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Actualidad informativa
26 de septiembre de 2016
24 de septiembre de 2016 Economía pág. 48
A UNA TRABAJADORA DE OSAKIDETZA
Reconocen una incapacidad permanente
absoluta tras un conflicto laboral
Los tribunales han reconocido la incapacidad permanente absoluta a una trabajadora de Osakidetza por las patologías que sufrió como consecuencia de un conflicto laboral, según ha informado CC.OO.
BILBAO. En un comunicado, ha recordado que el Juzgado de lo Social número 3 de Gasteiz emitió en noviembre de 2015 una sentencia por la cual se reconocía como accidente de trabajo el periodo de baja que una trabajadora de Osakidetza inició el 21 de julio de 2014 debido al estado emocional y de ansiedad derivados de un conflicto laboral.
El sindicato ha señalado que la sentencia, que considera los hechos y el periodo de baja accidente de trabajo, se ha convertido en firme a mediados de 2016, y se ha reconocido a la trabajadora una incapacidad permanente absoluta para todo trabajo por las patologías que han resultado tener su origen en el conflicto laboral vivido.
La sentencia considera probado que la trabajadora ha vivido en su puesto de trabajo situaciones laborales que motivan su actual diagnóstico médico desde el año 2009, y cuya vivencia personal "desembocó en el trastorno adaptativo como reacción aguda a una situación de estrés".
Según ha explicado CC.OO., la trabajadora ha sufrido diversas "presiones", como la exigencia de acceder a vacaciones forzadas en fechas no deseadas por ella o recibir comunicaciones para la incorporación inmediata al centro de trabajo.
La sentencia considera un hecho "especialmente grave" la convocatoria de una reunión "de los miembros de la unidad donde prestaba servicios como jefa la demandante, convocada con el único objeto de efectuar una consulta a la plantilla sobre la continuidad de la demandante en su puesto de jefa, siendo dicha consulta de resultado contrario a dicha continuidad, expresando la pérdida de confianza y credibilidad respecto a la trabajadora". También se considera grave el traslado del acta de dicha reunión a la dirección de personal de Osakidetza.
El responsable de salud laboral de CCOO de Euskadi, Alfonso Ríos, ha considerado "nefastos" los hechos por los que ha tenido que pasar esta trabajadora en su puesto en Osakidetza, que, además, han deteriorado su estado de salud hasta el punto de verse afectada "por una incapacidad permanente absoluta derivada de estos mismo hechos".
24 de septiembre de 2016 Economía pág. 24
Reconocen la incapacidad absoluta por
estrés debido a un conflicto laboral
El Instituto Nacional de la Seguridad Social ha reconocido la incapacidad permanente absoluta a una trabajadora de Osakidetza por las patologías emocionales y de ansiedad que le provocó un conflicto laboral entre compañeros.
El sindicato CC.OO. ha informado hoy en una nota de prensa de que el Instituto Nacional de la Seguridad ha confirmado una sentencia del Juzgado de lo Social 3 de Vitoria que en noviembre de 2015 reconoció como accidente de trabajo la baja de una jefa de unidad de Osakidetza que tuvo su origen en un conflicto laboral.
La resolución consideró probado que la trabajadora había vivido desde 2009 situaciones laborales que motivaron un "trastorno adaptativo como reacción aguda a una situación de estrés".
En concreto relataba que había sufrido diversas presiones, como la exigencia de acceder a vacaciones forzadas en fechas no deseadas por ella o recibir comunicaciones para la incorporación inmediata al centro de trabajo.
La sentencia, según recuerda CC.OO., cita como hecho especialmente "grave" la convocatoria de una reunión de los miembros de la unidad donde prestaba servicio como jefa la demandante, "convocada con el único objeto de efectuar una consulta a la plantilla sobre su continuidad" en el puesto de responsable.
La consulta concluyó con una posición contraria a que siguiera y en ella se mostró "la pérdida de confianza y credibilidad respecto a la trabajadora".
La resolución también considera "grave" que se diera traslado del acta de dicha reunión a la dirección de personal del Servicio Vasco de Salud.
