LA PLANEACIÓN DEL TALENTO HUMANO
La planeación del talento humano, es el proceso mediante el cual las entidades en función de sus objetivos, proyectan y suplen sus necesidades de personal, y definen los planes y programas de gestión del talento humano, con el fin de integrar las políticas y prácticas de personal con las prioridades de la entidad. Comprende la planificación de recursos humanos para el cumplimiento del servicio; el diseño y la construcción de los perfiles del cargo y el manual de funciones de la entidad; la administración de la planta de cargos, la actualización de los sistemas de información de personal a nivel nacional, el desarrollo de acciones estratégicas para la optimización del talento humano, la determinación de lineamientos en los planes operativos, proyectos de cada uno de los procesos de talento humano, la participación en la formulación del presupuesto y la consolidación del plan de desarrollo de talento humano de la entidad.
Cuáles son los elementos de la planeación del talento humano: 1. Mejores Prácticas
Los procesos de planificación de la mayoría de las organizaciones no solo definen lo que se lleva a cabo dentro de un plazo determinado, sino también el número y tipo de recursos humanos que serán necesarios para alcanzar los objetivos definidos (por ejemplo, las competencias requeridas; cuando se necesitan los recursos; etc.).
Gestión por competencias apoya la integración de planificación de recursos humanos con la planificación de negocios, permitiendo a las organizaciones evaluar la capacidad de los recursos humanos actuales en función de sus competencias con respecto a la capacidad que se necesita para lograr la visión, misión y objetivos de la organización. Estrategias específicas de recursos humanos, planes y programas para hacer frente a las deficiencias (por ejemplo, la contratación / dotación de
personal, el desarrollo de la carrera; el aprendizaje de la sucesión; etc.) están para ser implementados y desarrollados, logrando con esto la clausura de deficiencias.
Estas estrategias y programas están supervisados y evaluados con regularidad para asegurarse de que las organizaciones se están moviendo en la dirección deseada, incluyendo las deficiencias de competencias en los empleados, haciendo correcciones según sea necesario.
Planificación de recursos humanos es el proceso continuo de planificación sistemática para lograr el mejor uso de los activos más valiosos de una organización - sus recursos humanos. El objetivo de la planificación de recursos humanos es garantizar el mejor ajuste entre los empleados y los puestos de trabajo, evitando la escasez de mano de obra o piezas adicionales. Los tres elementos clave del proceso de planificación de recursos humanos prevén la demanda de trabajo, el análisis de la oferta de trabajo, y el equilibrio entre demanda y oferta de trabajo.
2. Etapas de implementación
Las siguientes etapas de implementación se sugieren para las grandes organizaciones en apoyo a la Planificación Estratégica de Recursos Humanos.
Etapa 1. Planificación de Recursos Humanos a Corto-Plazo
• Establecer una arquitectura de competencias y un diccionario de las mismas que apoyará a la planificación estratégica de Recursos Humanos.
• Para cada grupo que se perfile, definir los roles y la carrera para ayudar a identificar las necesidades de recursos humanos actuales y futuros.
• Determinar cómo se integrarán las competencias con los procesos y sistemas existentes de planificación de recursos humanos (por ejemplo, los sistemas de administración de recursos de información humana; otras herramientas basadas en la informática y modelos de predicción).
Etapa 2. Construir o renovar las herramientas de planificación de recursos humanos, las plantillas y procesos para incorporar elementos como se determina en la etapa 1.
• Capacitar a los administradores y / o facilitar el proceso de planificación de recursos humanos de las empresas.
• Supervisar y mejorar continuamente los procesos, herramientas y sistemas para apoyar la planificación de recursos humanos.
3. Política global, procesos y herramientas
Gestión de la información en la infraestructura de Recursos Humanos
Algunas organizaciones de gobierno para la rendición de cuentas que han implementado efectivamente las competencias sobre la base de toda la empresa han asegurado que existe un marco adecuado de gestión de proyectos, gobernanza y rendición de cuentas en el lugar para apoyar el desarrollo, mantenimiento y revisión / actualización de los perfiles de competencia para satisfacer las demandas que cambian día con día.
