(III-339)
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Bizkaiko Adinekoentzako Zentroak sektoreko hitzarmen kolektiboa (hitzarmen kodea zenbakia 48005745012006). Erabakia Enplegu eta Gizarte Politiketako Saileko Laneko, Enple-guko eta Gizarte Politiketako Bizkaiko Lurralde ordezkariena. Honen bidez ebazten da Bizkaiko Adinekoentzako Zentroak sek-toreko hitzarmen kolektiboa erregistratu, gordailu egin eta argita-ratzea (hitzarmen kodea zenbakia 48005745012006).
Aurrekariak
Lehenengoa: Telematikaren bidez aurkeztu da, ordezkaritza honetan, patroien ordezkapenak eta sindikatuen ordezkapenak sina-tutako hitzarmen kolektiboa.
Zuzenbideko oinarriak
Lehenengoa: Langileen Estatutu Legearen 90.2 artikuluak, mar-txoaren 24ko 1/1995 Errege Dekretu Legegilea (1995ko martxoa-ren 29ko EBO) aurreikusten duen eskuduntza lan agintaritza honi dagokio, apirilaren 9ko 191/2013 Dekretuko 19.1.g artikuluak —Enple-gu eta Gizarte Politiketako Saileko egitura organika eta funtziona-la ezartzen duena (2013ko apirifuntziona-laren 24ko EHAA)— dionarekin bat etorriz eta urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuarekin (2011ko otsai-laren 15ko EHAA) eta maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekre-tuarekin (2010ko ekainaren 12ko EBO) —hitzarmen kolektiboen erre-gistroari buruzkoak— lotuta.
Bigarrena: Sinatutako hitzarmenak betetzen ditu lehen aipa-tutako Langileen Estatutu Legearen 85, 88, 89 eta 90 artikuluek xeda-tutako baldintzak. Hitzarmena sinatu dute GESKA eta LARES enpre-sa-elkarteek eta ELA eta UGT sindikatuek.
Honen ondorioz,
ERABAKI DUT:
Lehenengoa: Hitzarmen Kolektiboen Erregistroaren Bizkaiko Lurralde Atalean inskribatu eta gordailu egiteko agintzea eta alde-ei jakinaraztea.
Convenio Colectivo del Centros de la Tercera Edad de Biz-kaia (código de convenio número 48005745012006). Resolución del Delegado Territorial de Trabajo, Empleo y Polí-ticas Sociales de Bizkaia del Departamento de Empleo y PolíPolí-ticas Sociales, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo del Centros de la Tercera Edad de Bizkaia (código de convenio número 48005745012006).
Antecedentes
Primero: Por vía telemática se ha presentado en esta delegación el convenio citado, suscrito por la representación patronal y la repre-sentación sindical.
Fundamentos de derecho
Primero: La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo («B.O.E.» de 29 de marzo de 1995) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 19.1.g del Decreto 191/2013, de 9 de abril («B.O.P.V.» de 24 de abril de 2013) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Depar-tamento de Empleo y Políticas Sociales, en relación con el Decre-to 9/2011, de 25 de enero, («B.O.P.V.» de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo («B.O.E.» de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.
Segundo: El convenio ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores, por las asociaciones patronales GESCA; y LARES, y por los sindicatos ELA y UGT.
En su virtud,
RESUELVO:
Primero: Ordenar su inscripción y depósito en la Sección Terri-torial de Bizkaia del Registro de Convenios Colectivos, con notifi-cación a las partes.
Bigarrena: Bizkaiko Aldizkari Ofizialean argitara dadin xedatzea. Bilbon, 2014ko maiatzaren 22an.—Bizkaia Lurraldeko Ordez-karia, Josu de Zubero Olaechea
ADINEKOENTZAKO ZENTROAK
IV. BIZKAIKO SEKTOREKO HITZARMEN KOLEKTIBOA Hitzaurrea
Sinatu duten bi aldeak bat datoz Bizkaiko Adinekoentzako Zen-troen Probintziako Hitzarmen Kolektibo hau beharrezkoa dela adie-raztean (esparru egonkorra eta kanpoko interferentziei eta aldakuntzei lotu gabea baita), eta konpromisoa hartu dute Hitzarmena zaintzeko eta defendatzeko.
Hitzarmen hau arauzkoa eta betebeharrekoa da, eta bere ere-mu funtzionalean dauden enpresa eta langile guztiak behartzen ditu indarraldi osoan.
Hitzarmena sinatu duten aldeentzat, Bizkaiko Adinekoentza-ko Zentroei dagokien mendetasunaren arretaren sektoreraAdinekoentza-ko era-ginkortasun orokorrekoa den hitzarmen kolektiboa funtsezko tres-na da eraginpean hartutako langileen eta enpresen lan-harremanei egonkortasuna emateko.
Sektoreko hitzarmen probintzial honen aplikazioa lagungarria da enpresen lehiakortasuna hobetzeko. Aldi berean, langileen lan-harremanen zaintza bermatzen du.
Ildo horretan, akordio hau sinatu duten patroiak zein sindika-tuak argi eta garbi agertu dira negoziazio-esparru propio honen alde, eta bere garaian akordio honen esparru berean jartzen direnak izan-go dira muga bakarrak, legitimatuta dauden alderdien gehienizan-go- gehiengo-ak adierazitgehiengo-ako borondate demokratikoan oinarrituta.
I. KAPITULUA APLIKAZIO EREMUA
1. artikulua.—Lurralde-eremua
Hitzarmen Kolektibo hau funtzio-eremuko enpresa guztiei apli-katuko zaie, bai eta Bizkaiko Lurralde Historikoan lan egiten duen langile orori ere, edozein izanik ere enpresak bere helbidea eza-rrita daukan tokia.
2. artikulua.—Langileak
Hitzarmen Kolektibo hau sektorean jarduera betetzen duen edo-zein enpresatan besteren kontura zerbitzuak eskaintzen dituen lan-gile orori aplikatuko zaio.
Hitzarmen Kolektibo honetatik salbuetsita daude goi-mailako zuzendaritzako langileak edo Zuzendaritzako, Gerentziako edo antze-ko lanak betetzen dituztenak.
Hitzarmen kolektibo honetatik salbuetsita daude beren kude-aketa eta titulartasuna herri-administrazioaren eskumena den enpresa edo establezimenduetan lan egiten duten langileak, baita Etxez Etxeko Laguntzako langileak ere, berezko esparrua baitute.
3. artikulua.—Indarraldia
Hitzarmen hau 2013ko urtarrilaren 1etik 2015eko abenduaren 31ra bitartean egongo da indarrean. Hala ere, hitzarmen honen 5. artikuluan xedatutakoari jarraiki beraren amaiera iragartzen dene-an, espresuki eta aldi baterako luzatutzat emango da, hau ordez-katzen duen arlo bereko hitzarmen kolektibo berria indarrean hasi arte.
Alderdiek noiz sinatzen duten edo Bizkaiko Aldizkari Ofiziale-an zer egunetOfiziale-an argitaratzen den kontuOfiziale-an hartu gabe, hitzarme-na 2013ko urtarrilaren 1ean jarriko da indarrean, beste aplikazio-data bat ezarrita duten artikuluen edo arloen kasuan izan ezik. Horren ildotik, hitzarmenaren ondorio ekonomikoek 2014ko urtarrilaren 1era arteko atzera eragina izango dute.
Segundo: Disponer su publicación en el «Boletín Oficial de Bizkaia».
En Bilbao, a 22 de mayo de 2014.—Delegada Territorial de Biz-kaia, Josu de Zubero Olaechea
CENTROS DE LA TERCERA EDAD
IV CONVENIO COLECTIVO SECTORIAL PARA BIZKAIA Preámbulo
Las partes signatarias convienen en la necesidad de tener un marco estable no sujeto a interferencias ni variaciones externas, como es el presente Convenio Colectivo Provincial de Centros de la Tercera Edad de Bizkaia, comprometiéndose a preservarlo y defenderlo.
Este Convenio tiene fuerza normativa y obligacional, por todo el tiempo de su vigencia, y obliga a la totalidad de las Empresas y Trabajadores/as comprendidos en su ámbito funcional.
Las partes signatarias consideran que el convenio colectivo de eficacia general para este concreto sector de atención a la depen-dencia como es el de los Centros de la Tercera Edad de Bizkaia es un instrumento esencial para dotar de estabilidad a las relaciones laborales de los y las trabajadoras y las empresas afectadas.
La aplicación de este convenio sectorial provincial contribuye de modo positivo a la mejora de la competitividad de las empre-sas a la vez que constituye una garantía para la salvaguarda de las condiciones laborales de las y los trabajadores
En esta línea, tanto Patronales como Sindicatos firmantes del presente acuerdo manifiestan sin ambages su defensa a este mar-co negociador propio, sin más limitaciones que las que en su día pudieran adoptarse en el mismo seno en que se alcanza el pre-sente, en base a la voluntad democrática y mayoritariamente mani-festada por las partes legitimadas
CAPÍTULO I ÁMBITO DE APLICACIÓN
Artículo 1.—Ámbito Territorial
Este Convenio Colectivo es de aplicación para todas las empre-sas del ámbito funcional y todo el personal que preste sus labo-res en el Territorio Histórico de Bizkaia, independientemente del lugar en el que la empresa tenga establecido su domicilio.
Artículo 2.—Ámbito Personal
El presente Convenio Colectivo será de aplicación para todo el personal que preste sus servicios por cuenta ajena en cuales-quiera de las empresas con actividad en el sector.
