Departamento Administrativo de la Función Pública. Comisión Nacional del Servicio Civil. Ministerio de Hacienda y Crédito Público

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Este documento presenta el compendio de normas de competencia laboral para los procesos de apoyo y/o áreas de Talento Humano Público del país, identificadas a través de la mesa de concertación convocada por la Escuela Superior de Administración Pública y el Departamento Administrativo de la Función Pública, en desarrollo del mandato de la Ley 909 del 2004.

Contiene el mapa de contribuciones individuales, así como las competencias que los servidores públicos deben desarrollar para cumplir con los estándares de calidad que se exigen hoy para llevar a cabo las funciones requeridas en el proceso de apoyo de Talento Humano de las entidades del estado colombiano

La Escuela Superior de Administración Pública agradece el apoyo recibido del Departamento Nacional de Planeación; el Ministerio del Interior y de Justicia; el Ministerio de Hacienda y Crédito Público; la Comisión Nacional del Servicio Civil; la Unidad de Parques Naturales de Colombia; la Fuerza Aérea Colombiana; el Departamento Administrativo de la Función Pública, DAFP y la Escuela Superior de Administración Pública, ESAP, quienes aportaron el conocimiento y la experiencia de sus profesionales y asesores expertos para el desarrollo de los productos que hoy se entregan

El mapa de funciones y los estándares de competencia laboral, fueron elaborados y validados en el año 2008 - 2009 con las oficinas de talento humano de las entidades participantes y con entidades estatales del orden territorial.

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MARTHA EUGENIA SERRANO CHAPARRO _{Experta Escuela Superior de Administración Pública} RUTH FANERY MENDOZA _{Experta Escuela Superior de Administración Pública} MARTHA LUCÍA VANEGAS _{Escuela Superior de Administración Pública} ELSA YANUBA QUIÑONEZ _{Departamento Administrativo de la Función Pública}

CARIDAD JIMÉNEZ _{Departamento Administrativo de la Función Pública}

ANGELA MEJÍA _{Departamento Administrativo de la Función Pública}

YINETH VARGAS _{Departamento Administrativo de la Función Pública}

MARIA CRISTINA GONZÁLEZ _{Departamento Administrativo de la Función Pública} LINA PAOLA URRUTIA _{Departamento Administrativo de la Función Pública}

CARLOS BARRERA _{Comisión Nacional del Servicio Civil}

ROSSY FORIGUA _{Ministerio de Hacienda y Crédito Público}

SANDRA PATRICIA URREA _{Unidad de Parques Naturales}

ROSA LUGO _{Ministerio del Interior y de Justicia}

GLORIA PUENTES _{Ministerio del Interior y de Justicia}

KATTY TOLEDO MENA _{Departamento Nacional de Planeación}

EQUIPO DE TALENTO HUMANO _{Departamento Nacional de Planeación}

DARIO RIVEROS _{Fuerza Aérea Colombiana}

WILLIAM ALBERTO CASTRO _{Fuerza Aérea Colombiana}

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Mapa funcional 88 U UnniiddaaddeessddeeCCoommppeetteenncciiaa

1. Diseñar el modelo de talento humano de manera

participativa y de acuerdo con políticas y parámetros de calidad establecidos

1.1Definir objetivos, políticas y estrategias del talento humano de acuerdo con el direccionamiento estratégico

1.2 Estandarizar los procesos y procedimientos de acuerdo con procedimientos establecidos.

1 177

2. Elaborar planes, programas y proyectos de gestión de

talento humano, periódicamente y según procedimientos.

2.1 Concertar metas e indicadores de acuerdo con lineamientos de política y objetivos establecidos.

2.2 Viabilizar planes, programas y proyectos según procedimientos y condiciones financieras establecidas.

2 211

3. Identificar las necesidades y requerimientos del servicio según procedimientos y normas establecidos.

3.1 Definir cargas de trabajo de acuerdo con metodologías establecidas.

3.2 Describir los cargos según procedimientos y normas.

2 255

4. Reclutar aspirantes de acuerdo con requisitos y perfil establecido 4.1 Realizar convocatoria de acuerdo con las condiciones del

cargo a proveer según perfiles establecidos.

4.2 Verificar el cumplimiento de requisitos de los aspirantes de acuerdo con los perfiles establecidos.

2 299

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4

5. Evaluar los aspirantes según especificaciones del cargo

5.1 Elaborar y /o determinar pruebas de selección de acuerdo con las especificaciones del cargo.

5.2 Aplicar pruebas de selección de acuerdo con los procedimientos técnicos establecidos.

5.3 Valorar y comunicar los resultados de las pruebas de selección y reclamaciones, si es el caso, según criterios establecidos.

3 333

6. Nombrar aspirantes según normatividad

6.1 Verificar la documentación de acuerdo con la normatividad vigente.

6.2 Gestionar actos administrativos de nombramiento y posesión según normatividad.

6.3 Realizar afiliaciones de ley de acuerdo con los parámetros vigentes.

3 399

7. Realizar los programas de inducción y reinducción de acuerdo con los lineamientos institucionales y los plazos establecidos

7.1 Diseñar los programas de inducción y reinducción de acuerdo con los lineamientos establecidos.

7.2 Coordinar el desarrollo de los programas de inducción y reinducción de acuerdo con los lineamientos establecidos.

7.3 Evaluar los programas de inducción y reinducción de acuerdo con los lineamientos establecidos.

4 455

8. Establecer el plan estratégico de desarrollo del talento humano de acuerdo con políticas y parámetros de capacitación y estímulos

8.1 Determinar prioridades de desarrollo del personal de acuerdo con las necesidades identificadas, las políticas institucionales establecidas y características de la población objetivo.

