Influencia del clima organizacional en la retención de profesores en colegios privados del distrito de San Juan de Lurigancho en el 2018

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(1)FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Carrera de Administración. INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA RETENCIÓN DE PROFESORES EN COLEGIOS PRIVADOS DEL DISTRITO DE SAN JUAN DE LURIGANCHO EN EL 2018 Trabajo de Investigación para optar por el Grado Académico de Bachiller en Administración. MALENE TERESA ARCE CUADROS KARLA ANGIE CALIZAYA TORRE Lima – Perú 2018.

(2) Influencia del clima organizacional en la retención de profesores en Colegios Privados de San Juan de Lurigancho 2018..

(3) Resumen La presente investigación tuvo como propósito analizar la influencia del clima organizacional en la retención de capital humano, profesores, en instituciones educativa privadas del distrito de San Juan de Lurigancho. La muestra disponible estuvo conformada por docentes de inicial, primaria y secundaria. Se eligieron diez instituciones privadas aleatoriamente de la base de datos de 1114 colegios privados “Lista de colegios privados 2017-UGEL 05” proporcionada por la UGEL 05. Para fines prácticos de evaluación, se aplicó un cuestionario de Clima Organizacional a 322 profesores basados en la teoría del modelo de regresión logística, aplicado en la evaluación del clima organizacional planteado por Vega, Rodríguez y Montoya (2012), en donde se analizó la relación de influencia entre el clima organizacional y la retención de talento humano de las organizaciones educativas privadas del distrito de San Juan de Lurigancho.. Dado el modelo logit propuesto,. los resultados. obtenidos en este trabajo demostraron que, no hay evidencia significativa entre las variables cuantitativas y cualitativas ya que, los profesores permanecen en los colegios no por factores cuantitativos sino por dimensiones cualitativas. Las variables que tienen una influencia en la probabilidad de retención de profesores son el sueldo promedio mensual, tiempo de servicio de enseñanza y la dimensión de clima organizacional: identidad. De manera que, la investigación. concluye en. indicar los elementos que sí influyen en la retención de los maestros. Dicho de otra manera, si las empresas, compañías, instituciones educativas, directores, profesores, UGEL´s, promotores u otros, buscan mantener un buen capital de trabajo, solo necesitan aplicar estrategias orientadas en las dimensiones y variables mencionadas.. Palabras claves: Clima Organizacional, Retención de talento humano, Capital Humano, Desarrollo de capital Humano..

(4) Abstract. The purpose of this research was to analyze the influence of the organizational climate on the retention of human capital, teachers, in private educational institutions in the district of San Juan de Lurigancho. The available sample consisted of initial, primary and secondary teachers. Ten private institutions were chosen randomly from the database of 1114 private schools "List of private schools 2017-UGEL 05" provided by UGEL 05. For practical purposes of evaluation, an Organizational Climate questionnaire was applied to 322 teachers based on the theory of the logistic regression model, applied in the evaluation of the organizational climate proposed by Vega, Rodríguez and Montoya (2012), where the relationship of influence between the organizational climate and the retention of human talent of the private educational organizations of the district was analyzed of San Juan de Lurigancho. Given the proposed logit model, the results obtained in this work showed that, there is no significant evidence among the quantitative and qualitative variables since, the teachers remain in the schools not by quantitative factors but by qualitative dimensions. The variables that have an influence on the probability of teacher retention are the average monthly salary, teaching service time and the organizational climate dimension: identity. So, the research concludes in indicating the elements that do influence the retention of teachers. In other words, if companies, companies, educational institutions, directors, professors, UGELs, promoters or others, seek to maintain good working capital, they only need to apply strategies oriented in the mentioned dimensions and variables.. Key Words: Organizational Climate, Retention of human talent, Human Capital, Human Capital Development..

