DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
Lizeth G. Huanca López
Introducción
Introducción
•El conocimiento de la disciplina de recursos humanos es útil en cualquier especialidad.
•Como subordinados, tendremos jefes. Y si somos jefes, tendremos que seleccionar empleados, supervisarlos y comprender todos los aspectos de una positiva y buena relación laboral.
•Recursos humanos está presente cuando una organización abre una nueva sucursal o ampliar su línea de productos.
•Pero también, participa activamente cuando la empresa cierra o es vendida y se deba despedir al personal.
Competitividad Empresas Recursos Ventaja
competitiva
Humanos
Dirección estratégica de RRHH
La dirección estratégica de Recursos Humanos es la forma de dirigir a los empleados para que la organización alcance sus
objetivos.
Implica dos aspectos:
Elementos:
Dirección estratégica de RRHH
Alineamiento
Consistencia La coordinación o congruencia entre las distintas prácticas de RRHH.
Relación de las prácticas de RRHH con la postura estratégica de la empresa.
Gestión de RRHH
Estrategia empresarial
Organización empresarial Dirección estratégica de RRHH
La dirección estratégica de RRHH supone que: la estrategia de la empresa es la mayor condicionante de la estrategia de RRHH, y que esta relación depende a su vez de las características del entorno, así como de las condiciones internas de la organización.
El área de RRHH debe ser considerada tanto en la formulación como la implantación de la estrategia, quedando totalmente integrada en el proceso de planificación estratégica de la organización.
Dirección estratégica de RRHH
Implica funciones que van desde el inicio hasta el fin de una relación laboral:
• Reclutar y seleccionar empleados
• Mantener la relación legal/contractual: llevar un legajo, pagar un salario, etc.
• Capacitar y entrenar
• Desarrollar carreras
• Evaluar desempeños
• Compensaciones, vigilar la correcta paga
• Higiene y seguridad del empleado
• Despedir empleados
Dirección estratégica de RRHH
Importancia de la Dirección estratégica de RRHH
Es importante que los gerentes de todas las áreas conozcan las herramientas de RRHH pues:
• No se debe tomar a la persona equivocada
• No es bueno tener alta rotación de personal o tener personal insatisfecho
• No es bueno que la gente no esté comprometida
• No es bueno que lo empleados piensen que su salario es injusto
• No es bueno que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el momento de la incorporación, pierda luego su nivel
Nuevas tendencias en la Dirección estratégica de RRHH
Exigen calidad de vida en el trabajo:
• Hacer un trabajo digno
• Condiciones de trabajo seguras e higiénicas
• Pagos y prestaciones adecuadas
• Seguridad en el puesto
• Supervisión competente
• Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo
• Clima social positivo
• Justicia y juego limpio
Nuevas tendencias en la Dirección estratégica de RRHH4
Además….
• Fuerza de trabajo: mujeres y hombres, principalmente jóvenes.
• Demanda de los servicios cambia los perfiles requeridos.
• Tecnología: trabajo a distancia, operarios máquinas y /o hombres.
• Competencia: mano de obra
Línea y Red en los RRHH
LÍNEA
Gerente autorizado para supervisar el trabajo de sus subordinados y responsable del cumplimiento de los objetivos de la organización.
RED
Gerente que asiste y asesora a los gerentes de línea. A su vez todos los gerentes de línea son gerentes de RRHH porque también seleccionan y entrenan a su personal.
Ubicación del área de RRHH dentro de la organización
Gerencia General Dirección General
Gerencia de Recursos Humanos
Gerencia Comercial
Gerencia de Logística
Gerencia Financiera
Gerencia de Recursos Humanos
Relaciones industriales
Capacitación y
desarrollo Empleos Compensaciones Administración
Organigrama tipo de un área de Recursos Humanos FUNCIONES
Ubicación del área de RRHH
dentro de la organización
Gerencia de Recursos Humanos
Relaciones industriales
Capacitación
y desarrollo Empleos Compensa-cio nes
Administra-ció n
Cuidado de la relación con los gremios.
Capacitación, entrenamien to, planes de carrera,
planes de sucesión
Atracción, selección, incorporació n e inducción de personas
Revisiones de salarios,
políticas de beneficios, encuestas salariales para
comparar con el mercado
Aspectos administrativ os en
general, liquidación de haberes, control de ausentismos.
