Programa buenas prácticas laborales y trabajo decente con equidad de género: Una mirada a su intervención en la Minera Valle Central
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(2) DEDICATORIA. A las 24 mujeres víctimas de femicidios consumados al 17 de julio del año 2017.. 1.
(3) ÍNDICE. INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 5 I.. PRESENTACIÓN Y PROBLEMATIZACIÓN DEL ESTUDIO .................... 8 I.I La mujer en el mundo laboral ..................................................................... 8 I.II La Respuesta Gubernamental a la problemática de Género................... 11 I.III Objetivos ................................................................................................ 15 I.IV Avances, vacíos y contribución del estudio ............................................ 15 I.V Supuesto de Investigación ...................................................................... 17. II.. MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL ..................................................... 18 II.I. El Género como factor constitutivo de la vida en social y laboral .......... 20 II.II. Lo público y lo privado, todo es parte de la economía........................... 25 II.III. La Minería: Un trabajo para hombres fuertes, estables y disponibles. ¿Qué hacen las mujeres en esta área? ............................................................. 27 II.IV. Instauración del Programa Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género ............................................................................................................... 31 III.. MARCO METODOLÓGICO ..................................................................... 38. III.I. Enfoque Metodológico ........................................................................... 38 III.II. Tipo de estudio ..................................................................................... 39 III.III. Grupo Objetivo .................................................................................... 39 II.IV. Técnicas de recolección de la información .......................................... 41 III.V. Técnica de Análisis de Datos ............................................................... 43 IV. ANÁLISIS ................................................................................................ 44 IV.I. Identificación de las relaciones de género generadas dentro de la Minera Valle Central. ......................................................................................... 44 2.
(4) IV.II. La indagación en la corresponsabilidad de la vida laboral y familiar que viven los trabajadores y trabajadoras de la Minera Valle Central. ..................... 49 IV.III. Conocer las prácticas de intervención utilizadas por el Programa Buenas Prácticas laborales en la Minera Valle Central para la superación de las desigualdades de género................................................................................... 53 V.. CONCLUSIONES .................................................................................... 57. VI. BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................... 62 VII.. ANEXOS ............................................................................................... 67. Anexos N°1: Formato consentimiento informado. ........................................ 67 Anexos N°2: Entrevista Semiestructurada a contraparte programática de la Minera Valle Central. ......................................................................................... 68 Anexos N°3: Pictogramas presentados en grupos focales separando hombres de mujeres. ......................................................................................... 69 Anexos N°4: Imágenes presentadas en el grupo focal conjunto de hombres y mujeres. ............................................................................................................. 70. INDICE DE CUADROS. Cuadro N°1: Criterios de selección de informantes…………………..………….39 Cuadro N°2: Operacionalización de Variables……………………………………42 Cuadro N°3: Organigrama Minera Valle Central…………………………………44 Cuadro N°4: Vida cotidiana de Hombres y Mujeres……………………………..48. 3.
(5) RESUMEN. Las desigualdades vividas entre hombres y mujeres en el mundo laboral, constantemente han sido analizadas desde la economía de género, la cual se remite a medir comparativamente la situación de ambos sexos desde una perspectiva salarial, de acceso a cargos de poder y las oportunidades de ascenso y capacitación. Sin embargo, se han descuidado aspectos asociados a la cultura, a lo social y a lo político, tópicos constitutivos de la economía feminista, la cual no sólo se hace cargo de la vida laboral, sino que también considera como parte de la economía a lo privado, es decir, a aquello que sucede en los hogares, en los trabajos no remunerados y las labores de cuidado. Frente a esto, la presente tesis se enfocó en analizar cómo el Programa Buenas Prácticas Laborales y Trabajo Decente con Equidad de Género (aplicado por SERNAMEG), incide en la superación de las inequidades de género –a nivel laboral- de las trabajadoras y trabajadores de la Minera Valle Central O´Higgins. Para esto, se procedió a efectuar un estudio cualitativo, en el cual se constató la intervención del Programa a través de entrevistas y grupos focales que demostraron que si bien se ha avanzado en ciertas inequidades, estas no han ido al trasfondo del problema, relevándose lo público como foco de interés y descuidándose lo privado, situación que genera la inmutabilidad de las desigualdades de género. 4.
(6) INTRODUCCIÓN. El género históricamente se ha constituido como uno de los principales principios de diferenciación en las experiencias laborales 1 tanto de hombres como mujeres (Abrano y Todaro, 1998), debido a patrones culturales, relacionales y de posición que les ubican de diversas formas en el mercado laboral y particularmente en sus trabajos y/o empresas. El progresivo ingreso de la mujer al trabajo remunerado, ha hecho más evidente las desigualdades de género, ya que ha sacado esta problemática del mundo privado (familia), al mundo público. Es así, como ya no sólo se trata de los imaginarios de lo que es ser hombre o mujer o de las funciones atribuidas al sexo dentro del hogar, hoy se pueden ver dimensiones objetivas tales como el bajo número de mujeres en cargos de poder, la brecha salarial existente entre ambos por la misma labor realizada y la baja incorporación de mujeres en trabajos atribuidos históricamente a hombres (ingeniería, mecánica, minería, etc.). Todo lo anterior, forma parte de las desigualdades sociales evidentes de las cuales las mujeres han sido víctimas dentro del trabajo remunerado, sin embargo, el trabajo no remunerado -como parte del mundo privado de hombres y mujerestambién se torna importante de analizar para evidenciar qué alcances tiene la intervención efectuada por parte de las políticas de género y el mercado laboral. Las inequidades han generado reacciones del movimiento social de las mujeres en el país y del mundo, que han traído como consecuencia diversos estudios, referentes al trabajo remunerado y no remunerado, emplazados dentro de la economía de género y la economía feminista, las cuales permiten efectuar una lectura aún más critica que las que presentan las cifras.. 1. No solo en el trabajo, sino que también, en todas las dimensiones de la vida, ya que el género es. transversal a todas las esferas de la vida de todas las personas.. 5.
(7) Además, los movimientos sociales han generado respuesta del Estado, el cual por medio de convenciones de carácter mundial 2, en las que distintos países han acordado hacerse cargo de esta problemática social, ha confluido a que en Chile, el Gobierno crease en el año 1991 el Servicio Nacional de la Mujer (ahora Servicio Nacional de la Mujer y Equidad de Género) el cual tiene dentro de sus objetivos la promoción en la sociedad, de la igualdad, la no discriminación, la autonomía y una vida libre de violencia, todo esto a través del desarrollo de políticas, planes y programas transversales a la equidad de género en el Estado (SERNAM, 2014). El Servicio Nacional de la Mujer y Equidad de Género (desde ahora SERNAMEG), se ha hecho cargo de tres aristas importantes dentro de la vida pública y privada de las mujeres de nuestro país, trabajando las violencias de las cuales son víctimas, su participación dentro de la sociedad y su contexto laboral. De esta forma, el SERNAMEG en el ámbito laboral, pretende cubrir aquellas necesidades más sentidas por las mujeres, ya sea mediante la incorporación de sus hijos en actividades después de clases (Programa de 4 a 7 mujer trabaja tranquila), a través del fomento al emprendimiento (Programa Mujer Asociatividad y Emprendimiento), la entrega de herramientas y competencias dentro del mercado laboral (Programas Mujeres Jefas de Hogar) y finalmente la intervención dentro de las empresas, mediante el cambio de la cultura laboral, por medio del Programa Buenas Prácticas Laborales y Trabajo Decente para la Igualdad de Género. La progresiva incorporación de la mujer al mundo del trabajo, se establece como un punto privilegiado para visibilizar no tan sólo las problemáticas e inequidades que esto presenta para las féminas, sino que también para relevar lo que actualmente los distintos espacios laborales están haciendo para generar 2. La Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer o CETFDCM. (también conocida por sus siglas en inglés CEDAW). Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer "Convención de Belem do Para".. 6.
