UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL CAMPUS ARTURO RUIZ
SANTO DOMINGO
SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS
TESIS DE GRADO
PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TITULO DE
INGENIERO EN EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS
“MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA EL PERSONAL DE LA COMPAÑÍA E&T S.A EQUIPO Y TRANSPORTE DE SANTO
DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS”
AUTOR:
IVAN PATRICIO MORA SOLORZANO
DIRECTOR DE TESIS: ING. MARIO FLORES
ii
TRANSPORTE DE SANTO DOMINGO DE LOS TSACHILAS.
Ing. Mario Flores
DIRECTOR DE TESIS __________________________
APROBADO
Ing. ……….
PRESIDENTE DEL TRIBUNAL __________________________
Ing. ……….
MIEMBRO DEL TRIBUNAL __________________________
Ing. ……….
MIEMBRO DEL TRIBUNAL __________________________
iii
Santo Domingo
INFORME DEL DIRECTOR DE TESIS
Ing. Mario Flores Salazar, en calidad de Director de Tesis del tema “MODELO DE
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA EL PERSONAL DE LA COMPAÑÍA
E&T S.A EQUIPO Y TRANSPORTE DE SANTO DOMINGO DE LOS
TSÁCHILAS” realizada por el Sr. Mora Solórzano Iván Patricio, para optar por el
Título de Ingeniero en Empresas de Servicios y Recursos Humanos, doy fe que el
presente trabajo de investigación ha sido dirigido y revisado en todas sus partes, por lo
cual autorizo su respectiva presentación.
Santo Domingo,………de………..del 2012.
Atentamente,
Ing. Mario Flores
iv
Yo, Iván Patricio Mora Solórzano con C.I.1708689557, declaro bajo juramento, que el
trabajo de tesis titulado: “MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA
EL PERSONAL DE LA COMPAÑÍA E&T S.A EQUIPO Y TRANSPORTE DE
SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS” es de mi autoría; que no ha sido
previamente presentado para ningún grado o calificación profesional y he desarrollado
fundamentándome en las referencias bibliográficas que se incluyen en este documento.
__________________________
Iván Patricio Mora
Solórzano
v
Mi agradecimiento a Dios por permitirme haber culminado una meta más en mi vida
profesional.
Mi sincero agradecimiento a la “UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL”
por darme la oportunidad de estudiar y enseñarme, que todos podemos alcanzar nuestros
objetivos y anhelos.
Un sincero agradecimiento al Ing. Mario Flores, por ayudarme a través de sus
conocimientos, por haber sido mi guía, mi director y amigo, por el interés y la paciencia
que tuvo para el desarrollo de mi tesis.
vi
Dedico este trabajo a mis Padres EMILIANO Y EMMA que han sido fuente de
inspiración y trabajo en mi vida diaria.
A mi querida esposa GIOCONDA, por apoyarme en todo momento, y brindarme
durante toda esta jornada estudiantil su amor, con firmeza y dedicación.
A mis adorados hijos JOEL Y PAMELA, que son el motor de mi vida y que me
inspiran para ser una mejor persona.
vii PÁGINAS PRELIMINARES
PORTADA……….i
TRIBUNAL………...ii
INFORME DEL DIRECTOR DE TESIS………iii
DECLARACIÓN DE LA AUTORÍA………..iv
AGRADECIMIENTO………...v
DEDICATORIA………...vi
INDICE GENERAL DE CONTENIDOS………...vii
INDICE DE TABLAS...x
INDICE DE GRÁFICOS……….xi
INTRODUCCIÓN……….1
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……….4
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA………..5
1.2.1. Subpreguntas……….5
1.3. OBJETIVOS……….5
1.3.1. Objetivo General………...5
1.3.2. Objetivos Específicos………5
1.4. JUSTIFICACIÓN……….6
1.5. IDEA A DEFENDER………...6
1.6. VARIABLES DE INVESTIGACION………..7
1.6.1. Dependiente………..7
1.6.2. Independiente………7
2.1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS………9
2.1.2. Análisis de la situación actual………...9
2.2. MARCO TEÓRICO………10
2.2.1. Modelo………10
2.2.2. Modelo de gestión del talento humano………...10
2.2.3. Importancia de la gestión del talento humano………11
2.2.4. Objetivos de la gestión del talento humano………12
viii
2.2.5.3. Compensación de las personas………19
2.2.5.4. Desarrollo de personas………...25
2.2.5.5. Mantenimiento de personas………28
2.2.5.6. Monitoreo de personas………32
2.2.6. Manuales administrativos………...34
2.2.7. Manual de salud y seguridad ocupacional………..41
2.2.7.1. Salud ocupacional………...41
2.2.7.2. Seguridad ocupacional………...41
2.2.7.3. Sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo………...42
2.3. MARCO CONCEPTUAL………...42
3.1. TIPOS DE INVESTIGACIÓN………...46
3.1.1. Exploratoria……….46
3.1.2. Descriptiva………..46
3.1.3. Explicativa………..46
3.2. MÉTODOS DE LA INVESTIGACIÓN……….47
3.2.1. Inductivo – deductivo………..47
3.2.2. Analítico - Sintético………...48
3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA...48
3.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS………..48
3.4.1. Técnicas………..48
3.4.1.1. La Encuesta……….48
3.4.2. Instrumentos………49
3.4.2.1. El Cuestionario………49
3.5. TRATAMIENTO DE LA INFORMACIÓN………..50
3.5.1. Diagnóstico……….50
3.5.2. Tabulación de la información, gráfica e interpretación………..51
4.1. TEMA……….62
4.2. INTRODUCCIÓN………..62
4.3. ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE LA EMPRESA…………..63
ix
4.4.3. Valores………64
4.4.4. Estructura organizacional………64
4.5. POLÍTICAS………65
4.6. PROPUESTA DE LOS PERFILES DE LOS CARGOS DE LA COMPAÑÍA E&T S.A. EQUIPO Y TRANSPORTE………..68
4.6.1. Presidente………68
4.6.2. Gerente………70
4.6.3. Secretaria……….72
4.6.4. Colaboradores……….73
4.6.5. Contador………..74
4.7. PROPUESTA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN DEL TALENTO HUMANO………...76
4.7.1. Reclutamiento Interno……….76
4.7.2. Reclutamiento Externo………76
4.8. PROCESO DE SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO………..77
4.8.1. BASES PARA EL CONCURSO DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN………….78
4.9. PROCESO DE CONTRATACIÓN DEL TALENTO HUMANO………….81
4.10. PROCESO DE INDUCCIÓN……….81
4.10.1. Estructura organizacional………85
4.11. CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO………86
5.1. CONCLUSIONES………107
5.2. RECOMENDACIONES………...108
BIBLIOGRAFÍA………...…………109
NETGRAFÍA………..…...110
x
TABLA Nº 1. PREGUNTA 1……….………51
TABLA Nº 2. PREGUNTA 2………..……...52
TABLA Nº 3. PREGUNTA 3………..……...53
TABLA Nº 4. PREGUNTA 4………...……..54
TABLA Nº 5. PREGUNTA 5………...……..55
TABLA Nº 6. PREGUNTA 6……….………56
TABLA Nº 7. PREGUNTA 7……….………57
TABLA Nº 8. PREGUNTA 8……….58
TABLA Nº 9. PREGUNTA 9……….59
xi
GRAFICO Nº 1. PREGUNTA 1……….………51
GRAFICO Nº 2. PREGUNTA 2………...……..52
GRAFICO Nº 3. PREGUNTA 3………...……..53
GRAFICO Nº 4. PREGUNTA 4………...……..54
GRAFICO Nº 5. PREGUNTA 5………...……..55
GRAFICO Nº 6. PREGUNTA 6………...……..56
GRAFICO Nº 7. PREGUNTA 7………...……..57
GRAFICO Nº 8. PREGUNTA 8………...……..58
GRAFICO Nº 9. PREGUNTA 9………...……..59
GRAFICO Nº 10 PREGUNTA 10……….……..60
1 INTRODUCCIÓN
La Gestión del talento Humano es una herramienta que permite a las organizaciones
aprovechar al máximo los recursos disponibles distribuyendo las funciones de una
manera correcta y permitiendo el control sobre el cumplimiento de objetivos y metas.
