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Federal & Arizona. Employee Notifications (SPANISH VERSION) Revision Date: Found at the bottom of each individual poster

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(1)

Federal &

Arizona

Employee Notifications

(SPANISH VERSION)

(2)

W

AZESP

La Igualdad De Oportunidades De Empleo Es

LA LEY

• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Empleadores privados, gobiernos locales

y estatales, instituciones educativas, agencias

de empleo y organizaciones de trabajo

Los postulantes y empleados de la mayoría de los empleadores privados, los gobiernos locales y estatales, las instituciones educativas, las agencias de empleo y las organizaciones de trabajo están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de: RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964, con sus modificaciones, protege a los postulantes y a los empleados contra la discriminación en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo, en función de raza, color, religión, sexo (incluidas las embarazadas) o procedencia. La discriminación religiosa se refiere a la falta de adaptación razonable a las prácticas religiosas de un empleado, siempre y cuando dicha adaptación no provoque una dificultad económica desmedida para la compañía. DISCAPACIDAD

Los Títulos I y V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act) de 1990, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía.

EDAD

La Ley contra la Discriminación Laboral por Edad (Age Discrimination in Employment Act) de 1967, con sus modificaciones, protege a los postulantes y empleados de 40 años o más contra la discriminación por cuestiones de edad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. SEXO (SALARIOS)

Además de lo establecido en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, con sus modificaciones, la Ley de Igualdad en las Remuneraciones (Equal Pay Act) de 1963, con sus modificaciones, también prohíbe la discriminación sexual en el pago de los salarios a las mujeres y los hombres que realicen básicamente el mismo trabajo, en empleos que requieran las mismas habilidades, esfuerzo y responsabilidad, en condiciones laborales similares, en el mismo establecimiento.

GENÉTICA

El Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (Genetic Information Nondiscrimination Act, GINA) de 2008 protege a los postulantes y empleados contra la discriminación basada en la información genética en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La GINA también limita la adquisición de información genética por parte de los empleadores y condiciona de manera estricta su divulgación. La información genética incluye las pruebas genéticas de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias, la manifestación de enfermedades o trastornos de los miembros de la familia (historia médica familiar) y las solicitudes o la recepción de servicios genéticos por parte de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias.

REPRESALIAS

Todas estas leyes federales prohíben a las entidades cubiertas que tomen represalias en contra de una persona que presenta una cargo por discriminación, participa en un procedimiento por discriminación o que, de algún otro modo, se opone a una práctica laboral ilícita.

QUÉ DEBE HACER SI CONSIDERA QUE ES VÍCTIMA DE LA DISCRIMINACIÓN

Existen plazos estrictos para presentar cargos por discriminación laboral. A fin de preservar la capacidad de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) de actuar en representación suya y proteger su derecho a iniciar una demanda privada si fuese necesario en última instancia, debe comunicarse con la EEOC apenas sospeche que se produjo un hecho de discriminación: Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos, 1-800-669-4000 (línea gratuita) o 1-800-669-6820 (línea gratuita TTY para las personas con problemas auditivos). Puede encontrar información sobre las sucursales de la EEOC en www.eeoc.gov o en la mayoría de las guías telefónicas en la sección Gobierno Federal o Gobierno de los Estados Unidos. También puede obtener información adicional sobre la EEOC, incluso cómo presentar un cargo, en www.eeoc.gov.

Empleadores que tengan contratos o subcontratos

con el gobierno federal

Los postulantes y empleados de las compañías que tengan un contrato o subcontrato con el gobierno federal están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de:

RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA

El Decreto Ejecutivo 11246, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación en el trabajo en función de raza, color, religión, sexo o procedencia y exige que se implementen acciones afirmativas para garantizar la igualdad de oportunidades en todos los aspectos laborales. PERSONAS CON DISCAPACIDADES

La Sección 503 de la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act) de 1973, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía. La Sección 503 también exige que los contratistas federales implementen acciones afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de personas idóneas con

discapacidades en todos los niveles laborales, incluido el nivel ejecutivo.

VETERANOS DISCAPACITADOS, RECIÉN RETIRADOS, BAJO PROTECCIÓN Y CON MEDALLA POR SERVICIO A LAS

FUERZAS ARMADAS

La Ley de Asistencia a la Readaptación de Veteranos de Vietnam (Vietnam Era Veterans’ Readjustment Assistance Act) de 1974, con sus modificaciones, 38 U.S.C. 4212, prohíbe la discriminación laboral y exige que se implementen acciones afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de los veteranos discapacitados, recién retirados (en el plazo de los tres años posteriores a la baja o al cese del servicio activo), otros veteranos bajo protección (los veteranos que prestaron servicio durante una guerra o en una campaña o expedición para la cual se les autorizó una insignia de campaña) y los veteranos con medalla por servicio a las Fuerzas Armadas (aquellos que durante el servicio activo, participaron en una operación militar de los Estados Unidos por la cual se los reconoció con una medalla por servicio a las Fuerzas Armadas).

REPRESALIAS

Quedan prohibidas las represalias contra una persona que presenta una demanda por discriminación, participa en un procedimiento de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (Office of Federal Contract Compliance Programs, OFCCP) o que se oponga, de algún otro modo, a la discriminación según estas leyes federales. Toda persona que considere que un contratista violó sus obligaciones de acción afirmativa o no discriminación según las autoridades mencionadas anteriormente debe comunicarse de inmediato con:

La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP), Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, 200 Constitution Avenue, N.W., Washington, D.C. 20210, teléfono 1-800-397-6251 (línea gratuita) o (202) 693-1337 (línea TTY). También puede enviar un mensaje de correo electrónico a la OFCCP (OFCCP-Public@dol.gov) o bien, llamar a una de sus oficinas regionales o del distrito, las cuales aparecen en la mayoría de las guías telefónicas en la sección Gobierno de los Estados Unidos, Departamento de Trabajo.

Programas o actividades que reciben asistencia

financiera federal

RAZA, COLOR, PROCEDENCIA, SEXO

Además de las protecciones establecidas en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y sus modificaciones, el Título VI de dicha ley, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación por raza, color o procedencia en los programas o las actividades que reciban asistencia financiera federal. La discriminación laboral está cubierta por el Título VI si el objetivo principal de la asistencia financiera es brindar empleo, o si la discriminación laboral provoca o puede provocar discriminación cuando se proporcionan los servicios de dichos programas. El Título IX de las Reformas Educativas de 1972 prohíbe la discriminación laboral según el sexo en los programas o las actividades educativas que reciben asistencia financiera federal.

PERSONAS CON DISCAPACIDADES

La Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación laboral por discapacidad en cualquier programa o actividad que reciba asistencia financiera federal. Queda prohibida la discriminación en todos los aspectos laborales contra las personas discapacitadas que, con o sin adaptaciones razonables, pueden desempeñar las funciones esenciales del trabajo.

Si cree que ha sido víctima de discriminación en algún programa de una institución que reciba asistencia financiera federal, debe comunicarse de inmediato con la agencia federal que brinda dicha asistencia.

Versiones utilizables de la EEOC 9/02 y la OFCCP 8/08 con el Suplemento 11/09 EEOC-P/E-1 (Revisado 11/09)

EEOC

U.S. Equal Employment Opportunity Commission

(3)

ER W AZESP

EMPLEADOS:

• Usted tiene el derecho de notificar a su empleador o

a la OSHA sobre peligros en el lugar de trabajo. Usted

también puede pedir que la OSHA no revele su nombre.

• Usted tiene el derecho de pedir a la OSHA que realize

una inspección si usted piensa que en su trabajo existen

condiciones peligrosas o poco saludables. Usted o su

representante pueden participar en esa inspección.