En una nota de prensa, el responsable de salud laboral de CC.OO. de Euskadi, Alfonso Ríos, ha tachado de nefastos los hechos por los que ha tenido que pasar esta trabajadora en su puesto en Osakidetza, que "además han deteriorado su estado de salud hasta el punto de verse afectada por una incapacidad permanente absoluta derivada de estos hechos".
CC.OO. ha exigido a Osakidetza que lleve a cabo una evaluación de riesgos psicosociales con la participación de los representantes de la plantilla pues es la mejor forma de conocer qué medidas preventivas son necesarias para que las personas que trabajan en este servicio no vean su salud deteriorada.
El sindicato ha solicitado asimismo que se adopten medidas inmediatas para la prevención de los riesgos psicosociales y que éstas se lleven a cabo con la participación de los representantes de la plantilla.
24 de septiembre de 2016 ECONOMIA
Incapacidad
absoluta
para
una
trabajadora de Osakidetza
El Instituto de la Seguridad Social reconoce como accidente de trabajo la baja por conflicto laboral
Donostia - El Instituto Nacional de la Seguridad Social ha reconocido la incapacidad permanente absoluta a una trabajadora de Osakidetza por las patologías emocionales y de ansiedad que le provocó un conflicto laboral entre compañeros.
El sindicato CCOO informó ayer del Instituto de la Seguridad Social confirma una sentencia del Juzgado de lo Social 3 de Vitoria que en noviembre de 2015 reconoció como accidente de trabajo la baja de una jefa de unidad de Osakidetza que tuvo su origen en un conflicto laboral.
La resolución consideró probado que la trabajadora había vivido desde 2009 situaciones laborales que motivaron un “trastorno adaptativo como reacción aguda a una situación de estrés”.
En concreto relataba que había sufrido diversas presiones, como la exigencia de acceder a vacaciones forzadas en fechas no deseadas por ella o recibir comunicaciones para la incorporación inmediata al centro de trabajo.
La sentencia, según recordó CCOO, cita como hecho especialmente “grave” la convocatoria de una reunión de los miembros de la unidad donde prestaba servicio como jefa la demandante, “convocada con el único objeto de efectuar una consulta a la plantilla sobre su continuidad” en el puesto de responsable.
La consulta concluyó con una posición contraria a que siguiera y en ella se mostró “la pérdida de confianza y credibilidad respecto a la trabajadora”.
La resolución también considera “grave” que se diera traslado del acta de dicha reunión a la dirección de personal del Servicio Vasco de Salud. - Efe
24 de septiembre de 2016 ECONOMIA
A una trabajadora de Osakidetza
Reconocen una incapacidad permanente
absoluta tras un conflicto laboral
Los tribunales han reconocido la incapacidad permanente absoluta a una trabajadora de Osakidetza por las patologías que sufrió como consecuencia de un conflicto laboral, según ha informado CC.OO.
BILBAO. En un comunicado, ha recordado que el Juzgado de lo Social número 3 de Gasteiz emitió en noviembre de 2015 una sentencia por la cual se reconocía como accidente de trabajo el periodo de baja que una trabajadora de Osakidetza inició el 21 de julio de 2014 debido al estado emocional y de ansiedad derivados de un conflicto laboral.
El sindicato ha señalado que la sentencia, que considera los hechos y el periodo de baja accidente de trabajo, se ha convertido en firme a mediados de 2016, y se ha reconocido a la trabajadora una incapacidad permanente absoluta para todo trabajo por las patologías que han resultado tener su origen en el conflicto laboral vivido.
La sentencia considera probado que la trabajadora ha vivido en su puesto de trabajo situaciones laborales que motivan su actual diagnóstico médico desde el año 2009, y cuya vivencia personal "desembocó en el trastorno adaptativo como reacción aguda a una situación de estrés".
Según ha explicado CC.OO., la trabajadora ha sufrido diversas "presiones", como la exigencia de acceder a vacaciones forzadas en fechas no deseadas por ella o recibir comunicaciones para la incorporación inmediata al centro de trabajo.
