rotación de personal, de manera que debe a ver un equilibrio para el beneficio tanto de la empresa como de los colaboradores. Con respecto a la seguridad se refiere a la manera de proteger a los colaboradores. (Werther, Davis y Guzmán, 2014).

Un modelo de gestión de talento humano está estructurado con diferentes etapas que ayudan a cualquier organización a que sus colaboradores se sientan motivados, capacitados y conformes para realizar su trabajo adecuadamente, con el fin de cumplir con sus objetivos y metas trazadas por la misma.

1.3. Desempeño laboral

Los autores Montoya (2011), Muchinsky (2008), Martell y Sánchez (2017) mencionan que se conoce al desempeño laboral como el nivel de éxito que logra un individuo en el cumplimiento de los objetivos planteados en la empresa durante un periodo de tiempo determinado, también se conceptualiza que el desempeño es un proceso que indica la satisfacción que ha alcanzado una organización respecto al cumplimiento de sus responsabilidades y actividades en el ámbito laboral.

Según Zuniga (2017), Freire (2018), Borja (2015), Huerta y Rodríguez (2010) el desempeño laboral se refiere a la manera en que los colaboradores de una empresa cumplen con las actividades de forma eficiente y eficaz, además está enfocado a las características de cada individuo como: habilidades, competencias y destrezas con el propósito de lograr una interacción entre los trabajadores y la organización, para adquirir una configuración estructural e incremente el desempeño humano.

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y eficaz, perfeccionando las actitudes, habilidades, competencias y destrezas de cada empleado con el propósito de alcanzar las metas planteadas por la institución.

1.3.1. Factores que influyen en el desempeño laboral

Romero (2012), Márquez y Lugo (2015) mencionan que las empresas deben alcanzar sus metas fijadas por lo que es importante utilizar al máximo el talento humano disponible, se debe tener presente que existen varios factores que influyen el desempeño laboral, como las que se detalla a continuación:

 Ambiente de trabajo

 Desarrollo y formación profesional

 Motivación

 Reconocimiento del trabajo

 Establecimiento de objetivos

Condorcana (2018), Arteaga (2011) mencionan que los factores que se deben tener en consideración son:

 Satisfacción del trabajo: Es el grado de conformidad del colaborador que se manifiestan en determinadas actitudes laborales.

 Trabajo en equipo: Es un conjunto de personas que se organizan con el propósito

obtener un objetivo común a través de acciones determinadas.

 Capacitación: Se define como una serie de actividades que se realiza dentro de

una empresa, pueden ser formales o informales, también es uno de los medios más importantes para asegurar la formación permanente del talento humano respecto a las funciones laborales, a través de ella se actualizan los conocimientos, habilidades y destrezas de los trabajadores.

 Autoestima: La autoestima es la confianza, valoración y percepción que se tiene

de uno mismo.

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13 1.3.2. Evaluación del desempeño laboral

Sánchez (2012), Gómez, Balkin y Cardy (2016) manifiestan que la evaluación del desempeño en las organizaciones es un resultado que se consigue de un proceso que los dirigentes realizan a sus colaboradores, con el objetivo de conocer el rendimiento del talento humano, lo cual ayuda a comprobar si el individuo cumplió o no con sus actividades u obligaciones, lo que permitirá tomar de decisiones con respecto al desarrollo del personal evaluado.

Dessler (2015), Alles (2012) mencionan que la evaluación del desempeño consiste en un procedimiento periódico y continúo de evaluación a sus trabajadores, también supone que los trabajadores conocían los estándares de desempeño y que recibió la capacitación, la información, la retroalimentación y los incentivos requeridos para eliminar cualquier deficiencia en la empresa.

La evaluación del desempeño laboral es una herramienta con la que los altos directivos o el departamento humano, administran y miden el rendimiento de cada uno de los trabajadores en la empresa, mediante una serie de factores que permita conocer las fortalezas o debilidades, con el propósito de resolver problemas y tomar decisiones.

1.3.3. Proceso de la evaluación del desempeño

Dessler (2015) menciona que es importante que la evaluación del desempeño conste de ciertas etapas como:

1. Establecer los estándares laborales

2. Evaluar el rendimiento actual del colaborador con respecto a los estándares establecidos.

3. Proporcionar retroalimentación al colaborador para para mantener un desempeño superior.

1.3.4. Importancia de la evaluación del desempeño

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estratégicas de la empresa, también los empleadores basan sus ascensos, salarios y decisiones de retención en la evaluación personal.