Quedan excluidos del presente Convenio Colectivo el perso-nal de alta dirección o que desempeñen labores de Dirección-Geren-cia o equivalentes.
Queda excluido de su aplicación el personal que preste sus servicios en empresas y establecimientos cuya titularidad y ges-tión corresponda a la administración pública, así como el perso-nal del sector de Ayuda a Domicilio, que cuenta con un marco propio.
Artículo 3.—Ámbito Temporal
El presente convenio tendrá una vigencia desde 1 de enero de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2015, si bien una vez denun-ciado conforme a lo establecido en el presente convenio (artículo 5) su articulado se entenderá prorrogado expresa y temporalmente hasta la entrada en vigor del convenio colectivo del mismo ámbi-to que lo sustituya.
Con independencia de la fecha en que sea firmado por las par-tes, o del día en que aparezca publicado en el «Boletín Oficial de Bizkaia», el convenio entrará en vigor, el 1 de enero de 2013 si bien con las salvedades de aquellos artículos o materias para los que se establezca otra fecha de aplicación. En este sentido, efectos eco-nómicos del convenio se retrotraerán al 1 de enero del 2014.
Artículo 4.—Ámbito Funcional
El presente convenio colectivo será, con las especificidades que en algún caso correspondan y recogidas en el presente tex-to, de aplicación a las empresas que presten servicios sociales resi-denciales para la tercera edad, según lo dispuesto en el artículo 2.º del Decreto del Gobierno Vasco 41/98, en apartamentos tute-lados, viviendas comunitarias o residencias, incluyendo centros de día regulados según lo dispuesto en el artículo 2.º del Decreto del Gobierno Vasco 202/2000 del 17 de octubre.
Igualmente quedan afectadas por este Convenio Colectivo las divisiones, líneas de negocio, secciones u otras unidades productivas dedicadas a la prestación de servicios del ámbito funcional, aún cuando la actividad de la empresa en que se hallen integradas sea distinta o tenga más de una actividad perteneciente a diversos sec-tores productivos, salvo que las condiciones pactadas para estas empresas sean más beneficiosas a las pactadas en este conve-nio, en cuyo caso el mismo será de mínimo garantizado.
En el caso de Centros de Día no integrados, en tanto no hubie-re acuerdo específico para las mismas, les serán de aplicación, con carácter de mínimos, las reguladas en el presente Convenio Colectivo. Las partes acuerdan que una vez entrado en vigor el presente Convenio Colectivo, se podrán negociar Convenios en ámbitos fun-cionales inferiores, de carácter sectorial dentro del mismo marco territorial, y en el caso de que se alcanzara acuerdo, una vez entra-do en vigor el nuevo quedarían afectaentra-dos por el mismo y en con-secuencia desligados del presente salvo en aquellos apartados sobre las que las partes establecieran otra cosa diferente.
Artículo 5.—Denuncia y prorroga del Convenio
El Convenio deberá denunciarse por cualquiera de las partes, con una antelación mínima de 90 días a la fecha de su vencimiento. Se comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, la denuncia del convenio, la legitimación que ostenta, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación.
La denuncia deberá efectuarse por escrito, registrándose asi-mismo ante la Autoridad Laboral competente.
La negociación del próximo convenio se iniciara con la cons-titución de la Comisión Negociadora en los 30 días siguientes en que una de las partes legitimadas para la negociación haya pro-movido la misma mediante la pertinente comunicación escrita a las demás partes legitimadas.
A los efectos de denunciar el convenio se precisará acuerdo de la mayoría de cada una de las partes legitimadas.
En caso de no denuncia, las partes deberán negociar el apar-tado económico manteniéndose intalterado, salvo acuerdo expre-so entre las partes, el resto del articulado.
Cualquiera de las partes legitimadas para la negociación del convenio podrá incluir en la negociación todas o parte de las mate-rias incluidas en el articulado del convenio, respetándose las vigen-cias pactadas para ellas, así como la introducción de nuevas mate-rias de negociación.
Hasta tanto no se logre acuerdo expreso, permanecerá en vigor la totalidad del articulado, y en ningún caso el desacuerdo e inclu-so conflictos que se pudieran generar supondrán la desaparición del Convenio, reiterando las partes que la misma solo se produ-cirá por decisión de la Mesa Negociadora.
Artículo 6.—Vinculación a la totalidad
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivi-sible y a efectos de su aplicación práctica serán considerados glo-balmente, siempre teniendo en cuenta los efectos del artículo sobre condiciones más beneficiosas.
En el caso de que por la jurisdicción laboral, a instancia de la autoridad laboral o de cualquiera de los afectados se procediera a la anulación de algunos de los artículos del presente Convenio Colectivo, quedarán sin efecto los mismos, manteniéndose el res-to del articulado.
4. artikulua.—Funtzio Eremua
Hitzarmen Kolektibo hau, testu honetan biltzen diren zenbait kasutako zehaztasunak kontuan izanik, adintsuentzako etxeetako gizarte-zerbitzuetan aritzen diren enpresei aplikatuko zaie, Eusko Jaurlaritzaren 42/98 Dekretuaren 2. artikuluan xedatutakoaren ara-bera, apartamentu babestuetan, etxebizitza edo egoitza komuni-tarioetan, eta urriaren 17ko Eusko Jaurlaritzako 202/200 Dekretu-ko 2. artikuluak araututaDekretu-ko eguneDekretu-ko zentroak barne.
Orobat, funtzio-eremuko zerbitzuak eskaintzen dituzten dibi-sioak, negozio-ildoak, atalak eta bestelako ekoizpen-unitateak ere Hitzarmen Kolektibo honen eraginpekoak dira, nahiz eta integra-tuta dauden erakundearen jarduera beste bat izan edo hainbat ekoiz-pen-sektoreri dagokion jarduera bat baino gehiago bete, salbu eta erakunde horietarako itundutako baldintzak hitzarmen honetan itun-dutakoak baino hobeak badira; kasu horretan, hitzarmen honetan bermatutakoa gutxienekoa izango da.
Integratu gabeko Eguneko Egoitzei Hitzarmen honetan bildu-tako arauak gutxienekotzat hartuta aplikatuko zaizkie, akordiorik ez dagoen bitartean.
Hitzarmen Kolektibo hau indarrean sartzen den unean, lurral-de-esparru berean funtzio-eremu txikiagoa duten sektoreko hitzar-menak negoziatu ahal izango direla adostu dute alderdiek eta akor-dioa egongo balitz, indarrean sartzen den unean bere eraginpean geratuko lirateke eta, ondorioz, honetatik aske, bestelakorik eza-rri den arloetan.
5. artikulua.—Hitzarmenaren amaiera iragartzea eta luzatzea
Hitzarmenaren amaiera edozein alderdik iragarriko du, inda-rraldia bukatu baino 90 egun lehenago gutxienez. Beste alderdia-ri jakinaraziko zaio, xehetasun hauek adierazita: hitzarmenaren amaie-raren iragarpena, daukan legitimazioa, hitzarmenaren esparruak eta negoziatzen diren gaiak.
Amaieraren iragarpena idatziz egin beharko da, eta lan-agin-taritza eskudunean erregistratu.
Hurrengo hitzarmenaren negoziazioa Negoziazio Batzordea osatzen denean hasiko da, negoziaziorako legitimatuta dauden dietako batek hori eskatzen duenean, legitimatutako beste alder-diei idatziz helarazitako jakinarazpenaren bidez.
Hitzarmenaren amaiera iragartzeko, legitimatutako alderdie-tako bakoitzaren gehiengoaren adostasuna beharko da.
Alderdiek ez badute amaiera iragartzen alderdi ekonomikoa negoziatu beharko dute gainerako artikuluetan aldaketarik egin gabe, bi alderdiek esanbidez bestelako akordiorik adostu ezean.
Hitzarmena negoziatzeko legitimatuta dauden alderdietako edo-zeinek hitzarmenaren artikuluetan agertzen diren arlo guztiak edo batzuk sartu ahal izango ditu negoziazioan (betiere arlo horieta-rako itundutako indarraldiak errespetatzen badira), baita arlo berriak ere.
Esanbidezko akordiorik lortzen ez den bitartean, artikulu guztiek indarrean jarraituko dute, eta sortzen diren desadostasu-nek eta gatazkek ez dute hitzarmenaren desagertzea ekarriko. Alder-diek azpimarratu dutenez, hitzarmena Negoziazio Mahaiak era-bakitzen duenean baino ez da desagertuko.
6. artikulua.—Osotasunarekiko lotura
Itundutako baldintzek osotasun organiko eta zatiezina eratzen dute, eta aplikazio praktikoari begira, oro har hartuko dira kontuan, betiere baldintza onuragarriagoei buruzko artikuluaren ondorioak kontuan hartuta.
Lan-arloko jurisdikzioaren ondorioz, eta laneko agintaritzak edo eraginpeko edozeinek eskatuta, Hitzarmen Kolektibo honetako arti-kuluren bat baliogabetzen bada, artikulu horrek ez du ondoriorik
A los efectos de proceder a la renegociación de los textos anu-lados se procederá a reunir la Mesa Negociadora en el plazo de dos meses a partir de la firmeza de la sentencia.
Para todo lo no regulado en el presente texto será de aplica-ción la normativa legal vigente.
