Relación entre inteligencia emocional y clima organizacional en los docentes de una institución educativa pública de La Perla Callao

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(1)FACULTAD DE EDUCACION. ESCUELA DE POSTGRADO. Programa de Maestría para Docentes de la Región Callao. UNIVERSIDA D S AN IG NACIO D E LOYOLA. RELACIÓN ENTRE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN LOS DOCENTES DE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PÚBLICA DE LA PERLA - CALLAO. Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación Mención en Gestión Educativa. BACHILLER HUGO REYNALDO MATASSINI AGUILAR. LIMA – PERÚ 2012.

(2) RELACIÓN ENTRE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN LOS DOCENTES DE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PÚBLICA DE LA PERLA - CALLAO.

(3) JURADO DE TESIS. Presidente: Dr. Gilberto Bustamante Guerrero Vocal. :. Dr. Eulogio Zamalloa Sota. Secretario: Mg. Leni Alvarez Taco. ASESOR: Dr. Gilberto Bustamante Guerrero.

(4) Índice de contenidos. INTRODUCCIÓN. 1. Problema de investigación. 2. Planteamiento.. 2. Formulación.. 3. Justificación.. 4. Marco referencial. 5. Antecedentes.. 5. Marco teórico.. 12. Inteligencia emocional.. 12. Clima organizacional.. 23. Objetivos Objetivo general.. 40. Objetivos específicos.. 40. Hipótesis Hipótesis general.. 40. Hipótesis específicas.. 41. METODO. 42. Tipo y diseño de investigación. 42. Variables. 42. Definición conceptual.. 43. Definición operacional.. 43. Participantes. 43. Instrumentos de investigación. 43. Procedimientos de recolección de datos. 46. RESULTADOS. 48. DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS. 58. Discusión. 58. Conclusiones. 64. Sugerencias. 65. REFERENCIAS. 66. ANEXOS.

(5) Índice de tablas. Tabla 1. Modelo de cuatro-fases de inteligencia emocional de Salovey y Mayer Tabla 2. Inventario de habilidades emocionales. 15. 17. Tabla 3. El modelo Bar-On de la inteligencia no-cognitiva. 19. Tabla 4. Baremos del Ice BarOn. 44. Tabla 5. Baremos de la escala de clima organizacional. 46. Tabla 6 Coeficiente total de inteligencia emocional de los docentes. 48. Tabla 7. Medias de puntuaciones de clima organizacional. 48. Tabla 8. Correlación entre la Inteligencia Emocional y el Clima Organizacional. 49. Tabla 9. Correlación entre el C. intrapersonal y el clima organizacional. 51. Tabla 10. Correlación entre el C. interpersonal y el clima organizacional. 52. Tabla 11. Correlación entre el C. adaptabilidad y el clima organizacional. 54. Tabla 12. Correlación entre el C. manejo del estrés y el clima organizacional. 55. Tabla 13. Correlación entre el C. estado de ánimo y el clima organizacional. 57.

(6) Índice de figuras Figura 1. Relación entre factores y comportamiento. 25. Figura 2. Esquema de clima organizacional según Litwin y Stringer. 30. Figura 3. Componentes y Resultados del Clima Organizacional. 31. Figura 4. Correlación entre la Inteligencia Emocional y el Clima Organizacional. 50. Figura 5. Correlación entre el C. intrapersonal y el clima organizacional. 51. Figura 6. Correlación entre el C. interpersonal y el clima organizacional. 53. Figura 7. Correlación entre el C. adaptabilidad y el clima organizacional. 54. Figura 8. Correlación entre el C. manejo del estrés y el clima organizacional. 56. Figura 9. Correlación entre el C. estado de ánimo y el clima organizacional. 57. ..

(7) Resumen. El presente estudio tuvo como propósito comprobar si existe relación entre los niveles de inteligencia emocional de los docentes con la percepción que tienen del clima organizacional de su institución. Los participantes fueron todos los docentes de una institución educativa de La Perla, constituyendo una muestra disponible no probabilística para un estudio descriptivo-correlacional. Los instrumentos aplicados fueron el Inventario de Inteligencia Emocional de Bar-On adaptado por Nelly Ugarriza en 2001 y la Escala de Clima Organizacional de Sonia Palma. Los resultados obtenidos mostraron que sí existe una correlación positiva entre ambas variables, encontrándose que a un mayor nivel de inteligencia emocional le corresponde un mejor clima organizacional. Palabra clave: Inteligencia emocional, clima organizacional, docentes.. Abstract The present study had as an intention to verify if there is a relation between the levels of Emotional Intelligence of the teachers and the respective perceptions of organizational climate of their institution. The participants were all the teachers of a public school of La Perla, constituting a sample not probabilistic. available for a. descriptive study - correlation. The Inventory of Baron's Emotional Intelligence adapted by Nelly Ugarriza in 2001 and the Scale of Climate Organizational of Sonia Palma were applied. The obtained results showed that yes, there is a positive correlation between both variables, pointing out that to Emotional Intelligence major level corresponds a better organizational climate. Key word: Emotional intelligence, organizational climate , teachers..

(8) Introducción. Gracias a la inteligencia emocional y al estudio del clima organizacional, en los últimos tiempos se viene produciendo un amplio desarrollo en el ámbito empresarial y en el mundo de las organizaciones. Esto se evidencia en el hecho de que vayan en aumento las empresas de consultoría que consideren como requisito niveles aceptables de inteligencia emocional para la selección de personal y se estén multiplicando los cursos de formación para trabajadores y directivos de empresas e instituciones de toda índole en numerosos países. Arredondo (2008) afirma que: La Inteligencia Emocional es un constructo psicológico que explica fenómenos emocionales que son de interés científico; al principio se empleó para describir las cualidades emocionales que tienen importancia para el éxito, a pesar de que no pueden ser directamente medibles. El clima organizacional es un indicador global de una serie de procesos: estructura, comunicación, relaciones interpersonales, relaciones de apoyo, identidad, etc.; a los cuales muchas veces se les ha dado un carácter "absoluto" e "independiente", pretendiendo a través de ellos, dar una explicación total del comportamiento del trabajador (pag.53). La presente investigación tiene como propósito determinar la relación entre la inteligencia emocional de los docentes y el clima organizacional en una institución educativa del distrito de La Perla, región Callao. El estudio parte del problema de un inadecuado clima organizacional en dicha institución educativa, el mismo que se manifiesta en constantes dificultades organizativas, como por ejemplo, problemas en la convocatoria y ejecución de trabajos en equipo, conflictos entre integrantes de los grupos que se conforman para realizar trabajos pedagógicos, debilidad en la funcionalidad de algunas comisiones conformadas por el personal en pleno, etc. Asimismo, se ha podido comprobar que algunos docentes tienen problemas con sus colegas con quienes ya no existe una adecuada comunicación por diversos motivos, muchos de ellos tan simples que no ameritan una discordia. Se presentan muchas situaciones desagradables que van en desmedro del ambiente laboral al interior de la institución educativa, especialmente cuando se realizan reuniones de coordinación..