La sentencia considera un hecho "especialmente grave" la convocatoria de una reunión "de los miembros de la unidad donde prestaba servicios como jefa la demandante, convocada con el único objeto de efectuar una consulta a la plantilla sobre la continuidad de la demandante en su puesto de jefa, siendo dicha consulta de resultado contrario a dicha continuidad, expresando la pérdida de confianza y credibilidad respecto a la trabajadora". También se considera grave el traslado del acta de dicha reunión a la dirección de personal de Osakidetza.
El responsable de salud laboral de CCOO de Euskadi, Alfonso Ríos, ha considerado "nefastos" los hechos por los que ha tenido que pasar esta trabajadora en su puesto en Osakidetza, que, además, han deteriorado su estado de salud hasta el punto de verse afectada "por una incapacidad permanente absoluta derivada de estos mismo hechos".
24 de septiembre de 2016 ECONOMIA
Un juez da la invalidez absoluta a una
enfermera de Osakidetza por el mal
ambiente de trabajo
CC OO denuncia la «extrema gravedad» de un conflicto entre compañeros que afectó a una enfermera de Osakidetza
«Trastorno adaptativo reactivo a una situación de estrés». Esa es la enfermedad diagnosticada a una enfermera de Osakidetza a la que se ha concedido la invalidez absoluta originada por una conflictiva situación con sus compañeros de trabajo y sus responsables superiores. Los tribunales, tras una demanda de la afectada, consideran probado que el origen de esta patología ha tenido su origen en las condiciones en que desarrollaba su trabajo, por lo que han declarado que se trata de un accidente laboral, lo cual influye en la cobertura económica que va a recibir.
El sindicato CC OO de Euskadi informó ayer que la trabajadora, afiliada suya, fue objeto de «presiones» por parte de sus superiores y de los trabajadores bajo su mando, por lo que exige a Osakidetza que lleve a cabo una evaluación de riesgos sicosociales para poder implantar «medidas inmediatas de prevención», siempre con la participación de los trabajadores de la plantilla.
La sentencia solo establece que existe una relación directa entre la dolencia de la sanitaria y el «entorno laboral», pero precisa que «no ha sido probada una situación de acoso u hostigamiento laboral». Sí está demostrado, no obstante -continúa- que hubo «un conflicto en dicho ámbito cuya vivencia personal por parte de la demandante» desembocó en la dolencia ya citada.
Explica el documento judicial al respecto que paraque una enfermedad de este tipo sea considerada como accidente de trabajo no es necesario que se deba a una «situación de acoso» «ni a las relaciones verticales con la jefatura o sus subordinados». Nada impide, añade, que sea admisible que tuviera lugar «con ocasión de las relaciones entre compañeros».
El fallo judicial, que ya es firme, condena a la Seguridad Social, Osakidetza y Mutualia a reconocer el accidente de trabajo, con una base reguladora de 3.597 euros.
Jefa en atención primaria
El caso a que se refiere la sentencia es el de una enfermera, jefe de una Unidad de Atención Primaria en el medio rural, que cogió la baja laboral en julio de 2014 debido «al estado emocional y de ansiedad derivados de un conflicto laboral». El conflicto, según se desprende del texto judicial, lo vivía tanto con sus subordinados-compañeros como con sus superiores. El comienzo del mismo data de 2009 y tras irse agravando con el tiempo terminó produciendo un «trastorno adaptativo como reacción aguda a una situación de estrés».
Señala CC OO que la trabajadora sufrió diversas presiones, como la exigencia de acceder a vacaciones forzadas en fechas no deseadas o recibir comunicaciones de incorporación inmediata al centro de trabajo.
Fruto de la difícil situación que atravesaba en su trabajo, la enfermera -cuyo caso ha sido defendido en los tribunales por el letrado Juan Ignacio Marcos- solicitó el traslado por motivos de salud a otro puesto en 2012, que fue aceptado pero nunca ejecutado por falta de plaza libre dentro de la propia comarca. En marzo de 2014 fue cesada en sus funciones de jefa de unidad y pasó a desempeñar las propias de su categoría de enfermera, y fue a su regreso de un periodo de tres meses de reciclaje y de las vacaciones cuando presentó su petición de baja por enfermedad, después de haber sufrido diversos trastornos con el mismo origen en 2009, 2013 y 2014.