8.2 Elaborar y sustentar planes de desarrollo de personal de acuerdo con el diagnóstico, políticas, recursos y características de la población objetivo.

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5

9. Ejecutar el plan estratégico de desarrollo del talento humano de acuerdo con la programación y disponibilidad de recursos.

9.1 Divulgar los programas y actividades de acuerdo con el plan formulado.

9.2 Vincular la población objetivo a los programas y actividades de acuerdo con el plan formulado.

9.3 Programar la logística de acuerdo con las necesidades del plan formulado.

9.4 Coordinar el desarrollo de las actividades de acuerdo con la programación prevista.

9.5 Seleccionar proveedores de acuerdo con criterios establecidos.

55

10. Evaluar y hacer seguimiento al plan estratégico de desarrollo del talento humano de acuerdo con criterios establecidos.

10.1 Diseñar herramientas e instrumentos de seguimiento y evaluación según criterios técnicos.

10.2 Aplicar herramientas e instrumentos de seguimiento y evaluación según responsabilidades y criterios técnicos.

10.3 Proponer e implementar correctivos de acuerdo con los resultados de la evaluación.

6 655

11. Implementar un sistema de evaluación del desempeño a partir de los lineamientos normativos y técnicos existentes.

11.1 Diseñar un sistema de evaluación de acuerdo con las necesidades de la entidad y lineamientos normativos.

11.2 Validar un sistema de evaluación de acuerdo con los requerimientos técnicos.

11.3 Gestionar la adopción del sistema de evaluación con las instancias competentes, según se requiera.

7 711

12. Sensibilizar y capacitar en el sistema de evaluación adoptado de acuerdo con los parámetros establecidos

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6

12.1 Diseñar e implementar la campaña de sensibilización e información según parámetros establecidos

12.2 Capacitar evaluadores y evaluados según plan establecido.

7 799

13. Evaluar el desempeño e incorporar los resultados a los procesos de gestión humana de acuerdo con la normatividad vigente y políticas institucionales.

13.1 Determinar y concertar compromisos de desempeño laboral y evidencias de acuerdo con los requerimientos de las áreas y las metas institucionales.

13.2 Recoger y valorar evidencias de acuerdo con los compromisos laborales.

13.3 Consolidar los resultados y reportarlos a las instancias requeridas según procedimientos.

8 833

14. Manejar el sistema de información de talento humano de acuerdo con los procedimientos establecidos y las necesidades de la entidad.

14.1 Definir los parámetros del sistema de información de talento humano de acuerdo con las necesidades de la entidad.

14.2 Operar el sistema de información de la entidad según los requerimientos de la entidad.

9 900

15. Elaborar la nómina de acuerdo con la normatividad vigente y las políticas institucionales.

15.1 Liquidar los pagos laborales de acuerdo con las novedades reportadas y la normatividad vigente

15.2 Liquidar los aportes de ley en los tiempos y procedimientos establecidos y según las especificaciones requeridas.

9 944

16. Resolver situaciones administrativas y legales de acuerdo con la normatividad vigente y las políticas institucionales.

16.1 Identificar y verificar las situaciones administrativas de acuerdo con los procedimientos y tiempos establecidos.

16.2 Atender requerimientos legales de acuerdo con disposiciones 9 988

(7)

7 vigentes.

17. Monitorear la gestión del talento humano según procedimientos y metas establecidas.

17.1 Diseñar mecanismos de seguimiento y control teniendo en cuenta metas y objetivos.

17.2 Implementar mecanismos de seguimiento de acuerdo con procedimientos establecidos.

1 10022

18. Realizar mejoras en la gestión del talento humano de acuerdo con los resultados del seguimiento y los parámetros institucionales.

18.1 Identificar fortalezas y oportunidades de mejoramiento de acuerdo con metodologías establecidas.

18.2 Adoptar acciones correctivas y preventivas teniendo en cuenta el diagnóstico realizado y parámetros institucionales.

1 10066

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NIVEL JERÁRQUICO: DIRECTIVO - ASESOR

UNIDAD DE COMPETENCIA 1

Diseñar el modelo de talento humano de manera participativa y de acuerdo con políticas y parámetros de calidad establecidos

ELEMENTO DE COMPETENCIA 1.1

Definir objetivos, políticas y estrategias del talento humano de acuerdo con el direccionamiento estratégico.

Criterios de Desempeño

1. Los temas y acciones prioritarias a desarrollar son identificadas a

partir de la información

suministrada por los comités directivos y los documentos de direccionamiento estratégico. 2. La línea de base de cada uno de

los temas y sus acciones

prioritarias son identificadas a

partir de herramientas

diagnósticas que incluyen la participación de funcionarios de

los diferentes niveles

ocupacionales.

3. Las políticas de talento humano son definidas a partir del direccionamiento estratégico. 4. Los objetivos son definidos a partir

del diagnóstico realizado, en consonancia con los objetivos estratégicos.

5. Las estrategias son

operacionalizadas teniendo en

Conocimiento Requerido a. Normas y políticas institucionales. b. Sistema de planeación institucional

en las entidades públicas.

c. Normatividad relacionada con el sistema de gestión de calidad.

d. Normatividad que rige la gestión del recurso humano.

e. Herramientas de identificación de necesidades.

(17)

17 cuenta las políticas de talento humano, los objetivos y los recursos con que se cuenta. Competencias Comportamentales por Nivel Directivo - Liderazgo - Planeación - Toma de Decisiones

- Dirección y Desarrollo de personal - Conocimiento del Entorno

Asesor

- Experticia profesional - Conocimiento del Entorno - Construcción de relaciones - Iniciativa

Evidencias Requeridas Producto

Plan de acción de recursos humanos Desempeño y comportamiento

Ejercicios de simulación para verificar los desempeños 1 a 5 y las conductas

asociadas de las competencias

comportamentales. Conocimiento

Prueba oral o escrita sobre los conocimientos a hasta e.

