TALLER DE ADMINISTRACION
Y GESTIÓN EDUCATIVA
DEFINICION:
La administración es un proceso sistemático que consiste en el desarrollo de actividades de PLANEACION, ORGANIZACIÓN, INTEGRACION, DIRECCION y CONTROL efectuados para lograr los objetivos de una organización a través de un adecuado manejo de los recuerdos existentes.
Es el proceso por medio del cual el hombre trata de dar orden, dirección y control a las diversas instituciones de la sociedad para lograr determinados objetivos, incluyendo en esto el bien común
LA ADMINISTRACION CIENTIFICA
A fines del siglo XIX y principios del siglo XX aparecieron las escuelas modernas de administración:
a) Escuela Mecanisista: Nacida al amparo de los estudios de F.W. Taylor sobre la eficiencia de los trabajadores de las relaciones hombre-máquina, para elevar el rendimiento a partir del estudio de tiempos y movimientos.
b) Escuela del proceso administrativo: Fundada por H. Fayol, estableció un esquema conceptual de la administración con base en el proceso administrativo
c) Escuela Psico-sociológica (o de comportamiento humano) Auspiciada por Elton Mayo y por estudios de un grupo de la escuela de graduados en administración de negocios de la Universidad de Harvard
Nació cuando en una planta textil en Filadelfia no se pudo resolver el problema de rotación de personal, que se realizó con un enfoque mecanicista en donde se descubrió que los grupos informales constituyen una organización unida, de amistad y solidaridad
d) Enfoque sistemático: La aplicación de este enfoque presupone el uso de tecnicas sustentadas en sistemas de información que posibiliten el control de la gestión administrativa
e) Teoría Z: La filosofía y valores de la administración japonesa: Explica abiertamente su concepción sobre políticas de persona, empleo de por vida, entrenamiento horizontal, critica a los grandes “Egos”, decisiones por consenso, análisis profundo de los problemas, etc, etc, etc.
PROCESO ADMINISTRATIVO
1.- PLANEACION: ¿Qué se va a hacer? Objetivos, políticas, diagnóstico, programas y presupuestos
2.- ORGANIZACIÓN: ¿Cómo se dividirá el trabajo? Unidades de mando y procedimientos
3.- INTEGRACION: ¿Quién y con qué se va a hacer? Personal: selección, contratación, capacitación, materiales, finanzas, compras, producción, etc.
4.- DIRECCION: ¿Cómo se debe hacer? Autoridad, mando, toma de decisiones, supervisión, delegación, instrucciones y comunicación
5.- CONTROL: ¿Cómo se hizo? Evaluación, comparación, determinación de las desviaciones, corrección de fallas y retroalimentación
PLANEACION
Definiciones:
Planear consiste en la definición de objetivos, la ordenación de recursos materiales y humanos, la determinacion de metodos y las formas de organización , el establecimiento de medidas de tiempo, cantidad y calidad, la localizacion especial de las actividades y otras especificaciones necesarias para encausar racionalmente la conducta de la persona o grupo.
La planeación es trazar un curso concreto de acción para alcanzar un objetivo
Planear es diseñar un método para lograr una meta definida
Planear es decidir de antemano que hacer, como hacerlo, cuando y quien deberá llevarlo a cabo
PRINCIPIOS DE LA PLANEACION
RACIONALIDAD: La acción ordenada con fines específicos PREVISION: La planeación es previsión del futuro
UNIVERSALIDAD: La planeación y la programación deben
abarcar las diferentes etapas del proceso económico, social y administrativo y preveer las consecuencis que producira su aplicación
UNIDAD: Que los planes y programas tengan unidad, que estén
integrados entre si y formen un todo organizado y compatible
CONTINUIDAD: La planeación y la programación son un proceso
de duración permanente
INHERENCIA: La planeación y programación son necesarias en
ELEMENTOS DE LA PLANEACION
DIAGNOSTICO: Investigar los problemas que se presentan y que
obstaculizan el logro de los objetivos de la organización
OBJETIVOS: Son los fines o metas que se pretenden alcanzar ya
sea con la realización de una sola operación de una actividad concreta, de un procedimiento de una función completa o de todo el funcionamiento de la institución
POLITICAS: Son líneas generales de acción que guian a los
miembros de una empresa
PLANES: Entendemos como plan, un curso determinado de
acción que se considera el mas recomendable para el logro de un objetivo, así mismo, es necesario que cada una de las funciones de una organización tenga sus propios objetivos y de igual forma sus planes
PROGRAMAS: Un programa está destinado a cumplir las funciones de
una determinada entidad, por lo que se establecen objetivos o metas cuantificables que se cumplieran a traves de la integración de un conjunto de esfuerzos, con recursos humanos , materiales y financieros a el asignados, con un costo global y unitario determinado y cuya ejecución en principio queda a cargo de una unidad administrativa de alto nivel.
