Validación del procedimiento de Reclutamiento y Selección de Personal en la empresa Estación ASTRO, Santa Clara

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(1)Facultad de Ingeniería Industrial y Turismo Departamento de Ingeniería Industrial. Trabajo de Diploma Título: Validación del procedimiento de Reclutamiento y Selección de Personal en la empresa Estación ASTRO, Santa Clara.. Autor: Zenia Meléndrez Soto Tutor: Dra. Sandra Mejías Herrera. Curso 2009-2010. “Año 52 de la Revolución”. 1.

(2) Pensamiento. “Revolución es unidad, es independencia, es luchar por nuestros sueños de justicia para Cuba y para el mundo, es la base de nuestro patriotismo, nuestro socialismo y nuestro internacionalismo”. Fidel Castro.. 2.

(3) Dedicatoria A mis padres y sus compañeros por haberme indicado el camino hasta aquí. A mi esposo, por su paciencia y comprensión. A mis tías y tíos por todo su apoyo. A mis abuelas por confiar en mí. A toda mi familia en general por la confianza que me ha brindado. A todos mis amigos por estar siempre a mi lado y creer en mí. ……. A todos ustedes les dedico mi trabajo, los quiero.. 3.

(4) Agradecimientos En primer lugar a mi madre, por la educación que me ha dado y por mostrarme el camino hacia un futuro mejor.. A mi padre por todo su apoyo, paciencia y dedicación. A mi esposo, por saber escucharme y comprenderme.. A Oscar, porque sin su ayuda la realización de este trabajo no hubiera sido posible.. A mi tutora Sandra, por la paciencia que me ha tenido y su fe en mí de hacer bien las cosas.. A mi tía Judith y mi tío Jesús, por estar al tanto en todo momento de lo que necesitaba.. A mi tía Anita por la ayuda que me prestó en todo momento. A mis abuelas por su apoyo.. A toda mi familia en general, por estar presente en los momentos más importantes de mi vida.. Mis grandes amigos Danay, Yudmila y Yoan por ser incondicionales conmigo.. A todos mis compañeros en general por estos cinco maravillosos años que pasé a su lado.. A todo el personal de ASTRO, Santa Clara por su apoyo.. A todo aquel que de una forma u otra colaboró con la realización de este trabajo.. ………. A todos, muchas gracias…………... 4.

(5) Resumen. El presente trabajo de diploma se realizó en la empresa Estación ASTRO, Santa. Clara. El mismo tiene como objetivo general validar el procedimiento diseñado para el reclutamiento y selección de personal en el departamento de RH, de la empresa Estación ASTRO, Santa Clara. En el desarrollo de la investigación se utilizaron. diversas herramientas para diagnosticar el Perfeccionamiento Empresarial y el procedimiento de reclutamiento y selección de personal, como por ejemplo: el análisis y síntesis, el trabajo con el grupo de expertos y la entrevista, entre otros.. Para dar cumplimiento al objetivo general propuesto, se diseñó una lista de chequeo con los aspectos que refieren principalmente la NC 3001: 2007, el Decreto 281 y la Resolución 8 de 2005 en cuanto a selección e integración. Seguidamente se validó esta lista de chequeo, comparando los aspectos anteriormente mencionados y lo estipulado en el procedimiento de reclutamiento y selección de personal, con al ayuda. de un grupo de expertos y de la autora de la presente investigación y, por último, se validó la lista de chequeo para su generalización con la ayuda de este mismo grupo de expertos. El diagnóstico del procedimiento así como su validación contribuirán al fortalecimiento de la empresa a través del aporte realizado por la autora de la presente investigación.. Todo esto persigue la finalidad de lograr que el procedimiento sea más abarcador y contenga en él todo lo necesario para obtener mayor calidad en los resultados y correspondencia con lo establecido en la legislación laboral vigente.. 5.

(6) Summary The present diploma work was carried out in the company Station ASTRO, Santa Clara. The same one has as general objective to validate the procedure designed for the recruitment and selection of personal in the department of RH, of the company Station ASTRO, Santa Clara. In the development of the investigation diverse tools were used to diagnose the Managerial Improvement and the recruitment procedure and selection of personal, I eat for example: the analysis and synthesis, the work with the group of experts and the interview, among others. To give execution to the proposed general objective, a checkup list was designed with the aspects that refer mainly the NC 3001: 2007, the Ordinance 281 and the Resolution 8 of 2005 as for selection and integration. Subsequently this checkup list was validated, comparing the previously mentioned aspects and that specified in the recruitment procedure and selection of personal, with to the help of a group of experts and of the author of the present investigation and, lastly, the checkup list was validated for its generalization with the help of this same group of experts. The diagnosis of the procedure as well as their validation will contribute to the invigoration of the company through the contribution carried out by the author of the present investigation. All this pursues the purpose of achieving that the procedure is more comprehensive and contain in him all the necessary one to obtain bigger quality in the results and correspondence with that settled down in the effective labor legislation.. 6.