(9) En ese sentido, es posible que el problema tenga alguna relación con la inteligencia emocional del grupo de docentes que conforma la escuela, puesto que si existiera un buen dominio de las emociones sería probable que no se dieran tantos problemas tales como peleas, denuncias, críticas destructivas, etc. Precisamente, la presente investigación pretende determinar la relación que existe entre ambas variables: inteligencia emocional y clima organizacional en una institución educativa del Callao. Esperamos que los resultados de esta investigación nos permitan tomar medidas que vayan a favor de la mejora del clima organizacional como por ejemplo la ejecución de talleres de desarrollo personal para los docentes de la institución. Problema de investigación Planteamiento. La inteligencia emocional es un constructo contemporáneo que está logrando un gran avance y se ha desarrollado a plenitud en los últimos años. El tema de la inteligencia emocional tomó mucha difusión y fue popularizado por Daniel Goleman (1995), sin embargo previo a este muchos trabajos se habían desarrollado en el área por parte de investigadores como Mayer y Salovey (1990) y posteriormente por Bar-On (1997) para poder definir correctamente el término y evaluarlo (Abanto, 2000). Hoy en día, las sociedades se preocupan por valerse de gente capaz, inteligente optimista, segura de sí misma, comprometida con su trabajo, demostrándolo con resultados satisfactorios para las empresas e instituciones. El tiempo en el que vivimos demanda día a día gente intelectual y emocionalmente estable, se requieren personas capaces de sentir, entender, controlar y modificar estados anímicos propios y ajenos. La finalidad es mezclar dos partes del ser humano, aquella que le permite desarrollarse intelectualmente con eficacia en su trabajo y lo relacionado con el manejo de sus emociones. Algunas investigaciones han mostrado que los individuos con altos niveles de inteligencia emocional son mas exitosos y viven una vida muy feliz y satisfecha, y a su vez permiten al individuo relacionarse de forma efectiva. Las Instituciones Educativas, cuyo fin es el de formar la integralidad de las personas, demandan personal calificado con disponibilidad, iniciativa, capacidad de trabajo en equipo, buenas relaciones interpersonales, adaptación al cambio, liderazgo, manejo de conflictos, comunicación efectiva, entre otros..

(10) “El éxito de las relaciones humanas en las escuelas depende en gran medida del manejo de la inteligencia emocional, lo que les permite conocer y controlar sus emociones y sentimientos, así como los de las personas que les rodean, logrando sentirse satisfechos en su entorno” (Goleman, 2005, p. 31). Por otro lado, el clima organizacional, es el conjunto de características medibles del medio ambiente de trabajo que son percibidas directa o indirectamente por la gente que trabaja en una organización y que influyen la motivación y el comportamiento. El reto para los directores de las instituciones educativas está en lograr que los profesores produzcan resultados, de acuerdo a estándares de eficiencia, calidad e innovación. Por eso, se afirma que el factor humano termina siendo fundamental para crear un clima organizacional que propicie la calidad educativa y para mantener en buen nivel la sensación de bienestar en los miembros de la organización. Pensamos que el clima organizacional está fuertemente vinculado con la inteligencia emocional. Es por eso que a través de la presente investigación trataremos de indagar y comprobar estadísticamente si existe relación entre estos dos factores, inteligencia emocional y clima organizacional, condiciones necesarias que garantizan el éxito de una organización escolar. Formulación. Problema general ¿Existe relación entre los niveles de inteligencia emocional y el clima organizacional en los docentes de un colegio del distrito de La Perla de la Región Callao? Problemas específicos. ¿Cuál es la relación que existe entre el nivel de la dimensión intrapersonal de la inteligencia emocional y el clima organizacional en los docentes de un colegio del distrito de La Perla de la Región Callao? ¿Cuál es la relación que existe entre el nivel de la dimensión interpersonal de la inteligencia emocional y el clima organizacional en los docentes de un colegio del distrito de La Perla de la Región Callao? ¿Cuál es la relación que existe entre el nivel de la dimensión adaptabilidad de la inteligencia emocional y el clima organizacional en los docentes de un colegio del distrito de La Perla de la Región Callao?.

(11) ¿Cuál es la relación que existe entre el nivel de la dimensión manejo del estrés de la inteligencia emocional y el clima organizacional en los docentes de un colegio del distrito de La Perla de la Región Callao? ¿Cuál es la relación que existe entre el nivel de la dimensión estado de ánimo general de la inteligencia emocional y el clima organizacional en los docentes de un colegio del distrito de La Perla de la Región Callao? Justificación. La investigación es importante porque resalta la importancia del constructo inteligencia emocional ya planteado por Goleman, desde la década de 1990, pero muy poco difundido y desarrollado en la escuela. Hoy en día se necesitan docentes libres emocionalmente inteligentes, capaces de crear un buen clima organizacional, logrando identificar directamente aquellos aspectos relacionados con sus emociones que afecten el entorno. Por todo esto es necesario que los docentes y directivos cuenten con la habilidad de conocerse a sí mismo, y a las personas que los rodean, manejar sus emociones y entender a los demás, establecer habilidades personales, estar comprometidos con la gente y su entorno, realizar trabajo en equipo y buscar la mejora de problemas y solución asertiva de los conflictos. El desarrollo de las habilidades de inteligencia emocional en el profesorado no sólo servirá para conseguir alumnos emocionalmente más preparados, sino que además ayudará al propio profesor a adquirir habilidades de afrontamiento. De este modo, los docentes emocionalmente más inteligentes, es decir, aquellos con una mayor capacidad para percibir, comprender y regular las emociones propias y las de los demás, tendrán los recursos necesarios para afrontar mejor los eventos estresantes de tipo laboral y manejar más adecuadamente las respuestas emocionales negativas que frecuentemente surgen en las interacciones que mantienen con los compañeros de trabajo, los padres y los propios alumnos. La importancia del tema es que la comunidad educativa reconozca sus respuestas personales y sus emociones, y logre controlarlos, con la finalidad de que el impacto que genera en su entorno sea positivo y que éstos se percaten de lo importante que es para generar un buen clima organizacional. Con esta investigación se estará contribuyendo a que los docentes presten atención al desarrollo, importancia y conocimiento de la inteligencia emocional en su desarrollo profesional y personal. Por todo lo expuesto, decimos que el presente estudio tiene relevancia social..

(12) A nivel teórico los resultados encontrados en el trabajo de campo han permitido analizar e interpretar las dimensiones de las variables de estudio y presentar la discusión confrontando con los resultados de otras investigaciones relacionadas con nuestras variables. A nivel práctico, los resultados permiten conocer las relaciones entre ambas variables. También es posible que puedan servir de elemento práctico en la toma de decisiones de parte de los directivos en tanto lo estimen conveniente, sea en programas de capacitación o en metodologías de coaching individual. A nivel metodológico el desarrollo de la investigación permitió trabajar con instrumentos técnicos validados los últimos años así como también la actualización personal en diferentes técnicas estadísticas a través del manejo de los paquetes estadísticos mas recientes para lograr los resultados señalados en la parte correspondiente. Marco referencial Antecedentes. Para la presente. investigación, se han tomado como referencia algunas. investigaciones sobre temas afines que han estudiado variables que coinciden con las que son materia de nuestra tesis. Antecedentes internacionales. Extremera y Fernández (2004), en su investigación descriptiva “El papel de la inteligencia emocional en el alumnado: evidencias empíricas” tuvo como propósito determinar la importancia de desarrollar la inteligencia emocional en el profesorado en una institución educativa de España. La muestra estuvo conformada por 60 docentes y se aplicó un test para determinar la inteligencia emocional en el grupo muestral. El instrumento utilizado fue la prueba de auto-informes MSCEIT-MEIS de Salovey y Mayer. En la investigación se analiza información que demuestra que la inteligencia emocional es un conjunto de habilidades que el docente debería aprender por dos razones: (1) porque las aulas son el modelo de aprendizaje socio-emocional adulto de mayor impacto para los alumnos y (2) porque la investigación está demostrando que unos adecuados niveles de inteligencia emocional ayudan a afrontar con mayor éxito las contratiempos cotidianos y el estrés laboral al que se enfrentan los profesores en el contexto educativo. Los resultados dan cuenta que los sujetos emocionalmente.