Rangos de Aplicación

Todas las entidades del sector público.

Información Requerida Plan estratégico de la entidad.

Elaborado por: Tiempo de Vigencia:

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18

NIVEL JERÁRQUICO: DIRECTIVO- ASESOR

Diseñar el modelo de talento humano de manera participativa y de acuerdo con políticas y parámetros de calidad establecidos

Estandarizar los procesos y procedimientos de acuerdo con parámetros establecidos.

1. Los procedimientos son

levantados de acuerdo con la

metodología institucional

establecida.

2. Los procedimientos son revisados periódicamente de acuerdo con los reportes de no conformidad y las sugerencias de los usuarios. 3. Los ajustes a los procedimientos son

realizados de acuerdo con las necesidades y son documentados según lineamientos institucionales. 4. El seguimiento a los procedimientos

es realizado a través de

indicadores de gestión

previamente establecidos.

Conocimiento Requerido a. Normas y políticas institucionales. b. Sistema de planeación institucional

en las entidades públicas.

c. Normatividad relacionada con el sistema de gestión de calidad.

d. Normatividad que rige la gestión del recurso humano. Competencias Comportamentales por Nivel Directivo - Liderazgo - Planeación Evidencias Requeridas Producto

Procesos y procedimientos de gestión del talento humano estandarizados Desempeño y comportamiento

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19 - Toma de Decisiones

Asesor

Prueba oral o escrita sobre los conocimientos a hasta d.

- Todas las entidades del sector público.

Información Requerida

Lineamientos institucionales del sistema de gestión de calidad

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Elaborar planes, programas y proyectos de gestión de talento humano, periódicamente y según procedimientos

Concertar metas e indicadores de acuerdo con lineamientos de política y objetivos establecidos

1. Las metas y sus indicadores son definidos de acuerdo con los objetivos establecidos.

2. Las metas y sus indicadores son socializados, validados con los

funcionarios involucrados y

organizados en un cronograma de trabajo.

3. Los mecanismos de seguimiento y

control son acordados según

requerimientos.

Conocimiento Requerido

a. Direccionamiento estratégico de la entidad.

b. Normatividad que rige la gestión del recurso humano. c. Fundamentos de planeación. Competencias Comportamentales por Nivel Directivo - Liderazgo - Planeación - Toma de Decisiones

- Dirección y Desarrollo de personal

Aportes al plan de acción por

funcionario.

Desempeño y comportamiento

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21 - Conocimiento del Entorno

Asesor

Conocimiento

Prueba oral o escrita sobre los conocimientos a hasta c.

Información Requerida Plan de acción de talento humano.

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22

Elaborar planes, programas y proyectos de gestión de talento humano, periódicamente y según procedimientos

Viabilizar planes, programas y proyectos según procedimientos y condiciones financieras establecidas

1. La gestión de los recursos financieros y logísticos necesarios para el desarrollo de los planes, programas y proyectos de talento humano se realizan de acuerdo a los procedimientos establecidos. 2. El apoyo de las entidades externas

en las que legalmente puede apoyarse la entidad para ejecutar actividades es gestionado de acuerdo con los procedimientos establecidos y la normatividad aplicable.

3. La solicitud de recursos adicionales, para el desarrollo del plan,

programa o proyecto, es

gestionado según procedimientos establecidos y cronograma.

Conocimiento Requerido a. Fundamentos de planeación.

b. Conocimiento de servicios prestados por entidades externas que pueden apoyar la gestión del talento humano.

c. Normatividad que rige la gestión del talento humano. Competencias Comportamentales por Nivel Directivo - Liderazgo Evidencias Requeridas Producto

Documento de solicitud de apoyo o recursos a nivel interno o externo, según sea el caso.

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23 - Planeación

- Toma de Decisiones

Asesor

Información Requerida Plan de acción de talento humano.

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24

NIVEL JERÁRQUICO: ASESOR – PROFESIONAL- TÉCNICO UNIDAD DE COMPETENCIA 3

Identificar las necesidades y requerimientos del servicio según procedimientos y normas establecidos.

Definir cargas de trabajo de acuerdo con metodologías establecidas. Criterios de Desempeño

1. Los procesos son

desagregados en procedimientos y

actividades determinando

productos, tiempos y condiciones de cantidad y calidad.

2. Las actividades son

clasificadas según niveles de responsabilidad de los empleos. 3. Los requerimientos de horas

hombre son Identificados de

acuerdo con los estándares

establecidos.

Conocimiento Requerido

a. Fundamentos de Procesos y procedimientos

b. Métodos de medición de cargas de trabajo establecidas.

c. Conocimientos básicos de Excel.

Competencias Comportamentales por Nivel

Asesor

Profesional

Estudio técnico de carga de trabajo Desempeño y comportamiento

(25)

25 - Aprendizaje continuo

- Experticia Profesional

- Trabajo en equipo y colaboración - Creatividad e innovación

Técnico

- Experticia Técnica - Trabajo en Equipo

- Creatividad e Innovación

- Todos los niveles jerárquicos

Aplicable a un empleo, dependencia y/o proceso o entidad

Estándares para la medición de cargas de trabajo

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26 UNIDAD DE COMPETENCIA 3

Identificar los requerimientos del servicio según procedimientos y normas establecidos.

Describir los cargos según procedimientos y normas. Criterios de Desempeño

1. El propósito principal del empleo

es identificado según

metodología.