(5) Introducción Cada vez más el mercado laboral se presenta una mayor competitividad no solo por parte del ofertante de empleo (colaborador), también el demandante (empresa) requiere presentarse como opción atractiva ante el colaborador. Los colegios privados de San Juan de Lurigancho no son la excepción, con altas tasas de rotación de colaboradores y una baja retención de profesores identificados como talentos se ven afectados por los costos en los que incurre la institución al volver a brindar inducción y soportar los rendimientos decrecientes propios de la curva de aprendizaje en cada puesto. Es así que nació la preocupación por investigar la influencia del clima organizacional en la retención de talento humano. Choque, Espezua, y Espinoza (2015). realizaron un estudio que determinó que los profesores de colegios particulares de Perú reciben una remuneración que se encuentra por debajo del promedio del mercado, con una brecha de 22% promedio del sector frente a otras escalas salariales, en donde profesores del nivel primario reciben una remuneración inferior en un 25% y los de secundaria en un 17%. (p.313). Llegando a la conclusión que cada Institución se rige por sus propias condiciones de mercado. Es así que el presente estudio busca describir las dimensiones significativas y la razón del porqué un profesor se queda tantos años laborando en una Institución pese a la sobreoferta, bajos salarios, bajo grado de profesionalismos en algunos docentes, falta de infraestructura, poca capacitación, entre otros. Conocer la razón o las razones que tiene un docente es el arma que una Institución puede usar para seguir mejorando o usarlo como un indicador motivacional.. Por último, un trabajo desarrollado por Ponce De León (2015) en Lima sobre el Método de estimulación e incentivos al personal docente de la Universidad César Vallejo – zona este, brinda una visión general de esta relación. La investigación fue descriptiva apoyadas en teorías en el campo de la sociología, psicología, administración, economía que estudian cuál es esa la relación de las conductas en el práctica laboral, para ello se aplicó un cuestionario que contaron con 73 indicadores, con 5 categorías: credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y camaradería, dando como resultado fundamental que las 118 personas encuestadas, las cinco categorías son básicas para un buen clima institucional..

(6) Es así que, la presente investigación. brinda pautas en el sector educación, de. indicadores que están asociados a la influencia del clima organizacional. Algunos autores manifiestan que es problemática del gobierno, otros indican que es problemática de la sociedad y otros incluso indican que es generacional. Algunos profesores en plena formación universitaria buscan cambiar la carrera de educación por otra, otros buscan el colegio que ofrezca el mejor salario, y otros, el colegio más grande y con prestigio Institucional. Pero lo que no dice la Investigación son, las medidas o estrategias a usar en cada dimensión estudiada, que ayude a retener a los docentes. Como resultado, las dimensiones que ayudarán a la comunidad educativa a mejorar y proporcionarán información que pueden trabajar los Directores, Promotores, entre otros; permitiendo reafirmar los conocimientos que pueden cambiar las políticas ya establecidas por las cabezas de las Instituciones.. Método Tipo y diseño de investigación Tipo de investigación: Para fines prácticos de la investigación, se optará por seguir una investigación de Análisis Cuantitativo explicativo según Hernández (1988) orientado a la interpretación de la “influencia del clima organizacional en la retención de talento humano, desde la perspectivas de los maestros y sus principales motivos de permanencia en la institución” (p. 22). A través de un muestreo probabilístico, dado que involucra un análisis de datos complejos en donde se involucrará técnica econométrica. Y a la vez datos cualitativos en las variables de alto interés en la variable dependiente. Explicativa porque tiene un relación causal ya que busca los determinantes del por qué los profesores se retiran.. Diseño de investigación: El diseño de la investigación sigue un método no experimental transversal, para lograr identificar la correlación entre el clima organizacional y la retención de talento humano, en específico profesores, en una institución educativa privada del distrito de San Juan de Lurigancho..

(7) No experimental por que no llevan a cabo el experimento solo recaban información de la gente o variable macroeconómicas. Y es un análisis correlacional por que busca encontrar relación entre dos variables. Y transversal pues solo se analizó a profesores en un solo periodo de tiempo, a través del análisis de una muestra aleatoria simple.. Participantes Participaron 322 profesores. entre hombres y mujeres que enseñan en colegios. particulares de los tres niveles, con experiencia de 1 a más años entre las edades de 21 años a más, ubicados en el distrito de San Juan de Lurigancho de la base de datos proporcionada por la UGEL 05 de 1114 Instituciones Educativas Privadas .. Cuadro N°4: Distribución de toma de las encuestas. Colegio. # Profesores. Ubicación. 13 de agosto. 45. Urb. Mariscal Cáceres. Mz. S5 Lte.8.. Amigos de Jesús. 33. Urb. Villa Las Flores. Mz B5 Lote 21. David Ausubel. 37. Urb. Las flores de Lima Calle Las Violetas #1063.. Cambridge. 31. Urb. Los Pinos. Av. Fernando Wiesse #880. Bertolt. Brecht. 36. Urb. San Rafael. Jirón los duraznos 300. Heredia. 41. Urb. San Silvestre. Jirón Ruibarbos. Brezing Cayetano Sánchez Corazón de María. #166. 30. Urb. Casablanca. Jirón Faustino Sanchez Carrión Mz. D14 Lte. 50.

