UNA SOLA OIT – Resolución
sobre la Revisión de las Operaciones y Estructura en el Terreno
El personal afiliado al Sindicato del Personal de la Oficina Regional de Lima, Oficina para los Países Andinos , reunidos en Asamblea General el día miércoles 12 de Junio 2013, adoptaron la siguiente resolución sobre UNA SOLA OIT.
RECONOCIENDO el enfoque adoptado por el Director General, toda vez que los lineamientos adoptados como parte del proceso de reforma incluyen que “ la Oficina debe actuar y debe ser vista como “ UNA SOLA OIT “, y que “ la reforma debe ser desarrollada e implementada en consulta con el personal y no como algo que simplemente les sucede”;
NOTA CON AGRADO el compromiso del Director General para lograr las mejores relaciones entre el personal y la administración, así como su adhesión y compromiso con el proceso participativo e inclusivo […] informando, consultando y negociando donde deberíamos y debemos hacerlo,” no sólo como un tema de principios, sino porque “ es la manera cómo uno obtiene los mejores resultados ”;
RECONOCE que el Sindicato del Personal tiene responsabilidad por Estatutos , de representar los intereses del personal y tiene como objetivos , defender y promover los intereses profesionales, sociales y económicos de todas las personas empleadas por la OIT, para cooperar con el Director General en la búsqueda del logro de los objetivos de la Organización y de asegurar el trabajo eficiente de la Organización y salvaguardar el status, independencia y seguridad de todas las categorías del personal empleado por la OIT;
En el presente contexto de la reforma y en particular en ocasión de la Revisión de las Operaciones, Estructura y Cooperación Técnica en el terreno, nosotros:
A NIVEL GLOBAL
DAMOS TOTAL APOYO a la campaña “UNA SOLA OIT” , señalada en el Programa y Estrategia del Sindicato para el año 2013 1 con el fin de promover la idea de romper las barreras, terminar con las diferencias en el trato entre las categorías y tendiendo puentes entre el personal.
NOS COMPROMETEMOS A ALCANZAR los objetivos de la campaña “UNA SOLA OIT”, que cobra particular resonancia en el terreno, incluyendo:
Terminar con el doble standard en temas de seguridad del personal2, dependiendo de la fuente de financiamiento o entre personal internacional o nacionalmente contratado;
1http://www.ilostaffunion.org/new/wp-content/uploads/D2-ang-II.pdf 2
2 Comprometerse en la revisión de la clasificación de los puestos y la renegociación de la
Descripción Genérica de los puestos;
Transparencia en todas las políticas y procedimientos de selección y reclutamiento del personal;
Terminar con el trabajo precario;
Establecer puentes para disminuir el abismo existente entre las condiciones de trabajo e del personal de presupuesto regular RB y de la Cooperación Técnica TC y
Extender la protección por maternidad.
AL NIVEL REGIONAL
LLAMAMOS A LA ACCION INMEDIATA sobre las áreas de prioridad identificadas en las Conclusiones y Recomendaciones de la V Reunión Regional del Sindicato del Personal de la OIT - América & El Caribe ( Lima 15 al 19 de abril 2013 ) :
1. Reclutamiento y selección: Todos los procesos de selección y contratación de personal para puestos de contratación internacional (P) como servicios generales (GS) y oficiales nacionales (NO) deben garantizar los principios de transparencia, igualdad de oportunidades, excelencia y eficiencia del personal.
Respecto de la contratación de personal GS y NO en la Región, se resalta la importancia de la existencia de Comités Locales de Selección. El Comité Sindical Regional pone de relieve asimismo que debe respetarse plenamente el Procedimiento de selección del personal local para América Latina y el Caribe acordado en 1992 (revisado en agosto de 2010) con la Dirección Regional, Recursos Humanos Regional y el Sindicato Regional y sus pares en la Sede, en conformidad con el Estatuto del Personal y los convenios colectivos vigentes. En el marco de la Reestructuración en el Terreno, el comité regional pone de relieve la necesidad de guardar una adecuada proporción entre el Personal de contratación Internacional y los Servicios Generales, a fin de evitar la sobrecarga de trabajo.