2. Las competencias funcionales son definidas de acuerdo con la normatividad vigente.

3. Las competencias funcionales son asociadas a los niveles jerárquicos según procedimiento.

4. Los requisitos de estudio y experiencia son determinados de acuerdo con la normatividad vigente.

5. Las competencias

comportamentales son

delimitadas de acuerdo con

normatividad vigente.

6. El perfil del cargo es definido

teniendo en cuenta los

parámetros establecidos y la normatividad vigente

Conocimientos Requeridos

a. Normatividad vigente relacionada con Nomenclatura y clasificación de empleos

b. Direccionamiento estratégico de la entidad.

c. Procesos y procedimientos.

d. Metodología para elaborar el manual específico de funciones y competencias laborales.

e. Metodologías para identificar competencias laborales

(27)

27 Competencias Comportamentales

por Nivel Asesor

Profesional

- Aprendizaje continuo - Experticia Profesional

- Trabajo en equipo y colaboración - Creatividad e innovación Técnico - Experticia Técnica - Trabajo en Equipo - Creatividad e Innovación Evidencias Requeridas Producto

Descripción de 2 o 3 cargos de diferente nivel elaborados en el último año.

Observación real o simulada de los criterios de 1 a 6 y las conductas

Prueba oral o escrita de a hasta e.

- Entidades públicas que se rigen por el sistema general de carrera, sistemas específicos y sistemas especiales de origen legal.

(28)

Reclutar aspirantes de acuerdo con requisitos establecidos. ELEMENTO DE COMPETENCIA 4.1

Realizar convocatoria de acuerdo con las condiciones del cargo a proveer según perfiles establecidos.

1. Los requerimientos del cargo a proveer son identificados, según parámetros vigentes.

2. La convocatoria, se diseña según parámetros establecidos.

3. La convocatoria es divulgada a través de los medios establecidos. 4. La convocatoria se remite, si es el

caso, al ente encargado de realizar el proceso de selección, de acuerdo con los parámetros establecidos.

a. Gestión del proceso de

convocatoria.

b. Normatividad relacionada con procesos de selección.

Competencias Comportamentales por Nivel

Profesional

2 Convocatorias realizadas para diferentes tipos de empleo

Observación real o simulada de los desempeños 1 a 4 y las conductas

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29 Técnico - Experticia Técnica - Trabajo en Equipo - Creatividad e Innovación comportamentales. Conocimiento

Prueba oral o escrita de

conocimientos a y b Rangos de Aplicación

Empleos del sector público que se rigen por el sistema general de carrera administrativa, sistemas específicos de carrera y sistema especial de origen legal y/o gerentes públicos y/o libre nombramiento y remoción.

Manual de funciones y competencias de los cargos a proveer.

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Reclutar aspirantes de acuerdo con requisitos establecidos. ELEMENTO DE COMPETENCIA 4. 2

Verificar el cumplimiento de requisitos de los aspirantes de acuerdo con los perfiles establecidos.

1. La documentación requerida es revisada de acuerdo con los términos de la convocatoria y los parámetros establecidos.

2. El formato de requisitos mínimos es diligenciado según la información aportada por los aspirantes.

3. La lista de admitidos y no admitidos al proceso de selección se publica en el tiempo establecido y según ajustes necesarios.

a. Formatos e instructivos necesarios para el proceso

b. Normatividad relacionada con los procesos de incorporación de personal a las entidades del Estado.

c. Operaciones estadísticas básicas.

Profesional

Técnico

Formato de requisitos mínimos

diligenciado

comportamentales.

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31 - Experticia Técnica

- Trabajo en Equipo

Conocimiento

Empleos del sector público que se rigen por el sistema general de carrera administrativa, sistemas específicos de carrera y sistema especial de origen legal y/o gerentes públicos y/o libre nombramiento y remoción.

Manuales de funciones y requisitos por competencias.

Convocatoria

(32)

32 UNIDAD DE COMPETENCIA 5

Evaluar los aspirantes según especificaciones del cargo. ELEMENTO DE COMPETENCIA 5.1

Elaborar y /o determinar pruebas de selección de acuerdo con las especificaciones del cargo.

1. Las pruebas de selección se elijen

teniendo en cuenta las

competencias y el nivel del cargo a proveer.

2. Las pruebas de selección se diseñan o seleccionan teniendo en cuenta parámetros técnicos, competencias y nivel del cargo a proveer.

3. Las pruebas de selección se

validan según parámetros

técnicas.

Conocimientos Requeridos a. Principios de psicometría. b. Principios básicos de estadística c. Conocimientos específicos en el

tema de la prueba a elaborar o determinar. Competencias Comportamentales por Nivel Profesional - Aprendizaje continuo - Experticia Profesional

Documentación soporte de los criterios técnicos utilizados en por lo menos 2 pruebas seleccionadas o diseñadas, aplicados en procesos de selección para diferentes tipos de empleo.

Observación real o simulada de los desempeños 1 a 3 y las conductas NIVEL JERÁRQUICO PROFESIONAL

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33

comportamentales. Conocimientos

Prueba oral o escrita de los

conocimientos de a hasta c. Rangos de Aplicación

- Empleos del sector público que se rigen por sistemas específicos de carrera y sistema especial de origen legal y/o libre nombramiento y remoción.

Información Requerida Manual de funciones y competencias

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Evaluar los aspirantes según especificaciones del cargo. ELEMENTO DE COMPETENCIA 5.2

Aplicar pruebas de selección de acuerdo con los procedimientos técnicos establecidos.