(8) Corazón de María. 38. Milagrosa Divino Maestro. Grupo 6 Cruz de Motupe. Av. Fernando Wiese Mz. K15 Lte. 17. 32. Urb Villa Flores. Jiron Baritina Mz Ñ3 Lte. 56. Divino Sembrador. 30. Urb. San Gabriel. Jirón Los Diamantes 2606. Fuente: Elaboración Propia. Instrumentos Con la finalidad de poder responder las hipótesis y objetivos, para poder obtener los datos a analizar se utilizó la técnica de la encuesta con la cual se evaluó la influencia del clima organizacional en la retención de profesores de colegios particulares en el distrito de San Juan de Lurigancho. Dicha encuesta tuvo preguntas en formato likert los cuales permitieron evaluar la relación entre las variables independientes y la dependiente. El cuestionario elaborado (anexo N°3) para la investigación utilizó las teorías de Sonia Palma y Litwin en donde se utilizó 4 dimensiones o factores del clima organizacional para poder elaborar las preguntas. Litwin (1966) plantea el criterio de identidad como la percepción por parte del colaborador y sentido de pertenencia con respecto a la compañía. Mientras que de las dimensiones planteadas por Sonia Palma (2011) utilizaron recompensa, supervisión y comunicación las cuales se definen como la percepción por parte del colaborador con respecto al sistema de recompensas y reconocimiento de logros y metas, sistema de control y seguimiento de resultado y la forma como la comunicación fluye dentro de la compañía. Donde se pretendió encontrar la relación entre cada uno de los factores de la variable independiente (Clima Organizacional) con la variable dependiente (Retención de talento humano) dependiendo de la recurrencia en las respuesta en aquella preguntas con formato likert o del acuerdo o desacuerdo en las preguntas cerradas..

(9) Por último, tras el diseño del cuestionario se procedió con la evaluación de las preguntas detalladas en el cuestionario por parte de un experto en capital humano y clima organizacional, Magister Jessica Esther Caldas Fernández (HR Head Siemens Latam), quien. críticas y recomendaciones para la corrección del instrumento. de investigación y un potencial análisis de los datos posteriores. Esta consulta a expertos tuvo como objeto incrementar la validez de la encuesta. Por último, se generó una prueba piloto en el colegio “13 de Agosto” el 18 de mayo de 2018, que validó el procedimiento del enfoque metodológico incluido en la encuesta. Con esto se pudo comprobar la eficacia de la encuesta, se encontró buenas condiciones de aplicación y se llevó a cabo la recolección de la información. De esta manera, se logró elaborar una encuesta con un total de 18 preguntas destinadas a medir la relación de influencia entre las variables de estudio.. Análisis de los datos Por consiguiente detalla cómo se obtuvieron los datos de las variables de investigación a partir de la encuesta realizada a los profesores de colegios privados de San Juan de Lurigancho. Cabe indicar que estos datos son del tipo corte transversal ya que solo se evaluaron en un único periodo de tiempo (mayo 2018).. Para la obtención de datos de la dimensión de recompensa se utilizaron las preguntas del cuestionario 1, 5, 9 y 11 en donde se utilizó la escala likert para evidenciar la recurrencia del evento asociado a la dimensión. Por otro lado para la dimensión de identidad se utilizó las preguntas 2,6, 10 y 14 y para la dimensión de supervisión en donde se evidencia la influencia del control de objetivos y seguimiento de resultados y desempeño con la retención de personal se utilizaron las preguntas 3, 7, 12 y 14. Por último, para evidenciar la dimensión de comunicación se utilizaron las preguntas 4, 8, 13 y 15 del cuestionario para poder evaluar la recurrencia de la influencia del factor comunicación en la retención de talento humano..