4. Etapas para la implementación de procesos
Las siguientes etapas de implementación se sugieren para organizaciones grandes o medianas. Etapa 1.
• Identificar los requisitos de infraestructura y del sistema para apoyar la plena aplicación (por ejemplo, Sistema para la información de Recursos Humanos; otras herramientas de software on-line necesarios para soportar varias aplicaciones CBM).
• Desarrollar los perfiles de competencia.
• Implementar los perfiles de competencia por etapas para demostrar los beneficios (por ejemplo, tan pronto como se desarrollen los perfiles para un grupo, implementar rápidamente una aplicación planificada de alto beneficio y bajo riesgo para el grupo).
• Comunicar historias de éxito según se implementen los perfiles de competencia. • Buena organización.
Etapa 2
• Desarrollar, revisar / actualizar perfiles de competencias para satisfacer las demandas. • Monitorear y evaluar las solicitudes para asegurarse de que estén cumpliendo con las
necesidades de la organización, ajustar los programas según sea necesario, para satisfacer las necesidades en evolución.
Hay cinco estrategias de recursos humanos para satisfacer las necesidades de su organización en el futuro:
• Estrategia de reestructuración. • Estrategia de formación y desarrollo. • Estrategia de reclutamiento.
• Estrategia de Externalización. • Estrategia de colaboración. • Planeación en Administración Planeación administrativa
En una organización, la planeación es el establecimiento de una estrategia que permita alcanzar una serie de objetivos preestablecidos. El resultado del proceso de planeación es un plan que guiará el accionar de la empresa y ayudará a usar los recursos en la forma más eficiente.
Los planes no deben ser excesivamente detallistas y deben ser realistas: sus objetivos deben ser alcanzables.
Dentro del proceso de planeación se pueden identificar los siguientes pasos: • Establecer los objetivos de la organización.
• Diseñar posibles escenarios futuros.
• Identificar los cursos de acción más apropiados para cada uno de esos escenarios. • Diseñar un plan.
• Implementar el plan. • Evaluar el plan. • Readaptar el plan.
Principios de la planeación. Los principios a tener en cuenta para que la planeación sea de utilidad son los siguientes:
• Flexibilidad. El plan debe poder adaptarse a los cambios que se registren dentro de la organización, ya sea porque hubo cambios en las necesidades de la firma, en las operaciones o a nivel gerencial.
• Inherencia. Toda organización debe contar con un plan que determine cómo resolver determinados problemas y así alcanzar los objetivos de la forma más eficientemente posible. • Racionalidad. Consiste en la comprensión de un problema para luego determinar los criterios de diseño del plan, el establecimiento de alternativas y su aplicación. Las decisiones deben tomarse a partir de la lógica y la razón, no según las emociones y los valores.
• Universalidad. Los planes deben especificar la cantidad de recursos necesarios (considerando los recursos disponibles dentro de la compañía) para alcanzar los objetivos establecidos. De este modo, una vez terminado el diseño del plan, puede implementarse de inmediato.
• Unidad. A cada miembro de la firma le será asignado un objetivo que, a su vez, deberá ser guiado hacia una meta en común. Si bien hay un plan para cada una de las funciones, todas deben confluir en un plan principal.
• Compromiso. Para alcanzar la meta se debe calcular el tiempo que implicará el compromiso de cada recurso.
• Precisión. El plan debe ser exacto, cualquier error puede repercutir en el resto de las funciones de la firma. Mientras más exactos sean los planes, mayores serán las chances de lograr los objetivos.
• Factor limitante. El plan debe ser diseñado considerando que ante cada decisión se debe establecer el factor limitante que puede impedir la concreción de los objetivos.