La evaluación del desempeño es de gran importancia en las organizaciones porque ayuda a conocer el rendimiento relativo de los colaboradores, y así poder tomar decisiones sobre el desarrollo de los trabajadores evaluados, con la intención de alcanzar en su totalidad los objetivos propuestos.

1.3.5. Técnicas para evaluar el desempeño

Los autores Chiavenato (2011), Dessler (2015), Werther, Davis y Guzmán (2014) concuerdan que las empresas utilizan varias herramientas para evaluar el desempeño, como las que se menciona a continuación:

 Método de escala grafica de puntuación: Es una escala en la que se encuentra una serie de características en un rango de desempeño para cada una, para evaluar se obtiene la puntuación que describe mejor nivel de rendimiento para esa característica.

 Método de clasificación alterna: Consiste en clasificar desde el mejor hasta el peor colaborador mediante sus características y así ordenarlos desde el más alto y después al más bajo.

 Método de comparación por pares: Se refiere a comprar a cada trabajador con todos los que se les realiza la evaluación mediante una gráfica que determine cuál es el mejor.

 Método de distribución forzada: Este método ayuda a que el evaluador seleccione la frase más descriptiva con respecto al desempeño del trabajador en varios grupos de afirmaciones.

 Método de índice crítico: Es aquel en el que el supervisor tiene un registro de las conductas positivas o negativas del empleado, para luego revisarlas con el trabajador en fechas establecidas.

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15 e) Metodología

Modalidad

La metodología que se utilizó en la presente investigación es de carácter mixta; con énfasis en el enfoque cualitativo debido a que se investigó a cerca del talento humano y el desempeño laboral en organización, respecto a los sucesos y cualidades; los mismos que ayudaron a definir el problema de los trabajadores y cuantitativo a partir de la recopilación de datos e interpretación de resultados.

Tipos de investigación

A través de la investigación de carácter descriptiva nos ayudó a conocer el objeto de estudio a partir de observar, recoger, organizar la información para conocer las causas que genera el problema y proporcionar una solución con la finalidad de mejorar el rendimiento laboral del personal. También se aplicó la investigación de acción, en vista de que tiene que ver con la naturaleza del problema que es el desempeño laboral y mediante el diseño de un modelo de gestión de talento humano se puede resolver el problema identificado en la empresa Super Deportivo de la ciudad de Latacunga.

Bibliográfica - Documental con el fin de buscar información de relevancia en artículos científicos, medios informativos, documentos, libros y sitios web que ayudó a profundizar el tema de investigación y aumentar el conocimiento con respecto al problema.

Población y muestra

En la presente investigación se determina que la población está conformada por el personal y clientes de la empresa “Super deportivo” de la ciudad de Latacunga, la cual está estructurada por 109 personas distribuidas entre: 1 administrador, 12 colaboradores y 96 clientes que se obtuvo mediante el cálculo de la fórmula del tamaño de la muestra, tomando en cuenta que el tamaño universo son los habitantes del cantón. Por tanto, se aplicó las encuestas a los colaboradores, clientes y la entrevista al gerente.

Datos:

N= 161447 habitantes p = q = 0.5

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𝑛 = 𝑍

2_{∗ 𝑁 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞}

𝑒2_{(𝑁 − 1) + 𝑍}2_{∗ 𝑝 ∗ 𝑞}

𝑛 = 1.96

2_{∗ 161447 ∗ 0.5 ∗ 0.5}

0.12_{∗ (161447 − 1) + 1.96}2_{∗ 0.5 ∗ 0.5}

𝑛 = 96

Métodos empleados para la búsqueda

En la presente investigación se utilizó varios métodos para la búsqueda de datos e información, como el inductivo – deductivo que fue necesario para el desarrollo de la fundamentación teórica conceptual que corresponde al objeto de estudio y el campo de acción del presente trabajo, analítico – sintético el cual es importante para poder analizar cada parte de la situación de la empresa, con el objetivo de plantear conclusiones del tema mediante las falencias encontradas en la investigación e histórico – lógico que ayudó a conocer la trayectoria de la empresa y lo que ha generado el problema del presente trabajo.