(7) Ïndice. INTRODUCCIÓN. 1. CAPÍTULO I: MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN. 4. 1.1-Introducción. 4. 1.2- Reclutamiento y Selección. Conceptos vistos por diferentes autores. 4. 1.3- Fuentes de reclutamiento y técnicas. 6. 1.3.1- Ventajas y desventajas. 10. 1.4- Experiencias prácticas desarrolladas a nivel internacional y nacional. 11. 1.5- Procedimientos de Reclutamiento y Selección de personal. 13. 1.6- Procedimientos desarrollados en Cuba. 22. 1.7- Reclutamiento y Selección dentro del SIGCH: Grupo NC 3000: 2007. 25. 1.8- La GRH en la Estación ASTRO Santa Clara. 26. 1.9- Conclusiones parciales. 27. CAPÍTULO. II:. DIAGNÓSTICO. DEL. AVANCE. DEL. PERFECCIONAMIENTO. 28. EMPRESARIAL Y DEL PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. 2.1- Introducción. 29. 2.2- Caracterización de la empresa. 29. 2.2.1- Caracterización y análisis del mapa de procesos. 31. 2.3- Estado de cumplimiento en el perfeccionamiento empresarial. 38. 2.4- Sistemas certificados y plazos de culminación para los no certificados. 41. 2.5- Procedimiento de Reclutamiento y Selección de personal en la empresa Estación 44 ASTRO, Santa Clara 2.6- Procedimiento de auditoría interna del SIGCH. 48. 2.7- Conclusiones parciales. 50. CAPÍTULO. III:. VALIDACIÓN. SELECCIÓN DE PERSONAL. DEL. PROCEDIMIENTO. DE. RECLUTAMIENTO. Y 52. 3.1- Introducción. 52. 3.2- Elaboración de la lista de chequeo. 52. Santa Clara, a través de la lista de chequeo. 54. 3.3- Validación del procedimiento de reclutamiento y selección de la Estación ASTRO, 3.4- Validación de la lista de chequeo para su generalización. 58. 3.5- Conclusiones parciales. 61. 7.

(8) CONCLUSIONES. 62. RECOMENDACIONES. 63. BIBLIOGRAFÍA. 64. ANEXOS. 8.

(9) Introducción. Con el devenir de los años y el desarrollo de la economía en el mundo, el Reclutamiento y la Selección de personal han tenido sus bases en la existencia de descriptores de cargos comunes o propios por ramas de la producción y los servicios,. en los cuales los perfiles tienen un carácter muy específico y se omiten factores importantes de complejidad. La Gestión de Recursos Humanos (GRH) juega un papel determinante en las organizaciones, ya que esta es la encargada de elevar el potencial humano existente en las empresas y fortalecer de forma consecutiva valores como el compromiso con el trabajo, la responsabilidad con la tarea y la planificación efectiva de los Recursos Humanos (RH), aspecto este que demanda la exigencia de constantes acciones para su rápida implementación. En este contexto se torna de forma esencial el Reclutamiento y Selección de Personal, procesos estos realizados mediante concepciones y técnicas efectivas, consecuentes con la dirección estratégica de la organización y las políticas de GRH derivadas, con el. objetivo de encontrar al mejor candidato para el puesto que cumpla de manera estricta las características requeridas presentes y futuras previsibles para el logro de los objetivos de la organización a largo plazo.. En Cuba se ha venido desarrollando todo un proceso de mejoras vinculado al Perfeccionamiento Empresarial, el cual tiene sus bases en las características fundamentales de los sistemas de dirección y gestión empresarial. A raíz de esto se le. han otorgado facultades a las empresas y a sus órganos de dirección para que tomen. acciones sobre los procedimientos generales de actuación, esto no es más que cambiar lo que deba ser cambiado para que exista una combinación armónica entre todos los factores de la empresa para asegurar el éxito del Perfeccionamiento Empresarial. Siendo este un proceso de mejora continua de la gestión interna de la. empresa, que posibilita lograr, de forma sistemática, un alto desempeño para producir bienes o prestar servicios. En este aspecto se necesita una transformación tanto de métodos como de pensamiento relacionado con la GRH y emprender acciones que demuestren su importancia en el logro de mejores resultados. La empresa Estación ASTRO, Santa Clara, ha sabido insertarse muy bien en este. aspecto. Esto se evidencia en su incursión dentro del perfeccionamiento desde el 8 de febrero de 2007. Sin embargo a pesar de que se ha mantenido atenta a los cambios aún no ha podido alcanzar todos los objetivos que se propuso desde ese momento y que fueron elaborados con la intención de mejorar la gestión de los procesos y lograr la certificación de las normas cubanas vigentes en el país, entre otros.. 9.