PRESUPUESTOS: El presupuesto consiste en planear numericamente
los resultados de una organización e incluye tres elementos principales. 1.- Se refiera a hechos futuros, lo que estimula a pensar en planeas concretos, valorando costos y beneficios
2.- Tiene fechas de desarrollo o de terminación que están relacionados con el costo
3.- Se mide en unidades económicas, proporcionando estándares contra los cuales se puede comparar
ORGANIZACIÓN
Definiciones:
Organización es el arreglo de funciones necesarias para lograr un objetivo con indicación de la autoridad y la responsabilidad asignadas a los puestos que tienen a su cargo las ejecuciones de las funciones respectivas
Organización es el orden que guardan las diferentes órganos que constituyen un grupo humano en cuanto a relaciones, de responsabilidad, interdependencia jerarquica, comunicación y división del trabajo, necesarios
DIVISION DEL TRABAJO
Es el desglose del trabajo en bloques, partes o unidades a fin de que pueda ser realizado por las diversas personas que integran una unidad administrativa, el trabajo se divide en:
-FUNCIONES: (generales, específicas, sustantiva, apoyo, asesoría, complementarios, primarias, secundarias)
-ACTIVIDADES: (genéricas, específicas) -OPERACIONES; (físicas, mentales)
FORMAS DE ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN FORMAL: Es la oficial, la teórica y se apega
a las normas materializadas en organigramas, contratos colectivos o individuales, reglamentos, manuales, políticas y procedimientos
ORGANIZACIÓN INFORMAL: Es la extra oficial, representa
lo que realmente está sucediendo, es la resultante de las reacciones individuales y colectivas entre la organización formal en busca de satisfacción a necesidades y deseos de pertenencia, reconocimiento o amistad.
ESTRUCTURA ORGANICA
Es la forma en que están ordenadas las unidades administrativas de un organismo y la relación que guardan entre si. Debido a la necesidad de la división del trabajo y de los requerimientos de especialización, nace la división en donde determinan la forma en que van a integrarse los diversos órganos o dependencias de una institución, relaciones de mando, niveles jerárgicos, proceso a su cargo, tramos de control, equipos naturales de administración y ámbito de aplicación
MANUALES
Son las herramientas administrativas para transmitir conocimientos y experiencias para documentar la tecnología acumulada sobre un tema específico. Contienen información e instrucciones sobre la organización, políticas y procedimientos de una empresa, que se consideran necesarios para la mejor ejecución de un trabajo.
Se clasifican en:
Manuales de Operación Manuales de Organización Manuales de Procedimientos
INTEGRACION
En el proceso administrativo, se distingue una parte que se refiere a la estructuración y otra que es la actuación en si, en la primera tenemos la planeación y la organización, en la segunda, la integración, la
dirección y el control.
La integración es el punto de contacto entre la parte estática y la parte dinámica del proceso administrativo.
Definición:
Integración es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la planeación y la organización señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de una organización.