Santo Domingo de los Tsáchilas es una de las provincias más productivas del país, la
riqueza de su tierra y su ubicación geográfica han permitido catapultar su economía, ya
que está situada entre la costa y la sierra ecuatoriana, en los flancos externos de la
cordillera, así como en la planicie costeña inferior a los 1000 metros sobre el nivel del
mar, tiene una extensión de 3.523 km2, con una precipitación media anual de 3.150
milímetros, es una de las zonas con mayor pluviosidad del país. Tiene una gran riqueza
hídrica, existen 5 cuencas y micro cuencas importantes. Se encuentra ubicada a 132 km
de Quito capital del Ecuador.
El crecimiento poblacional de nuestra ciudad ha dado la oportunidad a que empresas
dedicadas a la construcción crezcan y mejoren su nivel de ingresos a través de la
construcción sea de viviendas o de vías que mejoren la comunicación, es por esto que
debido al incremento de trabajo se ha notado que se debe mejorar el nivel de desempeño
del personal que trabaja en la Compañía de Transportes E&T S.A Equipo y Transporte,
debido a que el mismo influye en el servicio que esta empresa ofrece a la colectividad
santodomingueña. La importancia de este trabajo radica en las mejoras
organizacionales que generaría la aplicación de un Modelo de Gestión para esta
empresa, debido a que esta área es la que orienta en el correcto accionar de las
organizaciones.
La Compañía E&T S.A. EQUIPO Y TRANSPORTE, está ubicada en el cantón Santo
Domingo de los Colorados, provincia Santo Domingo de los Tsáchilas, en la Calle: Av.
los Colonos y entrada al Búa (centro comercial la Magdalena), fue constituida el 31 DE
ENERO DEL 2004, actualmente cuenta con 82 accionistas, 100 colaboradores, en el
nivel Directivo 1 Presidente y en su estructura administrativa 1 Gerente, 1 Contador y 1
2
Esta empresa nace con la finalidad de ofrecer el servicio de transportes de materiales
pétreos a las empresas locales, nacionales, internacionales y a la colectividad de Santo
Domingo de los Tsáchilas.
En la actualidad para que exista éxito en las empresas se debe buscar una exitosa
relación entre empleadores, colaboradores y clientes, para ello necesitamos tener un
personal capacitado más allá de la rentabilidad de la empresa, del éxito, de reconocer su
valor actual y potencial, de saber sus necesidades, de escuchar sus quejas y sugerencias
y así poder garantizarles salud y bienestar en el trabajo, para finalmente conseguir un
mejor rendimiento.
En el capítulo I, se plantea el problema, su formulación, delimitación, objetivos y
justificación.
En el Capítulo II, se realizó la revisión bibliográfica la cual permite sustentar con el
criterio de diferentes autores los diferentes temas planteados en esta investigación.
En el capítulo III, se realiza un análisis a través de los diferentes métodos y técnicas de
recolección para ratificar la validez y viabilidad de la idea a defender.
En el Capítulo IV, se realiza la propuesta que es motivo de desarrollo de esta
3
CAPÍTULO
I
EL PROBLEMA
DE LA
4 CAPÍTULO I
EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1.1.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La Compañía E&T S.A. EQUIPO Y TRANSPORTE, está ubicada en el cantón Santo
Domingo de los Colorados, provincia Santo Domingo de los Tsáchilas, en la Calle: Av.
los Colonos y entrada al Búa (centro comercial la Magdalena), fue constituida el 31 DE
ENERO DEL 2004, nace con la finalidad de ofrecer el servicio de transportes de
materiales pétreos a las empresas locales, nacionales, internacionales y a la colectividad
de Santo Domingo de los Tsáchilas.
Actualmente esta empresa no cuenta con un buen clima laboral, las funciones son
impartidas de manera verbal, lo cual es una desventaja para el correcto
desenvolvimiento de las actividades de cada empleado en la empresa, dado que existe
maquinaria y equipos operacionales, necesitamos de capital humano comprometido
con las diferentes condiciones de trabajo, para dar un buen servicio a nuestros clientes.
La Compañía E&T S.A. EQUIPO Y TRANSPORTE actualmente no cuenta con un
manual que dé a conocer cada uno de sus cargos y funciones de los mismos, además no
existe un proceso de reclutamiento, selección e inducción del personal, así como
también no realiza procesos de capacitación a sus colaboradores.
Además esta compañía no ha implementado un proceso adecuado de prevención en
seguridad y salud en el trabajo lo cual permitirá prever y evitar accidentes e incidentes
dentro del área de trabajo, en la medida que esta empresa siga realizando su actividad de
manera desorganizada, sin funciones determinadas, los objetivos trazados serán
5 1.2.FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cómo incide la propuesta de un modelo de Gestión del Talento Humano para el personal de
la Compañía de Transporte E&T S.A. Equipo y Transporte de Santo Domingo de los
Tsáchilas?