• Usted tiene 30 días para presentar una queja ante la

OSHA si su empleador llega a tomar represalias o

discriminar en su contra por haber denunciado la

condición de seguridad o salud o por ejercer los

derechos consagrados bajo la Ley OSH.

• Usted tiene el derecho de ver las citaciones enviadas

por la OSHA a su empleador. Su empleador debe colocar

las citaciones en el lugar donde se encontraron las

supuestas infracciones o cerca del mismo.

• Su empleador debe corregir los peligros en el lugar

de trabajo para la fecha indicada en la citación y debe

certificar que dichos peligros se hayan reducido o

desaparecido.

• Usted tiene derecho de recibir copias de su historial

o registro médico y el registro de su exposición a

sustancias o condiciones tóxicas o dañinas.

• Su empleador debe colocar este aviso en su lugar

de trabajo.

• Usted debe cumplir con todas las normas de seguridad y salud

ocupacionales expedidas conforme a la Ley OSH que sean

aplicables a sus propias acciones y conducta en el trabajo.

EMPLEADORES:

• Usted debe proporcionar a sus empleados un lugar de

empleo libre de peligros conocidos.

• Usted debe cumplir con las normas de seguridad y salud

ocupacionales expedidas conforme a la Ley OSH.

EMPLEADOS:

Usted tiene el derecho de notificar a su empleador o

a la OSHA sobre peligros en el lugar de trabajo. Usted

también puede pedir que la OSHA no revele su nombre.

Usted tiene el derecho de pedir a la OSHA que realize

una inspección si usted piensa que en su trabajo existen

condiciones peligrosas o poco saludables. Usted o su

representante pueden participar en esa inspección.

Usted tiene 30 días para presentar una queja ante la

OSHA si su empleador llega a tomar represalias o

discriminar en su contra por haber denunciado la

condición de seguridad o salud o por ejercer los

derechos consagrados bajo la Ley OSH.

Usted tiene el derecho de ver las citaciones enviadas

por la OSHA a su empleador. Su empleador debe colocar

las citaciones en el lugar donde se encontraron las

supuestas infracciones o cerca del mismo.

Su empleador debe corregir los peligros en el lugar

de trabajo para la fecha indicada en la citación y debe

certificar que dichos peligros se hayan reducido o

desaparecido.

Usted tiene derecho de recibir copias de su historial

o registro médico y el registro de su exposición a

sustancias o condiciones tóxicas o dañinas.

Su empleador debe colocar este aviso en su lugar

de trabajo.

Usted debe cumplir con todas las normas de seguridad y salud

ocupacionales expedidas conforme a la Ley OSH que sean

aplicables a sus propias acciones y conducta en el trabajo.

EMPLEADORES:

Usted debe proporcionar a sus empleados un lugar de

empleo libre de peligros conocidos.

Usted debe cumplir con las normas de seguridad y salud

ocupacionales expedidas conforme a la Ley OSH.

Los empleadores pueden obtener ayuda

gratis para identificar y corregir las

fuentes de peligro y para cumplir con

las normas, sin citación ni multa, por

medio de programas de consulta

respaldados por la OSHA en cada

estado del país.

1-800-321-OSHA (6742)

www.osha.gov

OSHA 3167-01-07R

Osha

Occupational Safety and Health Act of 1970

(4)

W

AZESP

ERWEPPAESP • 06/03

Aviso a Solicitantes y Empleados

Lugar de trabajo libre de drogas

Nuestra empresa prohíbe terminantemente la posesión, dispensación, distribución, manufactura o el uso ilícito

de substancias controladas en el lugar de trabajo. Toda violación de esta política resultará en alguna acción adversa

sobre el empleado, incluso el despido.* Podrían exigirse análisis para detectar el uso de drogas ilícitas antes de

contratarlo o durante el transcurso de su empleo.**

*La Ley de 1998 sobre el lugar de trabajo libre de drogas (codificado en el 41 USCS 701 (a)(1)(A)) exige que los patronos cubiertos publiquen esta información. **Podrían ser aplicables otras leyes estatales.

Drug-FrEE WOrkplaCE

Reporte inmediatamente a su supervisor cualesquiera

lesiones y enfermedades relacionadas al trabajo.

● No se podrá discriminar contra Ud. porque haya reportado algún fallecimiento ni alguna lesión o enfermedad relacionados a su trabajo. ● Los empleados, sus representantes personales y sus representantes laborales autorizados, tienen derecho a ganar acceso a los registros

de lesiones y enfermedades de OSHA.

● Su patrono no podrá cobrarle las copias la primera vez que se las proporcione. No obstante, de solicitarse copias adicionales, su patrono

podría cobrarle una cuota razonable por buscar y copiar los registros.

● Si algún empleado, antiguo empleado, representante personal o representante laboral autorizado, solicitara copias de los registros de lesiones

y enfermedades de OSHA, dicho empleado deberá proporcionar copias de la información relevante a más tardar al final del próximo día laborable.

● Su patrono podría estar obligado a exhibir el resumen anual de lesiones y enfermedades del lugar de trabajo a más tardar el 1° de febrero

del año subsiguiente al cubierto por los registros. Dicho resumen deberá permanecer en exhibición hasta el día 30 de abril.

rEpOrting OCCupatiOnal injuriEs anD illnEssEs

La Ley Para La Protección del Empleado contra la Prueba de Polígrafo le prohíbe a la mayoría de los empleadores del sector privado que utilice pruebas con detectores de mentiras durante el período de pre empleo o durante el servicio de empleo.

PROHIBICIONES

Generalmente se le prohíbe al empleador que le exija o requiera a un empleado o a un solicitante a un trabajo que se someta a una prueba con detector de mentiras, y que despida, discipline, o discrimine de ninguna forma contra un empleado o contra un aspirante a un trabajo por haberse negado a someterse a la prueba o por haberse acogido a otros derechos establecidos por la Ley.

EXENCIONES

Esta Ley no afecta a los empleados de los gobiernos federal, estatales y locales. Tampoco se aplica a las pruebas que el Gobierno Federal les administra a ciertos individuos del sector privado que trabajan en actividades relacionadas con la seguridad nacional.

La Ley permite la administración de pruebas de polígrafo (un tipo de detector de mentiras) en el sector privado, sujeta a ciertas restricciones, a ciertos aspirantes para empleos en compañías de seguridad (vehículos blindados, sistemas de alarma y guardias). También se les permite el uso de éstas a compañías que fabrican, distribuyen y dispensan productos farmacéuticos.

La Ley también permite la administración de estas pruebas de polígrafo, sujeta a ciertas restricciones, a empleados de empresas

privadas que estén bajo sospecha razonable de estar involucrados en un incidente en el sitio de empleo (tal como un robo, desfalco, etc.) que le haya ocasionado daños económicos al empleador. La Ley no substituye ninguna provisión de cualquier otra ley estatal o local ni tampoco a tratos colectivos que sean más rigurosos con respecto a las pruebas de polígrafo.

DERECHOS DE LOS EXAMINADOS

En casos en que se permitan las pruebas de polígrafo, éstas deben ser administradas bajo una cantidad de normas estrictas en cuanto a su administración y duración. Los examinados tienen un número de derechos específicos, incluyendo el derecho de advertencia por escrito antes de someterse a la prueba, el derecho a negarse a someterse a la prueba o a descontinuarla, al igual que el derecho a negarse a que los resultados de la prueba estén al alcance de personas no autorizadas.