(8) equidad dentro de las empresas. Es así como de los cuatro programas existentes en el ámbito del trabajo, será el objeto de este estudio el Programa Buenas Prácticas Laborales y Trabajo Decente para la Igualdad de Género, ya que no sólo se enfoca en las mujeres sino que también en su entorno, es decir, en sus pares varones, en la orgánica de la empresa o entidad laboral, en el clima laboral, en los Derechos de los trabajadores y trabajadoras, entre otras, transformándose este Programa en un intento más completo por trabajar esta problemática dentro de la política pública de género nacional. Frente a esto, se seleccionó como objeto de estudio, a la Minera Valle Central de la Región de O’Higgins, ya que permite visibilizar a las mujeres en un trabajo mitificado como una labor masculina, además de variables tales como los roles atribuidos al sexo (y los imaginarios que esto conlleva), compatibilización del trabajo con la vida extralaboral, acceso a cargos de poder, y finalmente cómo se hace carne el Programa de Buenas Prácticas Laborales con Equidad de género dentro del contexto laboral, ya que esta empresa se encuentra intervenida por este Programa desde el año 2012. De lo expuesto con anterioridad, se desprende que este trabajo es de corte cualitativo, pues los resultados provendrán de las experiencias de las trabajadoras y trabajadores, la orgánica de la empresa y del encargado del Programa de Buenas Prácticas Laborales y Trabajo Decente con Equidad de Género, a las cuales me aproximé, a través de la observación, entrevistas y grupos focales que permitirán visualizar la implementación de las buenas prácticas laborales dentro de la Minera Valle Central.. 7.
(9) I. PRESENTACIÓN Y PROBLEMATIZACIÓN DEL ESTUDIO. I.I La mujer en el mundo laboral. El foco de interés para este estudio de caso es la Política social de Género y su intervención en pro de la superación de las inequidades entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo. Frente a esto, es importante relevar el escenario al que se enfrentan las mujeres. De esta forma es menester señalar que existe una brecha salarial de un 23,6% entre hombres y mujeres que desempeñan una misma función en un mismo cargo (CASEN, 2015), lo cual releva cómo han afectado los idearios culturales y biológicos a las mujeres dentro del mundo del trabajo.. Lo anterior, tiene relación con diversos elementos, un ejemplo de estos es la atribución que se le ha hecho a las mujeres respecto a las actividades del hogar, de cuidado (Carrasco, 2011), y la maternidad, la cual se ha transformado en un problema al momento de ser parte de cualquier trabajo, pues se visualiza a las mujeres como más propensas a faltar a sus trabajos, a llegar más tarde o irse más temprano, a tener licencias pre y post natales, entre otras situaciones. Esto, no sólo muestra lo inflexible que puede llegar a ser el mundo laboral con las mujeres y cómo se ha transformado la maternidad en una función femenina, sino que también, como la “disponibilidad”, entendida esta como la dedicación casi exclusiva a las labores del trabajo, es el factor que discrimina entre un buen y un mal trabajador o trabajadora en el mercado (Prieto y Pérez, 2013).. La disposición del tiempo que efectúan tanto hombres y mujeres, ha sido medida a través de la Encuesta Nacional del Uso del Tiempo (ENUT), la cual en su última versión confirma que en lo concerniente al trabajo de cuidados y el trabajo doméstico (ambos no remunerados), las mujeres utilizan más horas del día. De esta forma, en cuanto a la tasa de participación en el trabajo de cuidados de las mujeres, es de un 48,9%, con 3,27 horas, mientras que en los hombres es 8.
(10) de 36,2%, con 1,79 horas (ENUT, 2015, Pág. 27). Una situación parecida ocurre con la participación en el trabajo doméstico en donde se presentan diferencias significativas por sexo, pues la participación de las mujeres es mayor que la de los hombres. Así las primeras participan en 92,8% y destinan en promedio 3,99 horas al trabajo doméstico, mientras que los segundos lo hacen en 82,2% con 1,91 horas (Ibíd. Pág. 32).. Frente a lo relevado por la ENUT (2015), y lo señalado por Prieto y Pérez (2013) en cuanto a la disponibilidad que deben proveer los trabajadores y trabajadoras a sus empleos, se entiende la brecha aún existente entre hombres y mujeres en el mundo laboral, en la cual evidentemente el hombre se presenta como más atractivo al disponer de más tiempo para su trabajo.. Por otra parte, es importante señalar que muchas veces las mujeres aceptan condiciones laborales deplorables, debido a distintas dinámicas sociales de las que son parte, tales como familias monoparentales en las que son jefas de hogar, viudez, elevado número de hijos, entre otros, circunstancias que las llevan a aceptar sueldos más bajos y trabajos informales.. Lo anteriormente mencionado, se muestra como un escenario preocupante, debido al aumento progresivo de las mujeres en el mundo del trabajo, esto en cuanto se ha demostrado que debido a las dinámicas sociales mencionadas en el párrafo anterior –entre muchas otras-, es mayor el número de mujeres trabajando, pero no siempre en las mejores condiciones. Al respecto Castells (1999) señala que en 1990 de las mujeres mayores de 15 años en el mundo, 41% (854 millones) eran económicamente activas, esto representaba el 32% de la mano de obra global, en cambio en los países desarrollados la tasa media de participación de las mujeres creció de 48.3% en 1973 a 61.6% en 1993, estadísticas que se contrastan a la situación ocurrida con los hombres, pues su participación descendió de 88.2% a 81.3%, aunque pese a esto sigue siendo superior a la cifra de las mujeres. Esto se observa como tendencia general en todo el mundo. 9.
(11) La dinámica anteriormente descrita, también se ha plasmado en Chile, viéndose un aumento progresivo desde 1990, en donde un 32.5% de las mujeres se encontraban trabajando, mientras que en el año 2015 aumentó al 47.4%, de esto se desprende que la participación laboral femenina en el lapso de 15 años aumentó 14,9 puntos porcentuales. En contraste, la participación laboral masculina dada en el mismo corte temporal se redujo en 2,6 puntos porcentuales (CASEN, 2015).. En la actualidad, aunque la participación de las mujeres en el mercado de trabajo ha aumentado según estadísticas de la Comisión Económica para América Latina (CEPAL, 2013) Chile posee uno de los porcentajes más bajos de participación laboral femenina; un 62,3%, mientras que en los países de la región promedia un 72%. Este bajo índice de participación laboral femenina se contrasta con una realidad en que 6 de cada 10 profesionales que salen al mercado hoy en Chile son mujeres (MINEDUC, SIES, 2012). De esto se puede inferir que la problemática de participación no es producto del nivel de escolaridad ni formación académica de las mujeres en Chile, ya que son líderes en la región en formación académica, sino que pone en evidencia que frente a las oportunidades laborales, los hombres tienen mayor acceso al mundo del trabajo pese a la igual preparación para los cargos en disputa.. Cabe destacar, que la incorporación de las mujeres al trabajo no tan sólo responde a su lucha histórica que se hace tangible en diversos hitos 3, sino que también a las transformaciones que se han dado en la actividad económica del. 3. En concreto, el derecho de la mujer a acceder a estudios superiores; la Ley 5.357 que otorga a la mujer el. derecho a votar y a ser elegida en los comicios municipales; Ley de Violencia Intrafamiliar (ley 20.066) que protege a las mujeres del maltrato que afecte sus vidas o su integridad física o síquica al interior de la familia o al interior del matrimonio; Ley 20.545 que modifica las normas sobre protección a la maternidad e incorpora el permiso postnatal parental; Proyecto de Ley en curso para la despenalización del aborto por tres causales.. 10.
