5.Coaching, equipos de trabajo y aprendizaje en organizaciones universitarias

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Texto completo

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Revista EDUCARE, Volumen 18, Número 2, Mayo - Agosto 2014. ISSN: 2244-7296 Página 92 BARQUISIMETO – EDO. LARA – VENEZUELA

NUEVA ETAPA

FORMATO ELECTRÒNICO

DEPOSITO LEGAL: ppi201002LA3674 ISSN: 2244-7296

Volumen 18 Nº 2 Mayo – Agosto 2014

COACHING, EQUIPOS DE TRABAJO Y APRENDIZAJE EN ORGANIZACIONES

UNIVERSITARIAS

COACHING, WORK TEAMS AND LEARNING IN UNIVERSITY ORGANIZATIONS

Marisabel Maldonado*

Thaleidys Sánchez*

Genyer Mendoza*

*

Universidad Pedagógica Experimental Libertador – Instituto Pedagógico de

Barquisimeto

(UPEL - IPB)

REVISTA

Órgano Divulgativo de la Subdirección de Investigación y Postgrado del Instituto Pedagógico de Barquisimeto “Luis Beltrán Prieto

Figueroa”

UPE L UNIVERSIDAD PEDAGOGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

I N S T I T U T O P E D A G O G I C O

DE BARQUSIMETO LUIS BELTRAN PRIETO FIGUEROA

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Revista EDUCARE, Volumen 18, Número 2, Mayo - Agosto 2014. ISSN: 2244-7296 Página 93

COACHING, EQUIPOS DE TRABAJO Y APRENDIZAJE EN ORGANIZACIONES UNIVERSITARIAS

COACHING, WORK TEAMS AND LEARNING IN UNIVERSITY ORGANIZATIONS

EXPERIENCIA EDUCATIVA Marisabel Maldonado*

Thaleidys Sánchez** Genyer Mendoza***

UPEL-IPB

Recibido: 20/02/2014 Aceptado:26/06/2014

RESUMEN ABSTRACT

Es propósito de este trabajo examinar, la estructuración de equipos de trabajo para coadyuvar el aprendizaje transformacional en organizaciones universitarias, mediante el empleo del coaching. Para ello se presenta una experiencia innovadora, como indicativo de que los equipos son la unidad clave para desarrollar en cada uno de sus integrantes, la capacidad infinita de aprendizaje y de transformación. Los principios del coaching se aplican en la experiencia con la finalidad de preparar a los equipos de trabajo en el uso de sus potencialidades, guiados por una visión compartida y empleando la reflexión, la indagación y las conversaciones efectivas. La experiencia surge de una investigación cualitativa, definida por el método de la investigación acción- participativa. Se evidencia en el desarrollo de la experiencia una mejora en el aprendizaje de los docentes universitarios, en cuanto a su manera de organizarse y trabajar productivamente en equipo.

Descriptores: coaching, equipos de trabajo, comunidades de aprendizaje

The purpose of the present research was to examine the formation of work teams to contribute to transformational learning in university organizations through coaching. For this purpose, it is presented an innovative experience as indicator that teams are the key unit to develop in each member the infinite capacity of learning and transformation. The principles of coaching were applied in the reported experience to prepare the work teams on the use of their potential under a shared vision and by using reflection, research and effective conversations. The experience arose from a qualitative research, defined by the participative action method. Improvements in learning in terms of organization ways and work productively in teams was observed for university teachers during the experience.

Keywords: coaching, work teams, learning communities.

* Docente-Investigadora, Coordinadora del Núcleo de Investigación Comportamiento Organizacional, Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL). marisabelmp@hotmail.com

**Docente-Investigadora. Línea de Investigación Comportamiento Organizacional y Productividad .

UPEL. thaleidys@gmail.com.

*** Docente-Investigador, Línea de Investigación Comportamiento Organizacional y Productividad,

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Revista EDUCARE, Volumen 18, Número 2, Mayo - Agosto 2014. ISSN: 2244-7296 Página 94

INTRODUCCIÓN

“Hemos aprendido que trabajando sistemáticamente en el dominio

del aprender y de la maestría en el vivir, reaparece el sentido de la vida, se incrementa nuestra capacidad de inspirar a otros, reconquistamos la alegría de trabajar juntos y se apodera de nosotros el sentido de aventura” Julio Olalla

THE NEWFIELD NETWORK

En la actualidad, el entorno educativo demanda acciones efectivas por parte de los

docentes, por cuanto están enfrentando una realidad de alta complejidad, producida por

diversos fenómenos sociales, entre los cuales destacan los cambios comunicacionales que

necesariamente impactan la forma en que se produce la interacción social. En este sentido,

la acción estudiantil dentro y fuera del centro educativo requiere de los docentes una

actualización permanente, que les proporcione herramientas para comprender las

situaciones nuevas que se generan, así como también, aprender efectivamente tanto de

forma individual como en grupo.