Los diganósticos de su psiquiatra y de los facultativos que la atendieron relacionaron siempre su dolencia con «el contexto laboral», según señala el fallo judicial, lo que ha sido determinante para que el juez determine que se trata de un accidente laboral y no una enfermedad común.
La sentencia señala dos hechos que evidencian sin lugar a dudas un «problema en el ámbito laboral».
Uno fue una reunión de los 32 trabajadores de la unidad de asistencia, cuyo único objeto fue ser consultados sobre la «continuidad de la demandante en su puesto de jefa», con resultado abrumador en su contra. El otro fue que el acta de esa reunión fue elevada a la dirección de personal, añade.
Para Alfonso Ríos, responsable de salud laboral de CC OO de Euskadi, los hechos referidos son «nefastos», por lo que insiste en la necesidad de que Osakidetza lleve a cabo una evaluación de los riesgos sicosociales.
24 de septiembre de 2016 Economía
Enredo judicial en la contratación
La reciente -y ya muy famosa- sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 14 de septiembre de 2016 sobre indemnización por fin de un contrato temporal ha producido una auténtica conmoción en los medios laborales y sociales, volviendo reabrir un debate -siempre permanente en nuestro mercado de trabajo- respecto a la dualidad de la contratación
laboral en nuestro país. Arrimando cada uno el ascua a su sardina, se han
multiplicado las interpretaciones y análisis, muy dispares entre sí, sobre el impacto que dicha sentencia pudiera tener en la normativa laboral española en materia de contratación, y lo que es más importante, sobre los efectos disuasorios para las empresas en seguir formalizando contratos de trabajo de uno u otro tipo, con los perjuicios que ello pudiera conllevar en materia de empleo. Y esto último, iniciado el camino de la recuperación del mercado
de trabajo, sí que no nos lo podemos permitir.
Creo interesante, por ello, realizar unas reflexiones generales sobre dicha sentencia, a falta de nuevos pronunciamientos judiciales en el ámbito europeo o el nacional que, a buen seguro, podrán darnos mayor luz sobre este asunto peliagudo.
En primer lugar, antes de entrar de lleno en el contenido de esta interesante resolución judicial, conviene señalar como punto de partida que no hay que perder de vista dos datos: la regulación de la contratación laboral española
es prácticamente idéntica a la del resto de los países europeos, existiendo
contratos de duración determinada e indefinidos (en ningún país existe el llamado contrato único), con distintos regímenes legales en temas tan importantes como periodos de prueba, duración y, por supuesto, indemnizaciones. En la mayoría de países europeos (hay excepciones, como en Portugal, por ejemplo), las indemnizaciones referidas a extinción de contratos son diferentes si trata de contratos temporales e indefinidos. En segundo lugar, al igual que sucede con nuestros homólogos, predomina la contratación indefinida sobre la temporal (en España el 75% de los trabajadores asalariados dispone de un contrato fijo, y el resto temporal, siendo este régimen la excepción).
Bajo estas premisas, conviene abordar ya el contenido de la sentencia. Dos ideas básicas se contienen en la misma: una, la regulación sobre indemnización por despido está sometida a la prohibición de tratamiento discriminatorio
entre trabajadores temporales y fijos; dos, la legislación nacional no puede
establecer una indemnización por extinción de un trabajador interino diferente a la de un trabajador fijo despedido por causa objetiva. Así las cosas, la sentencia ofrece inicialmente varios puntos de reflexión y duda sobre su contenido y alcance real, por lo que conviene efectuar las siguientes conclusiones con una lectura sosegada:
1. La sentencia se refiera a un caso concreto de un contrato de interinidad -hecho en el ámbito público-, cuya regulación data de 1980 (nada tiene que ver con la reforma laboral, como se ha dicho). Contrato temporal
atípico utilizado mucho en la Administración Pública para cubrir
temporalmente vacantes, o la empresa privada para cubrir bajas temporales de trabajadores o procesos de selección. A diferencia del resto de contratos temporales, este tipo de contratos no tienen indemnización por fin de su término.
