Administración de Recursos Humanos
Asignatura
Ingeniería Comercial
Carrera
Docente Carlos Concha Escandón Psicólogo Organizacional Master en Dirección de Recursos Humanos
OBJETIVOS GENERALES
Esta asignatura estudia aquellos elementos para establecer y evaluar, desde una perspectiva sistémica, la responsabilidad que significa administrar y gestionar recursos humanos de una organización.
Así, al termino de la asignatura el alumno será capaz de explicar, analizar e interrelacionar la naturaleza y nuevo rol de la administración y gestión del recurso humano, aplicando cambios, innovaciones, investigaciones y teorías relacionadas con el personal en las organizaciones.
CONTENIDOS
•Concepto, funciones y organizaciones del recurso humano en las organizaciones. •La función Gerencial en las empresas competitivas.
•Los grupos de trabajo. •Obtención de recursos humanos. •Procesos de Introducción.
•Capacitación, métodos y objetivos.
•Evaluación de cargos y administración de remuneraciones. •El área de bienestar.
•Evaluación del desempeño.
•Dirección y políticas en recurso humano. •El proceso de desvinculación laboral. Otros temas a revisar:
•Comportamiento Organizacional •Desarrollo Organizacional
• ¿Qué conocimientos debemos poseer?
• ¿Qué habilidades debemos desarrollar?
• ¿Qué actitudes debemos cultivar?
Competencias del personal para el puesto
Antes que todo
Las personas, los grupos y las organizaciones están siempre relacionados Las personas y las organizaciones están en constante interdependencia:
Tanto las personas dependen de las organizaciones para cumplir sus metas personales como las organizaciones dependen de las organizaciones para operar, producir bienes y servicios, competir en los mercados, etc.
Las personas han sido definidas como funcionarios, como personal, como recursos humanos como colaboradores, etc.
Las organizaciones presentan una variedad increíble pueden ser industrias , bancos, tiendas, universidades.
Antes, las personas y las organizaciones presentaban relaciones antagónicas; hoy ya no es tan así. Las personas no son bienes, son capital y son gestionados como tal La estrategia de Recursos Humanos, o Gestión de Personas esta inserta dentro de la
Evolución desde Oficina de Personal a Gerencia de Recursos Humanos
El Objetivo de los departamentos de R.H., es ayudar a las personas y a las
organizaciones a lograr sus metas.
La globalización, la creciente diversidad de la fuerza de trabajo, entre otros
determinan nuevos retos para el administrador (jefe, gerente) de recursos
humanos.
“La riqueza y bienestar de toda la sociedad son el producto de sus
organizaciones, pues estas proporcionan empleos, los productos y servicios
necesarios para enfrentar estos nuevos tiempos”
El término “Recurso Humano” esta referido a las personas que componen una
organización.: Organizaciones Vivas (Peter Senge)
Un lema por ejemplo de una compañía dice: “Los recursos materiales hacen las
cosas posibles, pero las personas las convierten en realidades”
El recurso humano como estrategia competitiva (adaptación de la organización a
los nuevos tiempos, desafíos, amenazas internas/externas)
Por lo general, un área de recursos humanos se establece cuando en su
proceso normal de crecimiento, los gerentes y administradores de la
empresa empiezan a sentir la necesidad de contar con un área
especializada en ciertas funciones que se van haciendo progresivamente
complicadas.
En el momento de su creación, la unidad administrativa de recursos
humanos suele ser pequeña y lo dirige un ejecutivo de nivel medio, es
común que se limite a llevar los registros de los colaboradores actuales,
verificar el cumplimiento de los requisitos legales y, en algunos casos
colaborar en la detección de candidatos a ser seleccionados. A medida
que crece la organización y su demanda, el área de recursos humanos
adquiere más importancia y complejidad.
Necesidad de la Administración de los RRHH en las empresas
Antecedentes históricos
La administración de personas viene de la revolución industrial. Se distinguen 3 períodos
a) Periodo de las relaciones industriales (desde fines de la revolución industrial hasta 1950
b) Administración de recursos humanos que presenta una visión más dinámica con un predominio hasta 1990. el ser humano aún es considerado un bien más. c) Administración de personas o administración del talento humano es una visión
que personaliza y ve a los trabajadores como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales.
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS: DOS CONCEPCIONES
Directas: agregar valor (función de línea)
Administrativas (función subordinada a la línea)
Relaciones con la estrategia
Dirección general, direccion de línea y especialistas de personal
Especialista en personal / relaciones laborales Subordinados a la linea Responsables de la función Toda la organización Empleados no directivos Destinatarios de la función
Diseño de estrategias y políticas de personal Desarrollo de cultura Tareas interconectadas Administrativas y cumplimiento de legislación Tareas independientes Tareas principales
Objetivo: desarrollo humano y organizativo (compromiso) Objetivo: control (normas y
procedimientos) Objetivo
Orientada al corto y largo plazo Enfoque amplio: inmersa en la organización
Prima lo cualitativo Valores compromisos y autorresponsabilidad Orientada al corto plazo
Enfoque restringido: específico de personal
Prima lo cuantitativo Valores: sumisión y disciplina Filosofía de la función
Factor estratégico Fuente de oportunidades Coste a minimizar Fuente de
amenaza Concepción del
elemento humano
Gestión de recursos humanos (de personas) Administración de personal Denominación de la función CONCEPCIÓN ESTRATÉGICA CONCEPCIÓN TRADICIONAL
No podrimos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administración científica, así como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera improvisación.