(12) país debido a los procesos productivos y a la internacionalización del capital, lo que ha generado una economía cada vez más orientada a la exportación – cuestión que en Chile ha respondido a la serie de acuerdos comerciales (26 vigentes) que se han venido efectuando desde la década de los 90 (DIRECON, 2017), ampliándose las oportunidades laborales tanto del sector formal como el informal.. I.II La Respuesta Gubernamental a la problemática de Género. Las inequidades vividas por las mujeres en el mundo laboral, con el consecuente alzamiento de sus voces a través de la lucha social y los resultados que ha generado la dinámica del capital, ha desencadenado que los gobiernos a través de sus políticas sociales se hicieran cargo de las inequidades vivenciadas por las mujeres del país. Es así como a través de sus acciones, ha intentado paliar las consecuencias del patriarcado y el neoliberalismo -entendido este como un sistema que ha efectuado un aprovechamiento de la realidad cultural-, regulando los efectos negativos que propicia el actual modelo de desarrollo, enfatizando la creación de políticas que favorezcan a aquellos grupos sociales considerados más vulnerables, en este caso específico a las mujeres.. A raíz de lo anterior, durante los últimos veintisiete años, los gobiernos de turno han trabajado la equidad de género en base a la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (en adelante CEDAW), la cual fue aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 18 de diciembre de 1979, entrando con fuerza como tratado internacional el 3 de septiembre de 1981 tras su ratificación por 20 países. En 1989, casi 100 naciones habían declarado que se consideraban obligadas por sus disposiciones, entre ellas Chile, pero cabe destacar que en este país, sólo fue implementada a partir de la llegada de la democracia en 1990 junto al gobierno de Patricio Aylwin.. 11.
(13) La CEDAW, a partir del conocimiento de las desigualdades que vivían (y actualmente viven) las mujeres, pide a los Estados Partes que tomen “todas las medidas apropiadas, incluso de carácter legislativo, para asegurar el pleno desarrollo y adelanto de la mujer, con el objeto de garantizarle el ejercicio y el goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales en igualdad de condiciones con el hombre” (CLADEM, 2007, pág. 10), de esta forma, se logra apreciar que los acuerdos de esta convención no sólo se acotaban a ser un tratado vinculante de derechos para la mujer, sino que también pone al Estado como garante de estos Derechos.. La convención anteriormente señalada, se hace operativa en Chile con la creación del Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) el 3 de enero de 1991 con la puesta en marcha de la Ley N° 10.023, la cual genera un “organismo creado por el Gobierno de Chile para promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres”, abarcando en la actualidad diversas temáticas que atañen a las mujeres, como lo son la equidad de género, maternidad, desarrollo laboral, promoción en cuanto a la participación, entre otros (SERNAM, 2014).. Dentro de las áreas que el SERNAM abarca, la referente a “Mujer y Trabajo”, es la que tiene como foco las injusticias sociales vividas por las mujeres, a través de cuatro Programas, que son “Programa Mujer Trabajadora y Jefa de Hogar”, “Programa de 4 a 7 Mujer Trabaja Tranquila”, “Programa Emprendimiento: Mujer Emprende” y “Programa Buenas Prácticas Laborales” (desde ahora BPL), siendo este último el que –para efectos de este estudio- presenta un escenario estratégico para observar la equidad de género en el trabajo, pues su foco no es la intervención directa en las mujeres, sino que ejecuta sus lineamientos en su contexto laboral, es decir, en las diferentes Organizaciones (Pymes, Servicios Públicos, Empresas grandes y medianas, Municipios y Ong’s) instalando prácticas asociadas “a propiciar la reducción de brechas, mejorar la incorporación femenina y desarrollo de carrera de las mujeres, así como contribuir al aumento de la productividad. y. competitividad. de. las. organizaciones,. a. través. de. la 12.
(14) implementación de acciones que promueven igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres” (SERNAM, 2014, Sin Pág.).. Frente a dicho contexto, en esta propuesta se trabajará en el análisis de las buenas prácticas laborales que ejecuta el Programa mencionado, como acciones importantes en cuanto a la constitución de la equidad de género dentro de los espacios laborales, siendo las Minera Valle Central (que actualmente participa del BPL) un escenario pertinente para visualizar dicha intervención.. Al ser el anterior el foco de este estudio, es imperativo tener presente que las situaciones de inequidad de género en el trabajo, se acentúan cuando se analizan aquellos empleos que por sus características se han masculinizado, tal es el caso del rubro minero, el cual en Chile al producir más de un tercio del total mundial de cobre (Álvarez, 2011), desempeña un rol relevante en el desarrollo social y económico del país. De esto se desprende que la minería genera un gran número de empleos.. Pese a que como se indicó en acápites anteriores, la mujer ha tenido una creciente incorporación al mercado laboral, de un 100% de los empleados en mineras del país, sólo un 6% es constituido por mujeres, mientras que en países con importante producción minera como Canadá y Australia, la participación femenina alcanza un 16%. Es importante destacar, que de las mujeres que trabajan en este rubro, solo el 2,3% se encuentra en procesos de extracción, procesamiento y mantenimiento minero. El 97,3% se encuentra en procesos de exploración, servicios operacionales, administración y finanzas, lo cual demuestra que se siguen atribuyendo funciones en torno a imaginarios existentes con respecto a ser mujer u hombre, en donde –por ejemplo- se asume a los hombres como más preparados para áreas técnicas y/o de terreno y se estereotipa a las mujeres como frágiles para intervenir en la mina, pero con habilidades asociadas al trabajo de oficina “por ser más ordenadas”. 13.
(15) El desarrollo histórico de la industria minera en Chile, muestra fuertes ideas patriarcales en cuanto a la incorporación de la mujer al rubro, ya que por largos años estuvo prohibido para las mujeres ingresar a las faenas subterráneas pues existía el mito de que podían esconder la veta 4 (Ayala, 2012). Esta creencia no sólo se quedó en el imaginario colectivo, sino que incluso la ley 19.250 en su artículo N° 15 respaldaba tal decisión para el caso de las mujeres, quienes no pudieron trabajar en esta área hasta el año 1991, cuando se abolió dicha ley.. Otra de las razones que se alude para excluir de este espacio a las mujeres son las condiciones laborales –veinticuatro siete- que le impedirían cumplir con su rol dentro del hogar y cuidado de los hijos, así como al alto nivel de exigencia física que no podrían enfrentar las mujeres. Los trabajadores de esta industria se encuentran distanciados de sus familias, bajo fuertes demandas físicas en un trabajo con altos riesgos para la salud y a eso hay que sumar las condiciones ambientales extremas. Por todo eso, no es sorprendente que la industria minera se haya transformado desde entonces en “un trabajo para hombres” (Barrientos, 2009).. Lo anterior, nos obliga a mirar no sólo la punta del iceberg, entendida esta como la participación femenina en términos porcentuales en el rubro minero, las remuneraciones desiguales o el acceso a cargos de decisión, sino que esta realidad nos interpela a relevar una problemática más profunda, como lo es el trabajo no remunerado, el cuidado y por ende los roles atribuidos a hombres y mujeres.. Es todo lo anterior, lo que genera la pregunta de este estudio: ¿De qué manera el Programa Buenas Prácticas Laborales y Trabajo Decente con Equidad de. 4. La veta, según el Ministerio de Minería, es una masa tubular de material mineral, depositada en fisuras,. grietas o hendiduras de un cuerpo rocoso y de composición distinta a la sustancia en que está incrustada.. 14.