CUMPLIMIENTO

El/La Secretario(a) de Trabajo puede entablar pleitos para impedir violaciones y puede imponer penas pecuniarias civiles de hasta $10,000 contra los violadores. Los empleados o solicitantes a empleo también tienen derecho a entablar sus propios pleitos en los tribunales. La Ley exige que Los empLeadores exhiban este aviso donde Los empLeados y Los soLicitantes de empLeo Lo puedan ver fáciLmente.

Escanee su lector telefónico QR para saber más en inglés sobre la Ley Para La Protección Del Empleado Contra La Prueba Del Polígrafo.

Whd 1462sp rev. Jan 2012

Para información adicional:

1-866-4-USWAGE

(1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627

WWW.WAGEHOUR.DOL.GOV

U.S. Department of Labor

I

Wage and Hour Division

U.S. Wage and Hour Division

AVISO

Ley Para La Protección del Empleado

contra la Prueba del Polígrafo

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ER

W

AZESP

DERECHOS DE REEMPLEO

Usted tiene el derecho de que se le vuelva a emplear en su trabajo civil si usted deja dicho trabajo para desempeñar servicio en los servicios militares si:

★ Se asegura que su empleador reciba, con anticipación, notificación escrita u oral de su servicio;

★ Tiene cinco años o menos de servicio acumulado en los servicios militares mientras que ha estado con ese mismo empleador; ★ Usted vuelve al trabajo o solicita reempleo de manera oportuna

después de terminar su servicio; y

★ No se le ha dado de baja del servicio quedando descalificado o bajo otras condiciones que no sean honorables.

Si es elegible para el reempleo, le deben devolver su trabajo y debe recibir los beneficios que hubiese recibido si no hubiese estado ausente debido al servicio militar o, en algunos casos, le deben dar un

puesto comparable.

DERECHO DE NO SUFRIR DISCRIMINACIÓN Y REPRESALIAS

Si usted:

★ Fue o es miembro de los servicios militares; ★ Ha solicitado participar en los servicios militares; o ★ Está obligado a servir en los servicios militares; entonces un empleador no le puede negar:

★ Empleo inicial; ★ Reempleo;

★ Retención de empleo; ★ Ascenso; o

★ Cualquier beneficio de empleo; debido a esta situación.

Además, un empleador no puede tener represalias en contra de nadie que asista en hacer cumplir los derechos de USERRA, incluyendo atestiguar o dar declaraciones en relación con un procedimiento bajo USERRA, aun si esa persona no tiene ninguna conexión con el servicio militar.

PROTECCIÓN DE SEGURO MEDICO

★ Si usted deja su trabajo para desempeñar el servicio militar, tiene el derecho de elegir continuar con la cobertura del plan médico existente de su empleo para usted y sus dependientes por hasta 24 meses mientras esté en el servicio militar.

★ Aun si decide no continuar con dicha cobertura durante su servicio militar, tiene el derecho de volver a participar en el plan médico de su empleador cuando vuelva al empleo, generalmente sin período de espera y sin exclusiones (por ejemplo: exclusiones de condiciones preexistentes) excepto enfermedades o lesiones relacionadas con el servicio militar.

CUMPLIMIENTO

★ El Servicio de Empleo y Capacitación de Veteranos (VETS sus siglas en inglés) del Departamento de Labor de los Estados Unidos tiene la autorización para investigar y resolver quejas de violaciones de USERRA. ★ Para recibir asistencia para presentar una queja, o para cualquier

otra información acerca de USERRA, comuníquese con VETS al

1-866-4 USA-DOL o visite su sitio web en http://www.dol.gov/vets.

Usted puede consultar en-línea con un Consultor Interactivo USERRA en el sitio http://www.dol.gov/elaws/userra.htm.

★ Si usted presenta una queja ante VETS y VETS no puede resolverla, podrá solicitar que su causa se refiera al Departamento de Justicia, o a la Oficina del Asesor Especial, como aplicable, para su representación.

★ También puede pasar por alto el proceso de VETS y presentar una demanda civil en contra del empleador por violaciones de USERRA.

Los derechos aquí nombrados pueden variar dependiendo de las circunstancias. Esta notificación fue preparada por VETS y se puede ver en el Internet en esta dirección:

http://www.dol.gov/vets/programs/userra/poster.htm La Ley Federal requiere que los empleadores les informen a los empleados de sus derechos según USERRA y los empleadores pueden cumplir con este requisito al exhibir esta notificación donde normalmente exhiben notificaciones para sus empleados.

USERRA protege los derechos laborales de personas que de manera voluntaria o involuntariamente dejan sus puestos

de empleo para servir en el servicio militar o en ciertos tipos de servicios del Sistema Médico Nacional para Casos

de Desastre (National Disaster Medical System). USERRA también prohíbe a empleadores de discriminar en contra

de miembros anteriores y actuales de los servicios militares y de solicitantes al servicio militar.

Sus Derechos Según USERRA

LA LEY DE DERECHOS DE EMPLEO Y REEMPLEO DE SERVICIOS MILITARES

Employer Support of the Guard and Reserve

1-800-336-4590 U.S. Department

of Justice Special CounselOffice of

Publication Date – October 2008

VETS

U.S. Department of Labor

1-866-487-2365

usErra

Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act

$

7.25

POR

HORA

A PARTIR DEL 24 DE JULIO DE 2009

PAGO DE SOBRETIEMPO

Por lo menos tiempo y medio (1½) de su tasa regular de pago por todas las horas trabajadas en exceso de 40 en una semana laboral.

EMPLEO DE MENORES DE EDAD

El empleado ha de tener por lo menos 16 años de edad para trabajar en la mayoría de los trabajos no agrícolas y por lo menos tener 18 años para trabajar

en trabajos no agrícolas declarados arriesgados por el/la Secretario(a) de Trabajo. Jóvenes de 14 y 15 años de edad pueden trabajar fuera de horas escolares en varios trabajos que no sean en fabricación, minería, o arriesgados, bajo las siguientes condiciones:

No más de

• 3 horas en un día escolar o 18 horas en una semana escolar • 8 horas en un día no escolar o 40 horas en una semana no escolar. Además, el trabajo no puede empezar antes de las 7 de la mañana o terminar después de las 7 de la tarde salvo del primero de junio hasta el Día de Labor, cuando las horas de la tarde se extienden hasta las 9 de la noche. Se aplican reglas distintas al empleo agrícola.

CRÉDITO POR PROPINAS

Empresarios de empleados que reciben propinas han de pagar un salario en efectivo de por lo menos $2.13 por hora si declaran un crédito por propina contra sus obligaciones hacia el salario mínimo. Si las propinas del empleado combinadas con el salario en efectivo que paga el empresario de por lo menos $2.13 por hora no equivalen al salario mínimo por hora, el empresario ha de suplir la diferencia. También se tiene que cumplir con otras condiciones.

CUMPLIMIENTO

El Departamento de Trabajo puede recuperar salarios atrasados administrativamente o mediante acción legal en los tribunales, para empleados a los cuales se les haya pagado por debajo y en violación de la ley.

A los empresarios se les puede imponer penas pecuniarias civiles de hasta $1,100 por cada infracción intencional o repetida de las provisiones de la ley del pago del

salario mínimo y del pago de sobretiempo y hasta $11,000 por cada empleado que sea empleado en violación de las provisiones de la ley sobre el empleo de menores. Adicionalmente, se puede imponer una pena pecuniaria civil de hasta $50,000 por cada infracción de las provisiones sobre el empleo de menores si causa la muerte o una lesión seria de un empleado menor de edad, y se pueden doblar dichas avaluaciones, hasta $100,000, cuando se determinan que las infracciones son intencionales o repetidas. La ley también prohíbe la discriminación o el despido del trabajador por haber presentado una denuncia o por participar en cualquier procedimiento bajo la Ley.