Para el proyecto las técnicas de investigación que se utilizó fueron: la encuesta que se aplicó a todos los trabajadores y a un gran porcentaje de clientes, con el propósito de obtener información de la situación actual de la empresa referente al desempeño laboral y a la satisfacción de los consumidores, se utilizó la entrevista mediante una serie de preguntas abiertas que se le realizó al gerente de la empresa, con el objetivo de analizar e identificar la situación actual del desempeño de los trabajadores, también se aplicó el método de escalas graficas de puntación para evaluar el desempeño laboral con la finalidad de conocer el nivel de cumplimiento y compromiso que tiene cada trabajador.

Los instrumentos que se utilizó para la recolección de datos es el cuestionario que se elaboró tanto para el personal como para los clientes, el test que nos ayudó a realizar la evaluación del desempeño a los colaboradores y la guía de entrevista que se le realizó al gerente de la empresa “Super deportivo” de la ciudad de Latacunga.

Procesamiento de los datos

(28)

17

Pregunta 1.- ¿Para ingresar o formar parte de la empresa usted fue sometido a un proceso de selección o de reclutamiento?

Gráfico 2 Proceso de selección o de reclutamiento

Elaborado por: el autor Interpretación

La totalidad de los encuestados afirman que no fueron sometidos a un proceso de selección o de reclutamiento cuando se postularon para formar parte de la empresa.

Pregunta 2.- ¿Cuándo usted ingreso a trabajar en la empresa se realizó un programa de inducción (funciones a desempeñar, políticas y procedimientos)?

Gráfico 3 Programa de inducción

Elaborado por: el autor

Interpretación

La mayoría de los encuestados responden que no se realizó un programa de inducción cuando ingresaron a trabajar en la organización.

Pregunta 3.- ¿Usted ha recibido incentivos por su labor cumplida con eficiencia? Gráfico 4 Incentivos

0%

100%

Pregunta #1

Si No

25%

75%

Pregunta #2

(29)

18

La mayor parte de los trabajadores contestan que no han recibido incentivos por su labor cumplida con eficiencia.

Pregunta 4.- ¿Usted está motivado en su área de trabajo? Gráfico 5 Motivación

El 58% de los trabajadores de la empresa responden que nunca están motivados en su área de trabajo.

Pregunta 5.- ¿En su puesto de trabajo puede desarrollar al máximo sus habilidades, conocimientos y destrezas?

Gráfico 6 habilidades, conocimientos y destrezas 33%

67%

Pregunta #3

Si No

0% 42% 58%

Pregunta #4

(30)

19

El 75% de los encuestados responden que si pueden desarrollar al máximo sus habilidades, conocimientos y destrezas.

Pregunta 6.- ¿Ha recibido usted capacitaciones para mejorar sus actividades laborales? Gráfico 7 Capacitaciones

El 83% de los colaboradores mencionan que nunca han recibido capacitaciones para mejorar sus actividades laborales.

Pregunta 7.- ¿Cuál es el nivel de satisfacción con su puesto de trabajo? Gráfico 8 Satisfacción

75% 25%

Pregunta #5

Si No

0% _17%

83%

Pregunta #6

Siempre A veces Nunca

42% 58%

0%

Pregunta #7

(31)

20

El 58% de los trabajadores manifiestan que el nivel de satisfacción es medio, respecto a su puesto de trabajo.

Pregunta 8.- ¿Cómo califica su ambiente laboral en su puesto de trabajo? Gráfico 9 Ambiente laboral

Más de la mitad de los encuestados califican que su ambiente laboral es bueno en su puesto de trabajo.

Pregunta 9.- ¿Usted se siente parte del equipo de trabajo? Gráfico 10 Equipo de trabajo

Un gran porcentaje de los encuestados mencionan que si se sienten parte del equipo de trabajo.

Pregunta 10.- ¿En la empresa le han realizado a usted alguna evaluación de desempeño?