(13) inteligentes, como norma general, poseen mejores niveles de ajuste psicológico y bienestar emocional, presentan una mayor calidad y cantidad de redes interpersonales y de apoyo social, son menos propensos a realizar comportamientos agresivos o violentos; pueden llegar a obtener un mayor rendimiento escolar al enfrentarse a las situaciones de estrés con mayor facilidad y consumen menor cantidad de sustancias adictivas (por ejemplo, tabaco, alcohol, etc.). Perandones y Castejón (2005) realizaron una investigación correlacional titulada “Estudio correlacional entre personalidad, inteligencia emocional y autoeficacia en profesorado de educación secundaria y bachillerato” en una muestra de 55 profesores de educación secundaria y bachillerato de diferentes colegios de Alicante, España en la que utilizaron como instrumentos el inventario de inteligencia emocional de BarOn y la escala de rasgos de Extremera y Fernández (TNMS 24). Tuvieron como propósito describir el tipo de relación existente entre la inteligencia emocional y la autoeficacia docente en el profesorado de secundaria. Los resultados que encontraron les permitieron afirmar la existencia de relaciones entre factores de personalidad, inteligencia emocional y autoeficacia docente. Pereira (2004), en su trabajo: "La inteligencia emocional del líder como estrategia de cambio en las organizaciones", se propuso analizar la influencia ejercida por la inteligencia emocional del líder como estrategia de cambio en las organizaciones. Con éste fin realizó una investigación de tipo descriptiva-documental, aplicándose la técnica de observación. La población estuvo constituida por las fuentes documentales, entre las que se destacan textos, manuales monografías, artículos de prensas locales y nacionales. Los resultados obtenidos arrojaron que al analizar la matriz de la inteligencia emocional y sus competencias, se pudo apreciar que el utilizar adecuadamente algunas herramientas y hacer uso de los hábitos que aporta la inteligencia emocional, contribuye a desarrollar y a gestionar de una manera adecuada las emociones aprovechando la energía para lograr los objetivos propuestos, concluyendo que desarrollar la inteligencia emocional tanto del líder como de sus colaboradores es el paso necesario que hay que dar para poder evolucionar hacia distintos modelos empresariales, donde se requiere de las personas un nivel mayor de conciencia, integridad y colaboración. Salgado, Iglesias y Remeseiro, (1996), nos señalan que en los 30 últimos y años se han realizado gran cantidad de investigaciones para estudiar el clima organizacional y la satisfacción laboral. Una característica de dichos estudios es haber.

(14) sido efectuados en grandes empresas. Sin embargo, considerando que la estructura empresarial española está mayoritariamente compuesta por PYMES, se propuso investigar si podrían existir diferencias en la relación entre clima y satisfacción a este nivel. Para tal efecto, realizó la investigación "Clima organizacional y satisfacción laboral” en la que estudia la relación entre clima y satisfacción en una PYME. La muestra se compuso de 17 empleados de una empresa comercializadora, el diseño fue descriptivo correlacional y los instrumentos utilizados fueron: para clima organizacional, Work Environment Scale (WES) de Moos (1974/1989) y para satisfacción laboral el Job Descriptive Index (J.D.I.) de Smith, Kendall y Hulin (1969). Los resultados muestran que son dos variables independientes entre sí, aunque el factor de relaciones interpersonales de la medida de clima correlaciona positivamente con todas las dimensiones de satisfacción. Por último, se discuten las implicaciones de los resultados y se sugieren algunas cuestiones a investigar. Jum-hun (2007), en su Tesis “El estudio de la inteligencia emocional y el Clima Organizacional de los maestros de primaria”, se propone indagar, mediante una investigación descriptivo correlacional, la relación entre la inteligencia emocional y el clima organizacional de los profesores de las escuelas primarias. El estudio cuenta con una muestra estratificada de 700 maestros de escuelas públicas primarias en el distrito de Tainán, en el condado de Kaohsiung. Los instrumentos para la investigación son “Escala de Conducta de la IE de Yueh Lin” y “Escala de clima organizacional de la escuela” de Chiu-Ling Hung. Los resultados demostraron que existe una correlación positiva entre la inteligencia emocional y el clima organizacional en las escuelas. Palomera, Fernández-Berrocal y Brackett (2008), en su investigación denominada “La inteligencia emocional como una competencia básica en formación de docentes en España” hallaron que las competencias emocionales son competencias básicas que facilitan un adecuado ajuste personal, social, académico y laboral. Para este estudio, que tuvo como propósito describir las competencias emocionales en una muestra de 234 docentes, se utilizó la prueba de inteligencia emocional de Salovey y Mayer. Aunque el consenso sobre la importancia de las competencias emocionales es alto, la implementación de esta formación en la escuela se encuentra con obstáculos, ya que su éxito depende de la implicación y colaboración de toda la comunidad educativa. Antecedentes nacionales..

(15) García y Lezama (2002) realizaron la investigación “Relación entre inteligencia emocional y clima social laboral en docentes de colegios nacionales del distrito de Trujillo”. El tipo de investigación es descriptiva -correlacional en una muestra de 150 profesores y se aplicaron el inventario de Inteligencia Emocional de BarON y la Escala de Clima Social en el trabajo de W ES al grupo muestral. Los resultados de la investigación dan cuenta que el componente Adaptabilidad de la Inteligencia Emocional con respecto a la dimensión de Relaciones del Clima Social Laboral es altamente significativa; los componentes de Adaptabilidad y Manejo del Estrés de la Inteligencia Emocional con la dimensión de Autorrealización del clima social laboral se encuentran altamente correlacionados; los componentes: Intrapersonal, Interpersonal, Manejo del Estrés y Estado de Ánimo se relacionan de manera positiva débil con la dimensión de Relaciones; se halló una correlación negativa débil entre los componentes Intrapersonal e Interpersonal con la dimensión de Estabilidad/Cambio. En general, las correlaciones entre Inteligencia Emocional y Clima Social Laboral son leves y moderadas a excepción de Adaptabilidad y Manejo del Estrés que es altamente significativo con la dimensión de Relación y Autorrealización del Clima Social Laboral. Los docentes de los colegios nacionales de Trujillo, revelan una capacidad emocional adecuada con tendencias a una buena Inteligencia Emocional. Finalmente en cuanto al Clima Social Laboral de los docentes se aprecia que, en general, el grupo percibe su clima laboral de manera satisfactoria. Ugarriza (2001) realizó la investigación de tipo descriptivo comparativo “La evaluación de la inteligencia emocional a través del inventario de BarOn en una muestra de Lima Metropolitana” basada en la evaluación de la inteligencia emocional a través del inventario del cociente emocional de BarOn (I-CE) con el propósito de determinar las características emocionales de varones y mujeres de la ciudad de Lima. El inventario se aplicó a una muestra representativa de 1996 sujetos de Lima Metropolitana, varones y mujeres, de 15 años y más. Los resultados dan cuenta que los varones tienen mejor auto concepto de sí mismo, solucionan mejor los problemas, denotan mayor tolerancia al estrés y mejor control de los impulsos; de allí que tengan una concepción más grata de la vida y mayor optimismo. En cambio las mujeres obtienen mayores logros en sus relaciones interpersonales, mejor empatía y mayor responsabilidad social. Los puntajes en inteligencia emocional se inc rementan con la edad a partir de los 25 años, disminuyendo ligeramente a los 55 años. Este hallazgo corrobora lo encontrado por BarOn (1997), en el sentido que la inteligencia cognitiva.