Así mismo los principios de Taylor y Fayolpusieron las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal área.
27/09/2008
Cambios en la Dinámica del Empleo
Uso de la tecnología como segunda Ajuste a la nueva tecnología
Cómodo con el cambio Miedo al cambio
Demanda una vida equilibrada / agitada Le gustaría una vida equilibrada
Enfoque de crecimiento personal, oportunidad y dinero
Enfoque de salario y posición
Espera estar en la empresa poco tiempo Plan de Carreras a largo plazo
Alto nivel de confianza Nivel medio de confianza
Pasión por la acción y el cambio Búsqueda de estabilidad
Lealtad a sí mismos, sus equipos y sus proyectos
Lealtad con la Organización
PROFESIONAL CON TALENTO TRABAJADOR TRADICIONAL
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
Funciones del Área de Recursos Humanos
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. 7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba. 10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Los objetivos son los que guían la función de la administración de los recursos humanos (los objetivos se cumplirán trabajando la misión). Puede clasificarse en 4 áreas fundamentales: Objetivos corporativos, funcionales, sociales y personales.
1. OBJETIVOS CORPORATIVOS.- La ARH tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación.
2. OBJETIVOS FUNCIONALES.- Mantener la contribución del departamento de R.H. a un nivel apropiado en el “funcionamiento” de la organización.
3. OBJETIVOS SOCIALES.- El Departamento de Recursos Humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. ¿Desarrollo del mercado de empleo o de sus trabajadores?
4. OBJETIVOS PERSONALES.- El DRH necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legitimas.
¿Recursos Humanos o Gestión del Talento Humano?
Podemos decir que ha sido una de las áreas con más cambios en el
mundo empresarial en los últimos años
La gestión del talento humano es la responsable de la excelencia de las
organizaciones exitosas, plantea una diferencia frente al ambiente
cambiante de nuestra época : globalización de los negocios, desarrollo
tecnológico, efecto del cambio, intenso movimiento en búsqueda de la
calidad y la productividad
Por que reviste tanta importancia? Porque son las personas las que
realizan las actividades
La forma en que las personas actúan depende de las políticas y
ORGANIZACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Al respecto Gary Dessler(1996) hace referencia a la ubicación
del área de recursos humanos relacionándola con las funciones
de “línea” y de “staff”.
“
Funciones de línea
”: El gerente de recursos humanos toma
decisiones y es responsable de los objetivos de la organización.
Las funciones de línea lo ejerce el “nivel gerencial”
“
Funciones de staff
”: El gerente de R.H., asiste y asesora a los
gerentes de línea. Las funciones de staff lo ejerce el nivel de
“mando medio”
ORGANIZACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
La importancia del recurso humano y/o la definición como
estrategia competitiva determina las siguientes opciones:
- Un area o departamento (nivel estratégico)
- Un area o departamento (nivel operativo)
- Tercerizar (Outsourcing)
El DRH está compuesto por las siguientes áreas:
1.
Reclutamiento de Personal
2.
Selección
3.
Diseño, Descripción y análisis de cargos
4.
Evaluación del desempeño humano
5.
Compensación
6.
Beneficios Sociales
7.
Higiene y seguridad en el trabajo
8.
Entrenamiento y desarrollo del personal
9.
Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional
11. Base de datos y Sistemas de información
12. Auditoria de RH
Composición de un Departamento de Recursos Humanos
Carlos Concha Escandón es Psicólogo, titulado en la U. de Concepción, Master en Dirección de Recursos Humanos y Habilidades Directivas en Escuela de Negocios, IEDE Chile, Diplomado en Alta Dirección Publica de la Universidad del Desarrollo y Diplomado en Desarrollo Gerencial en modelo de competencias de la Universidad Mayor. Se ha desempeñado como docente de Pre y Postgrados en Universidad de Concepción, Universidad San Sebastián, e Instituto Profesional La Araucana. Con especialidad en Psicología Organizacional y Desarrollo de Recursos Humanos, cuenta con 7 años de experiencia en estas áreas, especialmente en temas de selección de personal, evaluación de potencial, capacitación, diagnóstico organizacional y habilidades directivas. Ha trabajado en consultoría para diversas empresas, tanto públicas como privadas. También se ha desempeñado como director de empresas consultoras y asesor de instituciones del estado en materias de capacitación.