INFORMACIÓN ADICIONAL

• Ciertas ocupaciones y ciertos establecimientos están exentos de las provisiones de pago de salario mínimo y de sobretiempo.

• Se aplican provisiones especiales a trabajadores de Samoa Americana y de la Comunidad de las Islas Marianas del Norte.

• Algunas leyes estatales proveen más protecciones al empleado; el empresario ha de cumplir con ambas.

• La ley exige que los empresarios pongan este cartel donde los empleados lo puedan ver fácilmente.

• A los empleados menores de 20 años de edad se les puede pagar menos de $4.25 por hora durante los primeros 90 días civiles consecutivos de empleo con un empresario.

• Se les puede pagar menos del salario mínimo bajo ciertos certificados especiales emitidos por el Departamento de Trabajo a ciertos estudiantes de tiempo completo, estudiantes aprendices y a trabajadores con impedimentos.

U.S. Department of Labor I Wage and Hour Division WH 1088SP

SALARIO MÍNIMO FEDERAL

U.S. Wage and Hour Division

DERECHOS DEL EMPLEADO

BAJO LA LEY DE NORMAS JUSTAS DE TRABAJO

SECCIÓN DE HORAS Y SUELDOS DEL DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE EEUU

Para información adicional:

1-866-4-USWAGE

(1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627

WWW.WAGEHOUR.DOL.GOV

Flsa

Fair Labor Standards Act

(6)

W

AZESP

ERWFMLAESP • 02/13

Derechos y responsabiliDaDes Del empleaDo baJo la ley De aUsencia Familiar y méDica

Derechos Básicos de Ausencia

La Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA-por sus siglas en inglés) exige que todo empresario bajo el alcance de la Ley provea a sus empleados elegibles hasta 12 semanas de ausencia del trabajo, no pagadas y con protección del puesto, por las siguientes razones:

• por incapacidad causada por embarazo, atención médica prenatal o parto;

• para atender a un hijo del empleado después de su nacimiento, o su colocación para adopción o crianza; • para atender a un cónyuge, hijo, hija, o padres del/de la empleado(a),

el/la cual padezca de una condición de salud seria; o • a causa de una condición de salud seria que le impida

al empleado desempeñar su puesto.

Derechos de Ausencia Para Familias Militares

Empleados elegibles con un cónyuge, hijo, hija, o padre que estén en servicio activo o se le haya avisado de una llamada a estado de servicio activo bajo cobertura pueden usar su derecho de ausencia de 12 semanas para atender ciertas exigencias calificadoras. Las exigencias calificadoras pueden incluir la asistencia a ciertos eventos militares, la fijación del cuidado alternativo de hijos, para atender ciertos arreglos financieros y legales, para asistir a ciertas consultas con consejeros, y para asistir a sesiones de reintegración pos-despliegue.

FMLA también incluye un derecho especial de ausencia que concede a empleados elegibles ausentarse del trabajo hasta 26 semanas para atender a un miembro del servicio militar bajo el alcance de la Ley durante un período único de 12 meses. Un miembro del servicio bajo el alcance de la Ley es: (1) un miembro actual de las Fuerzas Armadas, incluyendo un miembro de la Guardia Nacional o Reservas, que esté atravesando tratamiento médico, recuperación o terapia, es de cualquier otra forma paciente externo, o está de cualquier otra forma en la lista de retiro temporal por discapacidad, debido a una lesión o enfermedad grave*; o (2) un veterano que fue licenciado o relevado bajo condiciones no deshonrosas en cualquier momento durante el periodo de cinco años antes de la primera fecha en la que el empleado elegible toma la ausencia bajo la FMLA para cuidar de un veterano bajo el alcance de la Ley, y que esté atravesando tratamiento médico, recuperación o terapia por una lesión o enfermedad grave.*

* Las definiciones de la FMLA de “lesión o enfermedad grave” para

los actuales miembros del servicio y veteranos son diferentes a la definición de “condición de salud seria”.

Beneficios y Protecciones

Durante una ausencia bajo FMLA, el empresario ha de mantener en vigor el seguro de salud del empleado bajo cualquier “plan de seguro colectivo de salud” con los mismos términos como si el empleado hubiese seguido trabajando. Al regresar de una ausencia de FMLA, a la mayor parte de los empleados se le ha de restaurar a su puesto original o puesto equivalente con sueldo, beneficios y otros términos de empleo equivalentes.

El tomar una ausencia bajo FMLA no puede resultar en la pérdida de ningún beneficio de empleo acumulado antes de que el empleado comenzara una ausencia.

Requisitos Para Elegibilidad

Los empleados son elegibles si han trabajado para el empresario bajo el alcance de la Ley durante por lo menos 12 meses, por 1,250 horas durante los previos 12 meses*, y si el empresario emplea por lo menos a 50 empleados dentro de un área de 75 millas.

* Aplican requisitos especiales de horas de servicio para empleados

que son miembros de tripulación de vuelo.

Definición de una Condición de Salud Seria

Una condición de salud seria es una enfermedad, lesión, impedimento, o condición física o mental que involucra una pernoctación en un establecimiento de atención médica, o el tratamiento continuo bajo un servidor de atención médica por una condición que le impide al empleado desempeñar las funciones de su puesto, o impide al miembro de la familia que califica participar en actividades escolares o en otras actividades diarias. Dependiendo de ciertas condiciones, se puede cumplir con el requisito de tratamiento continuo con un período de incapacidad de más de 3 días civiles consecutivos en combinación con por lo menos dos visitas a un servidor de atención médica o una visita y un régimen de tratamiento continuo, o incapacidad a causa de un embarazo, o incapacidad a causa de una condición crónica. Otras condiciones pueden satisfacer la definición de un tratamiento continuo.

Uso de la Ausencia

El empleado no necesita usar este derecho de ausencia todo de una vez. La ausencia se puede tomar intermitentemente o según un horario de ausencia reducido cuando sea médicamente necesario. El empleado ha de esforzarse razonablemente cuando hace citas para tratamientos médicos planificados para no interrumpir indebidamente las operaciones del empresario. Ausencias causadas por exigencias calificadoras también pueden tomarse intermitentemente.

Substitución de Ausencia Pagada por Ausencia No Pagada

El empleado puede escoger o el empresario puede exigir el uso de ausencias pagadas acumuladas mientras se toma ausencia bajo FMLA. Para poder usar ausencias pagadas cuando toma la ausencia bajo FMLA, el empleado ha de cumplir con la política normal del empresario que rija las ausencias pagadas.

Responsabilidades del Empleado

El empleado ha de proveer un aviso con 30 días de anticipación cuando necesite ausentarse bajo FMLA cuando la necesidad es previsible. Cuando no sea posible proveer un aviso con 30 días de anticipación, el empleado ha de proveer aviso en cuanto sea factible y, en general, ha de cumplir con los procedimientos normales del empresario de llamar.

Los empleados han de proporcionar suficiente información para que el empresario determine si la ausencia califica para la protección de FMLA, con la fecha y la duración anticipadas de la ausencia. Suficiente información puede incluir que el empleado

no puede desempeñar las funciones del puesto, que el miembro de la familia no puede desempeñar las actividades diarias, la necesidad de ser hospitalizado o de seguir un régimen continuo bajo un servidor de atención médica, o circunstancias que exijan una necesidad de ausencia familiar militar. Además, los empleados han de informar al empresario si la ausencia solicitada es por una razón por la cual se había previamente tomado o certificado la ausencia bajo FMLA. También se le puede exigir al empleado que provea certificación y re-certificación periódicamente constatando la necesidad para la ausencia.