2. La trabajadora afectada por el litigio en cuestión demandó por fraude de ley en la contratación cuando terminó su contrato (al producirse la reincorporación de la trabajadora sustituida) y el Tribunal español que juzgaba el caso (Tribunal Superior de Justicia de Madrid) aprecia que el contrato de interinidad ha sido correctamente celebrado pero plantea ante el TJUE si es conforme al derecho comunitario la norma española que excluye la
indemnización por extinción del contrato temporal de interinidad en
tanto que sí se reconoce una indemnización cuando se trata de la extinción por causas objetivas (despido objetivo por causas económicas, técnicas, productivas y organizativas) de contratos indefinidos.
3. La sentencia del TJUE no se refiere ni compara a los interinos con
otros tipos de contratos temporales. Expresamente se señala que "las
posibles diferencias de trato entre diversas categorías de personal con contrato de duración determinada (...) no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo marco" (parágrafo 38). Por ello, no puede extraerse de la sentencia la necesidad o exigencia de que la norma nacional o los tribunales españoles contemplen o prevean una indemnización por la extinción del contrato de interinidad en los mismos términos que se indemniza la extinción de otros contratos temporales. Dicho de otra forma, no se puede concluir que las indemnizaciones del resto de los contratos temporales por llegada de su término (en nuestra legislación 12 días de salario por año de servicio) deban aplicarse automáticamente al contrato de interinidad.
4. La sentencia del TJUE parte para su construcción de un dato erróneo derivado, sin duda, de la forma de planteamiento de la cuestión prejudicial. Es necesario precisar que en nuestra actual legislación la extinción de un contrato temporal de forma anticipada, a través de un despido por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas...) conlleva el abono de la indemnización legalmente establecida para un contrato indefinido. De este modo, la posible
diferencia de regulación entre contratos temporales e indefinidos en este punto no existe. En suma, la sentencia confunde la extinción por causas
objetivas, es decir, despido objetivo (cuyo tratamiento debe ser idéntico al margen del carácter temporal o indefinido del contrato, tal y como ocurre en el
ET), de la extinción del contrato temporal de interinidad por cumplimiento de la condición a la que nace sometido.
5. Así las cosas, una recta interpretación del pronunciamiento no permitiría una interpretación extensiva que llevase a la conclusión de que todos los contratos temporales deben tener una misma indemnización, porque la
sentencia expresamente lo excluye; ni de que los contratos temporales e
indefinidos deben tener una misma indemnización (contrato único por imposición judicial, como se está señalando en algunos foros) cuando la extinción se produce por causas objetivas, porque ya la tienen en la actualidad. Una interpretación que debe considerarse técnicamente más precisa es que lo que la sentencia viene a establecer, atendidas las circunstancias del caso, es que cuando la extinción de un contrato de interinidad se produce con amparo al hecho enjuiciado en dicha sentencia, la misma no puede efectuarse por simple terminación del contrato sin derecho a indemnización, sino que deberá acudirse a la vía del despido objetivo lo que dará lugar a una indemnización legalmente establecida para dicha extinción como si de un contrato indefinido se tratara (20 días). De ahí la equiparación de las indemnizaciones.
6. En cuanto a la eficacia real de la sentencia del TJUE, dependerá de la
interpretación que de la misma se efectúe. No obstante, es importante tener
presente que la sentencia tiene efecto directo, exclusivamente, sobre el caso enjuiciado que, como venimos señalando, resuelve sobre una concreta e individualizada cuestión. Los jueces españoles deberán, por tanto, continuar aplicando el derecho actualmente vigente.