La complejidad antes referida demanda de los docentes superar el trabajo

individual e incorporarse a trabajar en equipo, no sólo para alcanzar un mayor aprendizaje,

sino también, para procurar que sus acciones no pierdan efectividad; se trata pues de

desarrollar la capacidad de autotransformación de los equipos de docentes. En

consecuencia, es objetivo de este trabajo examinar sobre la base de una experiencia

innovadora, el empleo del coaching, como herramienta para coadyuvar el aprendizaje

transformacional en equipos de docentes universitarios. Este estudio está contextualizado

en la investigación cualitativa, en la cual están implícitas cuatro fases: planificación,

actuación, observación y reflexión, donde predominó el perfil que define el método de la

investigación acción, de naturaleza participativa, en tanto que los actores sociales

asumieron un papel activo y reflexivo, en relación a los problemas surgidos en la práctica

del trabajo en equipo. Los autores de este artículo destacan que en el desarrollo de la

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Revista EDUCARE, Volumen 18, Número 2, Mayo - Agosto 2014. ISSN: 2244-7296 Página 95 y la acción, valorando el proceso de colaboración y del diálogo participativo como

herramienta fundamental de trabajo.

ALGUNAS CONSIDERACIONES TEÓRICAS

El coaching: una técnica inductora del cambio organizacional en educación

El aprendizaje en equipo es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un

equipo para crear los resultados que sus miembros realmente desean. Aunque éste

aprendizaje supone aptitudes y conocimientos individuales, es una disciplina colectiva que

busca la compenetración de los miembros de la organización para facilitar la generación de

conocimientos y el desarrollo de la inteligencia y las capacidades colectivas. Este

aprendizaje es vital en las organizaciones sean empresariales, educativas o de otro tipo,

porque como lo explica Senge (1992), la unidad fundamental de aprendizaje en las

organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo.

De esta manera, si los equipos no aprenden, la organización no puede aprender y en

consecuencia no podrá lograr la conformación de comunidades de aprendizaje. A

diferencia de lo que popularmente se cree, los equipos exitosos no se caracterizan por

ausencia de conflictos. Por el contrario, uno de los indicadores más confiables de un

equipo que aprende continuamente, es el visible conflicto de ideas. Es la diversidad lo que

nutre y enriquece el accionar del equipo, pues es la diversidad de ideas lo que dispara el

pensamiento creativo para descubrir nuevas soluciones que ningún individuo pudo hallar

por si sólo.

De acuerdo con lo que sostienen Senge (ob. cit) y Senge y otros (2000) el proceso

por el cual aprenden los equipos consiste en un vaivén continuo entre la práctica y el

desempeño. Señalan estos autores que un grupo de individuos inteligentes y talentosos no

garantizan el éxito de un equipo; lo que hace aprender, es la práctica, acompañada de una

disposición para aprender en equipo. Ante este planteamiento nos preguntamos, ¿cómo

contribuir al desarrollo del aprendizaje en equipo en organizaciones universitarias? Existen

varias propuestas en la literatura para la formación de equipos exitosos; no obstante, en

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Revista EDUCARE, Volumen 18, Número 2, Mayo - Agosto 2014. ISSN: 2244-7296 Página 96 lenguaje y de la conversación que estimula el aprendizaje transformacional, tanto en los

individuos como en los grupos. En este sentido, transformar significa cambiar en

términos de modificar para mejorar y hacer evolucionar.

El coaching, como lo afirma Useche (2004) es una técnica que ha surgido en vista

de la importancia que ha tomado el manejo eficiente del talento humano. Es una técnica

que tiene altos niveles de pertinencia ya que ninguna organización se encuentra ajena a la

necesidad de buscar alternativas para mejorar el desempeño de las personas que la

conforman, los sistemas, los procesos y las relaciones que se dan en esa organización,

envueltas en un entorno social complejo y caótico.

Los estudiosos del tema afirman que el coaching es una técnica que orienta la

manera de dirigir y tratar a las personas; una manera de pensar y de ser. Por esto, Bou

(2007) señala que esta técnica constituye un modo de vida que pretende poner orden a

nuestras conciencias y ayudar a la gente a ser feliz¨ (pág.12). En consecuencia, esta técnica

según Whitmore (2007) es de gran utilidad para mejorar el rendimiento de las personas y

propone tareas como: (a) El uso de preguntas efectivas, en lugar de instrucciones u órdenes,

para elevar la conciencia y la responsabilidad. (b)Seguir una determinada secuencia de

objetivos, para generar una acción inmediata y un rendimiento sobresaliente. (c)Relacionar

las iniciativas y las metas de todos los individuos de la organización. También afirma este

autor que el coaching es esencial para el liderazgo de un equipo.