(10) Resultados Tras la recolección de datos a través de encuestas a la unidad de análisis, se procesó la información obtenida a través de programas como Microsoft Excel, para la elaboración y resumen de los resultados y el programa EVIEWS, para la demostración de las relaciones de la variable dependiente e independiente y comprobar las premisas del modelo econométrico planteado, modelo Logit.. Con respecto al análisis cualitativo de los resultados obtenidos en el cuestionario descrito en el anexo N°3, de acuerdo a las escalas planteadas por Palma (2014) se puede identificar que el puntaje general de todos los colegios posiciona al clima organizacional como un puntaje 67.32en la encuesta de clima organizacional esto significa que se cuenta en promedio con un clima organizacional favorable para los colaboradores.. En el cuadro siguiente se resumen los principales estadísticos de la variables cuantitativas y cualitativas del modelo econométrico logit al igual que los resultado obtenidos tras la evaluación a través del modelo logit..

(11) Cuadro N°1: Resumen de resultados obtenidos. Modelo estimado ̂1 + 𝛽 ̂2 𝐻𝑖 + 𝛽 ̂3 𝑇𝑖 𝑍̂𝑖 = 𝛽 𝑍𝑖 = 𝐿𝑛(. 𝑃𝑖 ) 1 − 𝑃𝑖 𝑃. 𝑒 𝑧𝑖 = (1−𝑃𝑖 ) 𝑖. Modelo estimado propuesto 𝑃𝑅𝑖 = 𝛽1 + 𝛽2 𝑆𝑀𝑃𝑖 + 𝛽3 𝑇𝑆𝑖 + 𝛽4 𝐸𝐷𝑖 + +𝛽5 𝑅𝐸𝑖 + 𝛽6 𝐼𝐷𝑖 + 𝛽7 𝑆𝑈𝑖 + 𝛽8 𝐶𝑂𝑀𝑖 + 𝜇𝑖.

(12) Variable dependiente. Probabilidad de retención de profesores en colegios privados de San Juan de Lurigancho.. Observaciones. 322 profesores de colegios privados del distrito de San Juan de Lurigancho.. Variables. Coeficientes Estimados. Impactos Marginales (ex). Probabilidad de Z Statistic. C. -7.049222579. 0.000868. 0.000. SPM. 0.00657702. 1.006598. 0.4274. 0.955781. 0.0145. TS. -0.0452255. ED. -0.17177848. 0.842165. 0.5385. RE. 0.45416616. 1.574859. 0.0000. ID. 3.37238695. 29.14801. 0.7379. 0.778240. 0.1868. 0.284152. 0.0000. SU COM. -0.25072029 -1.258244.

(13) R2-de McFadden. 0.487940. Prob(LR stadistic). 0.0000. Observaciones con Pri=0. 102. Observaciones con Pri=1. 220. Observaciones con Pri=0 y 75 P(Pri=1 | Hi,Ti)<= 0.5 Observaciones con Pri=1 y 207 P(Pri=1 | Hi,Ti)> 0.5 % Correct Fuente: Elaboración propia. 87.58%.

(14) Dónde: C: Probabilidad de retención del profesor SMP: Salario mensual promedio del profesor TS: Tiempo de servicio en años. ED: Edad del profesor. RE: Recompensa ID: Identidad SU: Supervisión COM: Comunicación.