Responsabilidades del Empresario

Los empresarios bajo el alcance de FMLA han de informar a los empleados solicitando ausencia si son o no elegibles bajo FMLA. Si lo son, el aviso ha de especificar cualquier otra información exigida tanto como los derechos y las responsabilidades de los empleados. Si no son elegibles, el empresario ha de proveer una razón por la inelegibilidad.

Los empresarios bajo el alcance de la Ley han de informar a los empleados si la ausencia se va a designar protegida por FMLA y la cantidad de tiempo de la ausencia que se va a contar contra el derecho del empleado para ausentarse. Si el empresario determina que la ausencia no es protegida por FMLA, el empresario ha de notificar al empleado de esto.

Actos Ilegales Por Parte del Empresario

La ley FMLA le prohíbe a todo empresario:

• que interfiera con, limite, o niegue el ejercicio de cualquier derecho estipulado por FMLA; y

• que se despida a, o se discrimine en contra de, alguien que se oponga a una práctica prohibida por FMLA o porque se involucre en cualquier procedimiento bajo FMLA o relacionado a FMLA.

Cumplimiento

Un empleado puede presentar una reclamación ante el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos o puede iniciar una demanda civil particular contra el empresario. FMLA no afecta ninguna otra ley federal o estatal que prohíba la discriminación, o invalida ninguna ley estatal o local o ninguna negociación colectiva que provea derechos familiares o médicos superiores.

La Sección 109 de FMLA (29 U.S.C. § 2619) exige que todo empresario bajo el alcance de FMLA exhiba el texto de este aviso. Los Reglamentos 29 C.F.R. § 825.300(a) pueden exigir divulgaciones adicionales.

Si precisa información adicional:

1-866-4US-WAGE (1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627

www.wAgEhoUR.DoL.gov

Departamento de Trabajo de los Estados Unidos División de Horas y Salarios

WH1420SP REV 09/2013 • Revisado en Febrero 2013

Fmla

Family and Medical Leave Act of 1993

Aviso Importante para solicitantes y empleados

En cumplimiento de las leyes de inmigración de los E.E.U.U., sólo contratamos a personas que tengan

autorización legal para trabajar en los E.E.U.U.

¿Qué tiene que hacer Ud.?

Todos los recién empleados deberán entregar prueba de identidad y de elegibilidad de empleo dentro de los 3 días subsiguientes a la fecha en que comience a trabajar. Usted debe completar el formulario I-9 del Departamento de Seguridad de la Patria. Ud. podrá elegir cuál(es) documento(s) de los indicados en las listas de documentos aceptables querrá presentar, conforme a las instrucciones que aparecen al dorso del Formulario I-9.

Es ilícito que cualquier persona desempeñe intencionalmente las siguientes actividades

para efectos de satisfacer los requisitos de verificación de la elegibilidad de empleo:

● Forjar, falsificar, alterar o elaborar cualquier documento falso.

● Utilizar, intentar utilizar, poseer, obtener, aceptar o recibir cualquier documento forjado, falsificado, alterado o elaborado falsamente.

● Aceptar o recibir, utilizar o intentar utilizar, cualquier documento expedido lícitamente a alguna persona, inclusive a un fallecido, que no es el

poseedor de dicho documento, para efectos de cumplir con los requisitos de verificación de la elegibilidad de empleo.

¡así lo dicta la ley!

En cumplimiento de todas las leyes pertinentes que rigen las prácticas de empleo, no discriminamos en base al

origen

nacional, a la ciudadanía ni a otros criterios ilícitos.

Re-verificación:

Nota especial para los que trabajen a tenor de documentos de autorización temporal de empleo: Ud. estará sujeto a que se re-verifique su condición de elegibilidad. Ud. será responsable de mantener su condición legal y su autorización de trabajo al corriente.

(7)

ER

W

AZESP

SI USTED TIENE DERECHO A TRABAJAR,

no deje que nadie se lo quite.

www.justice.gov/crt/about/osc Si usted tiene el derecho a trabajar

legalmente en los Estados Unidos, existen leyes que lo protege contra la discriminación en el trabajo.

Usted debe saber que:

• En la mayoría de los casos, los empleadores no pueden negarle un empleo o despedirlo debido a su país de origen o estatus migratorio, o negarse a aceptar sus documentos válidos y legales. • Los empleadores no pueden rechazar

documentos por que tienen una fecha de vencimiento futura.

• Los empleadores no pueden despedirlo debido a E-Verify, sin darle una oportunidad de resolver el problema.

• En la mayoría de los casos, los empleadores no pueden exigir que usted sea ciudadano estadounidense o residente legal permanente.

Si usted se ha encontrado en alguna de estas situaciones, contacte a la Oficina del Consejero Especial (OSC).

Para ayuda en su propio idioma:

Teléfono: 1-800-255-7688 o 202-616-5594 Para las personas con discapacidad auditiva: TTY 1-800-237-2515 o 202-616-5525 E-mail: osccrt@usdoj.gov

O escriba a:

U.S. Department of Justice - CRT Office of Special Counsel- NYA 950 Pennsylvania Avenue, NW Washington, DC 20530

Departamento de Justicia de EE.UU. División de Derechos Civiles Oficina del Consejero Especial Para Prácticas Injustas en el Empleo Relacionadas a Inmigración

IF YOU HAVE THE RIGHT TO WORK,

Don’t let anyone take it away.

If you have the legal right to work in the United States, there are laws to protect you against discrimination in the workplace.

You should know that –

• In most cases, employers cannot deny you

a job or fire you because of your national origin or citizenship status or refuse to accept your legally acceptable documents.

• Employers cannot reject documents

because they have a future expiration date.

• Employers cannot terminate you because of

E-Verify without giving you an opportunity to resolve the problem.

• In most cases, employers cannot require

you to be a U.S. citizen or a lawful permanent resident.

If any of these things have happened to you, contact the Office of Special Counsel (OSC).

For assistance in your own language: Phone: 1-800-255-7688 or (202) 616-5594 For the hearing impaired:

TTY 1-800-237-2515 or (202) 616-5525 E-mail: osccrt@usdoj.gov

Or write to:

U.S. Department of Justice – CRT Office of Special Counsel – NYA 950 Pennsylvania Ave., NW Washington, DC 20530

U.S. Department of Justice Civil Rights Division Office of Special Counsel for Immigration-Related Unfair Employment Practices

www.justice.gov/crt/about/osc

® ®

E-Verify Works for Everyone

For more information on E-Verify, please contact DHS:

888-897-7781

www.dhs.gov/E-Verify

N O T I C E:

Federal law requires all employers to verify the identity and employment eligibility of all persons hired to work in the United States.

The E-Verify logo and mark are registered trademarks of Department of Homeland Security. Commercial sale of this poster is strictly prohibited.

888-897-7781

www.dhs.gov/E-Verify

El logotipo y la marca de E-Verify son marcas registradas del Departamento de Seguridad Nacional. Queda estrictamente prohibida la venta comercial de este afiche.

E-Verify funciona para todos

A V I S O:

La ley federal exige a todos los empleadores que verifiquen la identidad y la elegibilidad de empleo de todas las personas contratadas en los Estados Unidos.

Para obtener más información sobre E-Verify, comuníquese con DHS al:

Esta organización

participa en E-Verify

This Organization

Participates in E-Verify

Este empleador proporcionará a la Administración del Seguro Social (SSA, por sus siglas en inglés) y, de ser necesario, al Departamento de Seguridad Nacional (DHS, por sus siglas en inglés) la información incluida en el Formulario I-9 de todo empleado nuevo con el propósito de confirmar su autorización de trabajo. IMPORTANTE: Si el gobierno no puede confirmar que usted tiene autorización para trabajar, el empleador debe suministrarle las instrucciones por escrito y darle la oportunidad de ponerse en contacto con DHS o SSA antes de sancionarlo de cualquier forma o finalizar la relación laboral. Los empleadores no pueden utilizar E-Verify para realizar preselecciones de solicitantes y no pueden limitar ni influenciar la selección de los documentos que usted presente para su inclusión en el Formulario I-9.