Scott (2007) expresa que en la actualidad el coaching se ofrece a gerentes,

colaboradores y equipos en las empresas, dando como resultado un acompañamiento y

retroalimentación sistemática para la eficacia de los procesos organizacionales y el logro

exitoso de los resultados empresariales.

La técnica del coaching se fundamenta en tres conceptos claves, que son trabajados

por el coach en su relación con el coach. Estos conceptos son el lenguaje, el aprendizaje y

el cambio. En cuanto al lenguaje, se plantea que entre el coach y el coach se realiza un

proceso conversacional, donde el coach mediante la formulación de preguntas y

comentarios respetuosos busca que el coach se haga consciente de sus necesidades de

mejora y pueda atenderlas y superarlas. El aprendizaje es clave, pues el coaching se

define como el arte de aprender más que de enseñar. Y por último, el cambio se convierte

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Revista EDUCARE, Volumen 18, Número 2, Mayo - Agosto 2014. ISSN: 2244-7296 Página 97 actitudes, destrezas, habilidades y competencias. Estos cambios son voluntarios productos

del desarrollo actitudinal, del convencimiento y de la vivencia de la necesidad del cambio,

a diferencia de lo que ocurre cuando los cambios son impuestos, pues como lo refiere

Iafrancesco (2003), ¨no aseguran la transformación , más bien indisponen y condicionan y,

por tanto, se convierten en pésimos e inadecuados procesos y medios para generar

innovación¨. (p. 39)

El Coaching su esencia.

Al abordar el tema del coaching es necesario referir aspectos relacionados con su

esencia. Comencemos por señalar que nuestras acciones son el reflejo de lo que pensamos,

de nuestros modelos mentales. Y por lo tanto, los resultados de nuestras acciones serán

mejores en la medida en que enriquecemos nuestros modelos mentales, de esta manera

ofrecemos a nuestro entorno nuevas respuestas o respuestas diferentes a las que

habitualmente damos.

El coaching es un proceso técnico de formación y desarrollo en atención a los

objetivos organizacionales y se enfoca en enriquecer los modelos mentales en el coach, al

incrementar su nivel de consciencia, en tanto facilita el diseño de acciones efectivas,

mediante preguntas y comentarios respetuosos, oportunos y descriptivos no evaluativos; a

fin de estimular al coach a aprender de sí mismo y no de la experiencia del coach. Este se

propone obtener lo mejor de cada coach porque cree en su potencial; esta creencia produce

en él un efecto favorable sobre su desempeño. Dentro de esta perspectiva, el coach se

enfoca en las posibilidades futuras del coach, asumiendo como experiencia, tanto los

errores que pudiera haber cometido en el pasado como su desempeño actual. Este

proceso, se logra con eficiencia, porque el coaching opera estratégicamente estableciendo

una relación de confianza.

El proceso del coaching implica entre otros aspectos los siguientes. (a) ayudar a las

personas a ayudarse a sí misma, a sus comunidades y a su mundo; (b) ejercer un impacto

sobre las visiones y valores de las personas, así como también a rediseñar su modo de ser,

pensar y actuar; (c) retar y apoyar a las personas para que logren mejores niveles de

desempeño y (d) asumir con agrado un proceso profundo de aprendizaje, cuyo resultado

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Revista EDUCARE, Volumen 18, Número 2, Mayo - Agosto 2014. ISSN: 2244-7296 Página 98 La descripción anterior conduce a calificar el coaching como un proceso de

intervención que realiza el coach en el coache para generar en este último aprendizaje a

través del cual el coache transforma la manera de observar ( a sí mismo y al mundo). A

juicio de autores como Echeverría (1998) y Olalla (1998), éste debe entenderse como un

proceso conversacional que se apoya en un conjunto de competencias conversacionales

genéricas.

El coaching transformacional, busca expandir las capacidades de las personas para

tomar decisiones efectivas y crear un clima de relaciones personales e interpersonales, que

posibilite las acciones que enfatizan en aquello que es importante, para sí mismos y para la

organización. Se postula en el coaching que estos resultados se generan en el lenguaje, a

través de las conversaciones públicas y privadas. En este contexto se conceptualiza a las

organizaciones como una red conversacional y una red de compromisos y su calidad es una

función de la calidad de sus conversaciones y el cumplimiento de los compromisos.

(Flores, 1978; Echeverría, 1994; Olalla, ob. cit; Hashuel, 2000; 2001).

Lo presentado en los párrafos precedentes brinda información que evidencia la

potencialidad del coaching como estrategia, para coadyuvar los procesos de desarrollo

personal y profesional de los miembros de las organizaciones. En este sentido, la mayor

cantidad de información en la literatura sobre el tema, reporta experiencias realizadas en la

empresa que evidencia la utilidad de esta herramienta como estrategia organizacional, para

capacitar y desarrollar a las personas y muy escasas las experiencias en organizaciones

educativas.