Artículo 7.—Comisión Paritaria Mixta de Convenio
Inmediatamente a la firma, se constituirá entre las organiza-ciones firmantes una Comisión Interpretativa Mixta para la inter-pretación, la mediación y el seguimiento de lo establecido en el pre-sente Convenio Colectivo, siendo sus resoluciones vinculantes, debiéndose levantar acta de las reuniones, archivando y registrándose los acuerdos adoptados.
Esta Comisión Interpretativa estará conformada por 6 miem-bros de las asociaciones y entidades empleadoras y otros 6 en repre-sentación de los sindicatos.
Cada organización firmante tendrá asegurado, cuanto menos, un miembro de la Comisión, si bien cada una de ellas contará en la misma con igual proporción de voto que la derivada del Acuerdo de la firma. Cada una de las Organizaciones podrá contar con la asistencia de un asesor, si lo estima conveniente, teniendo el mismo voz pero no voto.
Para la validez de los acuerdos se considerará constituida la Comisión con la presencia de al menos el 50% de la representa-tividad de cada parte, y los acuerdos serán tomados por voto pon-derado, en función de la representatividad de las organizaciones que pertenezcan a la Comisión, requiriéndose para adoptar acuerdos la aprobación del 50% tanto de la parte empresarial como de la representación de l@s trabajadores/as.
Las convocatorias de esta Comisión Interpretativa las efectuará en principio la persona designada como presidente o presidenta de la misma y/o designada para ello, o en su defecto por cualquiera de las partes, siendo la persona designada como Secretario/a de Actas la encargada de comunicar las decisiones, acordando los fir-mantes de este convenio designar estas funciones en el Consejo de Relaciones Laborales, con sede en Alameda Urkijo, 2, de Bilbao. Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán mediante el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
CAPÍTULO II
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Artículo 8.—Organización del trabajo
La organización del trabajo, con sujeción a lo regulado en el presente Convenio Colectivo, a la Legislación Vigente y a las Nor-mas específicas dictaminadas por la Institución con competencias, es facultad de la Dirección de la Empresa.
Artículo 9.—Clasificación profesional
Con independencia de lo que se pueda acordar en el desa-rrollo de los recogido en la Disposición Transitoria Segunda, se esta-blecen los grupos profesionales, según el nivel de titulación, cono-cimiento o experiencia exigidas, en virtud de la tarea a realizar y de la idoneidad de la persona.
Cuando no sea necesaria la exigencia de titulación, el contrato determinará el grupo en el cual se tiene que integrar la persona contratada de acuerdo con los conocimientos y las exigencias nece-sarias con relación a las funciones a ejercer:
Si hubiere alguna categoría laboral con problemas de identi-ficación, la C.I.M. será quien la ubique en el grupo profesional corres-pondiente.
Grupo A.1: Gerente y Administrador/a. — Administrador/a.
— Gerente/a.
Grupo A.2: Titulados/as superiores y mandos. — Director/a.
— Médico/a.
— Otros (Psicólogo/a, etc.). Baliogabetutako testuak berriz ere negoziatzeko, Negoziazio
Mahaia bilduko da epai irmoa eman eta handik bi hilabetera. Hitzarmen honetan arautu ez den orori indarreko legedia apli-katuko zaio.
7. artikulua.—Hitzarmeneko Batzorde Paritario Mistoa
Hitzarmena sinatu bezain laster, sinatu duten erakundeek Inter-pretazio Batzorde Mistoa eratuko dute Hitzarmen Kolektibo hone-tan ezarritakoa interpretatzeko, bitartekari-lanak egiteko eta jarrai-pena egiteko. Batzorde horrek hartutako erabakiak lotesleak izango dira, bileren akta idatzi beharko da eta hartutako erabakiak artxibatu eta erregistratu beharko dira.
Interpretazio Batzordea entitate eta elkarte enplegu-emaile-etako 6 kidek eta sindikatuen 6 ordezkarik osatuko dute.
Alderdi sinatzaile bakoitzak Batzordeko kide bat bermatuko du gutxienez; nolanahi ere, alderdi bakoitzak Akordioaren sinadurak dituen adina boto izango ditu Batzordean.
Erakundeetako bakoitzak, egoki irizten badio, aholkulari baten laguntza izango du. Aholkulari horrek hitza izango du, baina boto-rik ez.
Erabakiak baliagarriak izateko, Batzordea alderdi bakoitzeko ordezkaritzaren ehuneko 50ekin osatuko da, eta erabakiak boto haz-tatuaren bidez hartuko dira, betiere Batzordearen partaide diren era-kundeen ordezkaritzaren arabera. Erabakiak hartu ahal izateko, enpre-saren izenean eta langileen izenean dauden ordezkarien ehuneko 50ek onartu beharko ditu.
Interpretazio Batzordearen deialdiak presidenteak egingo ditu printzipioz, eta/edo horretarako izendatutako pertsonak; edo, horrelakorik ez badago, alderdietako edozeinek. Akten idazkariak emango du erabakien berri, eta hitzarmen honen sinatzaileek Lan Harremanen Kontseiluan izendapen horien berri ematea adostu dute (Urkixo zumarkalea, 2, Bilbao).
Batzorde Paritarioan erabakiak hartzeko, bi alderdietako ordezkarien gehiengoak aldeko botoa eman behar du.
II. KAPITULUA LANAREN ANTOLAKETA
8. artikulua.—Lanaren antolakuntza
Lanaren antolaketa Enpresaren Zuzendaritzari dagokio Hitzar-men honek araututakoaren arabera, indarreko legediak xedaturi-koaren arabera eta eskumeneko erakundeak berariazko arauen ingu-ruan emandako irizpenen arabera.
9. artikulua.—Lanbide-sailkapena
Bigarren Xedapen Iragankorraren garapenean hartutako era-bakiak alde batera utzita, lanbide-taldeak honako honen arabera ezarriko dira: titulazio-maila, ezagutza edo eskarmentua, egin beha-rreko zeregina eta langilearen egokitasuna.
Titulazioa eskatzea beharrezkotzat jotzen ez denean, kontra-tuak zehaztuko du kontratatutako langilea zein taldetan sartu behar den, betiere langile horrek bete behar dituen eginkizunak kontuan hartuta, behar duen ezagutzaren eta eskarmentuaren arabera. Lanbide-kategoria bat identifikatzeko zaila suertatzen dene-an IBMak (Interpretazio Batzorde Mistoak) ezarriko du dagokion lanbide-taldean.
A.1 taldea: Gerentea eta administratzailea. — Administratzailea.
— Gerentea.
A.2 taldea: Goi-mailako tituludunak eta kargudunak. — Zuzendaria.
— Medikua.
— Beste batzuk (Psikologoa, eta abar).
Grupo B.1: Titulados/as medios. — Supervisor/a.
— ATS/DUE. — Asistente Social. — Fisioterapeuta.
Grupo B.2: Resto titulado/as medios y técnico/as. — Resto Titulado/as Medio/as.
— Terapeuta Ocupacional. — Podólogo/a.
— Dietista.
Grupo C: Mandos intermedios y especialistas — Gobernante/a.
— Monitor/a de tiempo libre. — Coordinador/a o jefe/a de planta. — Oficial/a mantenimiento. — Oficial/a administrativo. — Gerocultor/a. — Conductor/a. — Peluquera/o. — Jardinero/a.
Grupo D: Personal auxiliar — Cocinero/a.
— Auxiliar mantenimiento. — Auxiliar administrativo. — Portero/a-Recepcionista. — Celador/a nocturno.
Grupo E: Personal subalterno y personal no cualificado. — Limpiador/a.
— Limpiadora/a-lavandero/a. — Ayudante/a cocina. — Lavandera/o.
— Otro Personal no cualificado.
Las categorías especificadas anteriormente tienen carácter enun-ciativo, y, a reserva de los requisitos administrativos que haya de cumplimentar el Centro, no suponen la obligación de tener provistas todas ellas si el volumen, las disposiciones legales vigentes no lo exigen, o las necesidades debidas a la actividad del centro no lo requieren.
Sin embargo, toda persona que realice las funciones especi-ficadas en la definición de una categoría determinada habrá de ser remunerado con la retribución propia de la misma, sin perjuicio de los demás derechos que pudiera corresponderle de conformidad con el presente Convenio o la Legislación Vigente.
Artículo 10.—Funciones
En tanto en cuanto se desarrolle la Disposición Transitoria Segun-da, la definición de las tareas a desarrollar por el personal del sec-tor serán las recogidas en el Anexo III que forma parte del presente Convenio Colectivo.
En el caso de discrepancias, en primera instancia será com-petencia de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo dictami-nar al respecto, y en el caso de no alcanzar acuerdo al respecto las partes podrán recurrir a las instancias oportunas, teniendo la CIM tendrá condición de reclamación previa a la vía jurisdiccional.
CAPÍTULO III EMPLEO
Artículo 11.—Estabilidad en el empleo
Por razón de permanencia en la empresa, el personal se cla-sifica en fijo o temporal ya sea este eventual o interino o cuente con un contrato de Obra o Servicio Determinado.
B.1 taldea: Erdi mailako tituludunak. — Ikuskatzailea.
— OLT/EUD.
— Gizarte Laguntzailea. — Fisioterapeuta.
B.2 taldea: Gainerako erdi mailako tituludunak eta teknikariak. — Gainerako erdi mailako tituludunak.
— Okupazio-terapeuta. — Podologoa.
— Dietista.
C taldea: Erdi-mailako kargudunak eta espezialistak. — Gobernatzailea.