1. Las instrucciones para el

diligenciamiento de las pruebas son dadas a los aspirantes según procedimientos establecidos 2. Las pruebas son aplicadas a los

aspirantes admitidos al concurso, bajo los procedimientos técnicos. 3. Las variables físicas de la

aplicación son controladas según procedimientos. Conocimientos Requeridos a. Procedimientos de aplicación de pruebas. Competencias Comportamentales por Nivel Profesional - Aprendizaje continuo - Experticia Profesional

Evidencias Requeridas Producto:

Muestra de Protocolos de aplicación Desempeño y comportamiento

Observación real o simulada de los criterios 1 a 3 y las conductas asociadas

de las competencias

comportamentales.

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35 Rangos de Aplicación

Empleos del sector público que se rigen por sistemas específicos de carrera y sistema especial de origen legal y/o libre nombramiento y remoción.

Manual de funciones y competencias

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36 UNIDAD DE COMPETENCIA 5.

Evaluar los aspirantes según especificaciones del cargo. ELEMENTO DE COMPETENCIA 5.3

Valorar y comunicar los resultados de las pruebas de selección y reclamaciones, si es el caso, según criterios establecidos.

1. Las pruebas de selección se evalúan con base en plantillas o aplicativos de calificación y según criterios técnicos establecidos. 2. Las reclamaciones producto de

los resultados son resueltas

dentro de los términos

establecidos.

3. Los resultados de las pruebas y las

reclamaciones se comunican

según procedimientos y tiempos establecidos.

Conocimientos Requeridos b. Métodos de valoración de pruebas. c. Procedimientos legales internos

sobre comunicaciones y recursos d. Criterios técnicos para evaluación

de pruebas Competencias Comportamentales por Nivel Profesional - Aprendizaje continuo - Experticia Profesional

Evidencias Requeridas Producto.

Muestra de protocolos de valoración y sus reclamaciones utilizados durante un año.

Observación real o simulada de los desempeños 1 a 3 y las conductas NIVEL JERÁRQUICO PROFESIONAL

(37)

37

comportamentales. Rangos de Aplicación

Empleos del sector público que se rigen por sistemas específicos de carrera y sistema especial de origen legal y/o libre nombramiento y remoción.

Información Requerida - Convocatoria

- Resultados de las pruebas de selección

(38)

Vincular funcionarios según normatividad. ELEMENTO DE COMPETENCIA 6.1

Verificar la documentación de acuerdo con la normatividad vigente. Criterios de Desempeño

1. La documentación requerida para posesionarse en el cargo, es solicitada según procedimientos

establecidos y normatividad

vigente.

2. La documentación presentada se

evalúa contra parámetros

establecidos.

3. La verificación de la

documentación presentada se registra en formatos establecidos. 4. Los faltantes de documentación o

inconsistencias es informada al interesado según procedimientos.

Conocimientos Requeridos a. Normatividad de administración pública. b. Análisis de documentos. Competencias Comportamentales por Nivel Profesional - Aprendizaje continuo - Experticia Profesional

- Trabajo en equipo y colaboración

Evidencias Requeridas De producto

Formato de registro de verificación de documentación de los tres últimos funcionarios posesionados

Observación real o simulada de los desempeños 1 a 4 y las conductas NIVEL JERÁRQUICO: PROFESIONAL - TÉCNICO

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39 - Creatividad e innovación Técnico - Experticia Técnica - Trabajo en Equipo - Creatividad e Innovación

comportamentales.

Rangos de Aplicación Todos los empleos públicos

Información Requerida. Manual de funciones y competencias de la organización.

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Vincular funcionarios según normatividad. ELEMENTO DE COMPETENCIA 6.2.

Gestionar actos administrativos de nombramiento y posesión según normatividad.

1. Los requisitos normativos del Acto administrativo de nombramiento, son verificados en los tiempos establecidos.

2. Los nombramientos se gestionan

según procedimientos y

3. El acto administrativo de

nombramiento es notificado al candidato según procedimiento y en los tiempos establecidos.

4. El acto administrativo de posesión se lleva a cabo de acuerdo con los procedimientos establecidos y normatividad vigente.

a. Procedimientos y protocolos de actos de nombramiento y posesión de cargo. b. Normatividad en administración pública. Competencias Comportamentales por Nivel Profesional - Aprendizaje continuo - Experticia Profesional Evidencias Requeridas Desempeño y comportamiento

comportamentales.

(41)

41 - Trabajo en equipo y colaboración - Creatividad e innovación Técnico - Experticia Técnica - Trabajo en Equipo - Creatividad e Innovación Rangos de Aplicación Todos los empleos públicos

Resultados de la convocatoria, el proceso de selección y la verificación de la documentación, según sea el caso

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Vincular funcionarios según normatividad. ELEMENTO DE COMPETENCIA 6.3

Realizar afiliaciones de ley de acuerdo con los parámetros vigentes. Criterios de Desempeño

1. Los procedimientos de las

afiliaciones de ley son informados

al candidato según

procedimientos tiempos y

2. Los documentos de afiliación a seguridad social son verificados en cuanto al cumplimiento de los

parámetros y normatividad

vigente.

3. Los documentos de afiliación son

remitidos a las entidades

respectivas de acuerdo con los procedimientos correspondientes. 4. Los documentos de afiliación a

seguridad social son archivados en la historia laboral, según procedimientos vigentes.

a. Procedimientos y protocolos de actos de nombramiento y posesión de cargo.

b. Normatividad sobre protección social

Competencias Comportamentales por Nivel Profesional - Aprendizaje continuo Evidencias Requeridas Producto

Formularios debidamente diligenciados, tramitados y archivados

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43 - Experticia Profesional

- Trabajo en equipo y colaboración - Creatividad e innovación Técnico - Experticia Técnica - Trabajo en Equipo - Creatividad e Innovación Desempeño y comportamiento

comportamentales.