Gráfico 11 Evaluación de desempeño

25%

67% 8% 0%

Pregunta #8

Excelente Bueno Regular Malo

83% 17%

Pregunta #9

(32)

21

Elaborado por: el autor

Interpretación

Todos los trabajadores afirman que nunca les han realizado alguna evaluación de desempeño en la empresa.

Tabulación de encuestas aplicadas a los clientes de la empresa “Super deportivo” e interpretación de resultados.

1. ¿La atención que recibe por parte del personal de la empresa es? Gráfico 12 Atención del personal

La mayoría de los encuestados responden que la atención que reciben es buena por parte del personal de la empresa.

2.- ¿Considera usted que el personal que lo atienden están capacitados?

Gráfico 13 Personal capacitado 0% 0%

100%

Pregunta #10

Siempre Aveces Nunca

24%

60% 16%

Pregunta #1

(33)

22

El 68% de los encuestados consideran que el personal que lo atienden si están capacitados.

3.- ¿Cree usted que los productos que comercializa la empresa son de calidad? Gráfico 14 Productos de calidad

El 80% de los clientes afirman que los productos que comercializa la empresa Super deportivo si son de calidad.

4.- ¿Los trabajadores dan respuesta rápida a sus necesidades y problemas? Gráfico 15 Necesidades y problemas

Elaborado por: El autor Interpretación

68% 32%

Pregunta #2

Si No

80% 20%

Pregunta #3

Si No

42% 58%

Pregunta #4

(34)

23

Un gran porcentaje de los clientes responden que los trabajadores no dan respuesta rápida a sus necesidades y problemas.

5.- ¿Cómo califica el desempeño laboral en la empresa? Gráfico 16 Desempeño laboral

Más de la mitad de los encuestados califican que el desempeño laboral es bueno en la empresa.

Entrevista realizada al gerente de la empresa “Super deportivo”

1. ¿Considera usted que se debería utilizar técnicas de reclutamiento para seleccionar al personal idóneo?

El gerente considera que es necesario realizar el proceso de reclutamiento de los empleados, con el fin de poder cubrir una vacante en base a los requisitos que pueda tener el postulante para un puesto determinado con el propósito de que cumpla de excelente manera todas sus funciones.

2.- ¿Cuál es su punto de vista acerca del desempeño laboral que observa en los colaboradores de la empresa?

Dese el punto de vista del gerente menciona que el rendimiento del personal es bueno porque cada persona puede cumplir su labor sin ninguna restricción.

3.- ¿Se realiza alguna evaluación para medir en qué nivel se encuentra el rendimiento del personal?

La empresa no realiza ninguna evaluación de desempeño de manera que un método que permita evaluar ayudará a que el personal pueda cumplir con eficiencia su trabajo.

12%

24% 58%

6% 0%

Pregunta #5

(35)

24

4.- ¿La empresa tiene algún plan de capacitación para los empleados?

La empresa no dispone con programas de capacitación por lo que el personal no puede desempeñarse de la forma correcta en su área de trabajo.

5.- ¿Considera que el personal se encuentra motivado para trabajar en la empresa? El propietario de la empresa considera que su personal está motivado en su trabajo porque la empresa les ofrece bonos por el desenvolvimiento o cumplimiento de las actividades en su área de trabajo.

6.- ¿La empresa cuenta con una estructura salarial justa para sus empleados? Según el administrador la empresa no cuenta con una estructura salarial, sin embargo se le paga sus sueldos acorde a sus obligaciones y responsabilidades a cada uno de los empleados, también hace referencia que el personal está afiliado al IESS.

7.- ¿Considera usted que la implementación de un modelo de Gestión de Talento Humano ayudará a elevar el rendimiento de los colaboradores?

El administrador comenta que la implementación de un modelo de gestión de talento le ayudara a que sus trabajadores se desenvuelvan correctamente en su trabajo y así la empresa cumpla con sus objetivos.

Evaluación del desempeño laboral aplicada al personal de la empresa “Super deportivo”

Por medio del método de escalas de puntuación estructurada de 5 factores de evaluación (calidad/productividad, conocimiento, compromiso, iniciativa/liderazgo y trabajo en equipo) se evaluó el nivel de rendimiento laboral en la empresa “Super deportivo” con el propósito de conocer las falencias y los departamentos que necesitan apoyo para mejorar el desempeño.