(10) ASTRO, necesita validar el procedimiento diseñado para Reclutar y Seleccionar Personal, aspecto este muy importante dentro del SIGCH. Esta validación permitirá a la misma perfeccionar el procedimiento diseñado con el objetivo de reclutar y seleccionar personal, para obtener del mismo, resultados satisfactorios para la organización y mejorar la calidad en la prestación de los servicios, que constituye su razón de ser.. Fue necesario cumplir con esta actividad en la empresa ya que en ocasiones entraba personal que no reunía las características y exigencias del puesto de trabajo, trayendo esto como consecuencia el reflujo de personal y la entrada de trabajadores con niveles ocupacionales que no eran afines al puesto en que se iban a desempeñar. Esto constituye la situación problémica que originó la realización de esta investigación. A. partir de lo anterior, el problema científico planteado es la inexistencia de una herramienta confiable para validar el procedimiento de Reclutamiento y Selección de. Personal en el departamento de RH, que contribuya a que el SIGCH sea eficaz y eficiente para la empresa Estación ASTRO, Santa Clara. En correspondencia con lo. anterior, la hipótesis de investigación planteada fue: si se aplica una herramienta para validar el procedimiento de Reclutamiento y Selección de Personal, así como el de auditoría en el departamento de RH de la Estación. ASTRO, Santa Clara, puede. contribuirse a lograr una mayor eficiencia y eficacia en la empresa y a contar con un SIGCH de acuerdo a las legislaciones vigentes en el país.. Esta hipótesis será validada si a partir de la aplicación de la herramienta es posible establecer recomendaciones al procedimiento de Reclutamiento y Selección de Personal, así como el de auditoría y trazar recomendaciones para su mejoramiento.. Como objetivo general de la investigación se planteó, validar el procedimiento diseñado para el Reclutamiento y la Selección de Personal en el Departamento de RH en la empresa Estación ASTRO, Santa Clara. Los objetivos específicos son los siguientes: 1. Construir un marco teórico referencial que sirva de soporte a la investigación, con fines metodológicos relacionados con la temática.. 2. Idear una herramienta que guíe el proceso de validación del procedimiento de Reclutamiento y Selección de Personal.. 3. Validar por parte de un grupo de expertos y por parte de la autora, el procedimiento de Reclutamiento y Selección de Personal para verificar que este cumpla con los requisitos establecidos en la legislación laboral.. 4. Establecer recomendaciones para el mejoramiento del proceso de Reclutamiento y Selección de Personal.. 5. Validar la herramienta para su generalización en las empresas cubanas.. 10.

(11) La estructura de la presente investigación parte del capítulo I donde se analizan todos los elementos teóricos necesarios para comprender los aspectos que se analizan posteriormente. El capítulo II contempla el diagnóstico realizado en la empresa en cuanto al Perfeccionamiento empresarial y el procedimiento de reclutamiento y selección de personal. El capítulo III lo constituye la validación del procedimiento de reclutamiento y selección de personal. Por último el trabajo presenta un grupo de conclusiones, recomendaciones, bibliografía y anexos.. Las técnicas utilizadas en la realización de la investigación son el análisis y la síntesis, el trabajo en grupos de expertos, las entrevistas, entre otras que soportan la presente tesis.. 11.