2. CASP: Durante La Video conferencia realizada con el Secretario Ejecutivo del SHIF, los representantes del personal presentaron algunas propuestas para agilizar la comunicación entre el SHIF y los afiliados por ejemplo: el uso del e-mail para los avisos de pagos; envío de
las boletas azules/slips (scanneadas) ; comunicación inmediata entre afiliados y verificadores si algún documento falta o está mal presentado; mejorar los canales de comunicación con oficinas en países donde no hay una oficina de la OIT ( Proyectos de Cooperación Técnica) donde se acude a las oficinas del PNUD y que está comprobado que no es un medio adecuado, sino un problema; También hemos solicitado tener acceso a la Nomenclatura de medicamentos seguida por el SHIF/CAPS de manera que los afiliados tengan conocimiento de los medicamentos reconocidos por el CAPS/SHIF y de los que no lo son.
El Comité Sindical Regional reconoce la importancia de la vigencia del SHIF como sistema de seguro de salud del personal de la OIT y continuará haciendo todos los esfuerzos posibles para que el SHIF responda a nuestras exigencias de calidad, transparencia, efectividad y pertinencia en el servicio que nos proporciona.
3. Reclasificación de Puestos: En el marco de reforma actual el Comité Sindical Regional considera importante realizar un ejercicio de revisión de puestos que contemple la actualización de las descripciones de puestos correspondientes. En efecto, la revisión de los perfiles de los puestos y una actualización de sus Términos de referencia es urgente para
3 lograr una clasificación de los puestos de manera adecuada y de acuerdo a las necesidades del trabajo diario asumido por las /los funcionarios/as.
4. Salarios personal local: El Comité Sindical Regional manifiesta su gran preocupación ante la aplicación discrecional de la metodología actual y la manera en que los cambios adoptados en la versión actualizada en el año 2012 de la misma son contrarios al Principio de Flemming, generando una afectación directa en los derechos del personal local (doble escala y congelamiento de los salarios).
El Comité Sindical Regional solicita al DG asumir una participación activa en defensa de las condiciones salariales del personal local en las instancias interagenciales correspondientes, máxime considerando que somos la Organización del Sistema de Naciones Unidas cuyo mandato es la defensa de los derechos de los trabajadores.
5. Solución de conflictos: El Comité Sindical Regional insta a la Administración, a que tome las medidas necesarias con miras de evitar toda forma de acoso, violencia en el trabajo y que incluya medidas de capacitación y supervisión a los funcionarios con personal a cargo, para prevenir y dar soluciones a situaciones eventuales, recordando los procedimientos existentes sobre resolución de conflictos.
La prevención de los conflictos debe ser un tema prioritario en la región. El Comité Sindical Regional subraya la necesidad de asegurar una intervención efectiva de los facilitadores regional y locales para prevenir los casos de conflicto. Asimismo, asegurar la capacitación correspondiente de los representantes sindicales en cada una de las oficinas de la Región. 6. Capacitación: El Comité Sindical Regional resalta como buena práctica la existencia y el
buen funcionamiento de los Comités Locales de Capacitación. Considera importante asegurar la plena transparencia en cuanto a la planificación y utilización de los recursos de capacitación asignados a cada oficina. Recomienda que se asegure que la asignación de los recursos sea efectivamente autorizada por los Comités locales de Capacitación.
El Comité Sindical Regional considera que toda formación debe plantearse en función de una perspectiva de carrera en la OIT, acorde a los objetivos de desarrollo planteados por cada persona en su evaluación de desempeño. Recomienda la realización de planes de capacitaciones que incluyan actividades individuales y grupales.
7. Salud y Seguridad en el Trabajo: El Comité Sindical Regional solicita la aplicación de la IGDS 286/2012, que establece el marco de gestión de la seguridad y salud aplicable a todas las oficinas.
El Comité Sindical Regional llama la atención de los Comités locales de Seguridad y Salud en el Trabajo ante posibles señales de problemas para prevenir un clima laboral tóxico y buscar medios que faciliten su solución.
El Comité Sindical Regional manifiesta su preocupación y llama la atención de la Administración sobre el complejo clima laboral existente en algunas Oficinas de la Región y se compromete a coordinar con la Administración acciones específicas en las Oficinas que requieren atención urgente.
8. Evaluación del desempeño: El Comité Sindical Regional manifiesta la preocupación ante procesos de evaluación de desempeño conducidos sin respetar los procedimientos establecidos
El Comité Sindical Regional manifiesta su preocupación por la falta de implementación del mecanismo existente de seguimiento o supervisión para los supervisores.