Como el presente trabajo investigativo se orienta específicamente a diseñar un modelo de
Gestión del Talento Humano para el personal de la Compañía de Transporte E&T S.A
Equipo y Transporte de Santo Domingo de los Tsáchilas responderá a las siguientes
interrogantes:
1.2.1. Subpreguntas
¿Cuál es la situación actual del personal de la empresa E&T S.A.?
¿Cómo se realiza actualmente el reclutamiento, selección, capacitación, inducción
del personal?
¿A qué se debe el bajo rendimiento del personal que labora en la compañía? ¿Cuáles son los alcances del plan planteado?
1.3.OBJETIVOS
1.3.1. Objetivo General
Diseñar un Modelo de Gestión del Talento Humano y un Manual de Salud y Seguridad
Ocupacional para la Compañía de Transporte E&T S.A Equipo y Transporte.
1.3.2. Objetivos Específicos
Diagnosticar la situación actual de la Compañía de Transporte E&T S.A Equipo y
Transporte.
Diseñar y proponer los perfiles de los cargos de la Compañía de Transportes E&T
6
Proponer el proceso de reclutamiento, selección e inducción del Talento Humano de
la Compañía.
Proponer un Manual de Salud y Seguridad Ocupacional para el personal operativo que labora en las unidades (volquetas) para así evitar posibles accidentes.
Proponer un Modelo de Gestión del Talento Humano para el personal operativo de la
Compañía de Transporte E&T S.A Equipo y Transporte.
1.4.JUSTIFICACIÓN
La elaboración de un modelo de gestión de Talento Humano, es importante porque da a
conocer en forma detallada y clara las responsabilidades de cada colaborador en la compañía,
permitiendo así el logro en forma conjunta de los objetivos trazados.
El modelo de gestión dará a conocer de forma clara la descripción y análisis de cargos,
permitirá realizar el proceso de reclutamiento, selección e inducción del personal de una
forma correcta, contará con un sistema de capacitación para que los colaboradores mejoren su
rendimiento laboral.
La presente investigación y la propuesta aportarán en identificar con claridad lo que sus
colaboradores deben y/o no hacer.
El diagnóstico investigativo y propuesta constituyen una aportación para que la compañía que
sea beneficiada en todos sus niveles, administrativo y operativo.
1.5.IDEA A DEFENDER
El Diseño de un Modelo de Gestión de Talento Humano permitirá a la Compañía de
Transportes E&T S.A. Equipo y Transporte proponer los procesos de descripción, análisis,
reclutamiento, selección, inducción y capacitación de sus colaboradores, permitiéndole
aprovechar al máximo su capital humano para realizar sus actividades de una manera más
7 1.6.VARIABLES DE INVESTIGACIÓN
1.6.1. Dependiente
Estatutos
Actividades que realiza cada colaborador
Desarrollo, selección y capacitación de las personas por competencias
1.6.2. Independiente
Leyes ecuatorianas Código de Trabajo
8
CAPÍTULO
II
MARCO
REFERENCIAL,
TEÓRICO Y
9 CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL – TEÓRICO - CONCEPTUAL
2.1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS
El Ecuador es un país rico y productivo, que con el paso de los años ha ido mejorando
su nivel económico, permitiendo el nacimiento de diferentes empresas, aperturando
plazas de trabajo y ofreciendo una gran variedad de productos y servicios a la sociedad.
Por lo antes señalado en Santo Domingo de los Tsáchilas nace La Compañía E&T S.A.
Equipo y Transporte con la finalidad ofrecer el transporte de materiales pétreos a las
empresas locales, nacionales e internacionales así como a la colectividad en general.
La Compañía E&T S.A. Equipo y Transporte es una organización que hasta la
actualidad no ha desarrollado un proceso adecuado para la descripción, análisis de
cargos, procesos de reclutamiento, selección e inducción, capacitación y evaluación del
desempeño del personal de la Compañía, todas sus actividades han sido impartidas en
forma verbal y empírica, lo cual no le ha permitido desarrollarse en el mercado de una
forma adecuada.
2.1.2. Análisis de la situación actual
Se refiere al análisis de datos pasados, presentes, futuros ya que estos proporcionan una
base para seguir el proceso de la planeación.
Actualmente la compañía cuenta con los siguientes cargos:
NIVEL PUESTOS No. DE EMPLEADOS
DIRECTIVO Presidente 1
EJECUTIVO Gerente Secretaria Comisario Contador externo 1
1
1
1
Fuente: Compañía E&T S.A. Equipo y Transporte
10 2.2. MARCO TEÓRICO
2.2.1. Modelo:
Un modelo es una planificación que se realiza, estableciendo pautas a seguir.
2.2.2. Modelo de gestión del talento humano
“Gestión del Talento Humano es una área muy sensible a la mentalidad que predomina
en la organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la
estructura organizacional adoptada, la altura de cada organización, las características del
contexto ambiental, la tecnología utilizada, el negocio de la organización, los procesos
internos y otra infinidad de variables”1
“Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento,
selección, capacitación, recompensa y evaluación del desempeño.”2
La Gestión del Talento Humano es el área más importante de una organización. En ella
predominan las funciones y el desenvolvimiento diario de sus actividades, mismas que
le permite permanecer en el mercado.
La GTH se refiere al aprovechamiento total del recurso humano con que cuenta una
empresa, para poder lograr esto se necesita considerar las necesidades de las personas
que conforman este grupo, debido a que satisfaciendo dichos requerimientos se les
podrá crear un ambiente de trabajo agradable y su rendimiento será mejor.
Una tendencia que ha afectado a la función de Recursos Humanos de manera importante
es la presión sobre las organizaciones para mejorar la efectividad de su operación y
minimizar el riesgo. La motivación para mejorar el desempeño a través del capital
1
CHIAVENATO Idalberto (2009), Gestión de Talento Humano, Editorial Mc Graw-Hill Interamericana, Bogotá-Colombia, Pág. 6.
11
humano ha hecho crítico que las organizaciones realicen y demuestren el valor de las
políticas y procesos de Gestión Humana.
2.2.3. Importancia de la gestión del talento humano
Por lo general hay muchos trabajadores que se siente insatisfechos con el empleo que
poseen o con el clima organizacional existente, lo cual se ha convertido en una
preocupación para muchos gerentes.
Estos problemas existentes con el tiempo se pueden convertir en una carga en el
desempeño de las funciones diarias de los trabajadores dentro de la o.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas que
permitan mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo.