(12) Capítulo I. Marco Teórico - Referencial 1.1 Introducción. La presente investigación retoma conceptos y definiciones vistos por diferentes autores sobre el Reclutamiento y Selección de Personal. Seguidamente, se exponen. las fuentes y técnicas de Reclutamiento que se emplean así como las ventajas y. desventajas. También se plasman experiencias prácticas desarrolladas a nivel internacional y nacional en este tema. Son presentados en el marco del capítulo diferentes procedimientos de Reclutamiento y Selección de Personal y se ejemplifica con procedimientos desarrollados en Cuba. Posteriormente, se realiza un análisis sobre lo que plantea el Grupo de NC 3000: 2007 y se hace énfasis en la GRH en la. Estación ASTRO Santa Clara por la importancia del tema para alcanzar el logro de sus objetivos. El cuerpo de este Marco Teórico Referencial sustenta las bases teórico-. prácticas de la investigación y en la Figura 1 se presenta el hilo conductor seguido para su construcción. 1.2 Reclutamiento y Selección. Conceptos vistos por diferentes autores. A continuación se presentan varios conceptos y definiciones desde el punto de vista. de diferentes autores sobre el Reclutamiento y Selección de Personal, para que se conozca mejor la importancia de estos procesos en las empresas cubanas. Se conoce como reclutar al conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, identificándolo con un sistema de información a partir del cual la. organización divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo (Chiavenato, 1990). Este mismo autor en 1999 define al reclutamiento como “un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente. calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización”. Otros conceptos presentados (Cuesta, 2001) lo identifican como la búsqueda constante de personal. altamente capacitado y lo asocian a las competencias de RH. Sobre este tema (Guth, 2001) plantea que el reclutamiento es el proceso permanente mediante el cual una organización reúne solicitantes de empleo, de manera oportuna, económica y con. suficiente cantidad y calidad para que posteriormente concurse en función de selección. El reclutamiento específicamente es una tarea de divulgación, de llamada de atención, dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de invitación (Ayala, 2004).. 12.

(13) Reclutamiento y Selección. Conceptos vistos por diferentes autores. Fuentes de Reclutamiento y Técnicas. Experiencias prácticas desarrolladas a nivel internacional y nacional. Ventajas y Desventajas. Procedimientos de Reclutamiento y Selección de Personal. Procedimientos desarrollados en Cuba. Reclutamiento y Selección dentro del SIGCH: Grupo NC 3000: 2007. La GRH en la Estación ASTRO Santa Clara. Marco teórico referencial de la investigación. Figura 1. Hilo Conductor del Marco Teórico Referencial (Fuente: Elaboración propia). Una definición más actual sobre el tema y con la que la autora del trabajo se identifica es la presentada por Mejías, (2006) donde establece la definición reclutamiento asociada al concepto de proceso. El proceso de Selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia cuando una. 13.

(14) persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes (Wayne, 1994). Sobre la Selección de personal se plantea (Peña,. 1997) que este es el proceso de elección, adecuación e integración del candidato más calificado. para cubrir una posición dentro de la organización. Otros conceptos. presentados (Chiavenato, 1999) argumentan que el proceso de selección no es más. que una serie de fases iniciales que deben ser claramente definidas. Este mismo autor pero en el 2000 afirma que: “la selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. La selección, busca solucionar dos problemas fundamentales: la. adecuación del hombre al cargo y la eficiencia del hombre en el cargo”. Otros autores (García,. 2001), definen a la selección de personal como un compendio de. planificación, análisis y método dirigido a la búsqueda, adecuación e integración del candidato más cualificado para cubrir un puesto dentro de la organización. Definiciones más actuales (Ayala, 2004) definen a la selección como una actividad de. impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva. Con este concepto se identifica la autora de la presente investigación, ya que este no se limita a seleccionar personal, sino contempla la complejidad de este proceso y aprecia las restricciones que puede haber en el mismo. La realizadora de esta investigación considera necesario retomar como se realizaban. los procesos de reclutamiento y selección de personal en tiempos pasados y como se. realizan estos hoy en las empresas cubanas. Hace algunos años se manejaba el término de. reclutar un contingente de personas, en la actualidad este proceso. pretende reclutar al menos tres candidatos por puesto que posean las competencias necesarias para un buen desempeño en el mismo. Este ha sido el resultado de la utilización de técnicas efectivas, con uso lógico y objetivos claramente definidos, para lograr determinar aquellos candidatos más idóneos entre los cuales se pueda escoger y que cumplan con todos, o la mayoría de los requisitos necesarios para el puesto. Estos elementos verifican a corto plazo la efectividad de las fuentes y técnicas empleadas en el proceso de reclutamiento y selección de personal. 1.3 Fuentes de Reclutamiento y técnicas. Las fuentes de reclutamiento son las áreas de mercado proveedor de RH, explorados. por los mecanismos de reclutamiento. En otros términos, el mercado de RH presenta las fuentes más variadas de RH, que deben ser diagnosticadas y localizadas por la. empresa que pasa a influirlas, mediante una multiplicidad de técnicas de reclutamiento, tratando de atraer candidatos para atender a sus necesidades (Chiavenato, 1985).. 14.