4 9. IRIS en el Terreno: El Comité Sindical Regional reafirma la necesidad de fortalecer los mecanismos de capacitación para el personal para asegurar la correcta implementación del sistema en la Región. La capacitación ha sido muy débil.
LOCAL
INVITAR al equipo de la Revisión de Cooperación Técnica, de las Operaciones, Estructura y Operaciones en el Terreno a considerar los siguientes temas de particular preocupación para la Oficina Regional, Oficina para países Andinos:
1. Sistema de evaluación del desempeño : el personal considera importante revisar la política de evaluación de desempeño para que verdaderamente cumpla los objetivos para la cual fue planteada. El personal cree necesario que al evaluar su desempeño se identifiquen los objetivos/resultados de acuerdo a sus competencias, identificando la perspectiva de carrera que puede tener en la Organización. La evaluación de desempeño, en atención al enfoque de gestión por resultados, debería ser coherentemente coordinada y gestionada con los resultados y metas propuestas desde el Programa y Presupuesto que se formula para para cada bienio. Dicho ejercicio además, podría resultar un excelente incentivo y factor de reconocimiento y motivación para el personal. La posibilidad de evaluar también a los Jefes /Supervisores de los puestos debería extenderse para completar la evaluación de 360 grados.
La capacitación del personal debería responder a los puntos acordados en este ejercicio de evaluación. Los recursos deberían ser adecuadamente utilizados para efectos de permitir mayor capacitación y dominio de las competencias.
2. IRIS : su puesta en marcha en la Oficina Regional y Países Andinos, ha significado una etapa de cambios y adaptación del personal al nuevo sistema integrado. Se requiere mayor capacitación en la Oficina y la incorporación de todo el personal a la capacitación sobre Módulos específicos.
3. A raíz de la aplicación del IRIS es necesaria una REVISION DE PUESTOS: revisar la descripción de tareas de cada puesto que conlleve a una mejor distribución de tareas entre las personas de la Oficina y una mejor identificación del personal de acuerdo a sus competencias profesionales y os de acuerdo a sus competencias y habilidades. Este ejercicio permitiría una mayor satisfacción del personal, mayor motivación para un mejor desempeño del puesto.
4. Clima Laboral : considera este tema como prioritario en la medida que un buen clima laboral permite un adecuado desempeño de funciones al interior de la Oficina. Establecer un diagnóstico de las relaciones interpersonales y la percepción del personal sobre las mismas facilita procesos y permite asimismo alcanzar objetivos planteados por la Oficina. Dicho análisis del clima laboral debe ser efectuado con la participación de todas las partes involucradas (jefes y el personal a su cargo). Desde la Unidad de recursos Humanos trabajar con el personal estrategias de mejora del clima laboral .
5 5. Procesos de selección de personal de contratación internacional ( P ) : mejorar los procesos haciendo que los funcionarios/as seleccionados en Ginebra reúnan las calificaciones y competencias exigidas para los puestos para los cuales son escogidos/as. Seleccionar un funcionario/a sin las competencias para los puestos técnicos específicos genera necesidad de contratación de consultores externos para suplir dichas carencias profesionales. Por otro lado resultan en una sobrecarga de trabajo para el personal nacional de apoyo quienes a su vez resultan desempeñando tareas muy por encima de las que sus puestos lo exigen.
6. CAPS/SHIF: mejorar los sistemas de comunicación entre verificadores/as del CAPS/SHIF y los/as afiliados/as. Tomar en consideración las varias propuestas de campañas de sensibilización para una mejor utilización de nuestra Caja de Salud del personal ( CAPS /SHIF) enviadas desde la región desde el año 2006 en la Campaña “ Cuida tu seguro , asegura tu futuro”. Desarrollar mejores mecanismos de desembolsos médicos especialmente para colegas afiliados/as en ciudades donde la OIT no cuenta con una Oficina y se debe reembolsar dichos gastos médicos a través del PNUD.
Reiterar que la Oficina reconoce al SHIF/CAPS como un buen seguro sin embargo requiere una reorganización interna para mejorar el servicio que proporciona SUS AFILIADOS/AS . Se debería tomar en cuenta las recomendaciones enviadas desde nuestra Oficina para lograrlo: a) mejora de canales de comunicación entre verificadores/afiliados; b) mejorar plazos para reembolsos del SHIF; c) Compartir información sobre Nomenclatura Médica ( listado de medicamentos) de medicamentos aceptados o rechazados por el SHIF. Puntos que también fueron identificados a nivel regional.