Rangos de Aplicación Todos los empleos públicos

Documentación soporte de las

afiliaciones suministrada por el candidato

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44

NIVEL JERÁRQUICO: PROFESIONAL - TÉCNICO UNIDAD DE COMPETENCIA 7.

Realizar los programas de inducción y reinducción de acuerdo con los lineamientos institucionales y los plazos establecidos.

Coordinar el desarrollo de los programas de inducción y reinducción de acuerdo con los lineamientos establecidos.

1. Los funcionarios destinatarios de los

programas de inducción y

reinducción son convocados según programación.

2. Los apoyos logísticos y humanos necesarios se gestionan teniendo en cuenta el plan establecido y según procedimientos.

3. El desarrollo de los programas de

inducción y reinducción se

coordinan de acuerdo con el plan establecido.

4. Las novedades surgidas se

solucionan en el tiempo previsto

a. Normatividad vigente sobre

reinducción.

b. Procedimientos para el desarrollo de

reinducción.

c. Elementos básicos de planeación. d. Fundamentos de Andragogía.

Profesional

Plan de los programas de inducción y de un programa de reinducción.

Observación real o simulada de los desempeños 1 al 4 y las conductas

(45)

45 Técnico - Experticia Técnica - Trabajo en Equipo - Creatividad e Innovación comportamentales. Rangos de Aplicación

Toda los funcionarios públicos y contratistas, según sea el caso.

Datos básicos de los nuevos funcionarios

Elaborado por: Tiempo de vigencia:

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Realizar los procesos de inducción y reinducción de acuerdo con los lineamientos institucionales y los plazos establecidos.

Evaluar los programas de inducción y reinducción de acuerdo con los lineamientos establecidos.

1. Los instrumentos de evaluación de

los programas de inducción y

reinducción se diseñan según

metodologías establecidas.

2. Los instrumentos son aplicados a

una muestra representativa de

participantes según procedimientos 3. Los datos recogidos son tabulados

y sistematizados en un informe según procedimientos establecidos.

4. Los programas de Inducción y reinducción son ajustados conforme con el análisis de los resultados obtenidos.

a. Normatividad vigente sobre

programas de inducción.

b. Fundamentos de estadística:

muestreo, porcentajes, promedio.

Profesional

Evidencias Requeridas Producto Informe de la evaluación de un Programa de Inducción y de un programa de reinducción. Desempeño y comportamiento

Observación real o simulada de los NIVEL JERÁRQUICO: PROFESIONAL - TÉCNICO

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47 - Creatividad e innovación Técnico - Experticia Técnica - Trabajo en Equipo - Creatividad e Innovación

desempeños 1 al 4 y las conductas

comportamentales.

Toda los funcionarios públicos y contratistas, según sea el caso.

Programación inducción y reinducción.

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48

NIVEL JERÁRQUICO: DIRECTIVO- ASESOR- PROFESIONAL UNIDAD DE COMPETENCIA 8.

Establecer el plan estratégico de desarrollo del talento humano de acuerdo con políticas y parámetros de capacitación y estímulos.

Determinar prioridades de desarrollo del personal de acuerdo con las necesidades identificadas, las políticas institucionales establecidas y características de la población objetivo.

1. Los instrumentos de recolección de información se diseñan de acuerdo con criterios técnicos.

2. La información es obtenida de acuerdo con los parámetros requeridos por los instrumentos diseñados.

3. La información obtenida es

sistematizada y analizada teniendo en cuenta políticas, temáticas y las características de la población

4. Las necesidades identificadas son clasificadas y organizadas según los requerimientos institucionales, recursos disponibles, tiempos determinados y los políticas establecidos.

a. Normas vigentes referentes a capacitación y estímulos.

b. Procesos y procedimientos

institucionales referentes al tema de desarrollo de personal

c. Nociones básicas de estadística. d. Metodologías vigentes para realizar

diagnósticos de necesidades de

acuerdo con lineamientos

establecidos para el sector público. e. Diseño y aplicación de instrumentos

de recolección de información. f. Métodos de análisis de información g. Manejo de presupuesto para temas

de capacitación y estímulos.

(49)

49 Directivo

- Liderazgo - Planeación

Asesor

Profesional

- Matriz con necesidades priorizadas ó - Instrumentos de recolección de

información ó

- Documento de diagnóstico de

necesidades

Observación en situación real o simulada de los desempeños 1 a 4 y las

conductas asociadas de las

competencias comportamentales. Conocimiento

Prueba escrita sobre los conocimientos de a hasta g.

Tipos de Programas y poblaciones beneficiarias.

− Capacitación: Empleados de

carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción

− Bienestar: Todos los empleados de las entidades públicas y sus familias, diferenciados por grupos de interés. − Incentivos: Empleados en nivel de

excelencia de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción

Direccionamiento estratégico de la entidad.

(50)

50 del nivel profesional hacia abajo; y mejores equipos de trabajo.

(51)

51

NIVEL JERÁRQUICO. DIRECTIVO – ASESOR - PROFESIONAL UNIDAD DE COMPETENCIA 8.

Establecer el plan estratégico de desarrollo del talento humano de acuerdo con políticas y parámetros de cada subsistema.

Elaborar y sustentar planes de desarrollo de personal de acuerdo con el diagnóstico, políticas, recursos y características de la población objetivo.

1. La propuesta inicial del plan de desarrollo de personal es realizada teniendo en cuenta el diagnóstico, las prioridades y la metodología establecida.

2. La propuesta del plan de desarrollo tiene definidos los objetivos, actividades, tiempos y recursos necesarios para su ejecución de

acuerdo con las directrices

definidas.