(15) Estas fuentes pueden ser internas: “cuando aborda candidatos reales o potenciales. ocupados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos” (Chiavenato, 1990). Otros autores (Portillo, 2002) consideran que el reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal) y las fuentes externas: “cuando abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. (Chiavenato, 1990) y otros autores como (Portillo, 2002) plantean que el reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con. personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. Las fuentes de reclutamiento interno existen para proceder a cubrir cargos vacantes o de nueva creación, en ambos casos se libra la convocatoria interna, excluyéndose de la misma los considerados cargos selectivos según lo acordado en el Convenio del. Colectivo de Trabajo de la empresa. Esta convocatoria se divulga al mismo tiempo en todas las unidades estructurales durante un periodo de siete días (Sembrena, 2008). A partir de que se conozcan los candidatos (trabajadores de la empresa) que hayan presentado sus solicitudes a la Dirección de RH se procede al análisis y selección del trabajador de mejores condiciones para desempeñar la ocupación o cargo de acuerdo a lo establecido por la empresa. Las fuentes de reclutamiento externo constan de una serie de pasos que el autor (Sembrena, 2008) recomienda seguir por la importancia de los mismos para lograr obtener la materia prima (candidatos) deseada en la empresa. El primer paso es la entrevista inicial, la cual es realizada por el técnico de RH a los candidatos que se presentan con el objetivo de conocer aspectos esenciales sobre ellos (apariencia física, edad, nivel escolar, comportamiento social, experiencia laboral,. entre otros), pudiendo determinar si se inicia o no el proceso de selección para ingresar a la reserva laboral de la empresa, comunicando los resultados. Si se valora que los aspirantes reúnen los requisitos para que se les inicie el proceso,. se les informará cuando concluya este paso y se les aclara además, que en el caso de resultar negativo la empresa se reserva el derecho de comunicar las causas por las que no fueron aceptados. También se les pide la documentación que deben entregar y se les cita para la evaluación, esto es solamente para aquellos cargos que lo requieran.. El segundo paso consiste en el llenado de la solicitud para ingresar a la reserva laboral, este es realizado por el candidato que proviene de las fuentes establecidas. 15.

(16) como reclutamiento externo mediante la solicitud directa, a partir de la convocatoria librada y publicada al efecto. Para garantizar la organización de las solicitudes de. ingreso recibidas, las mismas se registran por orden numérico, estas son controladas y archivadas por el técnico de RH.. El tercer paso es aplicar una prueba de conocimientos al candidato, este se realiza solamente para los cargos de alta complejidad técnica y se rige bajo el principio de la capacidad real demostrada. El candidato brinda información de forma verbal o escrita sobre su experiencia profesional y laboral al jefe directo del cargo o a un trabajador de prestigio profesional con experiencia en el mismo que haya sido designado por el primero para que se evalúe sus conocimientos sobre el cargo.. Procesar la información suministrada constituye el cuarto paso, en este el técnico de RH integra la información recibida durante todo el proceso y si el caso lo requiere. busca referencias en el centro laboral de procedencia del candidato, tomando en cuenta el período más significativo (últimos 5 años) en cuanto al aporte de elementos evaluativos. Posteriormente, se realiza un resumen y se elaboran las conclusiones del proceso para ingresar a la reserva laboral. Con todos los elementos sobre las propuestas, los casos son analizados con un criterio integral por la Comisión de Ingreso, la cual emite un dictamen sobre la inclusión o no del aspirante.. El Técnico de RH concluye el proceso de selección de los candidatos para la incorporación a la reserva laboral. Además comunica los resultados a los interesados a través de una carta de aceptación o rechazo.. El objetivo de este procedimiento es seleccionar la persona potencialmente idónea. Si vencido el período de convocatoria establecido para los trabajadores de la empresa no existen solicitudes para cubrir los cargos vacantes o de nueva creación, la Comisión de Ingreso realiza un análisis de la reserva laboral con que cuenta la empresa y es la. encargada de realizar una selección preliminar para determinar qué aspirantes van a optar por el cargo, cada candidato debe ser evaluado entre dos o más propuestas.. Posteriormente, el técnico de RH hace entrega de los expedientes de los candidatos que han sido preseleccionados al Jefe facultado del área donde proviene el cargo convocado y este procede a la selección del candidato más idóneo.. Los resultados del proceso de selección, así como el expediente de ingreso del. candidato que desea ocupar el puesto constituirán documentación de carácter restringido. El último paso de este procedimiento consiste en comunicar la decisión a la persona. que está optando por el puesto. Si la selección fue realizada a partir de la fuente de. 16.