— Aisialdiko begiralea.
— Plantako koordinatzaile edo burua. — Mantentzeko ofiziala. — Administrari-ofiziala. — Gerokultorea. — Gidaria. — Ile-apaintzailea. — Lorezaina. D taldea: Laguntzaileak. — Sukaldaria. — Mantentze-lanetarako laguntzailea. — Administrari laguntzaileak. — Atezaina-Harreragilea. — Gaueko zelaria.
E taldea: Urgazleak eta kualifikaziorik gabeko langileak. — Garbitzailea.
— Garbitzaileak-arropa-garbitzaileak. — Sukaldeko laguntzailea.
— Arropa-garbitzailea.
— Bestelako kualifikaziorik gabeko langileak.
Arestian zehaztutako kategoriak adierazpen-mailakoak bes-terik ez dira, eta Lantokiak bete beharreko administrazio-baldintzek ez dute behartzen kategoria horiek guztiak izatera, betiere lanto-kiaren bolumenak eta indarreko legezko xedapenek eskatzen ez badute, edo lantokiak betetzen duen jarduerak eragindako premiek horrelakorik behar ez badute.
Hala ere, kategoria jakin bateko eginkizun zehatzak betetzen dituen langile orok, kategoria horri dagokion ordainsaria jasotze-ko eskubidea izango du, baita dagozkion gainerajasotze-ko eskubide guz-tiak ere Hitzarmen Kolektibo honetan edo indarreko legedian xeda-turikoari jarraiki.
10. artikulua.—Funtzioak
Bigarren xedapen iragankorra garatzen ez den bitartean, hitzar-men kolektibo honen III. eranskinean jasoko da sektoreko langile-ek bete beharrlangile-eko eginkizunen definizioa.
Desadostasunik badago, lehenik Hitzarmen Kolektiboaren Batzor-de Paritarioaren eskumena izango da horri buruzko irizpena ema-tea eta ados jartzen ez badira, alderdiek dagozkien instantzietara jo ahal izango dute, eta Interpretazio Batzorde Mistoa bide juris-dikzionalaren aurreko erreklamazioa egiteko organoa izango da.
III. KAPITULUA LANA
11. artikulua.—Laneko egonkortasuna
Enpresako langileen sailkapena honako hau da: finkoak eta aldi baterakoak. Sailkapen horren barruan sartuko dira aldi bate-rako edo bitarteko langileak eta Obra edo Zerbitzu jakin batebate-rako kontratupeko langileak.
Todas las empresas, asegurarán al cumplir el primer año de su actividad que sus plantillas cuenten con al menos el 50% de per-sonal fijo y al finalizar el segundo año el 85%. Se entenderá como fecha de inicio de la actividad la misma del ingreso de la primera persona usuaria en el centro
En el caso de que superados estos períodos la empresa no haya transformado en fijos los contratos suficientes para alcanzar los % de fijeza de la plantilla, se entenderá que son fijas las per-sonas que dentro del ratio resultante tuvieran más antigüedad sobre el total de personal dado de alta en la Seguridad Social en dichas fechas.
A esos efectos para el día en que se complete el primer o segun-do año de actividad se entregarán a la R.L.T. (o cuansegun-do no haya se pondrá en el sitio habitual de comunicaciones al personal) el lis-tado con el personal de la plantilla, explicitando la tipología con-tractual, y antigüedad del personal en la empresa.
Tod@s l@s trabajador@s pasarán automáticamente a la con-dición de fij@s si transcurrido el plazo determinado en el contra-to, continúan desarrollando sus actividades, sin haber existido nue-vo contrato o prórroga del anterior.
Al finalizar los contratos de formación y en prácticas si l@s tra-bajador@s pasaran a ser fijos de plantilla con la categoría corres-pondiente a la labor realizada, el tiempo de práctica y formación será computado como de servicios reales a efectos del cálculo de la antigüedad. En cualquier caso el empresario hará entrega al tra-bajad@r de un certificado en el que conste la duración de la for-mación teórica y el nivel de experiencia práctica adquirido. a) Personal eventual
Son trabajador@s eventuales aquellas personas contratadas, con independencia de la modalidad contractual aplicada, para rea-lizar una actividad excepcional o esporádica en la empresa por pla-zo que no exceda de seis meses.
La duración máxima de estos contratos será de un total de seis meses en un período de doce meses, computándose el mismo a partir de la fecha en que se produzca la causa o circunstancia que justifique su utilización.
Si al término de este período continuase prestando, por la mis-ma causa o circunstancias, sus servicios, adquirirá la condición de fijo en plantilla, con efectos desde el comienzo de los servicios. En el caso de que el contrato eventual no fuera prorrogado al finalizar su duración, no podrá admitirse otro contratado eventual para ocupar el mismo puesto de trabajo hasta transcurrir tres meses, y si tal condición no se cumpliere, el nuevo contrato se conside-rará fijo.
b) Personal interino
Es personal interino el que se contrata para sustituir al per-sonal durante las ausencias de éste, procedentes de permisos, inca-pacidad laboral transitoria, excedencia especial o cualesquiera otras causas en las que se suspenda el contrato de trabajo y se obligue a la empresa a reservar su plaza a la persona ausente.
c) Contratos de obra o servicios
Se entenderán por Contratos de obra o servicio determinado los que tengan por objeto la realización de una obra o servicio, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empre-sa, o concertados para cubrir aquellas tareas o trabajos suficien-temente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que repre-sentan, cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio, de duración incierta, y que agote tanto la prestación como la obra o servicio de que se trate.
La relación laboral permanecerá vigente mientras continúe la prestación o servicio por la que se estableció la relación contrac-tual, con independencia de la empresa que la gestione, respetán-dose lo establecido en la legislación vigente sobre su conversión en contrato indefinido.
En caso de desacuerdo sobre la identificación de los traba-jos susceptibles de esta modalidad, cualquiera de las partes podrá acudir, para solventar las discrepancias, al PRECO.
Enpresa guztiek urte bete egiterakoan gutxienez langileen %50 finkoak izango direla ziurtatzen dute eta bigarren urtearen amaie-ran %85. Enpresaren jarduera hasteko eguntzat lantegiaren lehe-nengo erabiltzailea sartzen den eguna hartuko da.
Epe horiek gainditu eta enpresak ez baditu ezarritako finko-tasun ehunekotara iristeko nahikoa kontratu finko egin, dagokion ratioaren barnean Gizarte Segurantzan alta emanda dauden lan-gileen artean antzinatasun handiena dutenak finkotzat hartuko dira.
Horretarako, jardueraren lehen edo bigarren urtea betetzen den egunerako kontratu mota eta antzinatasuna zehazten dituen plan-tillako langileen zerrenda emango zaio Langileen Legezko Ordez-karitzari eta ez badago langileentzako mezuak jartzen diren ohi-ko lekuan jarriohi-ko da.
Langile guztiak automatikoki finko izango dira kontratuan eza-rritako epea igarotakoan beren lana egiten jarraitzen badute kon-tratu berririk edo aurrekoaren luzapenik gabe.
Praktiketako eta prestakuntzarako kontratuak amaitzean lan-gilea finko bihurtzen bada, egindako lanari dagokion kategorian, antzinatasuna kalkulatzerakoan praktiketako eta prestakuntzako den-bora zerbitzu-denden-bora errealtzat hartuko da. Nolanahi ere, enpre-saburuak ziurtagiri bat emango dio langileari; bertan prestakuntza teorikoak iraundako denbora eta lortutako esperientzia praktikoa adieraziko dira.
a) Aldi baterako langileak
Aldi baterako langileak izango dira, edozein izanik ere erabi-litako kontratu mota, Enpresan ezohiko edo noizbehinkako lanen bat egiteko hartutakoak, betiere sei hilabete baino gutxiagorako izanik. Kontratu horiek gehienez sei hilabeteko iraupena izango dute hamabi hilabeteko epean, kontratu hori baliatzea justifikatuko duen arrazoia edo gorabehera gertatu den egunetik zenbatzen hasita. Epe hori amaitzean gorabehera edo arrazoi bera dela-eta lane-an jarraituko balu, llane-angile finko bihurtuko da eta zerbitzuaren hasie-rako ondorioekin.
Aldi baterako kontratua amaitzean kontratu hori bertan behe-ra gebehe-ratuz gero, lanpostu horretabehe-rako ezin izango da beste aldi bate-rako langile bat kontratatu, hiru hilabete igaro arte.
b) Bitarteko langileak
Langileak, ez daudenean, ordezkatzeko kontratatzen diren lan-gileak dira bitarteko lanlan-gileak. Ordezkapen horiek baimenengatik, aldi baterako ezintasunagatik, eszedentzia bereziagatik edo lan-kontratua eteten duen beste edozein kausagatik ez dauden langi-leak ordezkatzeko egiten dira, enpresak falta den pertsonari lan-postua erreserbatu behar dionean.
c) Obra eta zerbitzuko kontratuak
Obra edo zerbitzu jakin bateko kontratuek obra edo zerbitzu jakin bat egitea dute helburu. Batzuetan, lan horiek autonomia eta berariazko ezaugarriak dituzte enpresaren jardueraren barruan. Bes-te batzuetan, aldiz, gehiegizko lana eragiBes-ten duBes-ten lan bereziei eran-tzuteko egiten dira. Azken horien kasuan, iraupen mugatua badu-te ere, ez dago ziurtatzerik noiz amaituko diren, eta dagokion lana edo obra zein zerbitzua agortu behar dituzte.