En la empresa “Super deportivo” se evaluó el rendimiento laboral a 12 colaboradores en los siguientes cargos:

(36)

25

El resultado de la evaluación de desempeño laboral del puesto de contadora es de un total de 20 puntos, que representa el 80% de cumplimiento por parte del empleado, lo que demuestra que el desempeño es muy bueno.

Gráfico 18 Cargo: Asistente de gerencia

Mediante los resultados obtenidos se refleja un total de 23 puntos que representa el 92% de cumplimiento del empleado, que equivale a un desempeño por encima de lo esperado.

Gráfico 19 Cargo: Bodeguero 1

5 ₄ ₄ ₄

3 0

5 10

Denominación del puesto: Contadora

Excelente Muy bueno Bueno Regular Deficente

5 ₄ 5 ₄ 5

0 5 10

Denominación

del puesto: Asistente de gerencia

Excelente Muy bueno Bueno Regular Deficente 4 4 3 3 2 0 5 Denominación

(37)

26

Mediante los resultados obtenidos se refleja un total de 16 puntos que representa el 64% de cumplimiento del empleado, que equivale a un desempeño conforme con lo mínimo esperado.

Gráfico 20 Cargo: Bodeguero 2

A partir de los resultados obtenidos se refleja un total de 20 puntos que representa el 80% de cumplimiento del colaborador, lo que demuestra que el desempeño es por encima de lo esperado.

Gráfico 21 Cargo: Cajera 1

El resultado de la evaluación de desempeño laboral del puesto de cajera es de un total de 14 puntos, que representa el 56% de cumplimiento por parte del empleado, lo que demuestra que el desempeño es ligeramente por debajo de lo esperado.

Gráfico 22 Cargo: Cajera 2

5 ₄ ₄ ₄

3 0

5 10

Denominación del puesto: Bodeguero 2

4 4

3

2

1

0 5

Denominación del puesto: Cajera 1

(38)

27

Mediante los resultados obtenidos se refleja un total de 19 puntos que representa el 76% de cumplimiento del empleado, que equivale a un desempeño conforme con el mínimo esperado.

Gráfico 23 Cargo: Jefe de compras

Gráfico 24 Cargo: Vendedor 1

5

4 4 ₃ ₃

0 5 10

Denominación del puesto: Cajera 2

Excelente Muy bueno Bueno Regular Deficente 5 5

4 4 4

0 5 10

Denominación del puesto: Jefe de compras

Excelente Muy bueno Bueno Regular Deficente 4 4

3 3 3

0 5

Denominación del puesto: Vendedor 1

(39)

28

Mediante los resultados obtenidos se refleja un total de 17 puntos que representa el 68% de cumplimiento del empleado, que equivale a un desempeño conforme con lo mínimo esperado.

A partir de los resultados obtenidos se refleja un total de 18 puntos que representa el 72% de cumplimiento del colaborador, lo que demuestra que el desempeño es conforme con el mínimo esperado.

5 5

4 ₃ 4

0 5 10

4 4 4

3 3

0 5

Denominación del puesto: Vendedor 3

(40)

29

Mediante los resultados obtenidos se refleja un total de 20 puntos que representa el 80% de cumplimiento del empleado, que equivale a un desempeño por encima de lo esperado.

El resultado de la evaluación de desempeño laboral del puesto de vendedor es de un total de 17 puntos, que representa el 68% de cumplimiento por parte del empleado, lo que demuestra que el desempeño es conforme con lo mínimo esperado.

Tabla 1 Cuadro general de la evaluación del desempeño laboral.

Denominación del puesto Puntaje Porcentual

Contadora 20 80%

Asistente de gerencia 23 92%

Bodeguero 1 16 64%

Bodeguero 2 20 80%

Cajera 1 14 56%

Cajera 2 19 76%

Jefe de compras 22 88%

5 ₄ ₄ ₄

3 0

5 10

5 ₄

3 3

2

0 5 10

(41)

30

Vendedor 1 17 68%

Vendedor 2 21 84%

Vendedor 3 18 72%

Vendedor 4 20 80%

Vendedor 5 17 68%

Total: 227 908%

Equivalente a: 76%

Nivel de desempeño laboral de la empresa “Super deportivo”

Bueno (Desempeño conforme con lo mínimo esperado)