Tres experiencias desarrolladas por Pérez de M, Bustamante y Maldonado (2007 a,

b y c), proporcionan evidencias de la utilidad del coaching en educación como una

estrategia para coadyuvar el aprendizaje. En la primera de las experiencias se empleó esta

estrategia para desarrollar aprendizaje en equipo; los participantes en la experiencia

expandieron su capacidad de transformación personal y grupal y aprendieron a funcionar

bajo los parámetros del aprendizaje en equipo. En la segunda experiencia se empleó el

coaching como estrategia para develar el proceso conversacional y la calidad del trabajo

colaborativo desarrollado por investigadores; el proceso investigativo realizado mediante el

intercambio conversacional entre el coach y los investigadores, contribuyó a que estos

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Revista EDUCARE, Volumen 18, Número 2, Mayo - Agosto 2014. ISSN: 2244-7296 Página 99 acciones efectivas para mejorar la actividad colaborativa. En la tercera, se empleó el

coaching para desarrollar habilidades de los docentes para el trabajo colaborativo; estos

reportan haber descubierto potencialidades, desarrollado habilidades para llegar a acuerdos,

para aprender a operar herramientas adicionales que son útiles para realizar los trabajos con

calidad, así como para apoyarse en aquellas fortalezas de cada miembro del equipo. Estas

experiencias representan una posibilidad real de fomentar en los docentes e investigadores

el trabajo en equipo y en colaboración, pues como señala Cornejo (2006), el trabajo en

equipo docente constituye un paso esencial en el establecimiento de nuevas formas de

relación entre todos los actores de la organización escolar, que superen el autoritarismo y

conduzca a mejores resultados en el aprendizaje. Al estimular el trabajo en equipo, expresa

Maldonado (2008), se desarrollan nuevas formas de convivencia humana en los aspectos

laborales y profesionales, una nueva forma de concebir el trabajo y la responsabilidad

A partir del conocimiento derivado de las experiencias antes descritas, se diseñó

una nueva experiencia, dirigida a docentes universitarios. Se estructuró en dos fases. Una

de formación, consistente en un trabajo vivencial, que proporciona información y

experiencias en el desarrollo de equipos que aprenden en las organizaciones. Otra fase de

trabajo que enfatiza en la práctica, se apoya en lo que sostienen Senge (ob. cit), Senge y

otros (ob. cit), respecto a que el proceso por el cual aprenden los equipos consiste en un

vaivén continuo entre la práctica y el desempeño. Mediante el coaching los equipos de

trabajo iniciaron la transformación, alterando la forma en que toman las decisiones,

observando sus conversaciones, sus emociones y la manera como intercambian sus juicios.

METODOLOGÍA EMPLEADA EN LA EXPERIENCIA

La experiencia se desarrolló con 8 docentes de un departamento de la Universidad

Pedagógica Experimental Libertador, Instituto Pedagógico de Barquisimeto, Venezuela. El

esquema metodológico y contenido siguió lo propuesto por Pérez de M (2001). La duración

de la experiencia fue de tres meses. Se ejecuta en dos partes: la primera consiste en un taller

de 32horas de duración, denominado “Formación de Equipos que Aprenden”. La segunda

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Revista EDUCARE, Volumen 18, Número 2, Mayo - Agosto 2014. ISSN: 2244-7296 Página 100 El trabajo en el taller y en el seguimiento se realizó mediante la intervención

psicoeducacional de tipo grupal. Las actividades fueron básicamente vivenciales; se

realizaron en un contexto de activa participación, generando en cada participante los

procesos de reflexión y evaluación, a fin de promover un alto concepto de responsabilidad,

autodirección y motivación hacia el aprendizaje. Los participantes tuvieron la oportunidad

de revisar su propia conducta en interacción con el grupo, en base a los contenidos teóricos

y los recursos que brinda este taller. La herramienta del coaching, empleado individual y

grupalmente, permitió profundizar en el proceso de intervención. Como punto de partida de

la experiencia se asumió que las personas no aprenden solas, sino que están integradas en

un contexto social que da sentido a lo que aprenden.

Las estructuras de conocimiento se originan y se aplican en contextos de

experiencia concretos, que puede hacerle sentir a cada persona la necesidad de lo que falta

por aprender y de lo que necesita ajustar en el proceso de aprendizaje. Desde esta

perspectiva, se decidió la realización durante el taller y el seguimiento, de actividades que

privilegiaran la discusión, el compartir tareas y contrastar puntos de vista. Se consideró

necesario, que desde su inicio las sesiones de trabajo fuesen una ocasión en la que todos

los participantes pudiesen aportar y así implementar el principio de complementariedad.