Lan-harremanak indarrean jarraituko du kontratu-harremana-ren arrazoi den prestazioak edo zerbitzuak irauten duen bitartean, kudeatzen duen enpresa edozein dela ere. Gainera, indarrean dago-en legerian kontratu mugagabe bihurtzeari buruz ezarritakoa errespetatuko da
Kontratu mota horrekin bete daitezkeen lanei buruz desados-tasunik baldin badago, edozein alderdik izango du PRECOra jotze-ko aukera desadostasun horiek argitzejotze-ko.
El hecho de que la empresa contratante sea una concesión administrativa o contrata no será por sí mismo, salvo que haya otras circunstancias que lo justifiquen, causa suficiente para recurrir a esta modalidad contractual.
A finalización del contrato, el trabajador/a tendrá derecho a reci-bir una indemnización en los términos establecidos en la norma-tiva legal vigente
d) Contratos de formación
Son aquellos cuyo objeto consiste en la adquisición de la for-mación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecua-do de un oficio de los especificaadecua-dos en las categorías de admi-nistrativos u oficios varios del presente Convenio Colectivo, y deberán tener las siguientes características:
A) Únicamente podrán realizarse a jornada completa, sin que el personal contratado para esta modalidad así como para prácti-cas, pueda superar el 5% de la plantilla, con trabajador@s mayo-res de 16 años y menomayo-res de 20 y que carezcan de la titulación requerida para la categoría profesional correspondiente. Quedan exceptuados del límite de edad, l@s trabajador@s minusvá-lid@s.
B) La duración del contrato no podrá ser inferior a los seis meses ni superior a los dos años, no pudiendo establecerse un perí-odo de prueba superior a los 15 días.
C) El/la trabajador/a contratado bajo esta modalidad, no podrá ser destinado a labores retribuidas a destajo o prima, así como tam-poco a labores de peonaje o de producción en serie, ni en jorna-das nocturnas ni festivas.
D) El salario que perciba el/la trabajador/a contratad@ bajo esta modalidad, no podrá ser inferior al 80% durante el pri-mer semestre de su contrato, ni del 90% en el segundo semestre, ni del 95% en el resto del contrato, siempre tomando como refe-rencia la categoría para cuya formación son contratad@s, y sin que en ninguno de los casos sea inferior al salario mínimo interprofe-sional.
E) En ningún caso se podrán aplicar estas reducciones sala-riales al personal que ya hubiera trabajado en el sector en las mis-mas funciones que las requeridas con este nuevo contrato e) Contratos en Prácticas
Con el objeto de facilitar a l@s trabajador@s la obtención de la formación práctica necesaria acorde a su nivel de estudios, las empresas afectadas por el presente convenio colectivo, y para la cobertura de los siguientes puestos de trabajo de los grupos pro-fesionales A.-1), A.-2), B) y la categoría de Monitor/a de Tiempo Libre del artículo 9 del presente Convenio podrán contratar traba-jador@s bajo esta modalidad contractual, de acuerdo con las carac-terísticas que a continuación se especifican:
A) Podrá concertarse a jornada completa, con trabaja-dor@s que estén en posesión de un título universitario o de for-mación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio pro-fesional y siempre y cuando no hayan transcurrido más de cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un tra-bajador con discapacidad, desde la obtención del título hasta la for-malización del contrato.
B) El tiempo mínimo de contratación temporal será de seis meses, no pudiendo exceder de dos años. Asimismo, las partes podrán acordar dos prórrogas como máximo, sin que ninguna de ellas pueda ser inferior a seis meses y sin que entre las dos pue-dan superar el período máximo de duración del contrato.
C) El salario que perciba el/la trabajador/a contratado bajo esta modalidad, nunca será inferior al 75% durante el primer semes-tre, al 85% durante el segundo, y al 95% en el resto del contrato siempre con respecto del salario correspondiente a su categoría profesional, y sin que en ninguno de los casos pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional.
D) En ningún caso se podrá aplicar estas reducciones sala-riales a personal que ya hubieren trabajado en el sector en las mis-mas funciones.
Kontratatzen duen enpresa administrazio-emakida edo kon-trata izatea ez da nahikoa arrazoi izango, bestelako justifikaziorik egon ezean, kontratu mota hori egiteko.
Kontratua amaitzean, langileak eskubidea izango du kalte-ordain bat jasotzeko, indarrean dagoen lege-araudian ezarritako baldintzetan.
d) Prestakuntzarako kontratuak
Prestakuntzarako kontratuak Hitzarmen honetako administrari-edo lanbide-kategoriatan zehaztutako lanbideetan behar bezala jar-duteko beharrezkoa den prestakuntza teorikoa eta praktikoa lortzeko egiten diren kontratuak dira, eta honako ezaugarri hauek dituzte: A) Lanaldi osorako soilik izango dira eta kontratu-mota horiekin dauden langileak eta praktiketan daudenak gehienez plan-tillaren %5 izango dira, ez dute lanbide-kategoria horretarako beha-rrezkoa den titulua izango eta 16 urtetik gorakoak eta 20tik behe-rakoak izango dira. Langile elbarrituek ez dute adinaren muga bete beharko.
B) Kontratuaren iraupena ezin izango da sei hilabetetik behe-rakoa izan, ezta bi urtetik gobehe-rakoa ere, eta probaldiak ez du 15 egu-netik gora iraungo.
C) Kontratu mota hori duen langilea ezin izango da honen-bestean edo primaren truke egindako lanetan aritu, ezta peontza-lanetan, serieko produkzio lanetan edota gaueko edo jaieguneta-ko lanaldietan ere.
D) Kontratu mota hori duen langilearen soldata ezin izango da betetzen ari den kategoriako soldataren %80tik beherakoa izan kontratuaren lehenengo seihilekoan, %90etik beherakoa bigarren seihilekoan ezta %95etik beherakoa ere kontratuaren gainerako epe-etan, eta ez da inola ere lanbidearteko gutxieneko soldata baino baxuagoa izango.
E) Soldata-murrizketa horiek ez zaizkie inola ere aplikatu-ko aurretik aplikatu-kontratu berri horren funtzioak betetzen lan egin duten langileei.
e) Praktikaldiko kontratuak
Langileei dagokien ikasketa mailari egokitzen zaion prestakuntza praktikoa errazteko asmoz Hitzarmen honen eraginpeko enpresek praktika-kontratuak egin ahal izango dituzte honako lanpostu hauek betetzeko: Hitzarmen honetako 9. artikuluan adierazitako A-1), A-2) eta B) lanbide-taldeei dagozkien lanpostuak eta Aisialdi-rako Begiraleen kategoriari dagozkionak. Kontratu-mota horrek hona-ko ezaugarri hauek izango ditu:
A) Praktikaldiko kontratua goi- edo erdi- mailako unibertsi-tateko titulua edo lanbide-heziketakoa duten langileekin egingo da, edo ofizialki baliokidetzat onartuta dauden tituluak dituztenekin, betie-re lanbide-jardueran aritzeko aintzat hartuta badaude eta langile-ak titulua lortu duenetik kontratua egin arte bost urte baino gehia-go iragan ez badira, edo zazpi urte baino gehiagehia-go, kontratua desgaitasuna duen langileren batekin itundu bada.
B) Aldi baterako kontratuak sei hilabete iraungo du gutxie-nez eta ezein kasutan ezin izango da bi urtez baino gehiagoz luza-tu. Era berean, alderdiek bi luzapen adostu ahal izango dituzte gehie-nez ere eta luzapen horiek ez dira sei hilabetetik beherakoak izango, ezta kontratuaren gehieneko iraupena gaindituko ere.
C) Era horretako kontratua duen langilearen soldata ez da dagokion lanbide-kategoriako soldataren %75etik beherakoa izan-go lehen seihilekoan, %85etik beherakoa bigarren seihilekoan ezta %95etik beherakoa kontratuaren gainerako epean eta ez da inola ere lanbidearteko gutxieneko soldata baino baxuagoa izango. D) Soldata-murrizketa horiek ez zaizkie inola ere aplikatu-ko sektorean funtzio berak betetzen aurretik lan egin duten langi-leei.
f) Personal en prácticas formativas
Deberá ser tutorizado, razón por la cual no podrán desarro-llar su actividad sin presencia de personal de plantilla de su cate-goría, que tutorice su labor.
g) Personal voluntario sin relación laboral
La actividad de este personal se ajustará a la normativa vigen-te sobre el voluntariado.
h) Contratos de Fomento de Empleo
Cuando el mismo se extinga por causas objetivas y la extin-ción sea declarada judicialmente improcedente, la cuantía de la indem-nización a la que se refiere el artículo 53.5 del Estatuto de los Tra-bajadores será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades.
En el supuesto de que tal reconocimiento no fuera declarado judicialmente improcedente, sino reconocido como tal por el empresario, la cuantía de la indemnización será de 45 días de sala-rio por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades.
Artículo 12.—Período de prueba
Se podrá establecer un período de prueba, a tenor de lo regu-lado en el Estatuto de los Trabajadores, que en ningún caso podrá exceder de:
— Grupo A: Seis meses.
— Grupo B: Cuarenta y cinco días naturales. — Grupo C: Treinta días naturales.
— Grupo D: Treinta días naturales. — Grupo E: Catorce días naturales.
El período de prueba deberá ser pactado por escrito pudien-do las partes, durante la vigencia del mismo, resolver de forma uni-lateral y libremente la relación laboral sin necesidad de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.