(16) permanece estable a partir de los 17 años y más, mientras que la inteligencia emocional se modifica, con tendencia a mejorar con el paso de los años. Salinas (2001) realizó una investigación con el propósito de establecer relación entre la inteligencia emocional y el nivel de desempeño laboral en los trabajadores administrativos de la Universidad César Vallejo. El tipo de investigación es descriptivo correlacional con una muestra de 50 trabajadores administrativos de la mencionada universidad de Trujillo, entre las edades de 21 a 30 años y 31 a 40 años. Los instrumentos empleados fueron el inventario ICE BarON y la Escala de Percepción del Desempeño Laboral de Alide Salazar. Los resultados dan cuenta que los trabajadores administrativos en general (masculino y femenino) presentan desempeño laboral e inteligencia emocional adecuada. El grupo que se encuentra entre las edades de 31 a 40 años y los de 41 años a más, en ambos sexos, presentan un nivel promedio en inteligencia emocional. El personal masculino presenta ligeramente un puntaje mayor que los del sexo femenino en los niveles de inteligencia emocional y desempeño laboral. Vivas de Chacón (2004) realizó una investigación de tipo descriptivo utilizando la metodología cualitativa a través de entrevistas a 11 formadores de docentes del estado de Tachira, Venezuela. En su estudio “Las competencias socio-emocionales del docente: Una mirada desde los formadores de los formadores” tuvo como propósito describir las competencias socioemocionales del docente para sugerir un programa de formación del profesorado. A partir de información, recopilada en un conjunto de entrevistas a profundidad, plantea un modelo que identifica cuatro tipos de necesidades que los docentes entrevistados consideran como competencias pendientes de desarrollo: Conocimientos sobre inteligencia emocional: sobre las emociones y su relación con los procesos cognitivos, el papel que juega la institución educativa en la adaptación y el establecimiento interpersonal de las personas. Bulnes, (2004), elaboró el estudio "Percepción del clima social laboral y de la eficiencia personal en profesionales de la salud del sector público de la ciudad de Lima", el objetivo de la investigación es precisar la interacción entre la percepción del clima social laboral y la percepción de la eficiencia personal en los profesionales de la salud. El diseño utilizado es descriptivo, comparativo y correlaciona!, de carácter analítico en la cual se trato de determinar la prevalencia y distribución de desgaste profesional en los profesionales de la salud. La muestra conformada por 93 profesionales de la salud de centro hospitalarios públicos entre médicos, enfermeras,.

(17) obstetrices, psicólogos, trabajadores sociales y tecnólogos médicos. Para la evaluación de las variables se utilizaron la escala de clima social laboral elaborado por Rudolf Moss y Bernice Moss y el inventario de Burnout elaborado por Cristina Maslach y Susan Jackson. Los resultados al estudiar las correlaciones de las variables percepción del clima social laboral y percepción de la eficiencia personal, medidas por la escala del clima social laboral y la prueba de stress laboral, respectivamente, se pudo observar que no existe una correlación significativa entre ambas variables. Tales resultados pueden ser interpretados en el sentido de tratarse de dos variables autónomas. Sin embargo, al interior de cada escala si se observan correlaciones significativas, como es obvio se encuentran relacionadas con la construcción y estructuración de las mismas pruebas. En conclusión no existe una correlación significativa en las escalas de stress laboral y la escala de clima social laboral en la muestra estudiada, ni se observan diferencias significativas en ambas variables en función al género. Palma (1999), realizó el “Diagnóstico del clima organizacional en trabajadores dependientes de Lima Metropolitana”. Uno de los fines de la investigación fue elaborar y estandarizar un instrumento especialmente para los fines del estudio con una muestra de 1323 trabajadores de entidades particulares y estatales de Lima Metropolitana, convirtiendo la investigación en un estudio descriptivo comparativo. El análisis de los puntajes promedios de la muestra total, revela una percepción media del clima laboral en sus ambientes laborales. Las comparaciones de media analizados con la prueba "t" y el ANOVA evidencian diferencias a favor de los trabajadores varones, de empresas particulares de producción y por quienes ocupan cargos directivos; El promedio de percepción más bajo se encuentra en el grupo de trabajadores operarios y en empresas de producción estatal. León (2008), psicólogo de la Universidad Inca Garcilaso de la Vega, trabajó la tesis “La inteligencia emocional en estudiantes de educación superior universitaria y no universitaria de Administración de Empresas”. Su estudio tuvo diseño descriptivo comparativo. La muestra estuvo conformada por 86 sujetos, alumnos de la facultad de Administración Empresarial de una universidad de estrato social medio bajo y 50 estudiantes de la carrera de Administración de Empresas de un instituto técnico de estrato social medio alto, ambos de los últimos ciclos académicos. El objetivo de esta investigación fue indagar los niveles del Cociente Emocional (CE) general y la de sus componentes en los estudiantes de administración de empresas de estos dos tipos de.

(18) instituciones educativas. Los resultados revelaron que si bien existen diferencias entre estos dos grupos, esta no es significativa en cuanto a los niveles de CE. Sus conclusiones finales lo llevaron a afirmar que la pertenencia a diferentes instituciones educativas de diversos estratos económicos no guarda relación con la Inteligencia Emocional. Además, descubrió que el poseer un mayor poder adquisitivo familiar no tiene una influencia determinante en el CE general de los estudiantes del estrato socioeconómico medio alto. López y Malpica (2008), en su tesis “Inteligencia Emocional y Clima Organizacional de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Concepción”, se plantearon determinar la relación existente entre la inteligencia emocional y el clima organizacional. La investigación aplica el método y diseño de investigación descriptivo correlacional, el cual demostró que la inteligencia emocional se relaciona con el clima organizacional, comprobándose que los trabajadores de la Municipalidad de Concepción se encuentran en un nivel promedio. La información se recolectó a través del inventario ICE BarOn y la Escala de medición del clima organizacional de Sonia Palma que permitieron evidenciar un nivel de significación directa entre la inteligencia emocional y el clima organizacional. Como conclusión general, podemos afirmar que existe correlación positiva directa entre la inteligencia emocional y el clima organizacional, determinando que a mayor inteligencia emocional de sus trabajadores se percibe mejor clima organizacional. Coronel y Ñaupari (2010) en su tesis “Relación entre la inteligencia emocional y desempeño docente en aula en la Universidad Continental de Huancayo” ponen como objetivo determinar la relación existente entre la inteligencia emocional y el desempeño del docente en el aula, en la Universidad Continental de Huancayo. Su diseño descriptivo correlacional, basado en una sola muestra de estudio, conformada por 70 docentes de las 14 Facultades Académicas Profesionales, a las cuales se aplicó el Inventario de Inteligencia Emocional BarOn para evaluar los componentes intrapersonal, interpersonal, adaptabilidad, manejo de estrés y estado de ánimo general, y una Ficha de Observación del Desempeño Docente en aula considerando aspectos como la capacidad profesional y la capacidad personal. Se obtuvo como resultado que muestra una correlación directa y como conclusión: existe una correlacional alta, directa y significativa entre las variables inteligencia emocional y desempeño docente en el aula, en la Universidad Continental de Huancayo..

(19) García (2009) en su tesis “Influencia del clima organizacional en el desempeño docente en instituciones educativas de la Ugel 14 Oyon” investigó la relación entre estos factores encontrando una correlación directa y significativa que evidenciaba la influencia del clima organizacional sobre el desempeño de sus profesores. El diseño fue descriptivo no experimental contando con una muestra de 98 docentes seleccionada al azar. Los instrumentos aplicados fueron diseñados por el investigador y estuvieron constituidos por encuestas para conocer la opinión de docentes y alumnos. Salvador (2010) realizó la investigación “Relación de la inteligencia emocional en el liderazgo del equipo directivo en las instituciones educativas de la zona de Canto Grande, Ugel 05 del distrito de San Juan de Lurigancho”. El diseño empleado fue descriptivo correlacional aplicado sobre una muestra no probabilística de tipo intencional conformada por 34 directores. Los instrumentos utilizados fueron el IceBarOn adaptado por Ugarriza y el cuestionario para medir la capacidad de liderazgo de Mario de Miguel y Victoriano Madrid. Sus resultados muestran una correlación positiva y significativa entre ambas variables.. Marco teórico. Inteligencia emocional. La inteligencia emocional es un tema transversal en la psicología (psicología de la educación, psicología de las organizaciones, psicología de la emoción), aunque las popularizaciones que se han hecho al respecto en algunos casos han impedido por el momento que el constructo surja de forma clara, por eso, para la construcción del marco teórico de esta tesis partimos de la evolución histórica del constructo “Inteligencia Emocional” y la exploración de diferentes modelos de Inteligencia Emocional para centrarnos posteriormente en uno de ellos en particular, el modelo de Bar-On sustentado en una conceptualización multifactorial de la Inteligencia Emocional. Gardner H. (1983), en su teoría de las inteligencias múltiples introdujo la idea de incluir tanto la inteligencia interpersonal (la capacidad para comprender las intenciones, motivaciones y deseos de otras personas) y la inteligencia intrapersonal (la capacidad para comprenderse uno mismo, apreciar los sentimientos, temores y motivaciones propios). Para Gardner, los indicadores de inteligencia, como el CI, no.