Finalmente, debido a la inseguridad creada (al objeto de evitar numerosos litigios) y en el deseo de una mayor estabilidad en el empleo, sin que existan retrocesos en el apetito de seguir contratando por parte de las empresas, quizá es el momento de que el legislador efectúe las adaptaciones necesarias a la normativa comunitaria. En este sentido, es muy elocuente el pacto al que se
llegó recientemente por parte de PP y Ciudadanos que, en la buena
dirección, aboga por una reducción de la complejidad en materia de contratación y en una progresiva asimilación -al alza, que no a la baja- de las indemnizaciones por extinciones de contratos temporales e indefinidos, anticipándose premonitoriamente a esta sentencia que tanto revuelo ha ocasionado.
24 de septiembre de 2016 ECONOMIA
Las ETT reclaman al Tribunal de Justicia
de la UE que «aclare» su sentencia sobre los
interinos
Entrada al Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, en Luxemburgo.
La patronal del sector, que maneja infinidad de contratos temporales, cree que el polémico fallo crea «confusión» entre los posibles empleadores
Las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dadas a conocer esta semana y que declaran contrario al derecho comunitario el que en España los interinos, por el mero hecho de serlo, carezcan de indemnización al terminar su contrato frente a los indefinidos y el resto de temporales ha desatado un aluvión de reacciones. Sindicatos, Gobierno, partidos políticos, asociaciones de autónomos, jueces... La única conclusión es que nadie lo tiene claro.
Ayer mismo, el ministro de Economía, Luis de Guindos, aseguraba que la sentencia afecta a toda Europa y que hay «margen» para reducir la temporalidad en España. Y la patronal de las pymes (Cepyme) alertó ante la posibilidad de que España pierda
Pero faltaba alguien importante por pronunciarse: las empresas de trabajo temporal y las agencias privadas de colocación; uno de los colectivos que resultaría más afectado ante cualquier modificación de los contratos temporales. La patronal del sector (Asempleo) salió ayer a la palestra para -como era previsible- denunciar que el fallo puede desatar una corriente de retraimiento entre los empleadores. Para Asempleo, la situación creada tras las sentencias es «incierta», por eso exige al TJUE «una aclaración que garantice la seguridad jurídica».
El mensaje llega después de que el propio Ministerio de Empleo, con Fátima Báñez a la cabeza y en funciones, se limite a señalar que «está estudiando» el asunto. Hasta la fecha se ha oído, y de fuentes supuestamente muy al tanto de la legislación laboral española, todo tipo de versiones sobre el eventual impacto del fallo. Desde que habría que cambiar el Estatuto de los Trabajadores de inmediato a que no se ha de mover absolutamente ninguna legislación y que la sentencia afecta únicamente a las personas que han protagonizado esos casos. También hay quien cree que la consecuencia práctica del fallo del TJUE es que España se acerca al contrato único, un pacto laboral que destierre la distancia entre fijos y temporales, sobre todo en lo relativo a las indemnizaciones por despido o conclusión de la relación laboral. Esto último ha puesto en alerta a los sindicatos, que temen un ajuste a la baja que, como señalaron CC OO y UGT, habría que entender como «una declaración de guerra».
Advierten de que el fallo puede provocar un cierto temor a contratar y afectar a las previsiones de empleo
Empleo irregular
Asempleo apuntó ayer que esa inseguridad jurídica que teme «puede conducir a estimular el empleo no declarado». Incluso, aseguró la patronal de las ETT, el fallo y sus eventuales concecuencias podrían llegar a afectar a la previsiones macroeconómicas que se manejan, incluidas las relativas a la creación de empleo. Por no dejar puntada si hilo, la organización (cuyos asociados intermedian la inmensa mayoría de los contratos que se firman en España, con una elevada proporción de relaciones laborales temporales) añadió que la ausencia de un Gobierno en España agrava esta situación de falta de unas reglas del juego ciertas.
Para las ETT, «aunque las sentencias no determinan la obligación de cambiar la legislación, el principio de efecto directo del Derecho Europeo permite a los particulares invocar directamente una norma europea ante la jurisdicción estatal, con lo que una información deficiente, junto a expectativas infundadas, contribuirá a crear una mayor judicialización de las relaciones laborales y un incremento de la conflictividad».