Durante el período de prueba el/la trabajador/a tendrá los dere-chos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, compután-dose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del tra-bajador/a en la empresa.
La situación de Incapacidad Temporal que afecte al trabaja-dor/a durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo del mis-mo, salvo que hubiere otro acuerdo entre las partes.
En el caso de que la persona contratada hubiere trabajado ante-riormente en la misma empresa y con la misma categoría por un periodo igual o superior al periodo de prueba establecido, se enten-derá superado el mismo.
Artículo 13.—Cese en la empresa
L@s trabajador@s que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
— Grupo E: Catorce días naturales. — Grupo D: Veintiún días naturales. — Grupo C: Treinta días naturales.
— Grupo B: Cuarenta y cinco días naturales. — Grupo A: Sesenta días naturales.
Habiendo avisado con la referida antelación, la Empresa ven-drá obligada a liquidar al finalizar dicho plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ellos lo podrán hacer efectivo en la fecha en que correspondiera hacer efectiva la siguiente mensualidad en el momento habitual de pago.
A solicitud del/la trabajador/a interesado/a, la empresa pon-drá a disposición de los delegados del personal de un ejemplar del f) Prestakuntza-praktikak
Prestakuntza-praktikak egiten ari diren langileek lanean ari diren bitartean tutore bat izango dute, beraz, ezin izango dute lanik egin euren kategoriakoa den plantillako langile bat ondoan ez badago. g) Lan-harremanik gabeko langile boluntarioak
Langile horien lana boluntariotzari buruzko indarreko araudi-ri jarraiki egingo da.
h) Enplegua sustatzeko kontratuak
Kontratua arrazoi objektiboengatik amaitzen bada eta epaile-ak amaiera bidegabetzat hartzen badu, Langileen Estatutuaren 53.5 artikuluan adierazitako kalte-ordaina zerbitzuan emandako urte bakoi-tzeko 33 egunekoa izango da, eta urtebetetik beherako denbora-tarteak hilabetetan hainbanatuko dira, 24 hilerokotan gehienez. Epaileak bidegabetzat hartu ordez enpresaburuak halakotzat hartzen badu, berriz, kalte-ordaina zerbitzuan emandako urte bakoi-tzeko 45 egunekoa izango da, eta urtebetetik beherako denbora-tarteak hilabetetan hainbanatuko dira, 24 hilerokotan gehienez.
12. artikulua.—Probaldia
Langileen Estatutuan xedatutakoaren arabera probaldia eza-rri ahal izango da. Probaldi horrek ezin izango ditu honako epe hauek gainditu:
— A taldea: Sei hilabete.
— B taldea: Egutegiko berrogeita bost egun. — C taldea: Egutegiko hogeita hamar egun. — D taldea: Egutegiko hogeita hamar egun. — E taldea: Egutegiko hamalau egun.
Bi alderdiek probaldia adostu eta idazki batean jasoko dute, eta, probaldian zehar, alderdi batak zein besteak lan-kontratua sun-tsiarazteko aukera izango du, beste alderdiari aurreabisurik eman gabe eta kalte-ordainak jasotzeko eskubiderik izan gabe.
Probaldiak irauten duen bitartean, langileak bere lanbide-kate-goriari eta betetzen duen lanpostuari dagozkion eskubide eta bete-beharrak izango ditu, lan-harremanaren erabakitik eratorritakoak salbu, erabaki hori alderdietako batek eskatuta hartu ahal izango da aurreabisua egiteko eperik gabe, eta langileak ez du kalte-ordai-nik jasotzeko eskubiderik izango.
Probaldia amaitu ondoren, inork atzera egin ez badu, kontra-tua indarrean hasiko da ondorio guztiekin, eta proban igarotako den-bora langilearen antzinatasunerako zenbatuko da.
Probaldian langile bat Aldi baterako Ezintasun egoeran bada-go, probaldiaren zenbaketa eten egingo da, betiere bi alderdiak ados badaude.
Kontratatutako langileak lehendik enpresa berean lan egin badu, kategoria berarekin eta ezarritako probaldiaren pareko edo gora-goko denboraldian, adierazitako probaldia gainditutzat emango zaio.
13. artikulua.—Enpresa uztea
Enpresaren Zerbitzuak beren borondatez utzi nahi dituzten lan-gileek nahitaez jakinarazi beharko diote enpresari, eta honako aurre-abisu-epe hauek beteko dituzte:
— E taldea: Egutegiko hamalau egun. — D taldea: Egutegiko hogeita bat egun. — C taldea: Egutegiko hogeita hamar egun. — B taldea: Egutegiko berrogeita bost egun. — A taldea: Egutegiko hirurogei egun.
Langileak abisua epearen barruan ematen badu, aldiz, Enpre-sak epea amaitutakoan likidatu beharko ditu une horretan kalkula daitezkeen kontzeptu finkoak. Gainerako kontzeptuak hurrengo sol-dataren ordainketari legokiokeen ohiko epean ordaindu ahal izan-go dira.
Langile interesdunak hala eskatzen badu enpresak langileen delegatuen eskura jarriko du langileak lan-harremana amaitu
documento por el cual un/a trabajador/a declare terminada la rela-ción laboral, con el precálculo del finiquito, en el plazo de 2 días laborables anteriores a la fecha de baja.
Artículo 14.—Trabajos de superior o inferior categoría
Queda prohibido destinar al personal a realizar tareas corres-pondientes a una categoría inferior salvo en las circunstancias con-templadas al amparo de lo recogido en la Disposición Adicional Cuar-ta de este Convenio Colectivo.
La empresa, en caso de necesidad, podrá destinar a su per-sonal siempre que el mismo cuente con la cualificación requerida, a realizar trabajos de categoría superior con el salario que corres-ponda a la nueva categoría, reintegrándose a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio.
Este cambio no puede ser de duración superior a cuatro meses ininterrumpidos, periodo durante el cual se le adscribiría al nivel de salario Base de Tablas correspondiente a la nueva categoría man-teniéndosele el C.B.P. en la misma cuantía que tuviere anteriormente. Si superara este plazo, u ocupara el puesto de categoría supe-rior durante doce meses alternos, el trabajador consolidará el sala-rio de dicha categoría a partir de ese momento, sin que ello supon-ga necesariamente la creación de un puesto de trabajo de esta categoría.
En el caso de promoción definitiva, la aceptación del cambio en el puesto de trabajo nunca será obligatoria, quedando la acep-tación a opción de la persona trabajadora.
Esta consolidación no será aplicable si el trabajo superior es desarrollado a causa de enfermedad, accidente o excedencia de la persona titular, pero, en este caso, sí será un concepto a valo-rar en cualquier situación de promoción.
Artículo 15.—Vacantes y nuevas plazas
Se entiende por vacante la situación producida en un centro por la baja de un trabajador/a como consecuencia de la extinción de su relación laboral.
Las plazas vacantes o de nueva creación que se originen en los centros serán cubiertas según los criterios derivados de este Convenio Colectivo:
Las vacantes de Gobernante/a, Encargad@ y las de Res-ponsable de Equipo serán de libre designación del titular.
Las demás vacantes o nuevas plazas que se produzcan serán previamente ofertadas al personal de plantilla, y cubiertas con carác-ter preferencial por el personal de las categorías inferiores del mis-mo grupo, combinando capacidad, titulación y aptitud con la anti-güedad en la empresa.
Si estos puestos no fueran cubiertos por el personal fijo a tiem-po completo de plantilla, o tiem-por su modificación se produjeran otros, tendrá preferencia el personal a tiempo parcial, o con contrato tem-poral, todos ellos si reúnen idoneidad a juicio del Titular del cen-tro y han cumplido el tiempo correspondiente al período de prueba.
De no existir, a juicio del titular, personal que reúna las con-diciones antes dichas, las vacantes se cubrirán de acuerdo con la legislación vigente en cada momento.
La condición bilingüe podrá ser también un factor positivo o criterio de preferencia para cubrir vacantes.
Artículo 16.—Prohibición de discriminación en razón de sexo, opción sexual, opción política o sindical o edad
Se prohíbe toda discriminación en razón de raza, sexo, opción sexual, opción política, religiosa o sindical, o edad en mate-ria salamate-rial y queda prohibida la distinta retribución del personal que ocupa puestos de trabajo similares en una misma empresa en razón de alguna de dichas cuestiones.
Tanto las mujeres como los hombres gozarán de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo.
la adierazten duen dokumentuaren kopia baja gertatu baino bi lane-gun lehenago, bertan kitatzearen aurrekalkulua ere adieraziko da.
14. artikulua.—Goragoko edo beheragoko kategoriako lanak
Debekatuta dago langileari berak duen kategoria baino behe-ragoko kategoriako lanak egitea agintzea Hitzarmen honetako Lau-garren Xedapen Gehigarrian adierazitako egoeratan salbu.
Behar izanez gero, goragoko kategoriako lanak egitea agin-du ahal izango dio enpresak langileari, betiere langile horrek behar duen prestakuntza badu. Adierazitako langileak kategoria berriari dagokion soldata jasoko du, eta aldaketa eragin zuen arrazoia desa-gertzen denean, lehen zeukan lanpostura itzuliko da.
Aldaketa hori ez da segidako lau hilabete baino gehiagorako izango; epe horretan kategoria berriari dagokion Tauletako Oina-rrizko Soldata jasoko du eta aurreko OinaOina-rrizko Osagarri Pertso-nalari eutsiko dio.