Elaborado por: El autor

Diagnóstico que caracterice el problema identificado en el trabajo

 En la encuesta dirigida al personal se pudo determinar que el desempeño de los colaboradores de la empresa “Super deportivo” está en un nivel regular debido a las insuficiencias mencionadas a continuación: mediante la tabulación se obtuvo como resultados que no se maneja un proceso de selección o de reclutamiento, no reciben algún programa de inducción por parte de la empresa por ende tienen un desconocimiento de las funciones, responsabilidades y tareas que deben cumplir respecto a su labor, no han recibido incentivos por su trabajo realizado con eficiencia del mismo modo que necesitan capacitación en su puesto de trabajo con el fin de cumplir con las actividades y obtener algún incentivo material o económico, también se pudo identificar que no se ha realizado alguna evaluación de rendimiento que permita conocer si los trabajadores tienen falencias para poder ser corregidas, lo que hace que el personal no se sienta motivado de operar con excelencia en la organización.

(42)

31

bonos a sus empleados, pero a su vez no tienen algún sistema de incentivos que les facilite que los colaboradores tengan un buen desempeño; con respecto al plan de capacitación hizo mención que no cuenta con ninguno por lo que al aplicar alguno servirá a que el personal este orientado y calificado para su labor.

 En base a los resultados obtenidos mediante el test de evaluación de rendimiento

laboral realizado a cada uno de los colaboradores a partir de 5 factores de desempeño como la calidad y productividad, comportamiento, compromiso, iniciativa y trabajo en equipo, esto refleja un total de 76%, con una calificación de bueno (Desempeño con lo mínimo esperado), debido a que en el departamento de comercialización se obtuvo un puntaje bajo con respecto a los demás departamentos, por consiguiente esta área es una en las cuales debemos poner énfasis para poder cumplir con los objetivos y metas de la organización ya sea mediante una capacitación o cualquier otro método que nos ayude a corregir el problema.

f) Propuesta

Nombre de la propuesta

Modelo de gestión de talento humano para la empresa “Super deportivo” De la ciudad de Latacunga.

Objetivo

Mejorar el desempeño laboral en la empresa “Super deportivo” mediante un modelo de gestión de talento humano.

Elementos que la conforman

A partir de un análisis en la fundamentación teórica conceptual con respecto a varios autores como: Chiavenato (2009), Cuesta (2005) y Santos (2017) sobre los modelos de gestión de talento humano, se propone el modelo de Werther, Davis y Guzmán (2014); el mismo que está estructurado de cuatro etapas que se ajustan a las necesidades de la empresa, es un modelo pertinente en base a sus características y ayudará así al mejoramiento del desempeño laboral a través de los siguientes elementos que se describen a continuación:

(43)

32

Fuente: (Werther, Davis y Guzmán, 2014) Adaptado por: El autor Desarrollo de la propuesta

Fundamentos y desafíos

El direccionamiento estratégico en la actualidad es muy importante para el desarrollo y crecimiento de las empresas, planteando metas innovadoras con el fin de cumplir con los objetivos trazados de modo que se propone la síguete misión, visión y valores.

Objetivos fundamentales Misión

Somos una empresa que se dedica a la comercialización de ropa, calzado e implementos deportivos para toda disciplina, dirigida a pequeños y grandes comerciantes de la región centro del país; buscamos satisfacer las necesidades de nuestros clientes con productos originales y de alta calidad que no dañen al medio ambiente, por medio de un servicio integral; proporcionando estabilidad laboral al personal e involucrada al desarrollo de la provincia de Cotopaxi.

Visión

Para el 2022 ser una empresa reconocida en la comercialización de calzado, ropa e implementos deportivos a nivel nacional, a través de nuestros productos con estándares

Modelo de gestión de talento humano Fundamentos y desafíos Objetivos Fundamentales Organización del talento humano Preparación y selección Análisis y diseño de puestos Reclutamiento Selección Desarrollo y evaluación Inducción Capacitación Evaluación del desempeño Compensación y seguridad Administración de sueldos y

salarios

Sistema de compensaciones

(44)

33

de calidad, siempre en contacto con la tendencia y moda, con colaboradores altamente capacitados con la finalidad de ofrecer excelencia y atención adecuada a nuestros clientes.