(16) Género, incide en la superación de las inequidades entre hombres y mujeres en la Minera Valle Central de la Región de O´Higgins?. I.III Objetivos. Objetivo General: -Analizar cómo el Programa Buenas Prácticas Laborales y Trabajo Decente con Equidad de Género, incide en la superación de las inequidades de género –a nivel laboral- de las trabajadoras y trabajadores de la Minera Valle Central O´Higgins.. Objetivos Específicos: -Identificar las relaciones de género que se generan dentro de la Minera Valle Central. -Indagar en la corresponsabilidad de la vida laboral y familiar que viven los trabajadores y trabajadoras de la Minera Valle Central. -Conocer las prácticas de intervención utilizadas por el Programa Buenas Prácticas laborales en la Minera Valle Central para la superación de las desigualdades de género. I.IV Avances, vacíos y contribución del estudio. Con respecto a esta temática, en la actualidad, cuantiosos son los estudios estadísticos en cuanto a la mujer y el trabajo en Chile, los cuales han sido sistematizados desde el año 2008, comparando distintas variables según el sexo. Ejemplos de esto son las causas de término de contrato, distribución de trabajadores por tramo de remuneración bruto, proporción de trabajadores contratados directamente con jornada parcial, cantidad de trabajadores que reciben el salario mínimo etc. Así como también existen estudios relacionados con la incorporación y/o segregación de las mujeres en el trabajo, entre otros (véase 15.
(17) base de datos SERNAMEG 2017). Pero estudios cualitativos enfocados en la estrategia gubernamental del Programa de Buenas Prácticas Laborales y Trabajo Decente con equidad de género que viven las mujeres dentro de una minera, actualmente no existen, por lo que se vuelve importante analizar cómo esta estrategia se hace carne a través de su intervención en las inequidades que viven mujeres y hombres de la Minera Valle Central.. Desde otra perspectiva, si bien se han visibilizado los diversos avances en el plano de la equidad de género en Chile (mayores oportunidades de trabajo, participación política, nivel educacional, etc.), según el PNUD (2010), en Chile, estos avances no se han hecho evidentes a través de las estadísticas, en donde Chile ocupa el lugar 91 en equidad de género, siendo los aspectos peor evaluados la participación política y la equidad laboral.. Lo anterior incita a investigar con respecto a aquellas falencias y aciertos que han tenido las estrategias de equidad de género en el trabajo a partir del análisis de los discursos de las mujeres y hombres insertos en la Minera Valle Central, visualizando esta equidad no tan sólo desde la percepción femenina, sino que también desde la de aquellos que le rodean, en el marco de la implementación del Programa Buenas Prácticas Laborales y Trabajo Decente con Equidad de Género.. Por otra parte, se hace relevante hacer un análisis cualitativo de discursos, puesto que “la interpretación y definición de los problemas así como la determinación de alternativas de solución dan lugar a sucesivos intercambios, confrontaciones y acuerdos entre los distintos sujetos (…) Por esta razón, la comprensión y sentido de los problemas se transforman en el transcurso del tiempo de acuerdo a los espacios donde se discuten, los actores que participan, y las alianzas y compromisos que se establecen entre ellos” (Guzmán, 2001, página), lo cual permitiría observar tanto aquellas aristas que van en pro de la equidad de género como aquellas que van en contra. 16.
(18) I.V Supuesto de Investigación. A partir de lo aquí expuesto, este estudio tiene como supuesto conceptual que si bien en el presente se puede apreciar una emergente preocupación de los empresarios por considerar las relaciones de género, de igual forma “en el proceso de toma de decisiones siguen operando las rutinas, las resistencias al cambio, las inercias de los procedimientos establecidos y de las imágenes de género dominantes” (Abrano y Todaro, 1998), situación que influiría directamente en alcanzar la equidad de género en la Minera Valle Central.. Desde otra perspectiva, en este estudio se plantea que las buenas prácticas laborales en realidad serían implementadas con el fin de que las empresas logren percibir la doble presencia de las mujeres en el ámbito laboral y doméstico, para que tengan una mayor flexibilidad horaria. Pero el objetivo no estaría yendo a la problemática de fondo, la cual es las desigualdades de género tanto en la vida pública como privada, lo que conlleva que no se distribuyan equitativamente las labores dentro del hogar y a que no se vea al padre como un ente relevante en la crianza y el cuidado de los hijos, siendo finalmente el Programa de Buenas Prácticas Laborales y Trabajo Decente con Equidad de Género un replicador del patriarcado imperante.. Finalmente y en cuanto al Programa en sí mismo, en este estudio se señala que la incorporación de buenas prácticas laborales con equidad de género dentro de la Minera Valle Central, generaría una percepción de equidad de género en el trabajo asociada al reconocimiento semántico de las mujeres que trabajan en la empresa, no así en lo concerniente a la participación en cargos de decisión, a la distribución equitativa de ingresos y a la compatibilización de las labores de crianza con el trabajo (tanto para hombres y mujeres), quedando todo esto sólo en el discurso.. 17.
(19) II. MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL. “Dije al jefe de pesquisas i al señor Juez del Crimen, que hace más de cuatro años que visto traje de varón i que lo he adoptado: 1. para resguardar mejor mi honestidad de mujer, y 2. para ganar más con que vivir. Vestida de hombre, soi más respetada i ningún hombre me solicita. Así que puedo trabajar sin que nadie me incomode ni me fastidie. Vestida de mujer, no podría vivir entre hombres ni trabajar tranquila en cualquier trabajo. El trabajo para la mujer es escaso i mui mal remunerado. Preferí buscar el otro horizonte los medios de satisfacer mis necesidades físicas sin perturbar mis tendencias espirituales” (Bravo, 1903, pág. 197-198). Laura Rosa Zelada, 26 de noviembre de 1903.. Al hacer un breve recorrido histórico del acercamiento de la mujer al trabajo en Chile, inevitablemente se deben relevar los cambios provenientes de la cuestión Social, la cual según DeShazo (1983) provocó una masiva emigración del campo a la ciudad, también trajo consecuencias a las mujeres, quienes desde la década de 1860 comenzaron a abandonar las economías familiares campesinas para establecerse en la periferia de las ciudades, dedicándose inicialmente a la agricultura doméstica en el comercio local. Pero luego del crecimiento en importancia. económica. de. Santiago,. que. tuvo. como. consecuencia. “el. establecimiento residencial de familias aristocráticas, el trabajo doméstico tuvo un crecimiento rápido como necesidad de las élites, quienes además llevaron a emerger una nueva plaza laboral femenina, como fue el trabajo manufacturero de alimentos, vestuario, cigarros, textiles, entre otros, lo que hacía 1918 produjo que un 43% de los trabajadores obreros industriales en Chile estaban empleados en fábricas de 100 o más trabajadores (DeShazo, 1983, pág. 16). 18.
(20) Los empresarios, dueños de estas grandes industrias, solían contratar a mujeres y niños pues les identificaban como dóciles y significaban una mano de obra barata, esto trajo como consecuencia que “hacia 1912, las mujeres constituían un sólido tercio de los obreros manufactureros de Santiago, en donde predominaban en las industrias de ropas, textiles y tabaco en una proporción de 3 a 1” (Quay, 2014, pág. 15). La contratación de mujeres y niños, tenía que ver con los trabajos informales, los cuales convenientemente para el mercado, tienen la condición de no estar reconocidos ni protegidos por los marcos jurídicos y reglamentarios (OIT, 2002), un ejemplo de esto es la ausencia de protección social.. A raíz del incremento altamente visibilizado de las mujeres en el trabajo, por primera vez en este periodo se puso atención en las condiciones de las mujeres obreras. La emergente preocupación por su situación desencadenó en diversas opiniones, en donde un sector compuesto por anarquistas y senadores marcaban el suceso de la mujer trabajadora como una prueba de la decadencia social, y por el contrario los grupos pro empleo femenino (elite chilena) iniciaron proyectos privados y legislativos encargados de proteger, movilizar y capacitar a las mujeres obreras (Quay, 2014).. A raíz de lo anterior, es que en diferentes países, se han puesto en marcha estrategias que disminuyan o en el mejor de los casos eliminen las prácticas discriminatorias que enfrentan las mujeres en el mercado de trabajo. Estas estrategias -que han tenido un especial desarrollo en los últimos años-, se han apoyado en las diversas directrices que han diseñado la ONU y la OIT en cuanto a la implementación de políticas de buenas prácticas laborales con equidad de género al interior de las empresas o instituciones oferentes de trabajo tanto para hombres como para mujeres.. Es frente a la importante incorporación de la mujer al trabajo remunerado, que es el interés de esta investigadora conocer las políticas de género a través del 19.