La correcta administración del recurso humano proporciona un ambiente de trabajo
agradable y confortable dentro de la organización. Por lo cual la correcta
administración del Talento Humano influye de manera directa en la subsistencia de la
empresa en el mercado.
Según Idalberto Chiavenato (2011: “La era actual, la tecnología y la información están
al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede
diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la
organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la
capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y
experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de
competencias.”3
3
12 2.2.4. Objetivos de la gestión del talento humano
Las organizaciones en la actualidad deben cambiar su forma de pensar y considerar al
personal como un activo más, ya que son ellos los que con intelecto ponen en marchar
las actividades de la empresa.
Las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su
continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de los socios, en
especial de los empleados.
El objetivo que persigue la gestión del talento humano es propiciar en las
organizaciones un mejor ambiente para que así los trabajadores dejen de ser solo
empleados y sientan que son socios de la organización, es decir, una parte importante e
imprescindible y como tales busquen la prosperidad y desarrollo de la misma.
2.2.5. Los seis procesos de la gestión del talento humano
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto, Gestión de Talento Humano.
PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Admisión de Personas
Aplicación de Personas
Compensación de las Personas
Desarrollo de Personas
Mantenimiento de Personas
13 2.2.5.1. Admisión de personas
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto
de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
a) El reclutamiento.
“Desarrollar un grupo de candidatos a empleo de acuerdo con el plan de recursos humanos.”4
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para
llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se
encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a
actuar en forma ética y veraz.
Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento
esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las
funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las
vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.
Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona
que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo
empleado.
4
14 b) Fuentes de reclutamiento.
“El Reclutamiento se da entro del mercado de trabajo, es decir, entre el conjunto de
personas disponibles que tiene la capacidad necesaria para ocupar los puestos que se
ofrecen. El mercado de trabajo cambia con el tiempo, debido a los factores del
entornos.”5
Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de
recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el
mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y
localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de
reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
Existen dos formas de reclutamiento como:
Reclutamiento interno.
“El reclutamiento interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es
decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más
complejas o más motivadoras.”6
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser
ascendidos o transferidos
Reclutamiento externo.
“El reclutamiento externo busca las oportunidades de empleo se ofrecen al mercado, cuyos candidatos pueden disputarlas.”7
5
STONER, James Et al (2000), Administración, Pearson Educación, Octava Edición, México, Pág. 416. 6
CHIAVENATO, Idalberto (2009), Gestión de Talento Humano, Editorial Mc Graw-Hill Interamericana, Bogotá-Colombia, Pág.95.
15
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización
intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por
las técnicas de reclutamiento.
c) Proceso de selección del personal.
“Proceso reciproco en que la organización decide si ofrecerá un empleo si ofrecerá un empleo o no y el candidato decide si lo aceptara o no.”8
La selección de personal es un proceso que integra la vinculación, mantenimiento,
remuneración y bienestar social del factor humano. Todo esto en búsqueda de la calidad
humana en el trabajo. La selección de personal en la administración está básicamente
dirigida a la consecución del talento humano.
Esta etapa del proceso de provisión de recursos humanos se cumple idealmente después
del reclutamiento, y tiene por finalidad verificar cuáles de las personas que interesan a
la organización son las más adecuadas para ocupar el cargo disponible.
Claro está que la selección sólo puede ocurrir cuando hay exceso de oferta, para
garantizar que los mejores entren a la organización. Lo ideal sería que esto ocurriera
siempre, para que aumente la probabilidad de cumplir un nivel mínimo de exigencias.
La definición de este nivel mínimo y de las situaciones en que es o no exigible,
compete a los responsables por las decisiones en cada organización.
Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de
decisiones, necesariamente para poder llevarlo a cabo se necesita de un patrón o criterio
básico predeterminado, para que tenga alguna validez.
8
16 d) Objetivos de la selección de personal.
“La selección del personal se encarga de encontrar trabajadores idóneos con quienes se
pretende trabajar en la empresa y satisfacer las necesidades de personal, ya que junto
con la maquinaria, el dinero, las instalaciones y los sistemas, procedimientos, gráficas,
se le da a la organización su talento, su trabajo, creatividad y esfuerzo, le da las
herramientas necesarias para su formación y de esta forma encamina a la realización de
los objetivos de la organización.”9
La selección de personal tiene como objetivo principal el de escoger a las personas más
idóneas para puestos determinados, el esfuerzo de la organización al reclutar el personal
se ve reflejado en la cantidad de individuos aptos para el puesto vacante, ya que si
durante el proceso de selección se tuvo como resultado solicitantes por debajo del
promedio esperado será necesario reforzar con una intensa capacitación. Por el contrario
si los individuos solicitantes están por encima de los requisitos solicitados se corre el
riesgo de que los mismos dejen la empresa en poco tiempo por no cumplir con sus
expectativas.
Con la planeación de selección de personal lo que se pretende es determinar el número y
calificación de las personas que son necesarias para desempeñar deberes específicos en
un momento dado.
2.2.5.2.Aplicación de personas
Este proceso comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un
puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.
9
Recuperado de:
17 a) Cultura organizacional.
“Sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que la
distinguen de otras. Existen siete características básicas que en conjunto captan la
esencia de la cultura de una organización: Innovación y correr riesgos, minuciosidad,
orientación a los resultados, orientación a las personas, orientación a los equipos,
agresividad y estabilidad.”10
La cultura organizacional es el conjunto de creencias, tradiciones, conocimientos
transmitidos, valores que posee una organización en común, es muy estable y se fija a
través de normas impuestas a los miembros de una organización.
Mientras que existen empresas que dedican un alto grado de bienestar para el personal,
es decir, se preocupan por mantener un buen nivel de vida, así como un ambiente de
cordialidad entre su planta; existen compañías obsoletas que siguen viendo en el factor
humano un recurso más, que fácilmente se puede remplazar y que aporta simplemente
una pequeña parte al desarrollo de los objetivos de la organización.
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos
importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece
formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de
decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.
b) Análisis de puestos
“Se realiza para organizar eficazmente a los trabajadores de las empresas, es
indispensable conocer con toda precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que
se requieren para hacerlo bien. Una vez que fue recibida la requisición de personal se
recurre al análisis de puestos, con el objetivo de determinar los requerimientos que debe
10
18
satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a
cubrir.”11
Se denomina análisis de puestos al procedimiento a través del cual se determinan los
deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas en términos de capacidad
y experiencia, que deben ser contratadas para ocuparlas.
Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizan para
desarrollar las descripciones del puesto lo que implica y sus especificaciones y el tipo
de persona que se debe contratar para cubrirlo.
c) Inducción
Son todas las actividades realizadas para guiar, orientar e integrar a los empleados en el
ambiente de trabajo. Implica iniciar de una manera apropiada al empleado en su trabajo
y para ello recibe capacitación por parte del dueño de la empresa o de algún antiguo
empleado. Para una óptima inducción es recomendable:
Información general sobre la rutina de trabajo.
Repaso de la historia de la empresa: su propósito, sus productos y de qué manera el puesto del que está encargado contribuye a sus necesidades.
Una presentación detallada de las políticas y prestaciones de las cuales gozará el
trabajador.
d) Entrenamiento
Entrenamiento es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las habilidades básicas
que necesitan para desempeñar sus cargos.12
11
GARCIA, Arturo, Et al (2008), El Capital Humano en las Organizaciones, Primera Edición, Registro Biblioteca Nacional Española, 8, Pág. 84.
19
No solo es útil para orientar e informar al empleado de nuevo ingreso, sino también al
que va ocupar otro puesto dentro del mismo comercial o empresas. El entrenamiento se
divide en:
2.2.5.3. Compensación de las personas
“La palabra compensación o recompensa significa retribución, premio o
reconocimientos por los servicios de alguien la compensación es un elemento
fundamental en la gestión de las personas en términos de retribución, retroalimentación
o reconocimiento de su desempeño en la organización en el enfoque moderno
predomina el que las personas estén motivadas por gran variedad de incentivos salarios
objetivos y metas por alcanzar satisfacción en el cargo y en la organización necesidades
de autorrealización”13
La Compensación de personas se refiere directamente a la remuneración que recibe cada
trabajador por el trabajo que desempeña en una organización.
Dicha remuneración por lo general no cubre todas las necesidades que el individuo y su
familia genera, lo cual ocasiona una inconformidad de éste con su trabajo impidiéndole
desempeñar sus funciones de una manera correcta.
La compensación va más allá del pago de un salario y las prestaciones que determine la
ley del país donde trabaje el empleado. Por lo general, la compensación del empleado
debe incrementarse considerablemente por varias razones:
Los gastos adicionales en que incurre el empleado. El nivel de mayor responsabilidad que le corresponde. Traslado, entre otros.
13
20 a) Objetivos que procura una administración efectiva de las compensaciones
Se puede dividir los objetivos que busca la administración efectiva de las
compensaciones de la siguiente manera:
Adquisición de personal calificado:
“Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.”14
Las organizaciones deben procurar seleccionar al personal de una manera muy
meticulosa y cuidadosa, debido a que ellos son la cara de la empresa frente al cliente.
Por lo tanto deben fijar tasas salariales internas que valoren el nivel académico y la
experiencia de los profesionales que completen los requisitos necesarios para cubrir las
vacantes existentes en la organización.
Retener a los empleados actuales:
“Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.”15
Las organizaciones deben considerar la estabilidad laboral como una fortaleza dentro de
lo que se relaciona con el recurso humano, debido a que el personal que cuenta con años
de experiencia conoce el proceso productivo tanto de bienes como de servicios, lo cual
permitirá que la empresa continúe su actividad comercial de una manera correcta.
14
Recuperado de: http://www.dhasociados.com.ar/articulos/organigramaRRHH/organigrama8.asp Fecha: 14-05-2012.
15
21
Garantizar la igualdad:
“La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los
puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras
organizaciones.”16
La administración de sueldos y salarios busca que exista una igualdad interna y externa,
ya que esto ofrece un mejor ambiente laboral entre los miembros de la empresa, debido
a que su salario será en compensación con sus responsabilidades y el cumplimiento que
le dé a las mismas.
Alentar el desempeño adecuado:
“El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.”17
El correcto desempeño, la experiencia, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse y
reforzarse mediante una política adecuada de compensaciones.
Controlar los costos:
“Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.”18
Un control de costos en lo relacionado a las compensaciones contribuye a que la
organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados.
16
Recuperado de: http://www.dhasociados.com.ar/articulos/organigramaRRHH/organigrama8.asp Fecha: 14-05-2012.
17
Jbid.
18
22
Cumplir con las disposiciones legales:
Todos los salarios de las organizaciones deben estar regidos a las leyes vigentes, y
actualizarse al mismo tiempo que las tasas salariales.
Mejorar la eficiencia administrativa:
“Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.”19
La eficiencia administrativa ocupa un rango secundario en la jerarquía de los objetivos
de una política sana de sueldos y salarios.
Siempre se debe considerar que la remuneración es una motivación que se le está
brindado al personal que colabora en una organización, ya que en la mayoría de las
organizaciones el rendimiento va de la mano con el nivel de salario.
b) Diseño del subsistema de remuneración
Diseño del sistema
El Diseño de un sistema de incentivos puede tener un gran impacto sobre la Empresa y
puede ser uno de sus recursos más importantes para motivar a los trabajadores. Los
resultados que se alcanzarán con un sistema de incentivos correctamente diseñado serán
el pilar fundamental para la empresa.
El diseño del sistema de remuneración presenta dos retos principales:
o Capacitar a la organización para alcanzar sus objetivos estratégicos y,
19
23
o Moldear y ajustar a las características únicas de la organización y del ambiente externo que la rodea.
Remuneración
“Nadie trabaja gratis como socio de la organización, cada empleado se interesa en
invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe
la retribución adecuada. Así mismo, las organizaciones se interesan en invertir en
compensación para las personas, si reciben contribuciones que estén al alcance de sus
objetivos.” 20
Las prestaciones de remuneración de trabajadores ofrecen cierto grado de protección
económica a los empleados que incurren en gastos por accidentes o enfermedades
relacionadas con el empleo. Al igual que con la compensación por desempleo, los
diversos estados administran los programas individuales, que están sujetos a
regulaciones federales.
Los empleadores pagan todo el costo del seguro de compensación de trabajadores y su
experiencia previa con los accidentes y enfermedades relacionadas con el puesto
determina principalmente el gasto en primas. Estas circunstancias deben animar aún
más a los empleadores a ser proactivos con los programas de salud y seguridad.
La remuneración constituye la especie o dinero que el trabajador recibe por sus
servicios, siempre que sea de su libre disposición, el cual debe ser equitativo y, en todo
lo que sea posible, dar satisfacción a la vez al personal y a la empresa, al empleador y al
empleado.