(20) explican plenamente la capacidad cognitiva. El primer uso del término inteligencia emocional es atribuido a Salovey y Mayer (1990), sin embargo, fue hasta la publicación del célebre libro de Daniel Goleman: Inteligencia Emocional: ¿Por qué puede importar más que el concepto de cociente intelectual?, que se convirtió en muy popular. Posteriormente, los artículos de la inteligencia emocional comenzaron a aparecen cada vez con mayor frecuencia. La inteligencia emocional se constituyó entonces en el campo de estudio que surgió como reacción al enfoque de inteligencias meramente cognitivas, sumando críticas a los detractores de los tests de inteligencia tradicionales. Este enfoque se hizo rápidamente popular en la prensa no científica, entre otras razones porque emitía un mensaje novedoso y atractivo: se podía tener éxito en la vida sin tener grandes habilidades académicas. El libro de Goleman (1995) se convirtió rápidamente en un best–seller, aunque la investigación al respecto se encontraba aun en sus inicios.. Varios autores han teorizado que una alta inteligencia emocional. puede llevar a grandes sentimientos de bienestar emocional y son capaces de tener una mejor perspectiva de la vida. Existe también evidencia empírica que parece demostrar que la alta inteligencia emocional se asocia con menor depresión, mayor optimismo y una mejor satisfacción con la vida. Por tanto, esto sugiere un vínculo entre inteligencia emocional y bienestar emocional. Veamos qué dicen Mayer y Salovey (1997) respecto al desarrollo del campo de estudio de la Inteligencia Emocional. Este autor señala cinco fases hasta el momento, fases que pueden ayudarnos a entender de donde surgen los conceptos y habilidades que actualmente se presentan juntos bajo el epígrafe de inteligencia emocional: Inteligencia y emociones como campos de estudio separados (1900 – 1969): La investigación sobre la inteligencia se desarrolla en este periodo y surge la tecnología de los tests psicológicos. En el campo de la emoción se centran en el debate entre la primacía de la respuesta fisiológica sobre la emoción o viceversa. Aunque algunos autores hablan sobre la “inteligencia social” las c oncepciones sobre Inteligencia siguen siendo meramente cognitivas. Precursores de la inteligencia emocional (1970 – 1989): El campo de la cognición y el afecto examina como las emociones interaccionan con el pensamiento. Una teoría revolucionaria de este periodo es la Teoría de Inteligencias Múltiples de Gardner, la cual incluye una inteligencia “intrapersonal”..

(21) Emergencia de la Inteligencia Emocional (1990 – 1993): Mayer y Salovey publican una serie de artículos sobre la inteligencia emocional, incluyendo el primer intento de medir estas competencias. Popularización y ensanchamiento del concepto (1994 – 1997): Goleman publica su libro “Inteligencia Emocional” y el término IE salta a la prensa popular. Institucionalización e investigación sobre la IE (1998 – actualidad): Se producen refinamientos en el concepto de IE y se introducen nuevas medidas. Aparecen las primeras revisiones y numerosos artículos de investigación (pp.124-131). Conceptos de Inteligencia Emocional. La Inteligencia Emocional se entiende como un conjunto de habilidades que implican emociones. Varios autores han señalado diferentes definiciones de Inteligencia Emocional: Goleman (1995) afirma sobre la inteligencia emocional: “Implica conocer las propias emociones, manejarlas, motivarse a uno mismo, reconocer emociones en otros y manejar las relaciones con los demás” (p. 54). Por su parte, Mayer y Salovey (1997) señala que la inteligencia emocional “Se refiere a la habilidad para reconocer el significado de las emociones y sus relaciones, y para razonar y resolver problemas en base a ello. También incluye emplear las emociones para realizar actividades cognitivas” (, p. 46). Bar-On (1997) la define como “conjunto de capacidades, competencias y habilidades no cognitivas que influyen en la habilidad propia de tener éxito al afrontar las demandas y presiones del medio ambiente" (p. 47). Modelos sobre inteligencia emocional. Como es de suponer, cada definición sobre IE ha originado una teoría particular. Durante la última década, los teóricos han elaborado un gran número de modelos distintos de IE y, sobre Inteligencia Emocional. En términos generales, los modelos desarrollados de IE se han basado en tres perspectivas: las habilidades o competencias, los comportamientos y la inteligencia (Mayer y Salovey, 1997). A su vez, al analizar la perspectiva que ubica la estructura de la IE como una teoría de inteligencia, Mayer y colaboradores (1997) realizan una distinción entre los modelos mixtos y de habilidades. Los modelos mixtos se caracterizan por una serie de contenidos que trascienden el análisis teórico hacia su conocimiento directo y.

(22) aplicativo (Goleman, 1995; Bar-On 1997); mientras que los modelos de habilidad se centran en el análisis del proceso de “pensamiento acerca de los sentimientos”, a diferencia de otras posturas que se concentran únicamente en la percepción y regulación de estos (Mayer y Salovey, 1990). De todos los modelos de inteligencia emocional desarrollados por diversos investigadores hemos seleccionado las tres más relevantes que pasamos a explicar a continuación: El modelo de cuatro-fases de inteligencia emocional o modelo de habilidad de Mayer y Salovey (1990) define la IE como: “La capacidad para identificar y traducir correctamente los signos y eventos emocionales personales y de los otros, elaborándolos y produciendo procesos de dirección emocional, pensamiento y comportamiento de manera efectiva y adecuada a las metas personales y el ambiente”. Es decir, la capacidad del individuo para acceder a sus emociones y crear una sintonización e integración entre sus experiencias. Esta propuesta ha originado una serie de investigaciones importantes, cuyos aportes han generado instrumentos de medición que hoy sirven como base para muchos estudios sobre la IE. Tabla 1 Modelo de cuatro-fases de inteligencia emocional de Mayer y Salovey Categoría 1. Categoría 2. Categoría 3. Categoría 4. La regulación de las emociones para promover el crecimiento emocional e intelectual La habilidad para es. La habilidad para. La habilidad para. La habilidad para. tar abierto a los. emplear reflexivamente. monitorear. manejar las emociones. sentimientos, tanto a. o desprenderse de una. reflexivamente las. en uno mismo y en. los placenteros como. emoción, dependiendo. emociones personales;. otros, mediante el. a aquellos que no lo. de su naturaleza. así como el. control de las. son.. informativa o utilitaria.. reconocimiento de. emociones negativas y. cuán claras,. la focalización en las. influenciables o. placenteras; tener que. razonables son.. reprimir o exagerar la información transmitida.. Entendimiento y análisis de las emociones; empleo del conocimiento emocional.