TIPOS DE INTEGRACION
A)
DE PERSONAL
a)
Reclutamiento
b)
Selección y
contratación
c)
Inducción
d)
Capacitación
e)
Desarrollo
f)
Carrera institucional
DE MATERIALES
a)
Finanzas
b)
Compras
c)
Producción
d)
Mantenimiento
e)
Comercialización o
prestación de
servicios
DIRECCION
La eficiencia con la cual puede ser operada cualquier organización dependerá, en gran medida, de la forma en que se utilice y administre a sus trabajadores.
Definición:
Es el elemento mas dinámico del proceso administrativo que implica la responsabilidad que tiene todo jefe de dirigir, conducir, motivar,
ordenar e impulsar al personal subordinado a la mejor realización de sus funciones, con el máximo de eficiencia y colaboración.
IMPORTANCIA DE LA DIRECCION
Algunos autores consideran que es el elemento mas importante y complejo de la administración, puesto que se ponen en juego aspectos relacionados con el comportamiento individual y de grupo. En la dirección se ejerce el mando, se delega la autoridad, se toman decisiones, se coordinan y supervisan las actividades y todo ello a través de un proceso de comunicación que ya de por si es complejo
PRINCIPIOS DE LA DIRECCION
COORDINACION: Lograr coordinar los intereses individuales y
grupales
IMPERSONALIDAD DEL MANDO: Cuanto mas se impersonalice la
orden, será mejor obedecida.
RESPECTO A LA LINEA JERARQUICA: Al transmitirse una orden
deben asegurarse los conductos previamente establecidos y jamás saltarlos sin razón.
RESOLUCION DE CONFLICTOS: Debe procurarse que los conflictos
se resulevan lo mas pronto posible de modo que, sin lesionar la
ALGUNAS CARACTERISTICAS DE LA DELEGACION DE AUTORIDAD
- Puede ser general o específica - Puede ser temporal o ilimitada - Puede ser individual o colectiva - Aumenta la eficacia administrativa - Favorece la especialización
- Permite que las decisiones sean tomadas con mayor base sobre la realidad
MANDO
Si la autoridad es la capacidad de mandar y el derecho a ser
obedecido, el mando es el ejercicio de ese derecho y de esa capacidad. El poder mandar, incluye tres elementos:
Determinar lo que debe hacerse Establecer como debe hacerse
Propiciar y vigilar que lo que debe hacerse se haga
Algunos autores identifican a estas tres funciones como sigue: Directiva la primera, propiamente administrativa, la segunda y supervisora de
La toma de decisiones es un factor esencial de la función directiva, ya que, con base en ellas se marca el cambio a seguir de la organización. El proceso de la toma de decisiones es como sigue:
- Diagnosticar el problemaDefinir el problema - Definir las aternativas mas adecuadas
- Analizar las alternativas y compararlas - Seleccionar la alternativa mas adecuada
PRINCIPIOS DE SUPERVISION
El concepto actual de la supervisión, supone un ámbito de
responsabilidad mas amplio y complejo que el de la administración tradicional basada unicamente en la autoridad y el conocimiento del trabajo, sino que ademas ubica como fundamental la satisfacción del usuario y el desarrollo personal.
- Satisfacción del cliento o usuario: Es la única razón de la organización
- Rentabilidad: Costo rendimiento de las operaciones cotidianas - Desarrollo de Personal. Mediante oportunidades y aprendizaje - Aceptación del cambio: Verlo como algo natural
- Actitud crítica constructiva: Comunicar juicios e ideas - Excelencia en la persona: Calidad de vida y trabajo
CONTROL
La etapa de control no existiría si la planeación y organización se ajustaran impecablemente a la integración y a la fase directiva, sin embargo, aún en planeaciones cuidadosas, surgen algunas
necesidades de ajuste, correcciones o modificaciones a lo programado. Definición:
Control es un conjunto de providencias incluídas en las estructuras y en las normas de trabajo de una empresa, para que en el desarrollo de las actividades se produzca una comprobación, previniendo errores y fallas, para proveer información segura, proteger los bienes de la
empresa y promover la eficiencia en la operación y la adhesión a las políticas administrativas.