(21) Programa de Buenas Prácticas Laborales y de los objetivos de investigación de ella emanados. Para ello, a continuación, se presenta el marco teórico que fundamenta este estudio de casos. Para esto, comenzaremos con el concepto de género en tanto es el eje teórico y conceptual transversal en todo el trabajo, en tanto se erige como la categoría de análisis a través de la cual podremos hacer un breve recorrido por la economía de género y la economía feminista, los imaginarios de género vinculados a la minería y al hogar, los cuales encierran tópicos importantes como lo público y lo privado, y por ende el cuidado, el tiempo libre, etc. Luego de todo esto, se procederá a hacer una revisión del Programa Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género efectuando una mirada a sus prácticas de intervención.. II.I. El Género como factor constitutivo de la vida en social y laboral. Uno de los principales conceptos a considerar es la perspectiva de género, la que es definida “como enfoque teórico y metodológico de la construcción cultural de las diferencias sexuales, que alude a las distinciones y desigualdades entre lo femenino y lo masculino y a las relaciones entre ambos aspectos” (CEPAL, 2001, pág. 10). Frente a esto, el principal objetivo en cuanto a las inequidades de género es la igualdad de condiciones entre ambos sexos, por lo que las intervenciones ejecutadas no sólo van dirigidas a las mujeres de un determinado lugar, sino que también al contexto en el cual se desarrollan.. Según Izquierdo (1998), el concepto de género emerge de distintos sucesos sociales, por ejemplo, a través de factores sociales y psíquicos. En estos casos, el desarrollo de género como concepto se hace necesario, para poder separar analíticamente el hecho de que las personas se pueden clasificar en dos categorías de sexo (hembra o macho), y las circunstancias sociales y psíquicas que rodean a cada uno de los colectivos en una sociedad sexista, organizada conforme al criterio de división social del trabajo y desigualdad social de las mujeres. Esa separación analítica ha de colocarnos en posición de mostrar que el 20.
(22) hecho de ocupar ciertas posiciones –al margen del sexo que se tenga – establece relaciones de subordinación y desigualdad social.. Lamas (1996) sostiene que el género es una categoría que articula tres instancias: (1) La asignación de género que se realiza a partir de determinantes biológicas como los genitales externos al momento de nacer, (2) La identidad de género que se forma cuando el niño se asume como parte del grupo masculino y la niña como parte del grupo femenino, desarrollándose paralelamente a la sociabilización a través del lenguaje de esta forma se identifica y se transforma un filtro para todas las experiencias de la vida, y (3) El rol o papel de género, o el conjunto de normas y prescripciones que dicta la sociedad y la cultura sobre el comportamiento femenino o masculino; la división básica de roles se corresponde con la división sexual de trabajo de esta manera se limitan las potencialidades humanas.. De estas tres concepciones, se deduce que la diferenciación de género ocurre a través de distintas dimensiones por las cuales el sujeto atraviesa, como las experiencias que viven, los patrones sociales y culturales que estipulan una serie de normas sobre cuáles debiesen ser los comportamientos femeninos y los masculinos. De esta forma, según José Olavarría “los hombres se caracterizan por ser personas importantes, activas, autónomas, fuertes, potentes, racionales, emocionalmente controladas, heterosexuales, son los proveedores en la familia y su ámbito de acción está en la calle. Todo esto en oposición a las mujeres, a los hombres homosexuales y a aquellos varones "feminizados", que serían parte del segmento no importante de la sociedad (Olavarría, 2010, Pág. 11-12).. La definición que señala José Olavarría, se suma a aquella señalada por Amaia Pérez (2014), quien define como sujeto privilegiado en la sociedad a quienes establece como “BBVAh: el sujeto blanco, burgués, varón, adulto, con una funcionalidad normativa, heterosexual. En torno a él se concentran el poder y los recursos, se define la vida misma (Pág. 25). 21.
(23) Desde estas definiciones de género, y de aquello que es ser hombre o mujer, se desprende que lo más diferenciador entre ambos –inclusive más que sus genitales, es aquello que la sociedad establece como comportamientos, normas y roles que cada uno debe cumplir tanto en el mundo público, como en el privado. Así dentro de los imaginarios de género, se atribuye la producción de vida humana como femenina y la producción de riquezas como masculina. Al respecto Izquierdo (1998) explica que a la mujer se le reconoce más su trabajo mientras esté en contacto con vidas humanas, y que a los hombres mientras multiplique las fuerzas productivas. Podríamos decir que, desde el punto de vista de Sexo/Género, son masculinas las actividades de crecimiento económico, mientras que son femeninas las actividades del cuidado de otro.. Las definiciones de género y de lo que se espera de ser hombre o mujer, nos llevan a un concepto base, el cual refiere a las relaciones de género, tópico importante, ya que tal como señala Izquierdo “lo relevante no son los géneros, sino las relaciones que se establecen entre los géneros” (1998, pág.50). De esta forma “La razón de ser de las desigualdades laborales de género no se hallarían, pues, en las reglas de funcionamiento autónomo del mercado de trabajo ni serían el resultado del comportamiento racional y calculador de las empresas y/o de los demandantes de empleo sino en la articulación entre las diferentes posiciones que hombres y mujeres ocupan (y practican) en el mundo del trabajo de mercado y las que ocupan o ejercen, en condiciones asimétricas, en el ámbito de las relaciones domésticas” (Prieto y Pérez, 2013, pág. 115).. De lo anterior, se infiere que la división sexual del trabajo emerge directamente de las imágenes de género y por ende de las representaciones de las identidades masculina y femenina que son producidas social y culturalmente, y que condicionan, en gran medida, las oportunidades y la forma de inserción de hombres y mujeres en el mundo del trabajo. Cabe destacar que “esas imágenes se reproducen en el interior del mundo del trabajo: pasan a ser un elemento 22.
(24) constitutivo fundamental de la segmentación ocupacional y de la división sexual del trabajo, y se constituyen en un obstáculo a la alteración de esa segmentación, inclusive en contextos marcados por significativos procesos de transformación de los paradigmas productivos. (Abramo y Todaro, 1998, Sin pág.).. En cuanto a las competencias femeninas y masculinas en el mundo laboral, Walter (2010) señala que, pese a que se han realizado numerosas investigaciones respecto de capacidades, habilidades e inteligencia entre hombres y mujeres, queda claro que en varios de estos estudios más que los resultados objetivos, las mujeres reaccionaban ante la amenaza de estos estereotipos que podría definirse como condicionamiento social o simple sexismo. En esta rígida división sexual del trabajo que enfrentan las mujeres, en donde lo masculino se asocia a ciertos oficios y las mujeres al cuidado de otros. Es así como Dessors indica “He aquí las mujeres que invaden los talleres, generando el quiebre de los valores viriles tradicionalmente vinculados al trabajo. Por el solo hecho de poder ser desempeñadas por mujeres, ciertas tareas y profesiones se devalúan: devaluación simbólica, pero también real depreciación de los salarios, competencia ventajosa que amenaza a los hombres con el desempleo y despierta fantasías de inversión de roles” (1998, pág.115).. Estas concepciones de las funciones eminentemente masculinas o femeninas pueden ser observados desde una visión histórica, tal como señala Dessors (1998) quien plantea que hasta la revolución industrial, el mundo de los hombres era el trabajo, la producción, el trabajo profesional y el mundo de las mujeres, la reproducción, el trabajo doméstico, “el adentro”, en palabras del autor “en esta forma canónica de la división sexual del trabajo, los valores viriles se relacionan con: Fuerza, responsabilidad, iniciativa, resistencia y saber profesional se aplican, de manera unificada, en un mundo en el que el hombre es la medida de todas las cosas” (pág. 115). En esta misma línea de un análisis histórico de la incorporación de las mujeres al trabajo, Joan Scott (2008), señala que diversas han sido las visiones que los 23.