(23) La habilidad para. La habilidad para. La habilidad para. La habilidad para. describir las. interpretar los. entender los. reconocer las. emociones y. significados de las. sentimientos. transiciones entre las. reconocer las. emociones con. complejos; por. emociones, tales como. representaciones de. respecto a relaciones. ejemplo, la. la transición de la ira a. estas en las palabras.. (por ejemplo, la tristeza. ambivalencia.. la satisfacción o de la. Por ejemplo, la. siempre acompaña a la. relación entre querer. pérdida).. ira a la timidez.. y amar.. Facilitación emocional del pensamiento Las emociones dan. Las emociones están lo. El ánimo emocional. Los estados. prioridad al. suficientemente. modula los cambios en. emocionales se. pensamiento, por. disponibles como para. el individuo: de. diferencian y fomentan. medio de dirigir la. que puedan ser. optimista a pesimista,. métodos de solución de. atención a la. generadas como ayuda. lo cual alienta el. problemas (ejemplo, la. información. para el juicio y la. reconocimiento de. felicidad facilita el. importante.. memoria concerniente. múltiples puntos de. razonamiento inductivo. a los sentimientos.. vista.. y la creatividad).. Percepción, evaluación y expresión de la emoción La habilidad para. La habilidad para. La habilidad para. La habilidad para. identificar la emoción. identificar las. expresar las. discriminar entre. en nuestros estados. emociones en otras. emociones con. sentimientos; por. físicos, sentimentales. personas, objetos,. precisión y para. ejemplo, expresiones. y reflexivos.. situaciones, etc., a. expresar las. honestas versus. través del lenguaje,. necesidades de. deshonestas.. sonido, apariencia y. aquellos. comportamiento.. sentimientos.. Gabel (2007). El modelo de las competencias emocionales expuesto por Goleman (1995), definió la IE como la capacidad para reconocer y manejar nuestros propios sentimientos, motivarnos y monitorear nuestras relaciones. El modelo comprende una serie de competencias que facilitan a las personas el manejo de las emociones, hacia uno mismo y hacia los demás. Este modelo formula la IE en términos de una teoría del desarrollo y propone una teoría de desempeño aplicable de manera directa al ámbito laboral y organizacional, centrado en el pronóstico de la excelencia laboral. Por ello, esta perspectiva está considerada una teoría mixta, basada en la cognición, personalidad, motivación, emoción, inteligencia y neurociencia; es decir, incluye procesos psicológicos cognitivos y no cognitivos (Mayer y Salovey, 1997). El modelo.

(24) original de Goleman consistió en cinco etapas, las cuales posteriormente se redujeron a cuatro grupos (Goleman, 1995) con veinte habilidades cada uno: 1) autoconciencia, el conocimiento de nuestras preferencias, sensaciones, estados y recursos internos; 2) autocontrol, manejo de nuestros sentimientos, impulsos, estados y obligaciones internas; 3) conciencia social, el reconocimiento de los sentimientos, preocupaciones y necesidades de otros y 4) manejo de las relaciones, la habilidad para manejar bien las relaciones y construir redes de soporte (Goleman, 2005). Ciarrochi, Chan y Bajgar (2001) investigaron y verificaron las cuatro dimensiones de competencias y 18 habilidades sociales y emocionales (véase tabla 2). El modelo de Goleman (1995) concibe las competencias como rasgos de personalidad. Sin embargo, también pueden ser consideradas componentes de la IE, sobre todo aquellas que involucran la habilidad para relacionarse positivamente con los demás. Esto es, aquellas encontradas en el grupo de conciencia social y manejo de relaciones (Goleman, 2005). Tabla 2 Inventario de habilidades emocionales Competencias emocionales Autoconciencia (self-awareness) • Autoconciencia emocional: reconocimiento de nuestras emociones y sus efectos. • Acertada autoevaluación: conocimiento de nuestras fortalezas y limitaciones. • Autoconfianza: un fuerte sentido de nuestros méritos y capacidades.. Autodirección (self-management) • Autocontrol: control de nuestras emociones destructivas e impulsos. • Fiabilidad: muestra de honestidad e integridad. • Conciencia: muestra de responsabilidad y manejo de uno mismo. • Adaptabilidad: flexibilidad en situaciones de cambio u obstáculos. • Logro de orientación: dirección para alcanzar un estándar interno de excelencia. • Iniciativa: prontitud para actuar. Aptitudes sociales (social-awareness) • Influencia: tácticas de influencia interpersonal. • Comunicación: mensajes claros y convincentes. • Manejo de conflicto: resolución de desacuerdos. • Liderazgo: inspiración y dirección de grupos. • Cambio catalizador: iniciación y manejo del cambio. • Construcción de vínculos: creación de relaciones instrumentales..

(25) Relaciones de dirección (relationship management) • Trabajo en equipo y colaboración. • Creación de una visión compartida en el trabajo en equipo. • Trabajo con otros hacia las metas compartidas. Gabel (2007). Finalmente, el modelo de la inteligencia emocional y social de Bar-On (1997), ofrece otra definición de IE tomando como base los estudios de Mayer y Salovey (1990). La describe como un conjunto de habilidades personales, emocionales y sociales y de destrezas que influyen en nuestra capacidad para adaptarse y afrontar efectivamente las demandas de nuestro medio. Dicha habilidad se basa en la capacidad del individuo de ser consciente, comprender, controlar y expresar sus emociones de manera efectiva. El modelo de Bar-On (1997) está compuesto por cinco elementos: 1) el componente intrapersonal, que reúne la habilidad de ser consciente, de comprender y relacionarse con otros; 2) el componente interpersonal, que implica la habilidad para manejar emociones fuertes y controlar sus impulsos; 3) el componente de manejo de estrés, que está constituido por la habilidad para adaptarse a los cambios y resolverproblemas de naturaleza personal y social; 4) el componente de estado de ánimo, que involucra la habilidad de tener una visión positiva y optimista; y, por último, 5) el componente de adaptabilidad o ajuste. Además, Bar-On (1997) dividió las capacidades emocionales en dos tipos principales: 1) las capacidades básicas (core factors), que son esenciales para la existencia de la IE: la autoevaluación, la autoconciencia emocional, la asertividad, la empatía, las relaciones sociales, el afrontamiento de presiones, el control de impulsos, el examen de realidad, la flexibilidad y la solución de problemas; y (2) las capacidades facilitadoras (facilitators factor), que son el optimismo, la autorrealización, la alegría, la independencia emocional y la responsabilidad social. Cada uno de estos elementos se encuentra interrelacionado entre sí. Por ejemplo, la asertividad depende de la autoseguridad; mientras que la solución de problemas depende del optimismo, del afrontamiento de las presiones y de la flexibilidad (véase la tabla 3)..

(26) Tabla 3 El modelo Bar-On de la inteligencia no-cognitiva Componentes de la inteligencia emocional Componente intrapersonal (intrapersonal component) Evalúa la autoidentificación general del individuo, la autoconciencia emocional, la asertividad, la autorealización e independencia emocional, la autoconciencia (emotional self-awereness), la autoevaluación (s elf regard). Componente interpersonal (interpersonal component) La empatía, la responsabilidad social, las relaciones sociales. Componente de manejo de emociones (stress managment component) La capacidad para tolerar presiones (tolerance stress) y la capacidad de controlar impulsos (impulse control). Componente de estado de ánimo El optimismo (optimism) y la satisfacción (happiness). Componente de adaptación-ajuste (adaptability) Este componente se refiere a la capacidad del individuo para evaluar correctamente la realidad y ajustarse de manera eficiente a nuevas situaciones, así como a su capacidad para crear soluciones adecuadas a los problemas diarios. Incluye las nociones de prueba de la realidad (reality testing), flexib ilidad (flexibility) y capacidad para solucionar prob lemas (problem solving). Gabel (2007). Los subcomponente de cada dimensión, ubicados en el instrumento, según Ugarriza (2001) son: Componente factorial intrapersonal. Autoconcepto: Esta habilidad se refiere a respetarse y ser consciente de uno mismo, tal y como unos es, percibiendo y aceptando lo bueno y malo. Autoconciencia emocional: Conocer los propios sentimientos para conocerlos y saber qué los causó. Asertividad: Es la habilidad de expresarse abiertamente y defender los derechos personales sin mostrarse agresivo ni pasivo. Independencia: Es la habilidad de controlar las propias acciones y pensamiento uno mismo, sin dejar de consultar a otros para obtener la información necesaria. Autorealización: Habilidad para alcanzar nuestra potencialidad y llevar una vida rica y plena, comprometiéndonos con objetivos y metas a lo largo de la vida. Componente factorial interpersonal..