Trabajar en los equipos para lograr aprendizaje exige el desarrollo de la

interdependencia positiva entre los miembros, es decir, ser conscientes de que sólo es

posible lograr las metas individuales de aprendizaje si los demás compañeros del grupo

logran también las suyas, y, sin perder de vista, que el aprendizaje en equipo es una forma

de trabajo personal, que debe implicar el manejo de aspectos, tales como el respeto a las

contribuciones y habilidades individuales de los miembros del grupo. Esto se explicó

detalladamente a los equipos; así como también, se discutió en las sesiones, los principios

del aprendizaje en equipo con la finalidad de que tomaran consciencia de ellos y del

compromiso que iban a asumir si aceptaban trabajar de esa forma.

El facilitador-coach, brindó acompañamiento permanente a los equipos de trabajo

durante las sesiones previstas. En su interacción con los equipos, empleó las estrategias del

coaching para acompañar a los docentes – coach en el diseño de sus acciones.

Las estrategias empleadas fueron: la observación, la escucha activa y la

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Revista EDUCARE, Volumen 18, Número 2, Mayo - Agosto 2014. ISSN: 2244-7296 Página 101 facilitador de aprendizaje, promueve experiencias de aprendizaje que sus coach no pueden

desarrollar por sí mismos; de esta manera, el docente-coach observó a los grupos, con el

propósito de mostrarles los obstáculos en su desempeño y de este modo llevarlos a

emprender acciones que conduzcan al resultado deseado. Es importante destacar, que

mediante el coaching no se hacen sugerencias, pues se considera al coach como un ser

autónomo, quien toma sus propias decisiones. En consecuencia, el docente-coach fue en

todo momento un facilitador que ayudó a los grupos a remover obstáculos, a reenfocar su

modo de abordar los problemas y las oportunidades para mejorar su capacidad de acción

efectiva.

El taller denominado formación de equipos que aprenden, tuvo los objetivos que a

continuación se presentan:

1. Proporcionar a los miembros de los equipos información y experiencias para

distinguir el proceso colectivo del individual dentro de los equipos que aprenden y

se desempeñan en la organización universitaria.

2. Proporcionar información y vivencias en los participantes que les genere conexión

afectiva con la visión y la misión que los define como equipo de trabajo en la

organización universitaria.

3. Desarrollar en los participantes habilidades para la auto-observación de conductas, a

fin de crear una nueva visión personal en cuanto al accionar proactivo, a la escucha

empática, a la coordinación de acciones con otros y al manejo de diferencias y

conflictos.

4. Desarrollar en los participantes habilidades para la conversación en el equipo,

empleando la reflexión y la indagación.

5. Orientar a los participantes en el diseño de estrategias de acción que contribuya a

crear compromiso individual con la producción de resultados colectivos.

Para que el aprendizaje logrado por los participantes en el taller tuviese

permanencia, se programó un seguimiento que tuvo como propósito proporcionar apoyo a

los equipos información y vivencias, en cuanto a las dificultades que hayan tenido en poner

en práctica lo aprendido y ejecutar las acciones diseñadas en el taller. Durante el trabajo se

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Revista EDUCARE, Volumen 18, Número 2, Mayo - Agosto 2014. ISSN: 2244-7296 Página 102 horas dividida en dos sesiones de ocho horas cada una. Estas sesiones se fijaron a las sexta

y décima segunda semanas después de culminado el taller.

Con las actividades desarrolladas durante el seguimiento, los equipos tuvieron la

oportunidad de poner en práctica los siguientes cuatro elementos fundamentales:

Observación, Escucha Empática, Conversaciones y Manejo de Diferencias y Conflictos.

Esto se realizó mediante ejercicios vivenciales, estudios de casos, y situaciones reales de su

trabajo que deseen abordar.

¿Cómo se evalúan los logros en la experiencia?

En el hacer pedagógico está presente el acto de evaluar. En cada sesión de clases

se evalúa de diferentes formas el desempeño estudiantil, a fin de conocer si los estudiantes

han logrado comprensión de los temas tratados; y se entiende que el resultado de esta

evaluación, informa al docente acerca del efecto de su acción y además, le permite estar

conscientes de este efecto a fin de mejorar la labor pedagógica en aula. Tal observación es

un acto evaluativo, que informa de la marcha de un proceso y permite emitir juicios de

valor y, posteriormente, tomar decisiones a fin de mejorar el accionar pedagógico. Con este

propósito, se planteó la evaluación de la experiencia, la cual se realizó en tres niveles. Un

primer nivel consistió en la Evaluación del Taller y del Seguimiento referido al aprendizaje

logrado por los participantes. En este nivel se evaluó aquellos aprendizajes que ayudaron a

los miembros del equipo a desempeñarse eficazmente. Estos aprendizajes traducidos a

indicadores son los siguientes: Capacidad de observación, capacidad de observarse,

habilidades conversacionales, escucha empática, solución de conflictos, entre otros. En el

cuadro 1 se presenta una rúbrica para evaluar el aprendizaje del equipo, a un nivel más

detallado y se describe más adelante.