Langileak epe hori gainditzen badu, edo aldizkako hamabi hila-betetan goragoko kategoriako lanpostuan jardun badu, kategoria horri dagokion soldata jasotzeko eskubidea eskuratuko du une horre-tatik aurrera, baina horrek ez du esan nahi kategoria horretako lan-postu bat sortu behar denik nahitaez.
Behin betiko lanpostu-igoera gertatzen bada langilea ez da lan-postu-aldaketa onartzera behartuta egongo.
Finkatze hori ez da aplikatuko betetzen den goragoko lana lan-gile titularraren gaixotasunak, istripuak edo eszedentziak eragin-dakoa bada, baina kasu horretan, lanpostuz igotzeko egoera oro-tan kontuan hartzeko kontzeptua izango da.
15. artikulua.—Lanpostu hutsak eta lanpostu berriak
Honako hau izango da lanpostu hutsa: langile baten lan-harre-mana etetearen ondorioz, langileak lantokia utzi eta bere lanpos-tua hutsik geratzea.
Lantegietan sortzen diren lanpostu hutsak eta berriak Hitzar-men honetako honako irizpide hauen arabera beteko dira:
Gobernatzaile-, Arduradun- eta Lantaldeko Arduradun-postuak izendapen askekoak izango dira.
Gainerako lanpostu hutsak edo berriak lehenik plantillako lan-gileei eskainiko zaizkie eta lehentasunez talde bereko beherago-ko kategoriabeherago-ko langileek betebeherago-ko dituzte, betiere langilearen gaita-suna, titulazioa, ahalmena eta langile horrek lantokian duen antzinatasuna kontuan hartuta.
Lanpostu horiek ez badituzte plantillako lanaldi osoko langile finkoek betetzen edo plantillan aldaketak direla-eta lanpostu berriak sortzen badira, lanaldi partzialeko langileek edo aldi bate-rakoek izango dute lehentasuna; hori guztia, lantokiko Titularraren iritziz langile horiek egokiak badira eta probaldiari dagokion den-bora bete badute.
Titularraren iritziz, arestian adierazitako baldintzak betetzen dituen langilerik ez badago, lanpostu hutsak une bakoitzean indarrean dago-en legedian ezarritakoardago-en arabera beteko dira.
Langilea elebiduna izatea faktore positibotzat edo lehentasu-nezko irizpidetzat hartuko da lanpostu hutsak betetzeko orduan.
16. artikulua.—Sexua, aukera sexuala, aukera politikoa edo sin-dikala, edo adina direla-eta bereizkeriarik era-giteko debekua
Debekatuta dago sexua, aukera sexuala, aukera politikoa edo sindikala, edo adina direla-eta bereizkeriarik egitea, bai eta adie-razitako gaiak direla medio ordainsari desberdina ematea ere enpre-san antzeko lanpostuetan diharduten langileei.
Emakumeek eta gizonek aukera berberak izango dituzte honako alor hauetan: enplegua, prestakuntza, lanpostuz igotzea eta laneko garapena.
Mujeres y hombres recibirán igual salario a igual trabajo; asi-mismo se les garantizará la igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.
De incumplirse por las empresas tal prohibición los trabajadores discriminados tendrán el derecho a las diferencias salariales que procedan.
Se adoptarán las medidas oportunas a fin de que los pues-tos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean ade-cuadas tanto para las mujeres como para los hombres.
CAPÍTULO IV TIEMPO DE TRABAJO
Artículo 17.—Jornada y horario de trabajo
Se establece para los años 2013-2014-2015 una jornada anual máxima de 1.698 horas, de las que 1.683 serán para la actividad habitual y 15 para la formación continua.
El personal con jornada inferior a las 1.683 hasta la entrada en vigor del presente convenio, mantendrá su jornada, siempre con una base una base mínima de 1.592 h.
Sobre el modo de disfrute de cualquier reducción de jornada futura, se acuerda que salvo acuerdo expreso en cada centro, se mantendrá la jornada tipo diaria actual, por lo que en consecuen-cia, los efectos de esta reducción de jornada deberán de tener impac-to en horas/jornadas/medias jornadas, de descanso, no en minu-tos/día.
Además los trabajadores y trabajadoras tendrán un permiso retribuido para acompañamientos de hasta 8 horas anuales, a dis-frutar en los términos establecidos en el artículo 32-M.
Este cómputo anual máximo estará conformado por todas aque-llas horas efectivamente trabajadas, así como aqueaque-llas que por su carácter se computan como de trabajo efectivo ( licencias retribuidas, situación de I.T., uso del crédito horario sindical, tiempo de des-canso durante la jornada también conocido como tiempo de boca-dillo si cumpliera el requisito de que sea jornada computada como tiempo de trabajo efectivo, etc.), o el sobrecómputo horario resul-tante en el caso de las casuísticas de trabajo nocturno, trabajo en festivos,... en las que las compensaciones acordadas en el Con-venio Colectivo se efectúen en tiempo y no en retribuciones, así como en su caso las horas correspondientes a la formación continua. De estas horas destinadas a formación continua, si las mis-mas fueran promovidas por la empresa los/as trabajadores/as ven-drán obligados a participar en dichas jornadas de formación, en los términos que se recogen en este mismo artículo y en el Capí-tulo IX.
En el caso de que algún trabajador o trabajadora opte por no participar en estos planes formativos deberá de cubrir las horas correspondientes, hasta el máximo de 15 anuales acordadas, efec-tuando el trabajo ordinario de la categoría correspondiente, salvo que por acuerdo con la Empresa pactaran el que las mismas sean destinadas a otras alternativas de formación continua.
En el caso de que por parte de la empresa no se propicien estas alternativas formativas, no podrá obligar a su personal a desem-peñar —en su lugar o tiempo— otras labores.
Estas horas de formación continua no deberán coincidir, sal-vo acuerdo, con los días de libranza o período vacacional que dis-pusiera el trabajador o trabajadora.
En el caso de que en las fechas en que se desarrolla la for-mación promovida por la empresa resultara que la persona tra-bajadora está en situación de I.T., estas horas se entenderán apor-tadas al igual que sucede con las correspondientes horas de trabajo «ordinario» efectivo.
En el caso de discrepancias sobre las cuestiones formativas planteadas por la empresa, las partes podrán recurrir a la Comi-sión Paritaria o a los procedimientos de conciliación o mediación del PRECO para dilucidar sus diferencias.
Se entiende por jornada partida aquella en que exista un des-canso ininterrumpido de una hora de duración, como mínimo. Gizonek eta emakumeek soldata berdina izango dute lan
ber-dina egiten badute; era berean, gainerako enplegu-baldintza guz-tietan berdintasuna izatea bermatuko zaie.
Enpresek debeku horiek betetzen ez badituzte, bereizkeria jasan duten langileek dagozkien soldata-aldeak jasotzeko eskubidea izan-go dute.
Behar diren neurriak hartuko dira lanpostuak, lan-praktikak, lana-ren antolamendua eta lan-baldintzak emakumeentzat eta gizonentzat egokiak izateko moduan bideratzearren.
IV. KAPITULUA LANALDIA
17. artikulua.—Lanaldia eta lan-ordutegiak
2013-2014-2015 urteetarako, 1.698 orduko lanaldia izango da; horietatik, 1.683 ohiko jarduerakoak izango dira, eta 15 etengabeko prestakuntzakoak.
Hitzarmen hau indarrean sartu arte 1.683 ordutik beherako lanal-dia zuten langileek beraien lanallanal-diari eutsiko diote, 1.592 orduko gutxieneko oinarriarekin, betiere.
Etorkizunean edozein eratako murrizketa bat baliatzeko moduari dagokionez, orain arteko eguneko lanaldiari eustea era-baki da, zentro bakoitzak esanbidezko eraera-bakia hartzen duenean izan ezik. Horren ondorioz, lanaldi-murrizketa horrek ez du eguneko minutuetan eraginik izango, atseden hartzeko ordu/lanaldi/lanaldi-erdietan baizik.
Horrez gain, langileek urtean 8 orduko baimena izango dute lagun egiteko ordaindutako baimen gisa, 32-M artikuluan ezartzen den moduan.
Urteko gehienezko zenbaketa hori lortzeko honako hauek har-tu behar dira barne: efektiboki lan egindako ordu guztiak, bai eta euren nolakotasuna dela medio, lan efektibokotzat zenbatzen dire-nak ere (ordainduriko lizentziak, AE egoerak, sindikatuko ordu-kre-dituen erabilera, lanaldiko atsedenaldia edo ogitartekorako denbora betiere lan-denbora gisa zenbatutakoa bada, eta abar) edo gaue-an, jaiegunegaue-an, edo beste egoera batean lan egiteagatik sorturi-ko ordu-gainzenbaketa, betiere Hitzarmen Kolektiboan itundurisorturi-ko konpentsazioak, dirutan ordaindu ordez, denboran gauzatzen badira, eta baita etengabeko prestakuntzari dagozkion orduak ere, hala badagokio.
Etengabeko prestakuntzarako gordetako orduak enpresak sus-tatzen baditu langileek prestakuntza-jarduera horietan parte har-tu beharko dute artikulu honetan eta IX. Kapihar-tuluan xedahar-tutakoa- xedatutakoa-ren arabera.