TRES PASOS EN EL PROCESO DE CONTROL
1.- Establecimiento de normas o estándares de ejecución
Define el estado de equilibrio o eficiencia que se desea lograr
La administración enfocada a procesos se basa en mejorar procesos mas que en perfeccionar funciones
Con este enfoque se marcan estándares que comprenden sistemas, procedimientos , métodos de trabajo, seguimientos operacionales y auditorías que deben formar parte de un sistema de calidad
Las normas de calidad mexicanas están sustentadas en las normas ISO-9000
2.- Medición de la ejecución real en relación con los
estándares establecidos
Requiere que la información sea procesada, interpretada y comparada con los estándares de ejecución a fin de establecer conclusiones sobre la ejecución real.
3.- Aplicación de la acción correctiva
Requiere una tomas de decisiones sobre modificaciones o ajustes a los recursos de la empresa, para esto es necesario conocer las causas de desviación
CARACTERISTICAS DE UN BUEN CONTROL
- Selección de los criterios de control
- Recolección, concentración y procesamiento de datos - Interpretación de los resultados
- Elaboración de reporte de resultados
EL CONTROL CONSTA DE CUATRO ETAPAS
Evaluación de resultados
Comparación de los resultados con los planeado Determinación de las causas de desviación
INDICADORES
Son los intrumentos cuya aplicación nos muestra la tendencia y la desviación de una actividad sujeta e influencias internas y externas con respecto a una unidad de medida convencional.
En la administración y evaluación por procesos, los indicadores fortalecen la autonomía de gestión, en virtud de que a través de la medición que realicen los responsables en los niveles de operación conocerán de manera inmediata la situación en que se desarrollan sus servicios y de tomar oportunamente las medidas correctivas o de preferencia preventivas, que mejoren su actuación y resultados
Los indicadores deben contar con las tres características siguientes:
CONGRUENCIA: Característica de la información que la hace
coincidir en su forma y tamaño
CONSISTENCIA: Característica de la información estadística
mediante la cual los datos se basan en los mismos principios y reglas particulares de cuantificación
CONFIABILIDAD: Característica de la información que el usuario
TIPOS DE INDICADORES
INDICADORES DE EFICIENCIA Son los que permiten determinar cuantitativamente el grado de cumpliiento de las metas en un período determinado
EFICACIA: = Resultados obtenidos Metas programadas
La eficiencia es la capacidad de lograr los objetivos y metas programados con los recursos disponibles en un tiempo determinado
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD Se utilizan para determinar el rendimiento de los insumos empleados en la consecución de una meta o en la ejecución de una tarea, en una unidad de tiempo.
Productividad: Bienes o servicios producidos Insumos utilizados
La productividad puede medirse en función de los recursos humanos, materiales y financieros, sin embargo, no es siempre necesario utilizr las tres relaciones. El indicador se seleccionará en función del insumo mas relevante a considerar en el proceso que mida.
INDICADORES DE CALIDAD Los indicadores de calidad persiguen dimensionar o cuantificar valores de tipo cuantitativo, es decir, maniifiestan el grado de satisfacción de las expecttvas o requerimientos de nuestros usuarios internos y externos, tales como: tiempos de espera, oportunidad, atención y solución a quejas, satisfacción por el otorgamiento del servicio, tiempos de traslado, etc.
Se dice que un producto o servicio es de calidad cuando satisface plenamente al usuario
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
DESARROLLO
DETONANTES DE LA
NECESIDAD DEL CAMBIO
Fundamentalmente las exigencias y
las oportunidades externas.
Internamente los problemas de orden
técnico/ económico / social y de
dirección.
VARIABLES
A CONSIDERAR
Externamente con la Globalización que
incremento el nivel de competencia entre
las empresas , la mayor regulación y el
fuerte desarrollo tecnológico en el ambito
de las comunicaciones.
Internamente los conflictos del liderazgo y
la creciente insatisfacción del empleado
en su trabajo.