• Factibilidad. Todo plan debe ser realista: diseñado en base a la experiencia, a hechos concretos y a los recursos disponibles.
Tipos de planeación
Existen distintos tipos de planeación:
• Estratégica. Es una planeación a largo plazo que llevan adelante los directivos de la organización. En ella se analiza cómo los factores externos e internos impactan en los objetivos establecidos: campañas publicitarias, presencia en los medios, incursión en el mercado, etc.
• Táctica. Son los planes que se diseñan para hacer frente a una crisis y por eso se vinculan con decisiones a corto plazo que respondan al plan estratégico.
• Interactiva. En esta planeación se diseñan soluciones para problemas que podrían surgir a futuro, identificando los recursos necesarios para llevarla adelante.
• Normativa. Consiste en un conjunto de reglas que regulan el funcionamiento de la organización puertas adentro. En este plan se incluyen jornadas laborales, horario de descanso, vacaciones y uniforme para el personal.
• Operativa. En este plan se aborda la forma en que se organizarán los recursos, (incluyendo a los empleados) para la resolución de conflictos. En este plan se asignan los proyectos para cada área, los pasos a seguir y los plazos para cada uno.
Elementos de la planeación
Los elementos que conforman la planeación son:
• Visión. Lo que la firma proyecta ser en el largo plazo. • Misión. El propósito de la firma.
• Objetivos. Los resultados que la compañía se propone alcanzar. Siempre se deben detallar los plazos y las acciones necesarias, además de los objetivos de cada empleado para enfocar sus tareas a ese fin.
• Estrategias. La descripción de la forma en la que se canalizarán los esfuerzos para alcanzar los objetivos. Aquí se incluyen los de la organización en su conjunto y los de cada individuo. Un buen plan siempre incluye una serie de alternativas para optar por la más adecuada en cada circunstancia.
• Políticas. La guía que se diseña para tomar las decisiones de cada una de las áreas de la compañía.
• Programa. La serie de acciones que deberán llevarse a cabo para ejecutar cada parte del plan. Debe detallar el tiempo que llevará concretar cada una de las partes.
• Presupuesto. El detalle financiero de lo que costará la implementación de un plan. Ayuda a llevar un control de su implementación ya que detalla costos, ingresos, egresos, etc.
Importancia de la planeación
En administración, un plan bien diseñado se traduce en beneficios para la compañía. Por un lado, ayuda a asignar recursos en forma eficiente, sobre todo para aquellas actividades que habilitarán el alcance de los objetivos preestablecidos.
La planeación es clave para focalizar los esfuerzos y ayuda a identificar cuáles serán las tareas de cada área y empleado para concretar los objetivos en forma eficiente.
Proceso administrativo
El proceso administrativo representa el flujo e interacción de las actividades de planeación, organización, dirección y control para alcanzar un objetivo en común. Todas estas actividades aspiran a aprovechar al máximo todos los recursos que la firma tiene disponibles.
El aprovechamiento no solo se refleja dentro de la compañía, sino que también tiene en cuenta a los accionistas y a la sociedad. Es decir que el proceso administrativo busca satisfacer sus necesidades tanto lucrativas como sociales.
ORGANIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO
En este sentido, hoy en día no es suficiente para una organización atraer empleados a su empresa, sino que además la estrategia de negocio debe incluir planes y procesos para desarrollar y administrar el recurso humano. En las condiciones del mundo globalizado, para que una organización tenga éxito, es indispensable contar con su capacidad de innovación.
Cabe destacar que en las últimas dos décadas tuvo lugar la evolución del concepto “recursos humanos” a gestión de talento, el cual se define como un conjunto de procesos diseñados para atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados de una organización. La gestión de talento incluye pensar en el bienestar de las familias de los trabajadores como una forma de motivación y retención del empleado en la empresa.