3. El plan de desarrollo es formulado teniendo en cuenta el diagnóstico, las prioridades y la metodología establecida.

4. El plan de estímulos contiene programas de bienestar social e incentivos

a. Normas vigentes referentes a capacitación y estímulos. b. métodos de planeación

c. Metodologías de formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC

(52)

52 Competencias Comportamentales por

Nivel Directivo

- Liderazgo - Planeación

Asesor

Profesional

- PIC formulado

- Plan de estímulos formulado

Prueba escrita sobre los conocimientos a hasta c

− Capacitación: Empleados de

− Bienestar: Todos los empleados de las entidades públicas y sus familias, diferenciados por grupos de interés.

Direccionamiento estratégico de la entidad

(53)

53 − Incentivos: Empleados en nivel de

excelencia de carrera

administrativa y de libre

nombramiento y remoción del nivel profesional hacia abajo; y mejores equipos de trabajo.

Entidades de la rama Ejecutiva de los órdenes nacional y territorial.

Elaborado por Tiempo de Vigencia

(54)

54

NIVEL JERÁRQUICO PROFESIONAL - TÉCNICO UNIDAD DE COMPETENCIA 9.

Ejecutar el plan estratégico de desarrollo del talento humano de acuerdo con la programación y disponibilidad de recursos.

Divulgar los programas y actividades de acuerdo con el plan formulado Criterios de Desempeño

1. La estrategia de divulgación se diseña de acuerdo con los recursos disponibles y las características de la poblaciones objetivo.

2. Los medios de divulgación se seleccionan según procedimientos y población objetivo.

3. Las jornadas de difusión se

realizan de acuerdo con el

cronograma previsto.

4. La información divulgada se

verifica mediante instrumentos

establecidos

Conocimientos Requeridos a. Estrategias de divulgación

b. Características de los medios de

difusión y comunicación

disponibles en la entidad

c. Características de la población

objetivo de acuerdo con

d. Instrumentos básicos de

recolección de información.

Profesional

-Estrategia de divulgación diseñada en el último año. y/o

-Informe de resultados de la

(55)

55 - Creatividad e innovación Técnico - Experticia Técnica - Trabajo en Equipo - Creatividad e Innovación Desempeño y comportamiento

Prueba escrita sobre los

conocimientos a hasta d Rangos de Aplicación

− Capacitación: Empleados de carrera

administrativa y de libre

nombramiento y remoción

− Bienestar: Todos los empleados de las entidades públicas y sus familias, diferenciados por grupos de interés. − Incentivos: Empleados en nivel de

excelencia de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción del nivel profesional hacia abajo; y mejores equipos de trabajo.

Plan estratégico de desarrollo humano

(56)

56

NIVEL JERÁRQUICO PROFESIONAL - TÉCNICO UNIDAD DE COMPETENCIA 9.

Vincular la población objetivo a los programas y actividades de acuerdo con el plan formulado.

1. Los formatos de inscripción a los

programas y actividades se

diseñan de acuerdo con la

información requerida para su ejecución y seguimiento.

2. La inscripción de la población

objetivo se realiza según

cronograma diseñado y formatos de registro.

3. La población inscrita se verifica según procedimiento

4. Los formatos de inscripción se clasifican de acuerdo con el tipo de programa o actividad a realizar. 5. Las personas inscritas son informadas sobre su inclusión de acuerdo con el cronograma y procedimientos establecidos.

a. Normatividad vigente relacionada.

(57)

57 Competencias Comportamentales por

Nivel Profesional

- Trabajo en equipo y colaboración - Creatividad e innovación Técnico - Experticia Técnica - Trabajo en Equipo - Creatividad e Innovación Evidencias Requeridas Producto

Estrategia de divulgación diseñada en el último año. y/o

Informe de resultados de la divulgación Desempeño y comportamiento

Prueba escrita sobre los conocimientos a hasta b

1.Capacitación: Empleados de

2. Bienestar: Todos los empleados de las entidades públicas y sus familias, diferenciados por grupos de interés. 3. Incentivos: Empleados en nivel de excelencia de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción del nivel profesional hacia abajo; y mejores equipos de trabajo.

Plan estratégico de desarrollo del talento humano formulado

Elaborado por Tiempo de vigencia

(58)

58

NIVEL JERARQUICO PROFESIONAL - TÉCNICO UNIDAD DE COMPETENCIA 9.

Programar la logística de acuerdo con las necesidades del plan formulado Criterios de Desempeño

1. Los recursos del plan se determinan de

acuerdo con las necesidades

establecidas en el plan formulado.

2. Los recursos disponibles se verifican contra inventario de la entidad y se gestionan en el tiempo establecido. 3. Los recursos disponibles se distribuyen de

acuerdo con las prioridades del plan. 4. Los faltantes de recursos se solicitan

según procedimientos y tiempos

establecidos.

5. La programación logística se establece

teniendo en cuenta tiempos,

responsables y recursos.

6. El plan de contingencias se elabora según la evaluación de los riesgos.

a. Manejo de recursos.

b. Conocimientos básicos de logística.

c. Procedimientos internos para uso de recursos.

Competencias Comportamentales por Nivel Profesional - Aprendizaje continuo Evidencias Requeridas Producto - Documento de programación logística o

(59)

59 - Experticia Profesional

- Trabajo en equipo y colaboración - Creatividad e innovación Técnico - Experticia Técnica - Trabajo en Equipo - Creatividad e Innovación - El plan de contingencias Desempeño y comportamiento Observación real o simulada de los desempeños 1 a 6 y las conductas asociadas de las competencias comportamentales.