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso.
AGENTES DE CAMBIO
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Cambios significativos requieren claridad de los roles en el proceso del cambio y…
◼ Legitiman y dirigen el cambio
◼ Identifican y comunican la razón del cambio y guían el proceso
Patrocinadores ◼ Facilitan y orientan ◼ Participan e implantan Agentes del Cambio Miembros del Equipo Líderes del Cambio
Objetivos
1. Sensibilidad a los cambios en personal clave, a las percepciones de la alta dirección y a las condiciones del mercado.
2. Claridad a la hora de especificar objetivos.
3. Flexibilidad para responder a los cambios.
Papeles
4. Capacidad para crear equipos de trabajo.
5. Cualificación para crear redes. 6. Tolerancia a la ambigüedad.
Comunicación
7. Habilidades de comunicación.
8. Habilidades de relación interpersonal. 9. Entusiasmo personal.
10. Estimulación de la motivación y el compromiso de los demás.
Negociación
11. Capacidad para vender los planes e ideas a los demás.
12. Negociación con los agentes clave.
Dirección
13. Conciencia política. 14. Capacidad para influir. 15. Gran perspectiva.
Cuadro 11.11. Quince competencias clave de los agentes de cambio
Fuente: Adaptado de D. Buchanan y D. Boddy, The Expertise of the Change Agent: Public performance and backstage activity, Prentice Hall, 1992, págs. 92-93.
COMPETENCIAS EN LOS AGENTES
DE CAMBIO
CAMBIO GRADUAL
© Pearson Educación, S.A.
Cuadro 2.5. Cambio gradual
Cambios del entorno Cambio estratégico incremental Tiempo M agnitud del ca m bio
FUERZAS A FAVOR Y EN
CONTRA
Fuerzas a favor del cambio • Organización orientada al cliente y cercana a él. • Planteamiento y estructura flexibles. • El cambio es normal. • Informalidad y redes. • Trabajo duro.
• Lugar de trabajo agradable.
Fuerzas en contra del cambio
• “Actividad central” = evaluación del trabajo.
• Individualismo de los asesores. • Complacencia con los cambios. • Ausencia de coordinación en la información. • Procesos de inducción inadecuados. • Estructura excesivamente compleja. • Demasiadas reuniones y memorias. • Incentivos y controles a
individuos en vez de a grupos.
ADMINISTRACION DEL
CAMBIO
Cuadro 11.3. “Descongelación” y la dirección del cambio
• Preguntas y desafíos. • “Se siente la
necesidad” del cambio. • Distintas visiones
sobre las causas de los problemas y sus soluciones. • Recogida de información. • Búsqueda política de apoyos. • Comprobación de nuevas ideas.
• Primeras señales que se transforman para que tengan sentido dentro del paradigma.
• Presiones políticas para no cambiar las cosas.
• Intentos por reconciliar, dentro del paradigma actual, las visiones contrapuestas.
• Se acepta la información que tiene sentido dentro del paradigma.
• Resistencia a las nuevas ideas. “SÍNTOMAS” DE LA ORGANIZACIÓN PRESIONES A FAVOR DE LA CONFORMIDAD ETAPAS Mecanismos para descongelar Experimentación Anticipación de la organización Flujo de la organización Creación de información Se vuelve a congelar (la señalización o confirmación del cambio)
Se mantiene el cambio o
Estrategia en acción 11.2(a). Fuerzas que bloquean y fomentan los cambios en Hay Management Consultants
Controles Historias • Rivalidad / competencia. • “Solitarios”. • Trabajar duro. • Lugar de trabajo agradable. • Niveles de salario. Símbolos
• Hacerse notar pareciendo en la organización muy ocupado. • Tener una oficina (pero otros la
utilizan).
• Conferencias en lugares de prestigio.
• Áreas de trabajo abiertas y desordenadas.
• Terminología de valoración de trabajo.
Rituales y rutinas
• Los asesores están con los clientes. • Proceso inductivo mínimo.