24
Incentivos
“Es una gratificación tangible o intangible, a cambio de la cual las personas se convierten en miembros de la organización”21
“Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de
compensación que impulsan logros específicos. Los sistemas de incentivos establecen
estímulos con base en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya
laborado”22
Un incentivo es aquello que se propone estimular o inducir a los colaboradores de la
empresa a desempeñar una conducta determinada que, generalmente, va encaminada
directa o indirectamente a conseguir los objetivos y metas establecidos.
Los incentivos constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos.
Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o
en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases
individuales.
Beneficios
“Beneficios con ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la
totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios.”23
“Además de los beneficios directos que se derivan de participar en una póliza de
aseguramiento, existen otros que pueden desprenderse de determinadas políticas de la
empresa y que refuerzan las ventajas del aseguramiento tradicional”24
21 CHIAVENATO Idalberto (2009), Gestión de Talento Humano, Editorial Mc Graw-Hill Interamericana, Bogotá-Colombia, Pág.261.
22
WERTHER William Et. Al (2003), Administración de Personal y Recursos Humanos, Novena Edición, McGraw-Hill, Pág.358.
25
Los beneficios son las ventajas u oportunidades que la empresa brinda a sus empleados
ya que son maneras de motivar a que el trabajador trate de desempeñarse de una manera
más eficaz y eficiente.
2.2.5.4.Desarrollo de personas.
“El desarrollo de las personas se relaciona más con la educación y la orientación hacia
el futuro que el entrenamiento. Por entrenamiento, se entienden las actividades de
desarrollo personal relacionadas con los procesos más profundos de formación de la
personalidad y mejoramiento de la capacidad de comprensión e interpretación del
conocimiento, y menos con la repartición de un conjunto de hechos e información
respecto de habilidades motrices o de ejecución. El desarrollo está más centrado en el
crecimiento personal del empleado y su carrera futura, que en el cargo actual.”25
Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su
trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden
contribuir al desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.”26
El Desarrollo de personas consiste en brindarles una correcta capacitación para que se
preparen y se superen, dado que su crecimiento intelectual brindara beneficios óptimos
a la empresa.
a) Capacitación
La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos
Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa,
permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se
presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a los empleados la
24 WERTHER William Et. Al (2003), Administración de Personal y Recursos Humanos, Novena Edición, McGraw-Hill, Pág.391.
25
CHIAVENATO Idalberto (2009), Gestión de Talento Humano, Editorial Mc Graw-Hill Interamericana, Bogotá Colombia, Pág.334
26
oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan
sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto. De esta manera, también
resulta ser una importante herramienta motivadora
“La capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo
actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al
desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades”27
La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre
buscando conocimientos y habilidades para estar al día con los cambios repentinos que
suceden en el mundo de constante competencia en los negocios.
La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados
para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa
Objetivos de la capacitación
“Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación
de objetivos de capacitación y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente los
logros que se deseen y los medios de que se dispondrá. Deben utilizarse para comparar
contra ellos el desempeño individual. Si los objetivos no se logran, el departamento de
personal adquiere retroalimentación sobre el programa y los participantes.”28
o Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados, para un mejor desempeño de su trabajo.
o Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.
27
WERTHER, William Et Al (2003), Administración de Personal y Recursos Humanos, Novena Edición, McGraw-Hill, Pág. 242
28
27
o Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus puestos tanto actuales como futuros.
o Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre
la aplicación de nueva tecnología.
Beneficio de la capacitación a las organizaciones:
o Permite alcanzar una mejor rentabilidad a la empresa
o Mejorar el conocimiento
o Ofrece una mejor imagen frente a los clientes
o Se especializa en áreas que están presentado síntomas conflictivos Beneficios de la capacitación al personal:
“Trabajadores capacitados representan mayor actividad y, por lo tanto, un incremento
en la rapidez de las acciones puesto que existe mayor confianza y eficiencia a la hora de
realizar actividades diarias.”29
o Permite que el individuo tome decisiones y de solución a sus problemas.
o Colabora positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
o Forma líderes
o Mejora las aptitudes de comunicación
29
28
o Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
o Permite alcanzar metas individuales. El Proceso de sistemas de capacitación
Toda organización debe poseer su proceso para capacitación de su personal, ya que así
mejorar su rendimiento y sus procesos. A fin de tener programas de capacitación
eficaces y que tengan un impacto máximo en el desempeño individual y organizacional,
se recomienda usar este enfoque sistemático con una progresión de las siguientes fases,
que primero las enumero y a continuación las describiré:
Planeación de los recursos humanos:
“Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de
empleados que tendrá una organización.”30
Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal
adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente
prioritaria.
2.2.5.5.Mantenimiento de personas
“El modelo se basa en la estandarización, es decir, trata a las personas según la media o
la mediana con estándares generales, y deja a un lado sus diferencias y características
individuales. En otras organizaciones, los procesos de mantenimiento de las condiciones
laborales de las personas son sofisticados y desarrollados, y se aproximan al modelo de
autodeterminación y autorrealización de las personas, con énfasis en la flexibilidad del
sistema y en la motivación intrínseca de las personas.”31
30 FLORES, María Virginia, Planeación de Recursos Humanos,
http://www.monografias.com/trabajos24/planeacion-recursos/planeacion-recursos.shtml
29
El mantenimiento de personas es el proceso que permite a la empresa poder desarrollar
en el talento humano una renovación de sus actividades, lo cual les permite sentirse
útiles, valiosos y apreciados por la organización.
Así también el mantenimiento permite al empleado generar para sí y para la
organización en la que colaboran nuevos conocimientos que le permita desempeñar
mejor sus funciones.
a) Higiene laboral
“Está relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud física y mental, y con las condiciones de bienestar de las persona.”32
“La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos
tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolos
de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se
ejecutan. La higiene en el trabajo está relacionada con el diagnóstico y la prevención de
enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y control de dos variables: el hombre y
su ambiente de trabajo.”33
La Higiene laboral está relacionada directamente con el ambiente de trabajo, el cual es
el pilar fundamental para el correcto desenvolvimiento de las actividades de cada
empleado en una empresa, dado que si existe una higiene laboral correcta la calidad de
vida en el trabajo será garantizada.
32
CHIAVENATO, Idalberto (2009), Gestión de Talento Humano, Editorial Mc Graw-Hill Interamericana, Bogotá-Colombia, Pág. 390.
30 a) Salud ocupacional
“Una manera de definir salud ocupacional es la ausencia de enfermedades. Sin
embargo, riesgos de salud físicos y biológicos, tóxicos y químicos, así como
condiciones estresantes, pueden provocar daños a las personas en el trabajo.”34
La salud ocupacional trata de prevenir ciertas enfermedades que por condiciones de
trabajo se generan en el trabajador.