A juicio de los técnicos de Asempleo, en la legislación actual «no existe discriminación entre contratos temporales e indefinidos, ya que en ambos casos la indemnización es de 20 días (por año trabajado) si se produce un despido, que es algo distinto de la compensación por despido que se produce antes de finalizar el contrato de duración determinada. Las ETT cerraron su mensaje con un llamamiento a «una mayor participación de las agencias privadas de empleo en la gestión de la temporalidad necesaria en las Administraciones»; algo que, añadieron, «evitaría la concatenación irregular de contratos de duración determinada en el sector público».
Alerta por el aumento en la siniestralidad
laboral
La Fiscalía General del Estado alerta del aumento de la
siniestralidad laboral
La Fiscalía General del Estado ha alertado del aumento de la siniestralidad laboral en 2015, que ha vuelto a niveles del año 2011 después de una caída en los años intermedios.
Así lo pone de manifiesto en la memoria del último ejercicio, donde indica que el número de muertos en accidentes laborales ha aumentado un 10,1% respecto a 2014, al pasar de 454 a 500 personas.
Mientras que en el año 2014 se incrementaban las cifras de accidentes mortales y leves, pero se mantenían a la baja los de los accidentes graves, en 2015 este grupo también sufrió un sensible incremento de 124 personas, hasta los 3.358 lesionados graves. Los leves aumentaron en 31.676 personas, hasta los 445.365 casos.
Así, aunque la siniestralidad laboral ha disminuido en un lustro (2011-2016) un 11,86%, el organismo que encabeza Consuelo Madrigal señala que esta disminución es engañosa de cara al futuro, ya que en el lustro 2009-2013 la disminución fue algo superior al 30% y la del 2010-2014 algo superior al 25%.
Según el llamado índice de incidencia, que simboliza el número de accidentes de trabajo por cada 100.000 habitantes con las contingencias profesionales cubiertas, en el año 2011 se reportaban 3,6 víctimas mortales por año por cada 100.000 habitantes dados de alta en la Seguridad Social, en 2015 son también 3,6, lo que indica que al final de este periodo quinquenal se ha vuelto a las cifras del 2011.
De los 500 accidentes mortales registrados en 2015, 237 correspondieron al sector servicios, 128 a la industria, 76 a la construcción y 59 al agrario.
La Fiscalía incoó en 2015 un total de 854 diligencias de investigación por las 938 de 2014 (-8,95%). Las sentencias dictadas por los juzgados de lo penal fueron 631, 45 menos que en 2014.
Tras lamentar estos datos, la Fiscalía reclama la autonomía de la Unidad especializada de siniestralidad laboral respecto a las jefaturas provinciales y de área, lo que, a su juicio, contribuiría a una mayor unidad en la aplicación de la doctrina sobre estos delitos, permitiendo a la Unidad sobrepasar el campo de la ‘sugerencia’ al de la orden para una más efectiva y eficaz aplicación de la norma.
INFORMAZIO TEKNIKO ETA ZIENTIFIKOA
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INFORMACIÓN TÉCNICA Y CIENTÍFICA
“Salud laboral en Internet”
Resumen:
La información es un elemento esencial en la prevención de los riesgos laborales e Internet ha ampliado las posibilidades de acceso a esa información hasta unos niveles insospechados, por lo que es necesario tener unas pautas que nos permitan encontrar lo que necesitamos. Un buen buscador, una página de referencia, los portales de prevención, las páginas de instituciones públicas, la información sindical, otras páginas de interés y las listas de correo más activas serán instrumentos muy útiles para todos los agentes implicados en la prevención.
“Las posibilidades de actuación de la Inspección de Trabajo frente al acoso moral o mobbing”
Resumen:
En este artículo se examinan, en primer término, las peculiaridades de la formación de un concepto jurídico de acoso moral o mobbing para pasar después a analizar las posibilidades de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el campo del control de la legalidad de las relaciones laborales, la seguridad y salud en el trabajo y la seguridad social, y también las formas que pueden adquirir los actos de la Inspección bien con inicio de un expediente administrativo sancionador, requerimiento o advertencia o propuesta de mediación en los conflictos laborales.