Valores

La empresa “Super Deportivo” está representada por los siguientes valores:

Tabla 2 Valores de la empresa

Valores Descripción

Puntualidad Exigir a los empleados el respeto de los tiempos de llegada y salida, pero

sobre todo con los clientes a la hora de realizar entregas.

Honradez Nos guiamos por la sinceridad y la coherencia de nuestras acciones

dentro de un marco de franqueza y transparencia, tanto con la organización como consigo mismo.

Responsabilidad Entendemos como el cumplimiento de las funciones, dentro de la

autoridad asignada. Nos comprometemos con la sociedad, el servicio a los demás. Asumimos y reconocemos las consecuencias de nuestras acciones.

Amor al trabajo Es identificarse con nuestro trabajo, sentir pasión por éste y disfrutarlo.

Concentración Dedicar el tiempo de trabajo a realizar actividades específicamente de la

empresa.

Voluntad Tener el compromiso de realizar las actividades.

Buen carácter Es un valor básico que nos induce a la cordialidad, armonía, aceptación

e inclusión que deben signos distintivos de las relaciones interpersonales y entre las áreas dentro del ámbito laboral.

Elaborado por: El autor Organización del talento humano

Se propone un organigrama de talento humano de carácter mixto para la empresa “Super Deportivo” de la ciudad de Latacunga, en el que se detalla en orden jerárquico, siendo el mayor cargo en la parte superior.

(45)

34

Elaborado por: El autor Preparación y selección

Análisis y diseños de puestos

En conjunto con el gerente de la empresa se pudo conocer y obtener información de los puestos que existen en la empresa “Super Deportivo”, con el propósito de identificar las actividades, requisitos, beneficios que abarca cada uno de los cargos. Después de conocer los puestos de trabajo que tiene la empresa se procede a elaborar el diseño de puestos que consta o está estructurada de los siguientes aspectos.

Tabla 3 Diseño de puesto: Gerente

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

Nombre del cargo: Gerente Jefe inmediato: N/A

REQUISITOS DEL CARGO

Sexo: Indistinto Formación académica: Profesional

Edad: 27 a 60 años Experiencia: 1 año en cargos similares

FUNCIONES HABILIDADES

 Dirigir y controlar las áreas de trabajo.

 Planificar metas a corto y largo plazo.

 Mantener buenas relaciones con los clientes externos, internos y proveedores.

 Solucionar problemas existentes.

 Evaluar el desempeño de los trabajadores.

 Toma de decisiones

 Uso adecuado de equipos de oficina

 Habilidades de comunicación.

 Trabajo en equipo

 Liderazgo

 Creatividad

 Responsabilidad

Horario de trabajo: lunes a sábado de 9 am a 8:00 pm.

Elaborado por: El autor Tabla 4 Diseño de puesto: Asistente de gerencia

Gerente

Dep. Financiero

Contador

Dep. Adquisición

jefe de Compras

Bodega

Dep. Comercialización

Vendedores

Cajeras/os Asistente de

(46)

35

Nombre del cargo: Asistente de gerencia Jefe inmediato: Gerente

Sexo: Indistinto Formación académica: Profesional

 Controlar la documentación establecida por el gerente.

 Realizar informes de documentos en general.

 Convocar a reuniones.

 Anotar las disposiciones por parte del gerente.

 Revisar el correo electrónico de la empresa.

 Tomar decisiones en ausencia del gerente.

 Habilidades de comunicación.

 Discreción

 Creatividad

 Lectura y redacción fluida.

Tabla 5 Diseño de puesto: Jefe de compras

Elaborado por: El autor Tabla 6 Diseño de puesto: Contador/a

Nombre del cargo: Jefe de compras Jefe inmediato: Gerente

Sexo: Indistinto Formación académica: Título de tercer nivel.

Edad: 25 a 50 años Experiencia: 1 año en cargos similares.

 Búsqueda y negociación con proveedores.

 Realizar pedidos a los proveedores.

 Recepción de productos.

 Información de stock.

 Identificar las necesidades de los clientes.

 Informarse de todas las ofertas de productos nuevos.

 Capacidad de negociación.

 Habilidad comunicativa y social.