Conocimiento

conocimientos de a hasta c.

Tipos de Programas y poblaciones

beneficiarias.

− Capacitación: Empleados de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción

− Bienestar: Todos los empleados de las entidades públicas y sus familias, diferenciados por grupos de interés. - Incentivos: Empleados en nivel de

Plan Estratégico de Desarrollo Humano

(60)

60

ELEMENTO DE COMPETENCIA 9. 4

Coordinar el desarrollo de las actividades de acuerdo con la programación prevista.

1. Las actividades previstas se

coordinan de acuerdo con la programación definida en el plan. 2. Las actividades se coordinan de

acuerdo con lo establecido en el plan.

3. Las novedades presentadas se

gestionan según plan de

contingencias establecido.

4. Los recursos son utilizados de

acuerdo con la programación

establecida.

a. Organización y métodos de trabajo.

b. Trabajo en equipo a nivel básico. c. Gestión básica de proyectos.

Profesional

Evidencias Requeridas Producto.

No se especifica.

Desempeño y comportamiento Observación real o simulada de los desempeños 1 a 4 y las conductas asociadas de las competencias comportamentales.

(61)

61 Técnico - Experticia Técnica - Trabajo en Equipo - Creatividad e Innovación - Conocimiento

conocimientos de a hasta c

1. Capacitación: Empleados de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción

2. Bienestar: Todos los empleados de las entidades públicas y sus familias, diferenciados por grupos de interés. 3. Incentivos: Empleados en nivel de

Información Requerida Plan estratégico de desarrollo

humano

(62)

62

NIVEL JERARQUICO: PROFESIONAL – TÉCNICO UNIDAD DE COMPETENCIA 9.

Seleccionar proveedores de acuerdo con criterios establecidos. Criterios de Desempeño

1. Los estudios previos (precontractual, presupuestal y de mercado) se

realizan según parámetros

establecidos.

2. Los proveedores son invitados a participar en la selección, de acuerdo con criterios establecidos y en los tiempos previstos.

3. Los proveedores son evaluados y seleccionados de acuerdo con criterios preestablecidos

a. Contratación pública: aspectos

administrativos de la etapa

precontractual

b. Procedimiento para realizar estudios

previos (precontractuales,

presupuéstales y de mercado)

Profesional

Técnico

- Experticia Técnica

- Criterios de selección de los

proveedores

- Estudios previos (precontractuales, presupuéstales y de mercado)

(63)

63 - Trabajo en Equipo

Prueba escrita sobre los conocimientos de a y b

Rangos de Aplicación Tipos de Funcionarios :

(64)

64

Evaluar y hacer seguimiento al plan estratégico de desarrollo del talento humano de acuerdo con criterios establecidos

Diseñar herramientas e instrumentos de seguimiento y evaluación según criterios técnicos.

1. Las herramientas e instrumentos de

seguimiento y evaluación son

elaborados teniendo en cuenta el plan estratégico de desarrollo del talento humano.

2. Las herramientas e instrumentos de

seguimiento y evaluación son

validados según requerimientos

técnicos definidos.

3. Las herramientas e instrumentos de seguimiento y evaluación se ajustan según resultados de la validación

a. Diseño de indicadores para

seguimiento y evaluación de planes b. Nociones de evaluación de planes y

programas

c. Normas vigentes referentes a capacitación y estímulos

d. Políticas vigentes sobre

capacitación y estímulos

Profesional

Técnico

Herramientas e instrumentos de

seguimiento y de evaluación diseñados Desempeño y comportamiento

(65)

65 - Experticia Técnica

- Trabajo en Equipo

Conocimiento

Prueba escrita sobre los conocimientos desde a hasta d

(66)

66

NIVEL JERARQUICO PROFESIONAL – TÉCNICO UNIDAD DE COMPETENCIA 10.

Evaluar y hacer seguimiento al plan estratégico de desarrollo del talento humano. ELEMENTO DE COMPETENCIA 10.2

Aplicar herramientas e instrumentos de seguimiento y evaluación según responsabilidades y criterios técnicos.

1. La aplicación de instrumentos de seguimiento y evaluación se realiza de acuerdo con criterios establecidos y según novedades.

2. La información contenida en las herramientas e instrumentos aplicados se recoge según procedimientos y tiempos establecidos.

Conocimientos requeridos

a. Conocimientos básicos de

planeación

b. Procedimientos básicos para recolección de información.

Profesional

- Trabajo en equipo y colaboración - Creatividad e innovación Técnico - Experticia Técnica - Trabajo en Equipo Evidencias Requeridas Producto - Instrumentos aplicados. Desempeño y comportamiento

- Prueba escrita sobre los

(67)

67 - Creatividad e Innovación

(68)

68

NIVEL JERARQUICO PROFESIONAL – TÉCNICO UNIDAD DE COMPETENCIA 10.

Evaluar y hacer seguimiento al plan estratégico de desarrollo del talento humano ELEMENTO DE COMPETENCIA 10.3

Proponer e implementar correctivos de acuerdo con los resultados de la evaluación.

1. La información recogida se

sistematiza según criterios técnicos establecidos

2. La información sistematizada es

analizada de acuerdo con

parámetros técnicos definidos.

3. Las acciones correctivas se

proponen de acuerdo criterios

técnicos y normativos y con

resultados del análisis realizado. 4. Los correctivos propuestos son

implementados según resultados del análisis.

5. Los correctivos implementados son verificados en períodos de tiempo establecidos

a. Técnicas de sistematización de información

b. Normas y políticas vigentes

referentes a capacitación y

estímulos

c. Conocimientos básicos de

estadística y análisis de datos

Profesional

Informe con el análisis de los resultados