Para determinar si los documentos incluidos en el Formulario I-9 son válidos, este empleador utiliza la técnica de comparación fotográfica para comparar la fotografía que aparece en las Tarjetas de Residente Permanente, Tarjetas de Autorización de Empleo y pasaportes de los EE. UU. con la fotografía oficial del gobierno de los EE. UU. Asimismo, E-Verify verifica los datos incluidos en licencias de conducir y tarjetas de identificación emitidas por algunos estados. Si considera que su empleador ha infringido sus responsabilidades en virtud de este programa o lo ha discriminado durante el proceso de verificación de la elegibilidad de empleo por su origen nacional o estatus de ciudadanía, comuníquese con la Oficina del Consejero Especial llamando al 800-255-7688, 800-237-2515 (para personas con impedimentos auditivos) o visitando www.justice.gov/crt/osc.

This employer will provide the Social Security Administration (SSA) and, if necessary, the Department of Homeland Security (DHS), with information from each new employee’s Form I-9 to confirm work authorization.

IMPORTANT: If the Government cannot confirm that you are authorized to work, this employer is required to give you written instructions and an opportunity to contact DHS and/or the SSA before taking adverse action against you, including terminating your employment.

Employers may not use E-Verify to pre-screen job applicants and may not limit or influence the choice of documents you present for use on the Form I-9.

To determine whether Form I-9 documentation is valid, this employer uses E-Verify’s photo matching tool to match the photograph appearing on some permanent resident cards, employment authorization cards, and U.S. passports with the official U.S. government photograph. E-Verify also checks data from driver’s licenses and identification cards issued by some states.

If you believe that your employer has violated its responsibilities under this program or has discriminated against you during the employment eligibility verification process based upon your national origin or citizenship status, please call the Office of Special Counsel at 800-255-7688, 800-237-2515 (TDD) or at www.justice.gov/crt/osc.

E-VEriFy anD right tO WOrk

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W

AZESP

arizona law prohibits

discrimination in employment

la ley de arizona prohibe

discriminacion en el empleo

ON THE BASIS OF: Race, Color, Religion, Sex, Age (40+),

National Origin, Disability or Results of Genetic Testing.

BY: Employers, Employment Agencies or Labor Unions.

WITH RESPECT TO: Hiring, Promotion, Transfer, Termination,

Salary or Benefits, Lay-Off, Apprenticeship and

Training Programs, Job Referrals, or Union Membership.

REMEDY MAY INCLUDE: Employment, Reinstatement, Back Pay,

Promotion or Lost Benefits.

POR RAZONES DE: Raza, Color, Religión, Sexo, Edad (40+),

Origen Nacional, Incapacidad o Resultados de Pruebas Geneticas.

POR PARTE DE: Empleador, Agencias de Empleo,

o Sindicatos.

CON RESPECTO A: Ocupación, Ascenso, Transferencia,

Terminación, Salarios o Beneficios, Despido, Aprendizaje,

Programas de Entrenamiento, Recomendaciones

de Trabajo o Miembrecia en Sindicatos.

LOS REMEDIOS PUEDEN INCLUIR: Empleo, Re-Empleo,

Sueldo Atrasado, Ascenso o Beneficios Perdidos.

phoeniX oFFice:

1275 West Washington Street

Phoenix, Arizona 85007

(602) 542-5263

1-877-491-5742 Toll Free

1-877-624-8090 TTY Toll Free

tUcson oFFice:

400 West Congress Street

South Building S-215

Tucson, Arizona 85701

(520) 628-6500

1-877-491-5740 Toll Free

1-877-881-7552 TTY Toll Free

THIS NOTICE MUST BE POSTED IN A CONSPICUOUS WELL LIGHTED PLACE FREQUENTED BY EMPLOYEES, JOB SEEKERS, APPLICANTS FOR UNION MEMBERSHIP OR PATRONS.

state oF arizona

oFFice oF attorney General civil rights division

*COMPLAINT FORM AVAILABLE ONLINE AT WWW.AZAG.GOV

Fair EmplOymEnt

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AZESP

PROTECCION DE SEGURIDAD Y

SANIDAD PARA EL EMPLEADO

El Acta de Seguridad y Sanidad Ocupacional de 1972 (Acta) provee protección de seguridad y

sanidad para los empleados en Arizona. El Acta requiere que cada patron les ofrezca a sus

emplea-dos un lugar de empleo libre de riesgos reconociemplea-dos que puedan causar daño o muerte. El Acta

tam-bién requiere que los patrones y empleados cumplan con las normas, y los reglamentos de seguridad

y sanidad promulgados por la Comisión Industrial. La ejecución de esta ley se lleva a cabo por la

División de Seguridad y Sanidad Ocupacional, un brazo de la Comisión Industrial de Arizona.

Como empleado, Ud. tiene los derechos siguientes:

Tiene el derecho de notificar a su patron o a ADOSH sobre peligros en su lugar

de trabajo. Puede pedir a ADOSH que mantenga su nombre

confidencial-mente.

Tiene el derecho de solicitar una inspección por parte de ADOSH si cree que

existen condiciones peligrosas o poco saludables en su lugar de trabajo.

Usted o su representante puede participar en la inspección.

Si cree que su patron lo ha discriminado por presentar reclamos de seguridad

y sanidad o por ejercer sus derechos bajo el Acta, puede presentar una queja

a ADOSH durante un plazo de 30 dias después de la acción de discriminación.

También tiene protección de discriminación bajo el acta federal de seguridad

y sanidad ocupacional y puede archivar una queja con el Secretario de Labor

de los Estados Unidos dentro de 30 dias después de la discriminación

alega-da.

Tiene el derecho de ver las citaciones enviadas a su empleador. Su empleador

debe colocar las citaciones en un lugar visible en el sítio de la supuesta

infrac-ción o cerca de el.

Tiene el derecho de protestar el tiempo dado para correjir una violación.

Tiene el derecho de recibir copias de su historial médico o de los registros de

su exposición a sustancias o condiciones tóxicas y peligrosas.

Su empleador debe colocar este aviso en su lugar de trabajo.

La ley de seguridad y sanidad en el trabajo no aplica a aquellos patrones que emplean a servicio

doméstico, a patrones de actividades marítimas (protejidos bajo OSHA), a patrones en actividades de

energia atómica (protegidos bajo la Comisión de Energia Atómica), o a patrones en actividades

min-eras (protegidos por la Oficina del Inspector de Minas del Estado de Arizona). Para registrar una

queja, reportar una emergencia o pedir asistencia de ADOSH, póngase en contacto con la oficina más

cercana :

Industrial Commission web site:

www.ica.state.az.us

Nota: Personas que deseen registrar quejas alegando falta de adecuadez en la administración del plan de seguridad y sanidad ocu-pacional de Arizona pueden dirigirlas a la siguiente dirección:

U.S. Department of Labor – OSHA 230 N. 1st Ave., Ste. 202 Phoenix, AZ 85003 0 5 2 7 -4 1 5 -2 0 6 : o n o f é l e T

Phoenix:

800 West Washington

Phoenix AZ. 85007

602-542-5795

Llamada gratis: 855-268-5251

Tucson:

2675 East Broadway

Tucson, AZ. 85716

520-628-5478

Llamada gratis: 855-268-5251

Osha

ERWAZ3C • 03/08

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AZESP

EXPOSICION A FLUIDOS CORPORALES EN EL TRABAJO

AVISO A LOS EMPLEADOS

Re: El Virus de la Inmunodeficiencia Humana (VIH),

Síndrome de la Inmunodeficiencia Humana Adquirida (SIDA) y Hepatitis C

Se les notifica a los empleados que se puede hacer una reclamación por una condición, infección,

enfermedad o incapacidad relacionada con o derivada del Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH),

Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA), o Hepatitis C bajo lo provisto por la Ley de Compensación

para los Trabajadores de Arizona y las reglas de La Comisión Industrial de Arizona. Tal

reclamación debe incluír el suceso de una exposición importante en el trabajo, la que por lo general significa

contacto de alguna ruptura de la piel o mucosa del empleado con la sangre, semen, flúido vaginal, flúido(s)

quirúrgico(s) o cualquier otro flúido de una persona que contenga sangre. EL EMPLEADO DEBE

CONSULTAR A UN MEDICO PARA CONFIRMAR SU RECLAMACION. Las reclamaciones no

pueden resultar de actividad sexual o uso ilícito de drogas.