Según Jericó (2001), la relación entre el talento humano y el desarrollo de la organización es la capacidad de la persona de resolver problemas en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias. Esta capacidad incluye no solo el esfuerzo sino también otros factores o elementos, tales como: cualidades, actitudes y comportamiento de los empleados, sus competencias, motivación, intereses, aptitudes, entre otros. Tal como lo plantean Bayo y Merino (2002), en conjunto estos factores desempeñan un papel muy importante en la determinación del éxito de la organización. Chiavenato (1988) asume la gestión de talento humano como un sistema, con cinco subsistemas; a saber: control, provisión, aplicación, mantenimiento y desarrollo del talento humano.
La gestión del talento se asocia generalmente a los aspectos de la gestión por competencias. El término “competencia” se define como un conjunto de habilidades, saberes, técnicas o formas de pensamiento que le permiten al empleado desarrollar sus labores. Las competencias ayudan al personal a identificarse con los objetivos de la organización, permiten a su vez una toma más eficiente
de decisiones y la solución de problemas, contribuyen a la formación de líderes y dirigentes, conducen al incremento de la productividad y calidad del trabajo, entre otros.
Importancia en la gestión del talento humano
Toda organización que busque el éxito y la excelencia debe tener en cuenta la optimización de ciertos procesos. Uno de ellos, esencialmente básico e importante, es una adecuada gestión del talento humano en la empresa.
¿Qué es la gestión del talento humano en la empresa?
La gestión del talento humano en la empresa es un conjunto de procesos organizativos que se diseñan para atraer, desarrollar, gestionar, retener y motivar a los colaboradores. Es decir, que se basa en la obtención de resultados de negocio óptimos con la implicación total de cada colaborador. Para ello se establecen enfoques humanos que mejoren el ambiente laboral, el logro de metas e incluso el desarrollo personal y profesional de cada individuo.
¿Por qué es importante la gestión del talento humano en la empresa?
Una adecuada gestión del talento humano en una empresa aporta muchas ventajas a la organización. Administrar el óptimo desempeño de los colaboradores permite tener una visión clara de las competencias que hacen falta para alcanzar el éxito. Además, favorece:
• Una mayor disposición y disponibilidad del colaborador.
• Una reducción drástica de la brecha competencial de la organización. • Aumento importante de la eficacia y la eficiencia de la empresa.
• Mejora del rendimiento de cada colaborador, como individuo y como parte de un equipo de trabajo.
• Fomento de una cultura de logro de objetivos.
• Mejora de un clima laboral óptimo en el que el desarrollo personal y profesional es excelente. • Creación de un ambiente de satisfacción en el colaborador.
• Favorece la motivación y la retención del talento. • Disminuye la rotación de personal y la temporalidad.
• Crea una mejor comunicación a todos los niveles organizacionales de la empresa.
Es evidente que una gestión adecuada del talento humano en tu organización redundará en beneficio de la empresa. No obstante, para la implantación de estos procesos es necesario elaborar un plan estratégico adaptado. De ahí que sea necesario invertir tiempo y recursos para optimizar los resultados.
El desarrollo de talento
El desarrollo de talento es el conjunto de iniciativas que se adoptan en una empresa con la intención de promover el crecimiento profesional de su plantilla. Esta estrategia busca capacitar a los empleados para asumir nuevas funciones y crecer dentro de la empresa.
El desarrollo de talento humano es una estrategia a largo plazo que arranca en el momento mismo de la contratación y se mantiene durante toda la trayectoria del trabajador en la empresa. La formación continua es el pilar básico del desarrollo de talento pero también se incluyen medidas para mejorar la satisfacción laboral.
De acuerdo con los datos recopilados por Sodexo, el 57% de los empleados de las compañías analizadas aseguraron que no abandonarían su puesto de trabajo si contaran con posibilidades reales de promoción interna dentro de la empresa. Paralelamente, algo más del 70% de los directivos reconocía problemas para retener el mejor talento.