El segundo, la evaluación de la experiencia en su totalidad que implico la

evaluación de la metodología de trabajo, los ejercicios realizados y en general, todo lo que

permita mejorarlo como metodología que se convertirá en tecnología social.

El tercer nivel se refiere al impacto que el proyecto logra en la organización. Esta

evaluación responderá a preguntas como la siguiente: ¿Se incorpora lo aprendido como

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Revista EDUCARE, Volumen 18, Número 2, Mayo - Agosto 2014. ISSN: 2244-7296 Página 103 importante al esfuerzo y a la calidad de los resultados colectivos en comparación al peso

que se le asigna al esfuerzo y calidad de los resultados individuales?...

Rúbrica para evaluar el Aprendizaje del Equipo de Trabajo

Aprender a trabajar en equipo demanda comprensión por parte de sus miembros del

proceso desarrollado. Por esto, para medir el aprendizaje logrado en este, se diseñó una

rúbrica. Esta, en el contexto evaluativo, significa una pauta o una tabla que contiene los

parámetros de evaluación, a través de descripciones de los comportamientos. Representa un

instrumento perfectible, que se va mejorando en la medida que se aplica y mediante una

práctica socializada y acordada con los miembros del equipo.

La rúbrica diseñada para evaluar la experiencia, es una escala constituida por una

lista de características o indicadores que describen en forma clara el comportamiento

observable en el equipo. Esta puede ser empleada por los miembros del equipo, por el

supervisor o jefe inmediato, para obtener información sobre el aprendizaje del equipo.

Permite evaluar el desempeño actual del equipo en relación con el desempeño ideal; en este

sentido, la escala, además de ser un instrumento útil para organizar e interpretar

información evaluativa, se convierte en una herramienta para el aprendizaje, por cuanto

brinda a los miembros del equipo la posibilidad de fijar estándares deseados y verificar

constantemente su progreso.

La rúbrica tiene tres categorías. La primera representado por (*) indica el nivel no

deseado, no hubo aprendizaje. El segundo, (**), indica un nivel intermedio que refleja un

cierto aprendizaje. El tercero, (***), indica el nivel ideal, hubo aprendizaje. El diseño de

esta rúbrica se guió por la pregunta siguiente: ¿Cuál es el ideal del equipo que

aprende?... Las respuestas a esta pregunta se inician con la expresión siguiente: Los

miembros del Equipo… El cuadro 1 muestra los 17 planteamientos que contiene la rúbrica.

Cuadro 1.

Rúbrica para evaluar el aprendizaje en el equipo

* ** ***

Encubren las dificultades Reconocen sus dificultades cuando no son amenazantes

Reconocen abiertamente sus dificultades

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Revista EDUCARE, Volumen 18, Número 2, Mayo - Agosto 2014. ISSN: 2244-7296 Página 104 Luchan por la igualdad de

puntos de vista

Buscan ubicarse en una posición intermedia. Por esto ante diferencias, votan para que gane la mayoría

Valoran las diferencias en puntos de vista

Cuando la organización brinda oportunidades de crecimiento personal y profesional, no las emplean.

Cuando la organización brinda oportunidades de crecimiento personal y profesional, las emplean.

Buscan activamente las oportunidades de crecimien-to personal y profesional

No se apoyan Se apoyan Se apoyan y

complementan Creen que coordinar

acciones es un asunto de estilo

Reconocen el poder de las conversaciones para coordinar acciones con éxito.

Utilizan el poder de las conversaciones para coor-dinar las acciones con éxito.

Creen que no es necesario diseñar conversaciones, se conversa y surgen las acciones

Sólo diseñan las

conversaciones en casos de emergencia

Diseñan conversaciones que les posibilitan tomar acciones

La desconfianza es lo que predomina

Le dan importancia a la confianza

Desarrollan confianza. Es un valor

Emplean la Escucha con fines personales

En situaciones de emergencia emplean la Escucha Empática

Practican la Escucha empá-tica.