(27) Empatía: Es la habilidad de reconocer las emociones de otros, comprenderlas y mostrar interés por los demás. Responsabilidad social: Es la habilidad de mostrarse como un miembro constructivo del grupo social, mantener las reglas sociales y ser confiable. Relaciones Interpersonales: Es la habilidad de establecer y mantener relaciones emocionales caracterizadas por el dar y recibir afecto, establecer relaciones amistosas y sentirse a gusto. Componente factorial de adaptabilidad. Prueba de realidad: Esta habilidad se refiere a la correspondencia entre lo que emocionalmente experimentamos y lo que ocurre objetivamente, es buscar una evidencia objetiva para confirmar nuestros sentimientos sin fantasear ni dejarnos llevar por ellos. Flexibilidad: Es la habilidad de ajustarse a las cambiantes condiciones del medio, adaptando nuestros comportamientos y pensamientos. Solución de problemas: La habilidad de identificar y definir problemas así como generar e implementar soluciones potencialmente efectivas. Componente factorial de manejo del estrés. Tolerancia al estrés: Esta habilidad se refiere a la capacidad de sufrir eventos estresantes y emociones fuertes sin venirse abajo y enfrentarse de forma positiva con el estrés. Esta habilidad se basa en la capacidad de escoger varios cursos de acción para hacerle frente al estrés, ser optimista para resolver un problema, y sentir que uno tiene capacidad para controlar e influir en la situación. Control de impulsos: Es la habilidad de resistir o retardar un impulso, controlando las emociones para conseguir un objetivo posterior o de mayor interés. Componente factorial de estado de ánimo general. Optimismo: Es la habilidad para ver el aspecto más brillante de la vida y mantener una actitud positiva a pesar de la adversidad y los sentimientos negativos. Felicidad: Es la habilidad de disfrutar y sentirse satisfecho con la vida, disfrutarse uno mismo y a otros, de divertirse y expresar sentimientos positivos. (p.9-10).

(28) En resumen, los modelos de inteligencia emocional. parten de dos bases. distintas de análisis. Los modelos de habilidades se centran en las emociones y sus interacciones con el pensamiento, mientras que los mixtos alternan las habilidades mentales con una variedad de otras características (Mayer, 1997). Todos los modelos mencionados de IE, sin embargo, comparten un núcleo común de conceptos básicos. En el nivel más general, la IE se refiere a las habilidades para reconocer y regular emociones en nosotros mismos y en los otros. Asimismo, dichos modelos comparten la noción base de la insuficiencia del intelecto para operar de manera óptima sin la IE. De esta manera, se busca el balance de inteligencia entre la lógica, la emoción y nuestras capacidades personales, emocionales y sociales (Goleman, 1995). Los instrumentos de medición. A partir de los modelos de IE se han desarrollado una serie de instrumentos de medición. La prueba de MSCEIT-MEIS (Mayer y Salovey, 1997) mide el desempeño actual de la persona en una serie de competencias. Aunque su propuesta teórica es considerada importante, se le critica lo poco práctica que resulta en términos de aplicación, el sesgo subjetivo de su calificación, por ejemplo el tiempo de administración, así como la necesidad de un mayor soporte empírico que aclare la validez de las cuatro dimensiones del instrumento. Por otro lado, la prueba ECI (Goleman, 1995) de autorreporte se basa en la evaluación por competencias, que incluye componentes adicionales a la IE. La prueba EQ-i, por su parte, tiene por objetivo identificar el grado en el que se presentan los componentes emocionales y sociales en la conducta, y opta por la estrategia de medición de autorreporte (Bar-On, 1997). Este instrumento es considerado el medio más práctico y de mejor predicción de la IE. En esta línea, los estudios empíricos han demostrado también un nivel de validez y confiabilidad alto. La prueba EQ-i ha sido adaptada y aplicada en diferentes países y culturas. En relación con esto, se considera que el estudio realizado por Bar-On (1997) destaca por su minuciosidad, así como por la aplicabilidad del instrumento a muestras con características múltiples (cronológicas, culturales y geográficas). Sin embargo, se ha discutido las limitaciones del autorreporte como estrategia de medición, así como los resultados mixtos respecto de los ítems del modelo. Además, los detractores del modelo sugieren que este inventario mide características de personalidad en lugar de la IE..

(29) En conclusión, como consecuencia de las diferentes formas de conceptualización sobre la IE, se han desarrollado varios métodos e instrumentos de medición. Para los efectos de este trabajo investigativo se adoptará el modelo de Reuler Bar-On y su respectivo instrumento de medición del coeficiente de Inteligencia Emocional, el Ice Bar-On por ser el que hasta el momento cuenta con los mejores índices de validez y confiabilidad, por estar adaptado en nuestro medio siendo además el más práctico y con mayores niveles de predictividad ajustándose mejor a los fines de esta investigación. La inteligencia emocional en los docentes La inteligencia emocional en los docentes juega un papel preponderante no solamente porque es el educador, orientador y un claro ejemplo que sus alumnos deben seguir, sino también porque es un factor protector del estrés en el profesional. Las habilidades de inteligencia emocional ejercen efectos beneficiosos para el profesorado a nivel preventivo. Es decir, la capacidad para razonar sobre nuestras emociones, percibirlas y comprenderlas, como habilidad intrínseca del ser humano, implica, en último término, el desarrollo de procesos de regulación emocional que ayudarían a moderar y prevenir los efectos negativos del estrés docente a los que los profesores están expuesto diariamente (Extremera y Fernández-Berrocal, 2004). No obstante, se reconocen varios grupos de agentes que contribuyen a la aparición del estrés laboral en el profesorado. Extremera y Fernández-Berrocal (2005), destacan estos factores en tres grandes grupos: Factores que se sitúan en el contexto organizacional y social (por ejemplo, sobrecarga de trabajo; presiones temporales, escasez de recursos, etc. Factores vinculados a la relación educativa (por ejemplo, escasa disciplina y mala conducta al alumnado, desmotivación estudiantil, falta de comprensión por parte de compañeros de trabajo). Factores personales e individuales relacionado con variables inherentes del profesorado que influyen en la vulnerabilidad al estrés docente (por ejemplo, experiencia. docente,. personalidad) (p.8). autoestima,. estilo. atribucional,. características. de.