Las dimensiones del desarrollo del talento
Para implementar programas de desarrollo personal en las empresas con éxito resulta indispensable establecer las dimensiones en las cuales se centrará el plan propiamente dicho. Se trata de un conjunto de ítems que incluye tanto aspectos profesionales como personales.
• Actitud: la predisposición del trabajador para crecer dentro de la empresa y realizar un pequeño esfuerzo para conseguirlo es imprescindible y cuando no sea positiva, conviene modificarla.
• Aptitud: no todos los empleados presentan las mismas facilidades para avanzar en su formación o asumir nuevos roles o responsabilidades. Conviene tenerlo presente para adaptar el plan a cada perfil de trabajador.
• Vocación: los trabajadores tienden a alcanzar más rápidamente su nivel óptimo de desarrollo profesional cuando cumplen funciones que les resultan especialmente atractivas.
• Motivación: vinculado con lo anterior, el desarrollo humano será más intenso y efectivo cuando mayores sean los niveles de motivación de la plantilla.
• Satisfacción laboral: aunque suelen ir de la mano, el desarrollo profesional no siempre se traduce en empleados satisfechos, por lo que conviene no dejar de interesarse por las impresiones y las aspiraciones de la plantilla.
• Técnicas de aprendizaje: es la parte más práctica en cualquier estrategia de desarrollo de talentos Recursos Humanos e incluye las medidas concretas para formar y capacitar a los empleados.
Los departamentos de Recursos Humanos pueden utilizar numerosas pruebas para medir y valorar el rendimiento de sus trabajadores y comprobar sus competencias y habilidades.
Método para optimizar el desarrollo de talento
Existen diferentes teorías y recomendaciones para desarrollar el talento humano en las organizaciones. Uno de decálogos de iniciativas más populares es el conocido como Método de la Congruencia del Talento (MCT).
El MCT se basa en la convergencia entre tres variables que definen el papel de los empleados en la empresa (aunque, en realidad, son válidas para cualquier otro ámbito de la vida personal). Así, se integra lo que se hace, lo que se piensa y lo que realmente se es. Estos tres indicadores pueden observarse y armonizarse a través de otros tantos niveles de gestión de personal.
• Gestionar el estrés: las diferencias entre acción y pensamiento pueden generar ansiedad en los trabajadores.
• Gestión de la aplicación: algunos empleados muestran dificultades para ejecutar diferentes acciones que, a priori, colisionan con su manera de ser (atención al cliente por parte de un empleado tímido, por ejemplo).
• Gestión del cambio: no es infrecuente que los trabajadores evolucionen personalmente a medida que asumen nuevos retos profesionales. Este cambio debe ser gestionado correctamente.
Beneficios del desarrollo de talento
Fomentar el desarrollo del talento puede deparar interesantes ventajas tanto para las empresas como para los propios trabajadores. Entre los beneficios más interesantes para las empresas destacan:
• Repunte de la productividad: el rendimiento de los empleados tiende a aumentar a medida que estos se desarrollan personal y profesionalmente.
• Mayor capacidad de retención del talento: la apuesta por el desarrollo de los trabajadores suele traducirse en un menor índice de rotación laboral.
• Reducción de costes: al promover el talento propio, se recurre con menos frecuencia a la contratación o a la externalización de funciones.
• Transiciones más rápidas: los relevos dentro de la empresa son más ágiles y causan menos trastornos por la formación continua de los trabajadores.
• Mejora de la imagen de marca empleadora: la empresa capta talento con mayor facilidad al reforzarse su imagen como compañía empleadora.
Los empleados, por su parte, pueden beneficiarse de aspectos como:
• Posibilidades de promoción: el desarrollo de talento puede integrarse dentro de los planes de carrera para motivar a los empleados con mayores posibilidades promoción interna.
• Mayor rendimiento laboral: beneficia tanto a la empresa como al empleado porque este ve cómo puede cumplir sus tareas de manera más eficaz.