(25) historiadores han generado a partir de este hecho, así, algunos “insisten en que los ingresos salariales mejoran el estatus de las mujeres; otros, que las mujeres eran explotadas por ser una oferta de trabajo barata y, en consecuencia, los hombres percibieron a las mujeres como una amenaza para el valor de su propio trabajo. Mientras algunos historiadores señalan que las divisiones familiares del trabajo atribuían un valor económico al papel doméstico de una esposa, otros han argumentado que el conflicto familiar está basado en el control de los salarios” (pág. 41).. La definición tan categórica del hombre como trabajador y la mujer como dueña de casa, nos hace reflexionar en torno a en qué momento se decidió a la mujer como responsable del trabajo no remunerado del hogar, frente a esto Amaia Pérez (2014), habla respecto a las funciones de doble proveedor, doble cuidador que ejercen las mujeres, funciones que debiesen ser subsanadas con la “llamada corresponsabilidad, concepto con el que se pretende superar las deficiencias de la propuesta de la conciliación de la vida laboral y familiar. Estas son, al menos, dos: primero, la propia idea de vida familiar lleva implícita una carga valorativa que considera el trabajo de cuidados no remunerado como algo menos que trabajo; y segundo, al final la idea de conciliación solo afecta a las mujeres, porque habla de cómo compatibilizar un trabajo que ya se hacía (el de cuidados) con uno nuevo que se reivindica (el remunerado), pero no habla de poner a trabajar gratuitamente a quien no lo estaba haciendo antes: los hombres y el sector público” (Pág. 51).. Es este entendimiento de que “el adentro” o lo privado (vinculado al hogar), es un campo de las mujeres y por ende “lo de afuera” o lo público (vinculado al trabajo) corresponde a los hombres, lo que nos lleva a analizar las siguientes categorías, es decir, la economía de género y la economía feminista, la cual nos lleva a vincular a las problemáticas de género lo económico, lo social, lo cultural, lo educacional, entre otras.. 24.
(26) II.II. Lo público y lo privado, todo es parte de la economía. Cuando se piensa en el concepto de economía, de inmediato vienen a nuestras cabezas nombres de economistas clásicos como Adam Smith y Karl Marx, quienes, si bien entre si tenían ideas distintas, compartían como punto común el trabajo, el cual se transformaba a través de los procesos de producción en valor y riqueza. De esta forma, existía un reconocimiento a los costes de la fuerza de trabajo, sus necesidades y sus condiciones de reproducción.. De lo anterior, se desprende que estos economistas “reconocen la contribución del trabajo doméstico y de cuidados al proceso de reproducción social. El doble carácter con que Smith definió el salario –como coste de reproducción familiar y como coste de producción- sitúa en el centro del análisis la conexión entre ambas esferas, haciendo emerger el antagonismo entre salarios y beneficios, pero a su vez, otorgando relevancia –aunque no categoría económica- a los trabajos de cuidados realizados por las mujeres en los hogares necesarios para la reproducción de la clase obrera” (Carrasco, 2011, pág. 207).. Sin embargo, la economía neoclásica da un giro para pasar a ser su foco el comportamiento de los agentes económicos, es decir, se pasó de tener como objeto principal la producción (S.XVIII al XIX) al mercado (finales del S. XIX a la actualidad). Con esto, “se acabará de legitimar la separación de espacios entre lo público económico (mercado) y lo privado no económico; y, por otra, el trabajo familiar doméstico, al no ser objeto de intercambio mercantil” (Ibíd.), esto no sólo minimiza la fuerza de trabajo, sino que termina por invisivilizar a las mujeres dentro de la economía, ya que son estas las mayormente asociadas al trabajo no mercantil.. Es todo lo anterior, lo que lleva a hacer necesaria –en palabras de Amaia Pérez- una mirada con “gafas de género” respecto de la economía, para ello existen dos importantes conceptos a revisar, por una parte, la economía de género 25.
(27) y por otra la economía feminista. Para la primera “trabajo es aquello que ocurre dentro de las esferas monetizadas. La clave es lograr una mayor presencia de las mujeres en ellas, que haya igualdad de oportunidades en el acceso al mercado laboral” (Pérez, 2014, pág. 47). Bajo esta premisa, lo más importante es la equidad de remuneraciones entre hombres y mujeres dentro de una misma función, el acceso a cargos de decisión, oportunidades de promoción, etc.. Es importante señalar, que bajo el orden económico capitalista actual, según Carlos Prieto y Sofía Pérez (2013) las principales exigencias en el campo de la fuerza de trabajo son la flexibilidad y disponibilidad, de esta forma es más cotizado aquél trabajador o trabajadora con mayor disposición horaria para su labor. Esto evidentemente es una desventaja para las mujeres, quienes a partir de las funciones –no remuneradas- que le ha asignado el patriarcado, asumen labores domésticas y de cuidado que les impediría tener tal flexibilidad y disposición en sus empleos.. Lo anterior se ve acompañado por una crisis en el empleo permanente, ya que “en el mundo actual se convive con la transitoriedad y los proyectos a corto plazo…lo que exige de organizaciones y personas con capacidad de adaptación y transformación permanente, que les permita hacer frente al mundo del trabajo y ser capaces de situarse frente a las múltiples modalidades que se dibujan” (Silveira y Matosas, 2003, pág. 232), cuestión que deja entrever una especie de “supervivencia del más fuerte”, que promueve una mayor competencia entre hombres y mujeres en el mercado del trabajo, quien como señalé en el acápite anterior, es menos atractiva por su menor disponibilidad y flexibilidad de tiempo en cuanto a su empleo.. Frente a lo señalado con anterioridad, la economía feminista, “saca a la luz todo el trabajo no remunerado, con lo que se amplía mucho el mundo del trabajo; aparece toda una esfera de actividad económica (más oscura) que antes no se veía y donde las mujeres han estado históricamente presentes” (Pérez, 2014, pág. 26.