• Grupos y fiestas improvisadas. • Muchas reuniones.
• Poca comunicación de abajo arriba. • No hay comunicación si no es
mediante memorias.
Paradigma
• La actividad central consiste en evaluar el trabajo. • Individualismo y autonomía. • Experiencia generalista en RR.HH. • Cambio gradual institucionalizado. Poder
• En función del acceso a los clientes. • Más posición, experiencia y redes interpersonales. • Cumplimiento de objetivos de ventas y facturación individuales. • Procedimientos de control de la evaluación del trabajo. • Incentivos financieros. Organización • Matriz compleja. • Flexible, reacciona
ante los clientes. • Redes informales. • Responsabilidades
REACCIONES DE
RESISTENCIA AL CAMBIO
• Distración de recursos.
• Aprovechamiento de las inercias.
• Conseguir que los objetivos sean vagos y complejos. • Fomentar y aprovechar la falta de concienciación en la
organizaición.
• “Gran idea, hagámosla bien”. • Disipar las energías.
• Reducir la influencia y la credibilidad del agente de cambio.
• Hacer las cosas mal.
CÓMO CONTRARRESTAR
ESTAS REACCIONES
• Definir una dirección y unos objetivos claros.
• Definir una programación simple por etapas.
• Adoptar un papel negociador, facilitador,
amalgamador.
• Buscar y reaccionar ante la resistencia.
• Confiar en el cara a cara.
• Aprovechar una crisis.
• Lograr apoyos pronto.
• Crear un equipo de proyecto, grupo de trabajo o
Cuadro 11.1. Un marco para dirigir el cambio estratégico
Tipos de cambio estratégico Diagnóstico de las necesidades
de cambio estratégico Dirección de los procesos
de cambio estratégico
Papeles en el proceso de cambio Procesos simbólicos Cambio en las comunicaciones Tácticas de cambio Procesos políticos Estilos de dirección del cambio Estructura y control Cambio de rutinas
TIPOS DE INTERVENCIONES
SISTEMAS SOCIOTECNICOS
ESTRUCTURAS PARALELAS DE APRENDIZAJE ADM. POR OBJETIVOS
ANALISIS CULTURAL JUNTAS DE CONFRONTACION VISION
ACTIVIDADES DE PLANIFICACION/ADM. ESTRATEGICA RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS
PROGRAMAS DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO CONTROL TOTAL DE LA CALIDAD
CAMBIO DE SISTEMAS A GRAN ESCALA
INTERVENCIONES DISEÑADAS PARA MEJORAR LA EFECTIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN TOTAL ACTIVIDADES INTERGRUPO ESPEJO DE LA ORGANIZACIÓN PARTICIPACION CONSULTORIA DE PROCESOS RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS
INTERVENCIONES DISEÑADAS PARA MEJORAR LA EFECTIVIDAD DE LAS RELACIONES INTERGRUPO
FORMACION DE EQUIPOS
ANALISIS DEL CAMPO DE FUESZA TECNICAS DE ANALISIS DE ROL ADM POR OBJETIVOS DE EQUIPO ETC
INTERVENCIONES DISEÑADAS PARA MEJORAR LA EFECTIVIDAD DE
EQUIPOS Y GRUPOS
CONSULTORIA DE PROCESOS TECNICAS DE NEGOCIACION DE ROL CONCILIACION DE TERCERAS PARTES ETC
INTERVENCIONES DISEÑADAS PARA MEJORAR LA EFECTIVIDAD DE LAS DIADAS/TRIADAS
ORIENTACION Y CONSEJO
EDUCACION Y CAPACITACION PARA INCREMENTAR HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS
REDISEÑO DEL TRABAJO
MODELAMIENTO DE LA CONDUCTA ETC
INTERVENCIONES DISEÑADAS PARA MEJORAR LA EFECTIVIDAD DE LOS INDIVIDUOS
Cambio gradual Cambio de transformación
Proactivo Armonización Transformaciones planificadas
Reactivo Adaptación Transformaciones forzadas
Cuadro 11.2. Tipos de cambio estratégico
NATURALEZA DEL CAMBIO
PAPEL DE LA DIRECCIÓN
PATRONES DE DESARROLLO
ESTRATEGICO
© Pearson Educación, S.A.