Sólo observan a los

miembros del equipo, y

generan juicios personales

Observan el proceso del

equipo y se auto-observan, y

generan juicios personales

Observan el proceso del

equipo y se auto-observan

para mejorar

No se ocupan de la calidad

de los resultados en

conjunto

Se ocupan de la calidad de

los resultados cuando se

relacionan con sus intereses

personales

Trabajan en conjunto para

lograr resultados de alta

calidad

Se esfuerzan

individual-mente por el logro de las

metas

Contribuyen con su esfuerzo

al logro de metas comunes

cuando se relacionan con sus

intereses personales

Conceptualizan el

esfuerzo individual como

UN aporte al equipo para

el logro de metas comunes

No establecen

compromisos

A veces no cumplen las

Promesas

Cumplen las Promesas

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Revista EDUCARE, Volumen 18, Número 2, Mayo - Agosto 2014. ISSN: 2244-7296 Página 105 éxito de cada uno ocasiones, el éxito del equipo éxito del equipo.

Presentan dificultades para

definir los resultados que

desean alcanzar

En ocasiones, tienen

dificultades para definir los

resultados que desean

alcanzar

Definen los resultados que

desean.

El logro de resultados

deseados es difícil de

alcanzar.

En ocasiones, tienen

dificultades para alcanzar los

resultados que desean

Logran los resultados

deseados.

Evitan diferenciarse En ocasiones, las diferencias

los enriquecen.

Aprovechan sus

diferencias para

enriquecer los resultados y

el diseño de acciones

futuras.

Sienten que no necesitan

mejorar

Reconocen que es necesario

mejorar lo que sale mal.

Reconocen la necesidad de

mejorar cada día.

Los resultados de la aplicación de la rúbrica se valoran en términos de los

comportamientos que se ubican en las categorías. De esta forma, cuanto mayor sea el

número de comportamientos ideales identificados como observados en el desempeño de

los miembros de los equipos, se concluirá que los miembros desarrollaron competencias

para trabajar y aprender en equipos.

RESULTADOS DE LA EXPERIENCIA

El docente que se desempeñó como coach durante la experiencia, brindó

acompañamiento permanente a los equipos de trabajo. En su interacción con los equipos,

empleó herramientas del coaching. La observación del proceso o dinámica de trabajo, le

permitió darse cuenta de una evolución en el desarrollo de la relación en el equipo que se

refleja especialmente, en el espíritu del equipo. Lo cual hace pensar en la presencia de

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Revista EDUCARE, Volumen 18, Número 2, Mayo - Agosto 2014. ISSN: 2244-7296 Página 106 La experiencia permitió tanto al docente-coach como a los docentes-coach, reportar

que la interacción llevó a estos últimos a desarrollar: comprensión y tolerancia, confianza,

humildad para aceptar cuando no se sabe, fortaleza para recibir y hacer críticas

constructivas y sobre todo, habilidad para conversar. Así mismo reportan haber descubierto

potencialidades y desarrollado habilidades para llegar a acuerdos, así como para apoyarse

en aquellas fortalezas de cada miembro del equipo y hacer uso racional del tiempo.

Al finalizar el taller, los participantes habían ganado conocimientos y vivencias, que

combinados con sus experiencias previas y características personales, podrán ser aplicables

inmediatamente, tanto en su vida personal, como en la organización de la docencia.

También diseñaron un plan de acciones para lograr los resultados que desean y que pondrán

en práctica en su trabajo como equipo. Como producto de la preparación recibida, los

docentes generaron compromiso y persistencia en la práctica de lo aprendido, ya que esta es

la clave del éxito.

El plan de acciones diseñado por los equipos fue revisado y ajustado por los

participantes durante el seguimiento. Esta revisión se efectuó mediante coaching grupal.

Los resultados de la aplicación de la rúbrica al finalizar la experiencia, comparada

con los resultados de la aplicación al inicio, reportó ganancias en cuanto a las

competencias para trabajar en equipos; es decir, hubo aprendizaje en los miembros de los

equipos. Los docentes-coach testimoniaron que la experiencia les permitió desarrollar

habilidades para observar, para la escucha empática y sobre todo para resolver problemas

en equipos, encontrando soluciones consensuadas. La rúbrica, además de ser un

instrumento útil para organizar e interpretar información evaluativa, se convirtió en una

herramienta para el aprendizaje, por cuanto brindó a los miembros del equipo la posibilidad

de fijar estándares deseados y verificar constantemente su progreso; en virtud que, desde el

inicio de la experiencia, los docentes participantes conocían el contenido de la rúbrica.

COMENTARIOS FINALES

En la experiencia participaron 8 docentes universitarios, con el acompañamiento de

un docente-coach. Se planteó que trabajar en equipo no es tarea fácil. Hacerlo con éxito

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Revista EDUCARE, Volumen 18, Número 2, Mayo - Agosto 2014. ISSN: 2244-7296 Página 107 compartidos. Esto es esencial para que un equipo funcione bien. Si no hay una buena razón,

que sea lo suficientemente importante para que los miembros del equipo se unan y se

entusiasmen, el equipo no obtendrá resultados de alta calidad o como lo expresa Senge (ob.

cit), no obtendrán resultados extraordinarios. Por ello, en el desarrollo del taller, se trabajó

la conexión afectiva de los miembros del equipo con la visión y misión del equipo y de la

organización universitaria.

