TEMAS RESUMIDOS DE EXAMEN RRHH

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Preparación

La planeación de recursos humanos:

Es el proceso de determinar con antelación las necesidades de personal de la organización de a estrategia y los objetivos establecidos para el cumplimiento de la misión.

Demanda de recursos humanos:

Es el Pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización

Fuentes de Reclutamiento:

Son los medios de los que se vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades. Existen 2 tipos:

a) Fuentes de reclutamiento interno: Los empleados que laboran en la compañía ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos.

b) Fuentes de reclutamiento externo: se realizan mediante solicitudes de empleo de personas interesadas en el puesto, referencias de otros empleados o por medio de anuncios.

Reclutamiento:

Es el proceso de identificar e interesar a candidatos para llenar las vacantes, se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo obteniendo así un conjunto de solicitudes, del cual saldrán posterior mente los empleados.

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En general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos.

 El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.

 El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe por lo que debe solicitar información adicional al gerente que solicito el nuevo empleo.

Entorno del reclutamiento.

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites de ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo aunque los factores clave pueden variar estos son los elementos más importantes.

> Disponibilidad interna y externa de recursos humanos. > Políticas de la compañía.

> Planes de recursos humanos. > Practicas de reclutamiento. > Requerimientos del puesto.

Canales de reclutamiento:

Candidatos espontáneos: los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían por correo su curriculum vítae.

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Anuncios en la prensa: Pueden llegar a mayor número de personas.

Agencias de empleos: Establecen un puente entre las vacantes que sus clientes les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o ofertas espontaneas.

Formas de solicitud de empleo:

Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos ya que así se podrá tomar una decisión objetiva. 1) Datos personales: edad, antecedentes laborales, estado de salud, etcétera, el solicitante deposita un alto grado de confianza en la honestidad y la preparación ética del reclutador.

2) Preparación académica: La educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos.

3) Antecedentes laborales: relación de sus empleos anteriores. Ello permite saber si el solicitante es una persona estable o si por el contrario cambia sin cesar de una ocupación a otra; permite también tener un antecedente sobre el desempeño laboral, y proporciona datos esenciales sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.

4) Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos: las compañías suelen tener presente el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de una organización en la comunidad

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6) Autenticidad: Es común solicitar al candidato que firme la solicitud con su puño y letra.

SELECCIÓN DE PERSONAL

Se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado de acuerdo a las necesidades de la organización.

Proceso de Selección (Objetivos) Tres elementos esenciales

El análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas.  Los planes de recursos humanos permiten conocer las

vacantes futuras con cierta precisión y conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada.

Los candidatos entre las cuales se puede escoger.

Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección.

Razón de Selección:

Es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes.

PROCESO DE SELECCIÓN

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2. PRUEBAS PSICOLÓGICAS: Se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad de relación con requerimientos del puesto de las posibilidades de futuro desarrollo.

3. PRUEBAS DE TRABAJO: Reviste una importancia básica ya que se familiariza con el puesto.

4. EXAMEN MEDICO DE ADMISIÓN: No se pretende descubrir enfermedades ocultas, sino determinar qué tipo de trabajo está más de acuerdo con las capacidades del solicitante.

5. ESTUDIO SOCIOECONÓMICO:

a) proporcionar una información de la actividad social familiar, a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influían directamente en el rendimiento del trabajo.

b) Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo

En razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.

c) Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.

6. DECISIÓN FINAL: Es recomendable en que la decisión final corresponde al jefe u jefes inmediatos del futuro empleado, por ser el directo responsable de trabajo del futuro subordinado.

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Información sobre análisis de puestos:

El análisis de puestos consiste en la obtención, elaboración y organización de información sobre los puestos de una organización. El analista de puestos lleva a cabo esta función con las siguientes actividades:

1. Compensar en forma equitativa y justa a los empleados. 2. Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.

3. Determinar niveles realistas de desempeño. 4. Crear planes para capacitación y desarrollo. 5. Identificar candidatos adecuados a las vacantes.

6. Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos. 7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados.

9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.

10. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

a) Identificación de puestos: El analista debe recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, un análisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad.