(15) Discusión En base a los resultados de la investigación antes descritos se puede identificar que: -. El impacto del salario promedio mensual es estadísticamente significativo, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula de la hipótesis específica 1.. -. El impacto del tiempo de servicio de enseñanza de profesores no es estadísticamente significativa, por lo que no se rechaza la hipótesis nula de la hipótesis específica 2.. -. El impacto de la edad de los profesores de colegios privados de San Juan de Lurigancho es estadísticamente significativa, por lo que se rechaza la hipótesis nula de la hipótesis específica 3.. -. El impacto de las políticas de recompensa no es estadísticamente significativa, por lo que no se rechaza la hipótesis nula de la hipótesis específica 4.. -. El impacto de las políticas de fomento de identidad es estadísticamente significativa, por lo que se rechaza la hipótesis nula de la hipótesis específica 5.. -. El impacto de las políticas de supervisión no es estadísticamente significativa, por lo que no se rechaza la hipótesis nula de la hipótesis especifica 6.. -. El impacto de las políticas de fomento de la comunicación si no es estadísticamente significativa, por lo que se no rechaza la hipótesis nula de la hipótesis específica 7. Por último, en relación a los resultados obtenidos y en comparación a los resultados expuestos en la investigación de Vega, Rodríguez y Montoya (2012) con respecto al factor salario o salario promedio mensual (SPM) indica “La mayor frecuencia acumulada inferiores a la media de calificación se ubica en la variable salario” (p. 266) donde ante el incremento una unidad monetaria en el salario en X2 genera un aumento en 1.285 en la razón de probabilidades. Muy semejante al presentado en el modelo planteado: ante el incremento de un sol en el.

(16) salario promedio mensual en SPMi, genera un aumento en 1.006598 en la razón de probabilidades.. De igual manera con la variable de recompensa (RE) o distinción para Vega, Rodríguez y Montoya (2012) “Indica si el trabajo de los miembros de la organización es elevado o no, y en consecuencia estos son admirados y recompensados cuando la calidad del trabajo es buena, o sancionados y criticados cuando no lo es” (p. 258) en donde ante el incremento en un individuo en estudio que indique la recurrencia en las políticas recompensa o distinción en el colegio en X5, genera un incremento en 0.587 en la razón de probabilidad, mientras que en el estudio realizado se obtuvo un incremento en 1.574859 en la razón de probabilidad. Por otro lado, en comparación al estudio realizado por Choque, Espezua, y Espinoza, (2015) en donde se resaltaba la brecha salarial entre profesores de colegios particulares y el promedio del mercado laboral peruano. Se puede afirmar que en el estudio realizado se presentó una brecha salarial de 13.96%, teniendo como sueldo promedio mensual de los profesores encuestados S/ 1440.25 en comparación con el sueldo promedio del mercado laboral de Lima de S/ 1674.. Pese a la no significancia de datos, el modelo no presenta problemas en los mismos,. por lo que puede ser considerado como un modelo. adecuado para explicar los elementos que impactan a la retención de profesores identificados como talento dentro de los colegios privados de San Juan de Lurigancho. Por último, es necesario resalta que las variables consideradas para la investigación no son los únicos causantes determinantes de la probabilidad de ocurrencia de retención de talento humano en los colegio privados de San Juan de Lurigancho. Como se mencionó anteriormente, existen otros factores que pertenecen al clima organizacional y tienen una relación de influencia con la retención de.

(17) capital humano, los que probablemente podrían considerarse en investigaciones posteriores.. Referencias Abello Llanos, R. (2010). La investigación en ciencias sociales: sugerencias prácticas sobre el proceso. Investigación & Desarrollo, 17(1).. Aguado, J. (2012). Clima organizacional de una Institución Educativa de Ventanilla según la perspectiva de los docentes. (Tesis de Maestría). Universidad San Ignacio de Loyola, Lima. Caicedo, V., & Acosta, A. (2012). La gestión del talento humano y el ser humano como sujeto de desarrollo. Revista Politécnica, 105-113.. Erasmus, B., Grobler, A., & Van Niekerk, M. (2015). Employee retention in a higher. education. institution:. An. organisational. development. perspective. Progressio, 37(2), 33-63.. Figueroa, H. (2014). Estrategias de atracción y retención del talento humano en la industria minera colombiana, Revista Económicas CUC, 35(1) 61-77.. Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, P. (2010). Metodología de la investigación.. INEED. (2016). "Los salarios docentes. 25-04-2018, de Instituto Nacional de Evaluación. Educativa. Sitio. web:. https://www.elpais.com.uy/informacion/gobierno-reconoce-docentesganan-poco.html. Espinoza, E., Lucía Espezua, L., Choque, R., (2015) ¿Qué significa ser profesor en el Perú? En: Evidencia para una política de inversión en el talento; Vol. 2. Hans Contreras Pulache Editor. Programa Nacional de.

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