Langile batek prestakuntza-plan horietan ez parte hartzea era-bakitzen badu, prestakuntzari dagozkion orduak bere kategoriari dagokion lana eginez bete beharko ditu adostutako urteko 15 ordue-tara iritsi arte, baldin eta ordu horiek etengabeko prestakuntza-jar-duera alternatiboekin betetzea adosten ez badu Enpresarekin. Enpresak prestakuntza-aukera horiek sustatzen ez baditu, ezin izango ditu langileak behartu beste lan batzuk egitera horretarako denboran edo horren ordez.
Etengabeko prestakuntzari eskainitako orduek ezin izango dute langileak libre hartzeko aukeratutako egunekin edo bere oporral-diekin bat egin.
Enpresak sustaturiko prestakuntza, langilea AE egoeran dagoen bitartean egiten bada, ordu horiek lan egindakotzat hartuko dira lan-ordu «arrunt» eta efektiboekin gertatzen den moduan.
Enpresak prestakuntzari buruz proposatzen dituen gaietan sortzen diren desadostasunak badaude, alderdiek Batzorde Pari-tariora edo PRECOren prozeduretara jo ahal izango dute horiek konpontzeko.
Etengabeko ordubeteko atsedenaldia duena hartzen da lanal-di zatitutzat.
La empresa y los representantes del personal (si no existen estos últimos, el acuerdo se realizará directamente con el perso-nal) podrán por mutuo acuerdo establecer jornadas máximas dia-rias de hasta 10 horas de trabajo efectivo, siempre y cuando se res-pete el descanso mínimo de doce horas entre la finalización de una jornada y el inicio de la siguiente.
En el caso excepcional de jornadas no habituales con más de dos fracciones, se compensará al personal con la cantidad de 52,20 euros mensuales.
Al personal con contrato a tiempo parcial no podrá exigírsele la realización de horas complementarias, salvo en las circunstan-cias recogidas en la normativa laboral vigente.
Las empresas podrán establecer un sistema de control de asis-tencia, sin que el tiempo reflejado en el registro de asistencia sig-nifique por si solo horas de trabajo efectivo.
Artículo 18.—Calendario laboral
No solo es una facultad de la empresa, sino una obligación de la misma el confeccionarlo, con carácter anual.
Para ello, anualmente y en el primer mes de cada año, se ela-borará por la empresa, previa negociación con el Comité de Empre-sa, delegados o delegadas o plantilla, un calendario en el que se establezcan los turnos y horarios, entregando una copia con una semana de antelación, esto es con un período mínimo de 7 días naturales antes de su entrada en vigor, y publicación en el tablón informativo u otro medio habitual, a los representantes del perso-nal para su exposición en el tablón de anuncios.
Este calendario laboral que deberá recoger los turnos y jor-nadas y horarios de todo el año a trabajar por cada una de las per-sonas de la plantilla, y respetar los mínimos establecidos en el pro-pio Convenio Colectivo o en la Normativa Legal vigente, será elaborado y expuesto en el tablón informativo antes del día 31 del mes de enero de cada año.
Si con posterioridad a la publicación de dicho calendario y como consecuencia de la negociación colectiva se variase el cómputo horario anual máximo, y en consecuencia se debiera adecuar el calendario a la nueva situación, la empresa, en el plazo de 30 días a partir de la publicación en el «Boletín Oficial de Bizkaia», y pre-via negociación con los/as representantes legales de la plantilla, establecerá los ajustes necesarios en los mismos, poniendo en cono-cimiento de la R.L.T., o en su defecto de la plantilla, dichos ajus-tes, publicando el nuevo calendario laboral en el Tablón de anun-cios o lugar perfectamente visible, como mínimo con una semana de antelación a la entrada en vigor del calendario modificado.
La flexibilidad ordinaria de la jornada de trabajo o distribución irregular de la misma, deberá acordarse entre la dirección de cada empresa y el trabajador/a, independientemente de a iniciativa de quien se solicite. Las partes signatarias del presente convenio acuer-dan que no se hará uso del 10% de flexibilidad que establece el artí-culo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, manteniendo el actual sistema de incorporar el 100% de la jornada a los calendarios anuales.
Artículo 19.—Descanso durante la jornada
Todo el personal que trabajara de manera continuada al menos 4,30 horas diarias, tendrá derecho a 20 minutos para comer el boca-dillo, respetándose sobre su cómputo como tiempo trabajado las condiciones más beneficiosas que tuvieren adquiridas sobre el particular.
Todo el personal con contrato vigente que por reducción de la jornada pasara a realizar menos de estas 4,30 horas de traba-jo diario y continuado y anteriormente tenía derecho a los 20 minu-tos para comer el bocadillo, seguirán teniendo el mismo derecho respetándose en todo caso las mismas condiciones a las que hace referencia el párrafo anterior.
En cualquier caso, para el personal que no tuviere pactado otro sistema, siendo un derecho y no una obligación, en el calendario laboral solo se podrá incluir esta parada no computada como de tiempo efectivo de trabajo si hay un acuerdo previo entre los(as) Trabajadores(as) y la Dirección de la empresa. En caso de no exis-tir este acuerdo previo la empresa no podrá introducir en el desa-rrollo de la jornada laboral una parada obligatoria, y si así lo hicie-Enpresak eta langileen ordezkariek (ez badago ordezkaririk
erabakia langileekin ados jarrita hartuko da), ados jarrita, gehie-nezko 10 ordu efektiboko lanaldia ezarri ahal izango dute, betiere lanaldi baten amaiera eta hurrengoaren hasieraren artean gutxie-nez hamabi orduko atsedenaldia errespetatzen bada.
Bi zati baino gehiago dituzten ezohiko lanaldien salbuespenezko kasuan, hileko 52,20 euroko zenbatekoko konpentsazioa emango zaie langileei.
Lanaldi partzialeko kontratua duten langileak ezin izango dira ordu osagarriak egitera behartu, indarreko lan-araudietan jasotzen diren kasuetan izan ezik.
Enpresek laneratzea kontrolatzeko sistemak ezarri ahal izan-go dituzte, nahiz eta lan-ordu efektiboen kopuruak ez duen nahi-taez laneratze-erregistroan jasotako denbora soilik izan behar.
18. artikulua.—Lan-egutegia
Enpresaren ahalmena ez ezik, betebeharra ere bada urtero lan-egutegia egitea.
Horretarako, urtero eta urteko lehen hilabetean enpresak, Enpre-sa Batzordearekin, delegatuekin edo langileekin adostu ondoren egutegia egingo du, bertan txandak eta ordutegiak ezarriko ditu eta aste beteko aurrerapenarekin, hau da, egutegia indarrean jarri bai-no egutegiko 7 egun lehenago, langileen ordezkariei emango die iragarki-taulan jar dezaten.
Egutegian txandak, lanaldiak eta plantillako langile bakoitza-ren urteko lan-orduak ezarriko dira. Era berean egutegiak Hitzar-menean edo Indarreko Legezko Araudian ezarritako gutxieneko-ak errespetatu beharko ditu eta urtarrilaren 31 baino lehen egin eta iragarki-taulan ezarriko da.
Egutegia argitaratu ondoren adostutako urteko gehienezko kopu-rua aldatuko balitz eta egutegia egoera berrira egokitu beharko balitz, enpresak Bizkaiko Aldizkari Ofizialean argitaratu ondorengo 30 egu-netan eta langileen legezko ordezkariekin adostu ondoren beha-rrezko egokitzapenak egingo ditu, Langileen Legezko Ordezkari-tzari edo langileei aldaketa horiek jakinaraziko dizkielarik eta laneko egutegi berria iragarki-taulan edo ondo ikusteko moduko lekuan eza-rriko duelarik egutegi berria indarrean jarri baino gutxienez aste bete lehenago.
Eskatzen duenak eskatzen duela, lanaldiaren malgutasun arrun-ta edo banakearrun-ta irregularra enpresa bakoitzaren zuzendaritzaren eta langilearen artean adostu beharko da. Hitzarmen honen sina-tzaileek adosten dute ez dutela Langileen Estatutuaren 34.2 arti-kuluan ezartzen den %10eko malgutasuna erabiliko, eta oraingo sistemarekin jarraituko dutela; alegia, lanaldiaren %100 urteko egu-tegietan ezartzea.
19. artikulua.—Lanaldiaren barnean atsedenaldia hartzea
Gutxienez 4,30 ordu segidan lan egiten duten langileek ogi-tartekoa jateko 20 minutu hartzeko eskubidea izango dute eta bere zenbaketan lan egindako denboratzat hartuko dira gai horri buruz-ko baldintza onuragarrienak.
Lanaldi murrizketak direla-eta lanean dauden langileak egu-neko segidako 4,30 ordu baino gutxiago lan egitera igarotzen badi-ra eta aurretik ogitartebadi-rako 20 minutuko eskubidea bazuten, esku-bide berari eutsiko diote eta aurreko paragrafoan aipaturiko baldintza berak errespetatuko zaizkie.
Nolanahi ere bestelako sistemarik itunduta ez duten langile-entzat, lan egutegian ez da 20 minutuko atsedenaldia lan eginda-ko denbora efektibo gisa zenbatueginda-ko Langileek eta Zuzendaritzak horrela adostu badute soilik eta atsedenaldia egutegiko eskubidea eta ez betebeharra dela kontuan harturik. Aldez aurreko akordio-rik ez badago enpresak ezin izango du lanaldian zehar nahitaez-ko atsedenaldirik sartu eta sartzen badu, hori zuzentzenahitaez-ko ekintzak