Ciertas clases de empleados pueden establecer más fácilmente una reclamación relacionada con el

VIH, SIDA, o Hepatitis C si reúnen los requisitos siguientes:

1.

El curso regular del empleo del empleado requiere el manejo de o la exposición a sangre,

semen, flúido vaginal, flúido(s) quirúrgico(s) o cualquier otro flúido que contenga sangre. Incluídos en esta

categoría son los proveedores de cuidado de la salud, trabajadores de laboratorios forenses, bomberos,

agen-tes policiales, técnicos médicos de emergencia, paramédicos y agenagen-tes correccionales.

2.

NO MAS DE DIEZ (10) DIAS DE CALENDARIO después de una posible exposición

importante que resulta de y en el curso de su trabajo, el empleado reporta a su patrón por escrito los detalles

de la exposición como lo proveen las reglas de la Comisión. Las formas de reporte están disponibles en la

oficina de este patrón o de la Comisión Industrial de Arizona, 800 W. Washington, Phoenix, Arizona

85007, (602) 542-4661 o 2675 E. Broadway, Tucson, Arizona 85716, (520) 625-5181. Si un empleado

elige no llenar la forma de reporte, ese empleado corre el riesgo de perder una reclamación de prima facie.

3.

NO MAS DE DIEZ (10) DIAS DE CALENDARIO después de una posible exposición

importante el empleado va a que le saquen sangre, y NO MAS DE TREINTA (30) DIAS DE

CALENDARIO la sangre es analizada para VIH O HEPATITIS C por medio de análisis de anticuerpos y

el análisis resulta negativo.

4.

NO MAS DE DIECIOCHO (18) MESES después de la fecha de la posible exposición

importante en el trabajo, el empleado es examinado nuevamente y los resultados del análisis son positivos

por VIH o el empleado ha sido diagnosticado como positivo por la presencia de VIH, o NO MAS DE

SIETE (7) MESES después de la fecha de la posible exposición importante en el trabajo, el empleado es

examinado nuevamente y los resultados del análisis son positivos por la presencia de Hepatitis C o el

empleado ha sido diagnosticado como positivo por la presencia de Hepatitis C.

MANTENER FIJO EN UN LUGAR SOBRESALIENTE JUNTO AL AVISO A LOS

EMPLEADOS SOBRE COMPENSACION PARA TRABAJADORES

ESTE AVISO HA SIDO APROBADO POR LA COMISION INDUSTRIAL

DE ARIZONA PARA USO DE LAS ASEGURADORAS

WOrk ExpOsurE tO bODily FluiDs

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ER

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AZESP

Información Importante Sobre Reclamos Por Despido Implícito

Según La Ley Estatal De Arizona

Si usted cree que las condiciones de trabajo en su lugar

de empleo podrían llegar a ser intolerables, causando que usted

decida renunciar, le instamos a que se lo comunique así

a su empleador.

Según la Sección 23-1502 de los Estatutos Revisados de Arizona, podría ser requisito que

el empleado le notifique POR ESCRITO al representante apropiado del empleador, que

existe una condición de trabajo que el empleado considera intolerable y que ésta lo fuerza

a renunciar o que dicha condición constituye un despido implícito, si el empleado desea

conservar el derecho de entablar un reclamo en contra del empleador en el que se alegue

que dicha situación de trabajo forzó al empleado a renunciar. Según la ley, el empleado

podría ser requisito de esperar un plazo de quince (15) días calendarios tras cursar aviso

por escrito antes de que el empleado pueda renunciar si éste desea conservar el derecho

de instaurar un reclamo por despido implícito en contra del empleador. Los empleados

podrían tener derecho a obtener permiso de ausencia de hasta quince (15) días

calenda-rios mientras esperan a que el empleador responda al comunicado escrito del empleado

con respecto a la situación de trabajo de éste.

Bajo esta ley, y en calidad de condición precedente a su derecho de entablar un reclamo por

despido implícito en contra de su empleador, usted deberá llevar a cabo cada una de las

siguientes acciones antes de decidir si va a renunciar:

PRIMERO - NOTIFIQUELE al representante apropiado de su empleador, POR

ESCRITO, que existe una situación de trabajo que el empleado considera

objetiva-mente intolerable, por la cual se verá forzado a renunciar o la cual considera que

con-stituye causa de despido implícito.

ENTONCES - Concédale a su empleador QUINCE (15) días para responder por

escrito a los asuntos presentados en el comunicado escrito que usted le haya

proporcionado a su empleador.

FINALMENTE - LEA y CONSIDERE la respuesta que su empleador le dé al

comunicado escrito que usted le enviara anteriormente.

Los avisos por escrito deberán ser dirigidos al siguiente oficial de la

compañía, quien ha sido designado para recibir dichos avisos:

________________________________ en ____________________________________

Nombre del Oficial de la Compañía

Departamento/Localidad/Número de Teléfono

NO OBSTANTE CUALQUIER OTRO REQUISITO DE ESTA LEY, EL EMPLEADO PODRA ENTABLAR UN RECLAMO POR DESPIDO IMPLICITO SIN CURSAR PREVIO AVISO POR ESCRITO EN CASO DE CONDUCTA AFRENTOSA O ULTRAJANTE DE PARTE DEL EMPLEADOR O DE ALGUN AGENTE GERENCIAL DEL EMPLEADOR, INCLUSO ASALTOS DE CARACTER SEXUAL, AMENAZAS O ACTOS DE VIOLENCIA DIRIGIDOS HACIA EL EMPLEADO, O DE UN PATRON DE CONDUCTA DE ACOSO DISCRIMINATORIO POR PARTE DEL EMPLEADOR O DE ALGUN AGENTE GERENCIAL DEL EMPLEADOR, O DE ALGUNA OTRA CONDUCTA SI ESTA PUDIERA CAUSAR QUE UN EMPLEADO SENSATO Y RAZONABLE SE VEA FORZADO A RENUNCIAR.

Al Empleador: Sírvase llenar la información requerida y exhiba este aviso en áreas

donde usualmente se exhiban otros avisos a empleados.

COnstruCtiVE DisChargE

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AZESP

Este documento es una traducción del texto original escrito en ingles. Esta traducción no es oficial y no es vinculante para este estado o para una subdivisión política de este estado. / This document is a translation from original text written in English. This translation is unofficial and is not binding on this state or a political subdivision of this state.