• Mejora de la motivación y satisfacción laboral: invertir en el desarrollo de talento de los trabajadores provoca que estos reconozcan la confianza que la empresa deposita en ellos y se sientan más motivados y satisfechos.
• Mejora del clima laboral: la mayor satisfacción laboral comporta, a su vez, una reducción de la conflictividad entre compañeros y una mejora generalizada del clima de trabajo.
Plan de desarrollo del talento humano | 6 fases
No es ningún secreto que la implementación de programas de desarrollo personal en las empresas puede crear compañías más competitivas y con mayor cohesión interna. Pero para llegar a este punto, resulta preceptivo cumplir con todas las fases del plan de desarrollo humano.
Para gestionar el talento de forma adecuada hay que apostar por la automatización. Digitalizar la empresa ayudará enormemente a sacar el máximo potencial a cada departamento y empleado. 1. Planificación
La gestión de los Recursos Humanos de la empresa debe planificarse en base a un horizonte temporal debidamente definido. Solo así podrán alinearse los recursos humanos disponibles, los objetivos corporativos y las medidas para promover el desarrollo humano dentro de la organización. Se trata, en definitiva, de marcar el rumbo a seguir.
2. Análisis de los equipos humanos
Estrechamente vinculado con la primera fase, el segundo paso comporta un análisis detallado de las características de la plantilla disponible. Esto es imprescindible para conocer el punto de partida y promover las acciones más recomendables de acuerdo con los objetivos de la empresa.
3. Evaluación del rendimiento
Evaluar el desempeño de los trabajadores es necesario para comprobar si estos están alcanzando su nivel óptimo de desarrollo profesional y si, por lo tanto, necesitan el plan de desarrollo del talento humano o si ya están en él comprobar si ¡está dando los resultados deseables.
El software de evaluación del desempeño permite valorar si el rendimiento laboral ha mejorado desde la puesta en marcha de las acciones formativas, así como identificar que empleados necesitan programas de desarrollo del talento. También puede ser un buen termómetro para decidir si el talento interno es suficiente para asumir nuevos proyectos o si es recomendable optar por la incorporación de profesionales especializados.
4. Formación
El desarrollo continuo del talento humano requiere de la puesta en marcha de las acciones formativas más recomendables para cada empleado o proyecto. No es infrecuente que sea el propio trabajador quien reconozca sus carencias formativas.
El software de formación ofrece múltiples posibilidades para formar a los empleados de acuerdo con las necesidades de la empresa o sus propias inquietudes. Para ello, el trabajador podrá elegir entre una amplia variedad de cursos y propuestas didácticas que se ajustan a su disponibilidad horaria y a su nivel inicial.
5. Reclutamiento (si procede)
En determinadas ocasiones, la consecución de los objetivos previstos requerirá de la incorporación de talento que actualmente no está disponible en la empresa. En este caso, convendrá que los criterios de selección de personal estén debidamente alineados con el plan de desarrollo humano.
El software de reclutamiento y selección puede ayudar a cubrir este proceso de manera ágil, rápida y efectiva. Para ello, se procede al rastreo de decenas de fuentes de reclutamiento y a una criba curricular personalizada de las candidaturas recibidas, entre otras funciones.
6. Reconocimiento y retención del talento
Evidentemente, la existencia de incentivos es siempre un poderoso argumento para promover un mejor rendimiento laboral y un mayor interés en crecer profesionalmente. Los programas de reconocimiento a empleados serían la culminación de cualquier estrategia de desarrollo del talento humano.
Por un lado, los empleados observan cómo les ayudan a formarse en las competencias que necesitan para encajar en la entidad; por otro, comprueban que si cumplen con las expectativas serán recompensados y tendrán oportunidades de ascender.
El reconocimiento a los mejores empleados también contribuye a reforzar la capacidad de la empresa para retener el talento, especialmente en los puestos de mayor responsabilidad y que son más difíciles de reemplazar. Con ello se fomenta, además, una cultura empresarial que se sustenta sobre la promoción interna.