Aunque cabe recalcar que siempre existen sucesos que están alejados de cualquier
prevención que se desarrolle en una organización.
b) Seguridad en el trabajo
“Es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas utilizadas para
prevenir accidentes, eliminar las condiciones inseguras del ambiente, instruyendo o
convenciendo a las personas sobre la necesidad de implantar practicas preventivas.”35
“La seguridad implica la protección de los empleados contra las lesiones ocasionadas
por accidentes de trabajo. De hecho, las lesiones y enfermedades relacionadas con el
trabajo son más comunes de lo que supone la mayoría de las personas, muchos
ciudadanos subestiman enormemente las lesiones relacionadas con el trabajo como un
factor que forma parte de los costos de la atención médica.”36
La seguridad en el trabajo son las diferentes normas que debe implantar e implementar
cada organización para prevenir y evitar accidentes dentro del área de trabajo.
34 CHIAVENATO, Idalberto (2009), Gestión de Talento Humano, Editorial Mc Graw-Hill Interamericana, Bogotá Colombia, Pág. 391.
35
CHIAVENATO, Idalberto (2009), Gestión de Talento Humano, Editorial Mc Graw-Hill Interamericana, Bogotá Colombia, Págs. 396 y 397.
31 c) Prevención de accidentes
“Reducción de los actos inseguros: los accidentes son semejantes a otro tipo de
desempeño deficiente. Estudios psicológicos sugieren que no se debe seleccionar a las
personas que presentan tendencia a accidentarse en cargos específicos.”37
La prevención de accidentes consiste en procurar evitar ciertos sucesos que por
descuidos o por falta del equipo necesario suceden.
Debido a que la mayoría de empresas industriales y comerciales de la localidad no se
implementa todas las normas de prevención de accidentes que se debería, procurando
así la existencia de ciertos accidentes que están fuera del alcance de cualquier directivo.
d) Calidad de vida laboral
“La calidad de vida laboral (CVL) asimila dos posiciones antagónicas: por un lado, la
reivindicación de los empleados por el bienestar y la satisfacción en el trabajo, y por el
otro, el interés de las organizaciones por sus efectos potenciales en la productividad y la
calidad de vida.”38
“La CVL implica los aspectos intrínsecos (contenido) y los extrínsecos (contexto) del
cargo. Afecta actitudes personales y comportamientos importantes para la productividad
individual y grupal, como motivación para el trabajo, adaptabilidad a los cambios en el
ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de innovar o aceptar cambios.”39
La calidad de Vida Laboral busca que el empleado se encuentre siempre en un ambiente
de trabajo agradable y que se siente parte importante de la organización y no
simplemente un recurso más que la empresa necesita para su funcionamiento.
37 CHIAVENATO, Idalberto (2009), Gestión de Talento Humano, Editorial Mc Graw-Hill Interamericana, Bogotá-Colombia, Pág. 403.
38
CHIAVENATO, Idalberto (2009), Gestión de Talento Humano, Editorial Mc Graw-Hill Interamericana, Bogotá- Colombia, Pág. 407.
32 2.2.5.6.Monitoreo de personas
“Monitorear significa seguir, acompañar, orientar y mantener el comportamiento de las
personas dentro de determinados límites de variación. Preferimos la palabra monitorear
en vez de controlar, para evitar el significado de fiscalización externa y de sometimiento
estrecho a normas y reglamentos impuestos. En una cultura democrática y participativa,
el control externo se debe sustituir por el autocontrol y la autonomía de las personas,
orientados hacia metas y resultados que se deben alcanzar.”40
El monitoreo de personas permite a la organización controlar si cada uno de sus
miembros está desarrollando sus actividades de una manera correcta, además verificar si
su desempeño es eficiente y eficaz.
a) Banco de datos de RH
“El banco de datos funciona como sistema de almacenamiento y acumulación de datos
debidamente codificados y disponibles para el procesamiento y obtención de
información. El banco de datos es un conjunto integrado de archivos relacionados de
manera lógica, y organizados para mejorar y facilitar el acceso a los datos y eliminar la
repetición innecesaria.”41
Permite contar con información oportuna y rápida sobre el recurso humano existente y
potencial, es decir persona que en algún momento solicitaron trabajo y que en ese
momento no se les contrato, pero quedan pendientes como colaboradores futuros.
b) La evaluación del desempeño
“Es una práctica integrada dentro de una filosofía de comunicación permanente entre
superior y subordinado, con la que se revisan los aspectos claves del trabajo. Permite
definir las claves de la adecuación profesional del colaborador, a corto plazo en su
40
CHIAVENATO, Idalberto (2009), Gestión de Talento Humano, Editorial Mc Graw-Hill Interamericana, Bogotá-Colombia, Pág. 416.
33
puesto actual y a medio plazo, en el puesto que mejor se ajuste a sus capacidades.
Facilita contrastar y valorar los factores del perfil psicoprofesional del colaborador y sus
consecuencias respecto a la cohesión, participación y eficiencia del equipo. Sirva de
base para establecer compromisos de mejora”42
“Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del
potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el
valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. Es un concepto dinámico, ya que
las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o
informalmente.”43
Consiste en el análisis del desempeño de cada empleado, esta actividad debe ser
desarrollado en todas las organizaciones ya que en ocasiones el personal se vuelve
monótono y no trabaja con las mimas ganas y su desempeño baja, y en ocasiones causa
la perdida de muchos clientes.
c) Tipos de evaluación
Evaluación de resultados
“La evaluación de resultados tiene un carácter retrospectivo, es decir, se basa en
consecuencias pasadas y su finalidad básica aunque tiene otras es la de establecer
incentivos en función de los resultados alcanzados.”44
Es el análisis del proceso productivo al final.
Evaluación de la actuación o desempeño
“La evaluación de la actuación tiene carácter retrospectivo puesto que se basa en
comportamientos pasados del empleado y su finalidad básica, en principio, es la de
42 ARAGON, Antonio (2010), Et. al. Fundamentos de Dirección y Gestión de Recursos Humanos, Editorial Thomson, España, Pág. 190.
43
CHIAVENATO, Idalberto (2011), Administración de Recursos Humanos, Novena Edición, McGraw-Hill Interamericana, Colombia. Págs. 356 y 357.