 Manejo de utilitarios office.

 Trabajo en equipo.

(47)

36

Nombre del cargo: Contador/a Jefe inmediato: Gerente

Sexo: Indistinto Formación académica: Profesional, Ingeniería en

contabilidad.

 Presentar informes acerca de la situación financiera de la empresa.

 Revisar las plantillas de retención de impuestos.

 Verificar los pagos, comprobantes y cheques.

 Elaborar las conciliaciones bancarias.

 Realizar cierres mensuales y anuales.

 Efectuar roles de pago.

 Manejo de software contable y office.

 Razonamiento lógico.

 Creatividad

 Habilidad numérica.

 Horario de trabajo: lunes a sábado de 9 am a 8:00 pm.

Tabla 7 Diseño de puesto: Vendedor/a

Elaborado por: El autor Tabla 8 Diseño de puesto: Bodeguero

Nombre del cargo: Vendedor/a Jefe inmediato: Gerente

Sexo: Indistinto Formación académica: Bachiller.

Edad: 20 a 40 años Experiencia: 3 meses en cargos similares.

 Dirigir la compra

 Presentación de los productos de la

empresa.

 Aclarar dudas del cliente.

 Argumentar la venta

 Concentración para efectuar la venta.

 Servicio al cliente.

 Habilidad matemática.

(48)

37

Nombre del cargo: Bodeguero Jefe inmediato: Gerente

Sexo: Hombre Formación académica: Bachiller.

Recepción de la mercadería.

 Perchado y almacenamiento de productos.

 Realizar el ingreso y egreso de productos

 Mantener la bodega en perfecto orden.

 Despachar productos.

 Realizar informes semanales de los productos en stock.

 Administrar y dirigir la bodega.

 Habilidad numérica

 Manejo de programas de computación.

Tabla 9 Diseño de puesto: Cajera

Nombre del cargo: Cajera Jefe inmediato: Gerente

Sexo: Mujer Formación académica: Bachiller.

 Contar y recibir dinero.

 Comprobar la autenticidad de los billetes.

 Emitir facturas a los clientes.

 Controlar los cuadres de caja.

 Entregar un informe final de caja.

 Manejo de caja

 Habilidad numérica.

(49)

38

En el proceso de reclutamiento se comienza con la requisición del personal para cubrir un determinado puesto de trabajo, mediante la información del análisis de puestos ya elaborado nos permite reclutar a personas que cumplan con todos los requisitos, funciones y habilidades. En la empresa Super Deportivo se realizará el reclutamiento interno y externo.

Tabla 10 Requisición del personal

REQUISICIÓN DEL PERSONAL

Persona solicitante: Cargo solicitado:

Fecha: # de personas solicitadas:

Razón de contratación: Remplazo

Vacaciones Renuncia Enfermedad

Periodo de maternidad

Tipo de contrato:

A prueba

Temporal

Indefinido

Objetivo del puesto de trabajo:

Observaciones: Aprobado por:

Reclutamiento interno

A partir de una convocatoria o aviso que se pondrá en la cartelera de la empresa los trabajadores podrán conocer acerca de la vacante que se necesita y observar si cumplen o no con los requisitos para poder optar por ese puesto.

(50)

39

CONVOCATORIA

La empresa “Super Deportivo” tiene el compromiso de comunicar a los trabajadores que existe una vacante para

el puesto de:

……….

Requisitos:

a) ………..

b) ………..

c) ………..

d) ………..

Nota: Si requiere participar en el proceso de selección por este cargo, acercarse a la oficina de la asistente de

gerencia hasta el día………..

Elaborado por: El autor Reclutamiento externo

Una vez concluido el reclutamiento interno se procede a determinar si el personal cumplió o no con todos los requisitos para cubrir la vacante, al no ser cubierto se recurrirá al reclutamiento externo por medio de una convocatoria que se publicará en la perta principal, fan page de la empresa o en páginas web de empleos.

Tabla 12 Convocatoria externa

CONVOCATORIA

La empresa “Super Deportivo” dedicada a la comercialización de artículos deportivos, calzado y ropa, requiere

contratar personal para el área de:

………

REQUISITOS:

a) ……….

b) ……….

c) ……….

d) ………

FUNCIONES:

a) ………...