ACTO DEL SALARIO MÍNIMO DE ARIZONA

Efectivo Enero 1, de 2015

$8.05

por hora

EXENCIONES:

El Decreto de Salario Mínimo de Arizona no aplica a lo siguiente: Cualquier persona que

esté empleada por un padre o un hermano; Cualquier persona que esté empleada para

proporcionar servicios de niñera en la casa del empleador en base casual; y Cualquier

persona empleada por el gobierno del Estado de Arizona o el gobierno de los Estados

Unidos; y Cualquier persona empleada por un negocio pequeño con ingresos brutos

menores de $500,000 anuales, si ese negocio pequeño está protegido por la Ley Federal

de Normas Equitativas del Trabajo.

PROPINAS:

Para cualquier empleado que habitualmente y regularmente recibe propinas, un

empleador puede pagar un salario de hasta $3.00 por hora menos que el salario mínimo si

el empleador puede establecer a través de sus archivos que por cada semana, cuando se

acreditan las propinas recibidas al salario pagado, el empleado recibió no menos que el

salario mínimo por todas las horas trabajadas. Se deberán cumplir otros ciertos

requisitos.

SE PROHÍBEN LAS Está prohibido que un empleador tome cualquier acción en contra de cualquier

REPRESALIAS:

persona como represalia por afirmar sus derechos o ayudar a cualquier persona, o

informar a cualquier persona sobre sus derechos bajo la Ley de Salario Mínimo del

Estado de Arizona.

CUMPLIMIENTO:

Cualquier persona u organización puede presentar una queja con el Departamento de

Trabajo de la Comisión Industrial afirmando que un empleador ha violado la Ley de

Salario Mínimo del Estado de Arizona. Cierto límite de tiempo existe. También se puede

presentar una demanda civil según lo estipula la Ley. Las violaciones de la Ley de Salario

Mínimo pueden resultar en multas severas.

INFORMACIÓN: Para información adicional sobre la Ley de Salario Mínimo del Estado de Arizona puede

visitar el sitio Web de la Comisión Industrial en www.azica.gov o puede contactar al Departamento de Labor de la

Comisión Industrial en 800 W. Washington, Phoenix, Arizona 85007-2022 o por teléfono al número (602)

542-4515.

minimum WagE

(13)

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AZESP

POU-003-S

AVISO A LOS EMPLEADOS

USTED TIENE SEGURO POR DESEMPLEO

Para una explicación de lo que este seguro significa para usted, visite a nuestro sitio

web en www.azui.com para una copia del folleto Una guía a los Beneficios de Seguro

por Desempleo en Arizona (PAU-007-S) También puede obtener información adicional

de la oficina del Seguro por Desempleo por llamar al (602)364-2722 en el área de

Phoenix, al (520) 791-2722 en el área de Tucson, o gratis al 1 -877-600-2722.

SI USTED SE QUEDA SIN EMPLEO, USTED PUEDE TENER DERECHO

A RECIBIR BENEFICIOS DE DESEMPLEO SI USTED:

• Abre o reabre un reclamo al acceder el sitio web en www.azui.com. Si usted

no tiene acceso al internet, vaya a la oficina de Servicios de Empleo del

Departamento de Seguridad Económico de Arizona más cercana, para ayuda.

• Fue separado de su último empleo por un motivo que no le descalifica

• Satisface los requisitos salariales establecidos por ley

• Se registra para trabajo con Arizona Job Connection (Conexión Laboral de

Arizona) – DES tratará a inscribirle a base de la información que usted

proporcione cuando presenta su reclamo.

• Busca trabajo de manera activa y queda disponible y dispuesto para aceptar

un empleo adecuado.

• Satisface todos los demás requisitos de elegibilidad

Si se reducen su salario y horas de trabajo, puede que usted reciba pagos

parciales de seguro por desempleo.

SE REQUIERE ESTA FIJACIÓN CONFORME A ARS § 23-772.C

Programa y Empleador con Igualdad de Oportunidades • Bajo los Títulos VI y VII de la Ley de los Derechos Civiles de 1964 (Títulos VI y VII) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA por sus siglas en inglés), Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, Ley contra la Discriminación por Edad de 1975 y el Título II de la Ley contra la Discriminación por Información Genética (GINA por sus siglas en inglés) de 2008; el Departamento prohíbe la discriminación en la admisión, programas, servicios, actividades o el empleo basado en raza, color, religión, sexo, origen, edad, discapacidad, genética y represalias. El Departamento tiene que hacer arreglos razonables para permitir a una persona con una incapacidad participar en un programa, servicio o actividad. Servicios y ayudantes auxilios para personas con discapacidades están disponibles a petición. Esto significa por ejemplo que, si es necesario el Departamento tiene que proporcionar intérpretes de lenguaje de señas para personas sordas, un establecimiento con acceso para sillas de ruedas, o material con letras grandes. También significa que el Departamento tomará cualquier otra medida razonable que le permita a usted entender y participar en un programa o en una actividad, incluso efectuar cambios razonables en la actividad. Si usted cree que su discapacidad le impedirá entender o participar en un programa o actividad, por favor infórmenos lo antes posible de lo que usted necesita para acomodar su discapacidad. Para obtener este documento en otro formato u obtener información adicional sobre esta política, comuníquese con el gerente de su oficina local; Servicios de TTY/TDD: 7-1-1. • Ayuda gratuita con traducciones relacionadas a los servicios del DES está disponible a solicitud del cliente. • Available in English at your local office.

unEmplOymEnt insuranCE

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W

AZESP

TO BE POSTED BY EMPLOYER POLICY NUMBER ____________________

NOTICE TO EMPLOYEES

RE: ARIZONA WORKERS’ COMPENSATION LAW

All employees are hereby notified that this employer has complied with the provisions of the Arizona Workers’ Compensation Law (Title 23, Chapter 6, Arizona Revised Statutes) as amended, and all the rules and regulations of The Industrial Commission of Arizona made in pursuance thereof, and has secured the payment of compensation to employees by insuring the payment of such compensation with: _______________________________________________________________ All employees are hereby further notified that in the event they do not specifically reject the provisions of the said compulsory law, they are deemed by the laws of Arizona to have accepted the provisions of said law and to have elected to accept compensation under the terms thereof; and that under the terms thereof employees have the right to reject the same by written notice thereof prior to any injury sustained, and that the blanks and forms for such notice are available to all employees at the office of this employer.

PARA SER COLOCADO POR EL PATRON NUMERO DE POLIZA ____________________

AVISO A LOS EMPLEADOS

RE: LEY DE COMPENSACION PARA LOS TRABAJADORES DE ARIZONA

A todos los empleados se les notifica por este medio que este patron ha cumplido con las provisiones de la Ley de Compensacion para los Trabajadores de Arizona (Titulo 23, Capitulo 6, Estatutos Enmendados de Arizona) tal como han sido enmendados, y con todas las regias y ordenanzas de La Comision Industrial de Arizona hechas en cumplimiento de esta, y ha asegurado el pago de compensacion a los empleados garantizando el pago de dicha compensacion por medio de;

__________________________________________________________________________________ Ademas, a todos los empleados se les notifica por este medio que en caso de que especificamente ellos no rechazen las disposiciones de dicha ley obligatoria, se les considerara bajo las leyes de Arizona de haber aceptado las provisiones de dicha ley y de haber escogido aceptar la compensacion bajo estos terminos; tambien bajo estos terminos los empleados tienen el derecho de rechazar la misma por medio de una notificacion por escrito antes de que sufran alguna lesion, todos los formularios o formas en blanco para tal notificacion por escrito estaran disponibles para todos los empleados en la oficina de este patron.

KEEP POSTED IN A CONSPICUOUS PLACE.

COLOQUESE EN LUGAR VISIBLE.

WOrkErs’ COmpEnsatiOn

Referencias

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