(28) 47). Para la economía feminista, a diferencia de la economía de género, “los límites de la economía se difuminan: ¿dónde empiezan y acaban lo económico, lo social, lo político, lo cultural?” (Ibíd. 50). Es en este punto donde la discusión respecto a la equidad en el trabajo, comienza a complejizarse, ya que “no todos los tiempos están bajo la hegemonía de los tiempos mercantilizados; en particular, a nuestro interés, los tiempos necesarios para la vida: cuidados, afectos, mantenimiento, gestión y administración doméstica, relaciones y ocio... que, más que tiempo medido y pagado, son tiempo vivido, donado y generado, con un componente difícilmente cuantificable (Carrasco, 2011, pág. 218).. La nula consideración del trabajo no remunerado y por ende del mundo privado, se ha transformado en un ámbito conveniente de ignorar para el capitalismo y el patriarcado, ya que “un hogar es un taller que produce servicios ininterrumpidamente; servicios de protección y seguridad, de compañía, de educación, sexuales, de representación social, de descanso, de alimentación, de cuidado de la salud y de atención en la enfermedad (…) los hogares son talleres de servicios y ningún otro sector productivo les iguala en volumen y en importancia económica (Durán, 2012, pág. 91). Desde esta perspectiva, es importante que alguien se haga cargo, como lo han hecho históricamente las mujeres, para de esta forma economizar los recursos disponibles y de manera gratuita; reproducir, cuidar y finalmente sostener el sistema imperante.. II.III. La Minería: Un trabajo para hombres fuertes, estables y disponibles ¿Qué hacen las mujeres en esta área?. La incorporación de las mujeres al trabajo de la minería, fue una incorporación compleja en sus inicios, pues no le permitían ingresar a la mina y su trabajo no era reconocido. De esta forma, dando una mirada a los inicios de esta labor en las salitreras, Sergio González, relata lo siguiente:. 27.
(29) “Las mujeres pampinas trabajaron tanto o más que los hombres en la pampa salitrera, hay un desconocimiento de esas faenas y oficios y, tal vez mis importante que ello, un no reconocimiento de que su labor constituía realmente un trabajo. Esto último se debe fundamentalmente a que esos quehaceres no eran en su gran mayoría administrados por la Oficina. Fueron pocos los oficios que las mujeres desempeñaron bajo la administración formal de los salitreros, fue el caso de las mujeres. que. trabajaron. en. las. pulperías. coma. empaquetadoras, cajeras, etc. Hubo un oficio si bien no dependiente de la administración fue reconocido por esta y muy. respetado:. el. de. libretera.. Otros. oficios. que. la. administración usufructuó de ellos pero que no reconocía dentro del proceso productivo fueron las niñas que servían en las casas de la administración y/o altos empleados como lavanderas, planchadoras, aseadoras, cuidadoras de niños, nodrizas, etc. Pero el oficio femenino por excelencia fue el de cantinera, un oficio propio del campamento y al servicio de los obreros (González, 2002, pág. 195 – 196)”.. Actualmente en Chile con las nuevas configuraciones familiares (hogares monoparentales, mujeres jefas de hogar, etc.) y los respectivos cambios sociales, la mujer toma un rol relevante en el cambio de la visión y estereotipos en torno al género, sin embargo, esta participación es en ciertas áreas de la industria y no en espacios de poder. Manteniendo de esta manera la división sexual del trabajo. Un ejemplo de esto, es el rubro de la minería, en donde la diferenciación del trabajo por género es latente. Así según un estudio realizado por Stefoni, (2005), queda en evidencia que las labores de la extracción del mineral operación en fundición, operación de las plantas y en general trabajos directamente relacionados con la operación, todavía son realizados en su gran mayoría, por hombres. 28.
(30) El trabajo en la industria minera, es actualmente uno de los mejor remunerados en el país, esto se debe a que se trata de una labor de alta demanda física y psicológica. Esto es consecuencia de. los largos turnos, el aislamiento de los. centros urbanos, distanciamiento de la familia y altos niveles de contaminación propios de ésta faena productiva.. Pese a lo anterior, este rubro mayormente masculinizado no solo se debe a las posiciones asignadas por la división sexual del trabajo, sino que como ya hemos visto y como señala Valdés (2005) el género así también las masculinidades se materializan en espacios sociales como la calle, el trabajo, la escuela, la casa etc. Se entiende entonces que la cultura masculinizada de la industria minera no solo ocurre en el lugar específico de trabajo si no en todas las interacciones sociales que se despliegan tanto en las faenas mineras como fuera de estas.. La cultura masculinizada de la Industria Minera se puede observar en los campamentos mineros y en todas las interacciones sociales que se dan en la Industria. Esto se manifiesta en los discursos y en las creencias; como en el mito que las mujeres dan mala suerte en las faenas mineras ya que la Mina se pone celosa. Esta cultura también se hace patente en las ferias y exposiciones de la industria como la EXPOMIN o EXPONOR donde es muy común ver a las mujeres que participan de estos eventos como objeto, donde se puede observar modelos que se exponen como objetos sexuales para mostrar la información de distintas empresas. La masculinización se da incluso en los espacios de esparcimiento en el norte del país, como lo indica Barrientos (2009) “Las relaciones de género que se producen en la schoperías, como espacios de ocio preferentemente de trabajadores mineros, se devela cómo un punto de tensión permanente en las relaciones entre hombres y mujeres. Y cobran vigencia los mandatos masculinos hegemónicos, en los cuales lo femenino está devaluado, incluso por las propias mujeres” (pág. 388), en la investigación señalan la importancia de modificar estas relaciones de género tradicionales ya que en las organizaciones existen nuevos 29.
(31) escenarios y la urgente necesidad de que hombres y mujeres se relacionen de una manera más igualitaria.. Cabe destacar que en la industria minera, las mujeres no están completamente excluidas del ejercicio del poder, sin embargo no se puede asegurar que accedan a este ejercicio de manera plena. Según el informe del PNUD, (2010) en el acceso a la toma de decisiones las mujeres experimentan un trayecto largo, difícil, el cual ha sido llamado el “techo de cristal”, es decir, ese límite invisible pero real a su ascenso en el poder, se parece más bien a un laberinto. Las mujeres deben sortear permanentemente toda suerte de obstáculos tanto en sus trayectorias públicas como en sus esferas domésticas, familiares y afectivas para acceder a tomar las decisiones que las afectan. Al respecto Stefoni (2005) señala que las mujeres que trabajan en minería deben enfrentar dificultades en el rubro masculinizado, por un lado, por la crisis de la masculinidad señalando que los hombres viven una crisis de identidad frente la emancipación femenina y por otra lo que significa acceder al poder, que muchas veces significa demostrar capacidades a través del silencio cuando se presentan problemas.. Los estereotipos validados en la actualidad, determinan las relaciones sociales y laborales entre hombres y mujeres a tal punto de generar comparaciones y disgregaciones innecesarias, en vez de entender que lo femenino y masculino puede ser integrado en una misma persona. En el contexto minero, no sólo se despojan de los comportamientos femeninos a las mujeres, sino que también hombres no se permiten ningún comportamiento que este registrado en su estereotipo de Lo femenino, como lo indica Stefoni (2005) las mujeres supervisoras del Teniente deben enfrentar estereotipos fuertemente arraigados de lo femenino y masculino en la cultura de la organización.. 30.
(32) II.IV. Instauración del Programa Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género. A partir de las dificultades que en Chile deben enfrentar las mujeres para ingresar al mundo del trabajo, se desprende que es diferente el trayecto y desarrollo profesional para hombres y mujeres por los estereotipos existentes respecto lo que debe hacer un hombre y una mujer. Tal como lo señala Walter (2010) quien plantea que, si fuéramos capaces de observar las diferencias que existen entre los hombres y entre las mujeres, tal vez seríamos capaces de entender que toda idea preconcebida de lo que se espera de un hombre y que se espera de una mujer no es más que un estereotipo.. Es así como frente a todas las problemáticas que emergen tanto del patriarcado como del sistema neoliberal, y desde la consideración del trabajador como un sujeto de derechos, que se comienza a generar la triada Empresa – Estado – Trabajador, bajo la cual se comienza a trabajar desde la legislación, a políticas gubernamentales que guían el andar de las diversas organizaciones para con sus trabajadores.. En la década de los setenta se comienza a discutir sobre la creación de oficinas de la mujer “en el contexto de la Declaración de México sobre la Igualdad de Acción de las Mujeres y el Plan de Acción Mundial (1975) y en el marco de la aprobación de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer (CEDAW) (1979)” (Guzmán, 2001, pág.17), convenio del cual Chile se hace parte luego del retorno de la democracia en 1988, en donde se “amplía el espacio público. Las mujeres se organizan en la Concertación de Mujeres por la Democracia y elaboran una agenda de género para incluir en el programa del próximo gobierno democrático. Las mujeres militantes juegan un importante papel de intermediación entre el movimiento y los partidos políticos” (Guzmán, 2001, pág.15), creándose bajo el gobierno de Patricio Aylwin el Servicio Nacional de la Mujer SERNAM. 31.