Principales funciones por áreas
de RRHH
La estrategia de los RRHH
• Convertir las estrategias empresariales en prioridades de Recursos Humanos.
• Fijar centros de atención y ocuparse de ellos.
Ejemplo: calidad del producto o servicio, competitividad, formación continua, buen clima laboral.
• Los empleados deben ser competitivos.
• El área de Recursos Humanos debe ser absolutamente profesional, no se puede improvisar.
• Los Recursos Humanos se miden en resultados financieros.
• Recursos Humanos debe crear valor, no reducir costos.
• Recursos Humanos debe crear compromiso, no cumplir una función de vigilancia sobre el personal
Cambio de prioridades en RRHH
Planeamiento estratégico de RRHH
Vincular las prácticas de Recursos Humanos con la estrategia empresarial.
• La estrategia de Recursos Humanos intenta agregar valor a la empresa y define la visión, la misión y las prioridades de la función de Recursos Humanos.
• La organización de Recursos Humanos diagnostica y mejora la función de su área para aportar servicios a la empresa.
• Crea un proceso que asegura que las estrategias de Recursos Humanos se concreten.
• ¿Cuál es el foco de mi negocio?
• ¿Qué capacidades necesito de la organización para cumplir los objetivos del negocio?
• ¿Cómo aplico las diferentes prácticas de Recursos Humanos para aprovechar/reforzar las capacidades necesarias?
Planeamiento estratégico de RRHH
Se puede pensar en el planeamiento de recursos humanos en muchos momentos diferentes:
• Como resultado de un análisis estratégico.
• Frente a una necesidad concreta derivada del negocio, como abrir una sucursal.
• Frente a una fusión o compra.
• Al preparar el presupuesto del próximo año.
Planeamiento estratégico de RRHH
¿Cómo dar “entrada” y “salida” al personal? ¿Cómo planear cuantitativa y cualitativamente la nómina?
PASOS:
• Realizar un inventario de la nómina.
• Determinar la nómina que realmente necesito.
• Comparar el inventario con la nómina necesaria.
• Determinar aprovisionamiento: externo o interno.
• Determinar necesidades de capacitación.
• Determinar curso de acción con personas que quedarán fuera de la nómina.
Planeamiento estratégico de RRHH
Análisis de la demanda
Análisis del aprovisionamiento
Interno
Externo
Pronóstico Ascensos Descensos Transferencias
Renuncias Jubilaciones
Despidos
Planeamiento estratégico de RRHH
¿Qué es un indicador?
Es un parámetro de medición dirigido al nivel directivo, que ayuda a visualizar o expresar la situación actual y pasada, derivada de la gestión global del negocio, considerando los factores externos que inciden en su ámbito de actuación.
Objetivo del uso de indicadores:
Habilitar el desarrollo de la inteligencia del negocio, propiciando la toma de mejores decisiones cada día.
Indicadores de gestión de RRHH
Los indicadores de gestión ayudan a visualizar la situación actual o pasada del negocio propiciando la toma de
decisiones cada día. Así como existen indicadores para otras áreas de la empresa, estos pueden aplicarse a la gestión de
Recursos Humanos.
Indicadores de gestión de RRHH
Efectividad gerencial Plan de carrera Altos potenciales
Compensación Beneficios
Reclutamiento y selección Capacitación
Headcount
Rotación y retención de personal Ausentismo
Siniestralidad Grados de riesgo Indicadores de
planeamiento
Indicadores de análisis
Indicadores básicos
Indicadores de gestión de RRHH
El mercado de trabajo y los RRHH
El área de Recursos Humanos se desarrolla en un ambiente paradojal: por un lado le será difícil resolver las necesidades de personal para cumplir los objetivos del negocio y por otro, en ese mismo mercado, muchos buscan trabajo y no lo encuentran.
• Existen altos índices de desempleo, pero eso no significa que la tarea sea “fácil”.
• Los perfiles solicitados son complicados y también lo es encontrar personas que los cubran.
• El área de Recursos Humanos recibe numerosas postulaciones de personas que no cubren el perfil.
¡La tarea no es fácil!
El mercado de trabajo y los RRHH
La empleabilidad
Es la oportunidad para conseguir otro trabajo. Para ello es clave mantenerse interesante a los ojos de un futuro empleador, con las capacidades actualizadas.
• Es nuestra propia responsabilidad.
• Implica: actualización, compromiso, disponibilidad.