(30) El problema de estas variables clásicas de personalidad es que hacen referencia a rasgos o estados inherentes de la persona más que a la manera en la cual el sujeto percibe, comprende y maneja sus emociones y la de los demás. En este sentido, desde el campo de estudio de la inteligencia emocional se empieza a prestar atención a las habilidades emocionales que las personas desarrollan para afrontar los diversos contratiempos, entre ellos, aquellos ocurridos en el contexto escolar. En esta línea, algunos trabajos recientes han encontrado evidencias de que una gestión adecuada de nuestras reacciones emocionales disminuye los niveles globales de estrés laboral del profesorado incluso cuando se controlan estresores típicamente organizacionales y del entorno de trabajo. Clima Organizacional Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del comportamiento organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras: ambiente, atmósfera, clima organizacional, etc., sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. El clima de una organización constituye la «personalidad» de ésta, debido a que, así como las características personales de un individuo configuran su personalidad, el clima de una organización se conforma a partir de una configuración de características de ésta. Concepto de clima organizacional. Chiavenato (2000) sostiene que: El clima organizacional está estrechamente ligado con la motivación de los miembros de la organización. Si la motivación de éstos es elevada, el clima organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfacción, animación, interés y colaboración entre los participantes. Cuando la motivación de los miembros es baja, sea por frustración o por barreras a la satisfacción de las necesidades individuales, el clima organizacional tiende a bajar. El clima organizacional bajo se caracteriza por. estados. insatisfacción y depresión; en algunos. casos. incomodidad, agresividad e insubordinación. (p. 120).. de. desinterés, apatía,. puede transformarse en.

(31) Dessler(1993) define el término como “las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo” (p. 181). Gibson(1984) menciona que el clima organizacional “es un compendio de las percepciones de las variables estructurales y de proceso que se dan en una organizacion"(p.87) Brunet (2004) define al clima organizacional desde tres puntos de vista, estos son: La medida múltiple de atributos organizacionales, la medida perceptiva de los atributos individuales y la medida perceptiva de los atributos organizacionales. En cuanto al primer punto que deseamos resaltar, podemos decir que la medida múltiple de los atributos organizacionales considera al clima como: Un conjunto de características que: describen una organización y la distinguen de otras (productos,. servicios,. organigrama,. orientación. económica),. éstas. son. relativamente estables en el tiempo, e influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organización (p. 17). Davis y Newstrom (1999) manifiestan que es “el ambiente humano donde los empleados de una compañía realizan su trabajo, este ambiente puede ser un departamento, una sucursal o una organización completa"(p.87) Goncalves(2002) define el clima organizacional como "un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencia sobre la organización" (p.2) Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima, completando el circuito (Goncalves, 2002)..

(32) Factores del Sistema Organizacional. Miembros. Comportamiento. Fuente: Goncalves, Alexis. (2002) Figura 1. Relación entre factores y comportamiento Hall (1996) acentúa en su conceptualización la importancia de la percepción. Para él, el clima es la percepción global de los individuos sobre su medio ambiente organizacional, es una variable interviniente de la interacción del individuo y el medio ambiente organizacional, que tiene su origen en las expresiones actuales y proveerá posteriormente un comportamiento determinada. Taguiri (citado por Brunet,2004) manifiesta que el clima debe referirse a la calidad del ambiente interno de la organización, especialmente como la experimentan las personas que forman parte de ellas. Furhreham (2001) considera al espectador de clima como un miembro de la organización y como el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distingue de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman. El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos clima organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. Rodríguez (2005) indica que a pesar que “ el estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensión de las variables ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos en la organización, su aproximación a estas variables es a través de las percepciones que los individuos tienen de ellas ” (p. 58)..

(33) Las variables consideradas, en el concepto de clima organizacional según Rodriguez (2005) son: Variables del ambiente físico, tales como espacio físico, condiciones de ruido, calor, contaminación, instalaciones, maquinarias, etc. Variables estructurales, tales como tamaño de la organización, estructura formal, estilo de dirección, etc. Variables del ambiente social, tales como compañerismo, conflictos entre personas o entre departamentos, comunicaciones, etc. Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas, etc. Variables propias del comportamiento organizacional, tales como productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones y stress, etc. (p. 184) Todas estas variables configuran el clima de una organización, a través de la percepción que de ellas tienen los miembros de la misma. Payne y Pugh (citado en Guillén y Guil , 2000), propone que “El clima describe los procesos comportamentales característicos de un sistema social de forma puntual. Estos procesos, que han llegado a formar parte del constructo, reflejan los valores, actitudes y creencias de los miembros” (p. 166). En tanto, Guillén y Guil (2000), nos manifiesta que el clima organizacional es “Una realidad imprescindible en el mundo de la organización, que surge de las relaciones existentes entre los diversos subsistemas y que constituye una ligazón entre individuos y ambientes. Concretamente, es la percepción de un grupo de personas que forma parte de una organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral”. De todas las definiciones que proponen los diferentes investigadores del clima organizacional, nos quedamos con la siguiente, con la que coinciden muchos autores: “Conjunto de propiedades medibles del medio ambiente de trabajo que son percibidas directamente. por la gente que trabaja en una organización que influye en la. motivación y comportamiento” (Litwin y Stringer, 1968, p. 89).

(34) El concepto de clima organizacional, en consecuencia, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. Enfoques del clima organizacional. Según Gómez (2001), para determinar la naturaleza del clima organizacional se han propuesto tres enfoques: a) como un factor organizacional puramente objetivo; b) desde un punto de vista puramente subjetivo; y c) desde un enfoque o esquema integrador. El factor organizacional puramente objetivo determina el clima desde un enfoque estructural. Este planteamiento de Forehand y Gilmer (citado por Guillen y Guil, 2000), propone que las características de la organización determinaban la formación del clima, el cual existiría independientemente de las percepciones que tuvieran sus integrantes. El enfoque subjetivo, también denominado enfoque perceptual, fenomenológico o bien predomino de los factores individuales. Según Dessler (1993), fue propuesto por Halpin y Crofts en 1963, quienes estudiaron el clima en una escuela pública. Los defensores de este punto de vista señalan que el origen del clima estaría en el individuo, por lo que las características del individuo determinarían la formación del clima. Así pues, el clima es considerado como un atributo del individuo, y se subraya su carácter subjetivo; naturalmente en este enfoque la unidad de análisis es el individuo. Este enfoque pone énfasis en las percepciones que el individuo tiene de su entorno, en relación con la satisfacción de sus necesidades sociales y el logro de sus tareas laborales; siendo los factores individuales los que determinan estas percepciones. El individuo percibe su entorno y reelabora la información dotándola de significado para hacerla comprensible Los representantes del enfoque de síntesis, llamado también enfoque interactivo o integrador, son Litwin y Stringer (1968), quienes ven el clima organizacional desde el punto de vista tanto estructural como subjetivo. Éste es el enfoque más reciente sobre la descripción del término de clima y como ya se mencionó, surge como una síntesis de los dos enfoques anteriormente expuestos, defendiendo que tanto las.

(35) características de la organización como las características del individuo constituyen una determinante del clima. En otras palabras, los representantes de este enfoque quieren destacar que el clima organizacional abarca no solamente las percepciones que los miembros de una organización puedan tener hacia ella, sino también la opin ión que los mismos comparten en relación a la autonomía, estructura, consideración, recompensas, apoyo, cordialidad y apertura que reinan dentro de la organización para la cual trabajan. Los individuos, al mismo tiempo que interactúan, comparten entre ellos significados de las situaciones, experiencias y percepciones de los entornos donde se desenvuelven y desarrollan. Dichos intercambios son los que explican que en una misma organización existan climas diferentes. La base del enfoque de síntesis, también llamado interaccionista, es que las interacciones de los individuos en respuesta a su situación crea un acuerdo, consenso, que es la fuente de las percepciones de clima organizacional. De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Goncalves, 2002). La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes,, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Así mismo, lo más relevante de éste enfoque es que permite obtener, con la aplicación de un cuestionario, una visión rápida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos asociados a determinadas estructuras y condiciones de la organización. Por esta razón es que para la presente investigación se asume como referente principal el enfoque integrador de Litwin y Stringer. Características del clima organizacional El clima organizacional cuenta con características definidas con las cuales se identifica y gracias a las cuales puede entenderse su estructura y el papel que juega en las empresas. Rodríguez (2005) menciona como características del clima las siguientes:.