(33) El Servicio Nacional de la Mujer, en su área Mujer y trabajo, al visualizar las inequidades experimentadas por la mujer en el mundo laboral, crea una serie de acciones estratégicas bajo el alero del Programa Buenas Prácticas Laborales con equidad de género. Así, el año 2006 bajo el gobierno de la presidenta Michelle Bachelet, interviene en un grupo de empresas públicas y privadas de diferentes sectores productivos, que buscan ser un referente de innovación en sus procesos de recursos humanos.. Para lo anterior, el Programa en cuestión instala un modelo de gestión basado en acciones de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) la cual está constituida por un conjunto de. normas establecidas en el Pacto Global de las Naciones. Unidas, que tienen como principal norte los derechos humanos y la calidad de vida laboral, de esta forma, se define como “un estilo de gestión empresarial, que reconoce e incorpora la relación de permanente interdependencia que existe entre la empresa y sus interlocutores, cuyos intereses asume para el mutuo beneficio. Para tal fin, la empresa debe armonizar en su actividad de producir, la dimensión de la rentabilidad económica con los derechos humanos y laborales, con el bienestar social y con la protección ambiental. De este modo y conjuntamente con la sociedad civil y el Estado, la empresa asume un rol fundamental en el proceso destinado a lograr una sociedad más justa y sustentable” (Dirección del Trabajo, 2005).. A raíz de lo anterior, es que el Programa de Prácticas Laborales se lanza con el objetivo de no tan sólo hacer un mejoramiento y seguimiento en el ámbito interno de la organización a intervenir, sino que también entrega el Sello Iguala a través del Servicio Nacional de Mujer el cual permite certificar a las empresas en buenas prácticas laborales con equidad de género, siendo el propósito eliminar la exclusión, que según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), es “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular 32.
(34) o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación” (SERNAM, 2008, S/P).. La instauración de Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género debe desarrollarse dentro del concepto de “trabajo decente” elaborado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), es decir, “(…) empleos que contemplen compatibilizar la vida laboral y familiar; resguardo de la salud; acceso a una capacitación que habilite para el trabajo y el ascenso; y recibir una parte equitativa de la riqueza que se ha ayudado a crear” (año, pag) . En abril de 2007 el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social firmó el Programa de Trabajo Decente para Chile, el cual transversaliza la dimensión de género en las cuatro áreas de intervención priorizadas: diálogo social; empleo; institucionalidad laboral y protección social. (OIT, 2007). La intervención de este Programa se desarrolla de una manera tripartita dentro de la empresa, participando de esta forma SERNAM, Recursos Humanos, y las y los trabajadores, efectuando en primera instancia un diagnóstico de sus prácticas laborales, para posteriormente desarrollar un plan de acción para incorporar la equidad de género en su política de recursos humanos.. En sus inicios, el Programa Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género si bien invita a que las empresas públicas y privadas revisen sus prácticas habituales de recursos humanos, su foco eran las organizaciones del mundo público, solicitándoles que instalen acciones que apunten a enfrentar y aminorar las barreras de exclusión existentes en el mercado laboral que afectan a las mujeres, abordando siete dimensiones, como son los procesos de reclutamiento y selección, el desarrollo de carrera y acceso a la capacitación, la representación equilibrada entre hombres y mujeres en los cargos de jefatura y de responsabilidad directiva, las condiciones de trabajo, protección de los derechos de maternidad y responsabilidades parentales, conciliación de responsabilidades laborales con obligaciones familiares, prevención y sanción del acoso laboral y/o 33.
(35) sexual en el trabajo, todas ellas desde una perspectiva de derechos laborales y responsabilidad social empresarial (SERNAM, 2007).. La implementación de las siete dimensiones anteriormente mencionadas, se efectúan a través de seminarios, talleres de capacitación, charlas y planes de trabajo, promoviendo el debate en torno a las brechas de género en el trabajo (brecha salarial, puestos de decisión, segregación ocupacional, entre otros). También se evidencia e instala el concepto de corresponsabilidad asociado al uso del tiempo de mujeres y hombres. Asimismo, se impulsa el desarrollo de estrategias para la formación y sensibilización de asociaciones sindicales en buenas prácticas laborales con equidad de género, como una forma de incorporar la perspectiva de género en la actividad sindical (aumento de mujeres en dirigencia, aumento de la sindicalización femenina, etc.).. En la actualidad, el Objetivo del Programa es “contribuir a promover e instalar Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género en las organizaciones, relacionadas a propiciar la reducción de brechas, mejorar la incorporación femenina y desarrollo de carrera de las mujeres, así como contribuir al aumento de la productividad y competitividad de las organizaciones, a través de la implementación de acciones que promueven igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres” (SERNAMEG, 2017).. Según SERNAMEG (2017), los objetivos específicos del Programa son los siguientes: •. Promover. y. difundir. acciones. concretas. que. direccionen. a. las. organizaciones a aumentar la participación laboral femenina en trabajos de calidad, que le permitan desarrollarse profesionalmente. Promover Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género en las organizaciones (empresas grandes, medianas y pequeñas, públicas y privadas; universidades; Ong’s;. 34.
(36) Servicios públicos; etc.) generando las condiciones adecuadas para que más mujeres se incorporen a la fuerza de trabajo. •. Promover la conciliación vida laboral, familiar y personal para hombres y mujeres en una lógica de co-responsabilidad.. •. Generar instancia de sensibilización y comunicación en temas relacionados con las Buenas Prácticas Laborales con Igualdad de Género, tales como: equidad de género en las organizaciones, conciliación con corresponsabilidad; desarrollo de carrera y representación equilibrada en cargos de alta responsabilidad; brechas salariales y de participación; prácticas discriminatorias (acoso laboral, acoso sexual, discriminación por sexo, violencia, etc.); Leyes que protegen la Maternidad; Postnatal parental; etc. Lo distintivo de este Programa es que el foco no es la mujer en su calidad de trabajadora, sino que es su contexto pues su población objetivo son organizaciones de diferente tipo, sean estas públicas y privadas, y sin relevancia de su tamaño, que estén interesadas en analizar sus prácticas laborales. En los inicios de la implementación del Programa, una vez que la empresa efectuaba los cambios apoyados en los siete criterios mencionados como metas de acción, se entregaba un certificado de la presidenta 5, en que se señalaba que era una empresa con buenas prácticas laborales. Pero a partir del años 2012, bajo el gobierno de Sebastián Piñera, se cambia este certificado presidencial por un sello de Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género, cuyo nombre es “Sello Iguala-Conciliación”, el que es otorgado por el Servicio Nacional de la Mujer a diferentes Organizaciones (Pymes, Servicios Públicos, Empresas grandes y medianas, Municipios y Ong’s), que se certifiquen en la Norma Chilena NCh 3262 - Sistemas de Gestión – Gestión de igualdad de género y Conciliación de la vida laboral, familiar y personal, la cual pueden comprar en la página web del Instituto Nacional de Normalización. 5. Información otorgada por el Coordinador Regional de la Región de O´higgins, Don Cristian Inostroza, en. entrevista realizada el día 10 de Abril del 2015 a las 11:30 horas.. 35.
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