Cuadro 2.2. Patrones de desarrollo estratégico
Estrategia en acción 11.1. El marco conceptual de Gemini para el cambio estratégico planificado
TRANSFORMACIÓN
Reestructuración Revitalización
Renovación Nuevo marco (reframe)
Las cuatro “erres” de la transformación de Gemini
RIESGOS DE LA DESVIACION
ESTRATEGICA
© Pearson Educación, S.A.
Cuadro 2.12. El riesgo de desviación estratégica
Tiempo
M
agnitud del ca
m
bio
Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3/4
Cambio incremental Flujo Transformación o desaparición Cambio estratégico Cambio en el entorno 1 5 2 3 4
SÍNTOMAS DE LA
DESVIACIÓN ESTRATÉGICA
• Una cultura y un paradigma muy homogéneos.
– apoye a otros miembros de la organización.
• Importantes resistencias del poder ante los cambios.
• Ausencia de información sobre el mercado.
• Poca tolerancia cuando se ponen en duda los
supuestos o se crean desafíos.
• “Eso ya lo intentamos hace tiempo y no funcionó”.
• Deterioro de los resultados.
• Confianza excesiva en el precio, los costos o la
competencia.
RESULTADOS
La Evaluación del cambio
Cuatro Niveles de Cambio
1. El Afectivo
(actitudes ante la intervención)
2. El Aprendizaje
(conocimiento adquirido por participantes)
3. Los Cambios Conductuales
(nuevas acciones de los participantes en su empleo)
4. Los Cambios de Desempeño
Evaluación del Cambio
MODELO KIRPATRICK
RESULTADOS CONDUCTA APRENDIZAJE REACCIONNIVEL INTERROGANTES MEDIDAS
CALIDAD ACCIDENTES PRODUCTIVIDAD ROTACION MORAL COSTOS GANANCIAS
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
TEST ESCRITOS
TEST DE RENDIMIENTO SIMULACIONES
CUESTIONARIOS
Esta la Org /Unid Mejorando con El entrenamiento
Están los trabajadores actuando diferente Después del entrenamiento. Están los trabajadores usando las Habilidades y conocimientos adquiridos
Hasta que punto los trabajadores saben Mas y tienen mas habilidades después del
Entrenamiento que lo que sabían antes
A los trabajadores les gusto el programa Los entrenadores pueden sugerir mejoras
Desempeño de la
Organización
• Al nivel más sencillo, el desempeño de la
organización es una representación del
cumplimiento del propósito de la
organización.
• Las organizaciones se desempeñan bien
cuando cumplen exitosamente su propósito
y objetivos
¿Qué es una organización
eficaz?
• Una organización que es capaz de cumplir con el
propósito para el que fue creada.
• Sus requisitos y propósitos están establecidos en
su:
– mandato – objetivos
– leyes o acuerdos de constitución (creación) – misión
– estrategias (Planes)
Eficacia: es simple pero también
problemática
• Encontrar ideas que integren el mandato y
funciones organizacionales
• Objetivos que no están claramente vinculados
a su papel o mandato
• Declaraciones estratégicas que tan sólo son
palabras escritas
• Cartas constitutivas que son demasiado
amplias
• Conceptos (acciones) que no son monitoreados
- por lo que no sabemos lo que es importante
¿Qué es una organización
eficiente?
•
Se asocia con el costo de alcanzar
una meta, objetivo o resultado
organizacional
•
También se asocia con el uso de
subsistemas
•
Eficiencia está asociada con varias
La eficiencia es una buena idea
pero ...
• Al hacer comparaciones
debemos considerar:
– Si son o no relevantes los criterios de comparación
– Si la competencia ayuda o no a determinar la eficiencia