34
mejorar el desempeño del empleado a su puesto de trabajo, no estando ligada de forma
inmediata a una decisión retributiva si bien esto no significa que no vaya a tener en
última instancia consecuencias de carácter monetario.”45
Consiste en el análisis de la manera de trabajo de una personas, es decir cuales son
habilidades, destrezas y como las aplica en el campo laboral.
Evaluación del potencial
“La evaluación del potencial se entiende como un proceso que permite identificar
posibilidades de desarrollo de una persona en un puesto de trabajo o en una
organización. Así, este tipo de evaluación se hace con una clara intención de orientar al
empleado con vistas a su perfeccionamiento y desarrollo profesional.”46
Permite visualizar la iniciativa de trabajo que tiene ciertos colaboradores lo cual
permite un acenso o una mejora salarial por mayor responsabilidad.
2.2.6. Manuales administrativos
“Los manuales administrativos son documentos que sirven como medios de
comunicación y coordinación para registrar y transmitir ordenada y sistemáticamente
tanto la información de una organización (antecedentes, legislación, estructura,
objetivos, políticas, sistemas, procedimientos, elementos de calidad) como las
instrucciones y lineamientos necesarios para que desempeñen mejor sus tareas.”47
Los manuales administrativos son documentos que permite interrelacionar a la empresa
con el empleado, dándole a conocer la estructura organizacional de la misma.
45
ARAGON, Antonio, Et al 2010), Et. al. Fundamentos de Dirección y Gestión de Recursos Humanos, Editorial Thomson, España, Pág. 196.
46
ARAGON, Antonio, Et al 2010), Et. al. Fundamentos de Dirección y Gestión de Recursos Humanos, Editorial Thomson, España, Pág. 196.
47
35
Además de informarle cuáles son sus funciones, obligaciones y derechos dentro de la
empresa.
2.2.6.1.Clasificación de los manuales administrativos
a) Por su naturaleza o área de aplicación
Microadministrativos:
“Son manuales que corresponden a una sola organización. Pueden referirse a ella en
forma general o circunscribirse a alguna de sus áreas en forma específica.”48
Son documentos que brindan una información de la organización de una manera
general.
Macroadministrativos:
“Son los documentos que contienen información de más de una organización.”49
Son documentos cuya información contiene datos de varias organizaciones, que no
necesariamente se dedican a la misma actividad.
Mesoadministrativos:
“Incluyen a una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo
especifico. El término mesoadministrativo se usa normalmente en el sector público,
aunque también puede emplearse en el sector privado.”50
Son documentos cuya información contiene datos de varias organizaciones, que se e
dedican a la misma actividad.
48
FRANKLIN, Enrique (2009), Organización de Empresas, Tercera Edición, McGraw-Hill, México, Pág. 171. 49 Ibid.
36
b) Por su contenido
De organización:
“Estos manuales contienen información detallada referente a los antecedentes,
legislación, atribuciones, estructura, organigrama, misión y funciones organizacionales.
Cuando corresponde a una área específica incluyen la descripción de puestos; de
manera opcional, pueden presentar el directorio de la organización.”51
Su información pone en conocimiento datos de la empresa de una manera global,
pudiendo también contener datos específicos por departamentos.
De procedimientos:
“Constituye un instrumento que incorpora información sobre la sucesión cronológica y
secuencial de operaciones concatenadas entre sí para realizar una función, actividad o
tarea específica en una organización.”52
Este tipo de manual incluye información sobre los procesos a los que se incurre para el
desarrollo o elaboración del bien o servicio que ofrece la empresa.
De calidad:
“Son documentos que describen y consignan los elementos del sistema de calidad, el
cual incluye información sobre el alcance, políticas, objetivos generales, estructura,
responsabilidades, normas aplicables, definiciones, lista de distribución y codificación
de procedimientos.”53
Están enfocados directamente en la búsqueda de la calidad en una organización.
51
FRANKLIN, Enrique (2009), Organización de Empresas, Tercera Edición, McGraw-Hill, México, Págs. 171. 52 FRANKLIN, Enrique (2009), Organización de Empresas, Tercera Edición, McGraw-Hill, México, Págs. 172. 53
37
De historia de la organización:
“Estos manuales son documentos que refieren la historia de una organización, es decir, su creación, crecimiento, logros, evolución, situación y composición.”54
Estos documentos contienen información del proceso de vida de la organización.
De políticas:
“También denominado de normas, estos manuales incluyen guías básicas que sirven
como marco de actuación para realizar acciones, diseñar sistemas e implementar
estrategias en una organización.”55
Este documento permite a los empleados conocer que pueden y que no deben hacer
dentro de la organización.
De contenido múltiple:
“Estos manuales concentran información relativa a diferentes tópicos o aspectos de una
organización. El objeto de agruparla en un solo documento obedecería básicamente a las
razones siguientes: Que se considere más accesible para su consulta, que resulte más
viable económicamente, que técnicamente se estime necesario integrar más de un tipo
de información, que sea una instrucción especifica del nivel directivo.”56
Este documento contiene información variada sobre una organización, lo cual permite
que las personas accedan a la vez a toda la información que necesiten.
Todo manual debe contener información que ayude a que sus actividades diarias sean
realizadas de un formas eficiente y aprovechando al máximo los recursos disponibles.
54
FRANKLIN, Enrique (2009), Organización de Empresas, Tercera Edición, McGraw-Hill, México, Págs. 172 55 FRANKLIN, Enrique (2009), Organización de Empresas, Tercera Edición, McGraw-Hill, México, Págs. 173 56
38
De puesto:
“Conocido también como manual individual o instructivo de trabajo, precisa la
identificación y las relaciones, funciones y responsabilidades asignadas a los puestos de
una organización.”57
Este documento contiene información específica sobre un puesto de trabajo y sus
funciones.
De técnicas:
“Este documento detalla los principios y criterios necesarios para emplear las herramientas técnicas que apoyan la ejecución de procesos o funciones.”58
Este tipo de manual pone en conocimiento de los empleados toda la información
necesaria sobre las técnicas que necesitan para el desarrollo de un proceso productivo.
De ventas:
“Es un compendio de información específica para apoyar la función de ventas.”59
Contiene información específica y detallada sobre el departamento de ventas y sobre sus
funciones.
De producción:
“Elementos de soporte que dirige y coordina procesos de producción en todas sus fases.
Constituye un auxiliar muy valioso para uniformar criterios y sistematizar líneas de
trabajo en áreas de fabricación.”60
57
FRANKLIN, Enrique (2009), Organización de Empresas, Tercera Edición, McGraw-Hill, México, Págs. 173 58
Ibid. 59 Ibid. 60