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Identificación y actualización: se procede primero a identificar el puesto que se describirá más adelante.

Deberes y responsabilidades Permiten conocer a fondo las labores desempeñadas.

Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: Describe los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para el puesto.

Niveles de desempeño: Suelen fijarse niveles mínimos normales y máximos de rendimiento, mediante la ayuda de supervisores o los ingenieros.

Aplicaciones de la información sobre análisis de datos:

Puede emplearse en tres formas principales: para la descripción de puestos, para las especificaciones de una vacante y para establecer los niveles de desempeño necesarios para una función determinada.

Descripción de puestos: Es una explicación escrita de los deberes, las condiciones de

Trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto específico.

Diseño de puestos:

Muestra los requerimientos organizativos, ambientales y conductuales que se han especificado en cada caso. La productividad del empleado, su satisfacción con la labor que lleva a cabo y las dificultades en su labor diaria proporcionarán una guía de lo bien diseñado que se encuentre el puesto.

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Flujo de trabajo: De acuerdo a la naturaleza del producto o servicio que se va a procesar, se puede determinar la línea ideal de flujo para que el trabajo se efectúe con eficiencia.

Prácticas laborales: Son los procedimientos adoptados para el desempeño del trabajo.

Elementos del entorno en el diseño de puestos: Al diseñar puestos es necesario tener en cuenta:

 La Habilidad y disponibilidad de los empleados que puede proveer el mercado.

 Demandas del entorno social y el grado de aceptación de un empleo.

Elementos conductuales en el diseño de puestos:

Se apoyan mucho en investigaciones conductuales con el fin de procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. Las personas con deseos de satisfacer necesidades de carácter superior se desempeñan mejor cuando se les ubica en puestos con calificaciones altas en ámbitos como:

Autonomía - responsabilidad por el trabajo.

Variedad - uso de diferentes habilidades y conocimientos.

Identificación con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor. Significado de la tarea.

Retroalimentación - información sobre el desempeño.

Profesional 4

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Naturaleza Del Trabajo:

Conocimiento y actuación en las áreas de Producción, precio, plaza y comunicación con el mercado.

Apoyar el cumplimiento por parte del grupo comercial de la cuota de servicios proyectada, cumplir y apoyar los lineamientos y esquemas de trabajo generados por la Administración de la Empresa.

Tareas Típicas:

1. Participar en la creación de estrategias de Marketing.

2. Implementar y coordinar las actividades y eventos de marketing que hace la compañía.

3. Participar en la creación de estrategias de e-marketing. 4. Ayudar en actividades de Relaciones Publicas.

5. Hacer presupuestos y presentaciones para los clientes. 6. Hacer reportes.

7. Interactuar con clientes.

8. Asistir con nivel ejecutivo a la Gerencia Comercial y de Marketing. 9. Analizar mercados y resultados de ventas y operaciones

comerciales.

10. Asistir a la gerencia de producto o marca.

11. Supervisar y desarrollar eventos y campañas promocionales y publicitarias.

12. Participar en investigaciones de mercado y demás actividades de la gestión comercial de la empresa.

Condiciones Organizacionales:

 Analizar el Mercado y sus necesidades

 Determinar el Producto adecuado, sus Características y Precio,

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Supervisión Ejercida:

 Supervisar a la gente.

 Sondear la aceptación de producto

 Buscar las mejores vías para la explotación del producto. Requisitos:

Bachillerato en Administración de Negocios con énfasis en Mercadeo. Experiencia en labores de oficina

Conocimientos y manejo de paquetes informáticos (al menos Word, Excel, Power Point).

Conversación en idioma inglés (nivel medio) Hoja de delincuencia

2 cartas de recomendación

Habilidades Especiales:

 Conocimiento en software de estadísticas  Habilidad para organizar y promover

 Habilidad para tratar al publico y al cliente

 Habilidad analítica para interpretar a través de los programas estadísticos.

 Habilidad para atender los puntos de venta

 Habilidad para atender las quejas de clientes con el producto(servicios post ventas)

Relaciones Principales: Internas:

 Jefe Inmediato

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