El proceso de trabajo aquí reportado incluyó el componente evaluativo, como

elemento fundamental para enriquecer la experiencia y con ello optimizar sus resultados.

Un aspecto que garantiza el aprendizaje en el equipo es la ejecución de actividades de

desarrollo y seguimiento mediante el coaching. La rúbrica diseñada para evaluar el

aprendizaje del equipo proporciona diecisiete (17) comportamientos ideales (***) que

podrían emplearse como estándares de calidad para que el equipo planee su desarrollo y

autoevalúe sus progresos.

Los equipos pueden aprender, y cuando lo hacen, no sólo generan resultados

extraordinarios, sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez. Cuando se logra el

aprendizaje en equipo se desarrolla la creatividad, la flexibilidad y el diálogo al interior de

los equipos. La experiencia significa un punto de partida útil para desarrollar una

metodología para la formación de docentes que permita trabajar en conjunto y conformar

comunidades de aprendizaje. La evaluación de la metodología de trabajo, los ejercicios

realizados y en general, los resultados que de la aplicación reiterada de la experiencia se

derive, permitirá la mejora metodológica para convertirla en una tecnología social.

La experiencia ayudó a tomar conciencia a los miembros de los equipos de la

posibilidad real de lograr aprendizaje generativo y les proporcionó herramientas que

podrán emplear para desarrollar una mayor efectividad personal y grupal. Brindó apoyo a

los participantes para desarrollar su potencial y para que todos conjugaran sus esfuerzos

hacia la consecución de objetivos comunes. Posibilitó a los equipos, dada su condición de

docentes, la reflexión sobre las posibilidades reales de atender a las demandas de la realidad

compleja que les corresponde atender.

La experiencia descrita en este trabajo representa un reto para las organizaciones

universitarias dispuestas a emprender la transformación, que pasa por valorar el esfuerzo en

(17)

Revista EDUCARE, Volumen 18, Número 2, Mayo - Agosto 2014. ISSN: 2244-7296 Página 108 Romero (2004), plantea que trabajar conjuntamente no es simplemente una forma de

construir relaciones y buscar una resolución colectiva; también es una fuente de

aprendizaje. Cuando en la organización se valora el esfuerzo colectivo, como lo describe

ampliamente Echeverria (2009; 2013), se esta convirtiendo las acciones individuales en

acciones organizacionales; por cuanto, los docentes realizan acciones que responden a los

objetivos declarados por la organización.

Es una experiencia innovadora que describe un proceso de aprendizaje en la

organización universitaria, mediante una unidad clave que son los equipos de trabajo.

Además, al fortalecer los equipos docentes se arraiga la innovación, pues como lo expresa

Carbonell (2006), ¨la innovación, por lo general, arraiga allí donde existe un equipo docente

fuerte y estable con una actitud abierta al cambio y con una voluntad de compartir objetivos

para la mejora o transformación del centro…” (p.30). Esto se vincula directamente con la

noción de comunidades de aprendizaje como una nueva cultura universitaria en la que se

destacan las prácticas colaborativas centradas en la dimensión pedagógica (Maldonado,

2011), con el fin de producir mejoras en los aprendizajes, recurriendo a las evidencias y a la

información generadas desde la propia comunidad, donde la participación es activa y los

esfuerzos colaborativos altamente valorados.

Es importante destacar, desde los planteamientos anteriores, la importancia que

tiene la toma de consciencia por parte del educador en cuanto al aprendizaje; pues este en

sí mismo no es un acto dirigido, o que se pueda dirigir, sino que ocurre en el educando al

transformarse espontáneamente en su ser y en su hacer. Lo único en lo que como

educadores podemos intervenir en relación con la educación, si somos conscientes de ello y

lo queremos, es en cómo diseñamos nuestro espacio relacional, donde convivimos con

nuestros educandos. De la calidad del diseño de ese espacio dependerá la calidad de las

relaciones que establezcamos y de la respuesta que obtendremos de los educandos

Finalmente, es importante señalar que la técnica del coaching fue útil para

desarrollar en docentes universitarios habilidades para trabajar en equipo, por cuanto

plantea un proceso de intervención respetuoso en el cual se pone en relieve las

potencialidades de los docentes para construir en conjunto una mejor labor pedagógica;

romper viejos patrones de la gestión de personas, para así entrar en un nuevo tipo y estilo

(18)

Revista EDUCARE, Volumen 18, Número 2, Mayo - Agosto 2014. ISSN: 2244-7296 Página 109 "Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas sino hacerles ver la suya propia"

Goethe

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