(17) reclutamiento interno, el Jefe de RH procede a comunicar la decisión tomada al candidato seleccionado. Si la selección fue realizada a partir de la fuente de reclutamiento externo el Jefe de RH comunica al candidato sobre su aceptación o rechazo para cubrir el cargo vacante, dejando siempre posibilidades para una futura selección en el caso de los candidatos que reúnen los requisitos para el cargo propuesto y que no fueron elegidos. Este procedimiento tiene una limitación a consideración de la autora de la presente investigación, solo está vinculado al proceso de reclutamiento el técnico de recursos. humanos. En las empresas cubanas no se realiza de esta forma, sino que se constituye. un comité de selección integrado por aquellas personas que tengan. experiencias y conocimientos sobre el tema para que se seleccione en forma justa al candidato con mejores condiciones y perspectivas para desempeñar la tarea que le corresponda en su nuevo puesto de trabajo. “El reclutamiento no siempre trata de cubrir todo el mercado de recursos humanos, sin. dirección precisa. El problema básico de la organización es diagnosticar las fuentes que proporcionan recursos humanos localizadas en el mercado que le interesen específicamente, y en ella concentrar sus esfuerzos de reclutamiento. Es así como las fuentes de recursos humanos son denominadas fuentes de reclutamiento, ya que pasan a ser los blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento” (Chiavenato, 1985). Otra clasificación de estas fuentes de reclutamiento a consideración de (Chiavenato, 1985) son las primarias: estas se identifican a partir del momento en que el mercado de recursos humanos es protagonizado por escuelas y universidades, la propia empresa, otras empresas y otras fuentes. Las fuentes secundarias: tienen el mismo mercado de recursos humanos que las primarias, pero existen intermediarios para que estas lleguen a la empresa, los mismos son: las Agencias de reclutamiento, Asociaciones de clase y sindicatos. La autora de este trabajo de diploma se inclina por la clasificación de las fuentes de reclutamiento en internas y externas ya que esta es más conocida por diferentes autores especialistas en el tema, posee ventajas de mayor peso para la empresa y reflejan con mayor claridad el uso de las técnicas de reclutamiento. Existen varias herramientas o técnicas para reclutar personal hacia la empresa, entre ellas se pueden nombrar las siguientes:.  Medios de comunicación masiva (radio y televisión)  Prensa escrita (revistas, periódicos, volantes).  Recomendaciones de los empleados de la empresa. 17.

(18)  Agencias de empleo (Órgano del Trabajo)  Instituciones educativas.  Presentación espontánea de candidatos  Indicación de funcionarios. Estas técnicas son usadas por las empresas en el mundo entero. Sin embargo, en. nuestro país se utiliza al Órgano del Trabajo como la institución encargada de ofertar las plazas vacantes o de nueva creación. Este centro no es el único de su tipo, pero sí el principal, es por ello que cuando se presenta esta situación, la entidad enviará al. Órgano, el puesto que se oferta y los requisitos que se requieren para ser ocupado. Esto en ocasiones constituye una desventaja para las empresas, ya que la persona que se presenta para ocupar la plaza, tiene por obligación que cumplir con estos. requisitos, pero puede que no posea valores éticos, morales y profesionales para el buen desempeño del puesto.. 1.3.1 Ventajas y desventajas El reclutamiento interno tiene diversas ventajas en la empresa, por ejemplo, constituye una fuente de motivación para los empleados ya que estos sienten que la empresa los. está tomando en cuenta y visualizan su progreso dentro de ella (Chiavenato, 2001); es más económico para la organización, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costo de admisión y costos de integración de nuevos empleados (Portillo, 2002); el proceso de. duración del mismo es más rápido, solo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus. miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo; es de mayor conveniencia para la empresa, ya que se conoce al trabajador y su rendimiento y desarrolla una sana competencia ya que las oportunidades se les dan a las personas que lo merecen y demuestren las condiciones necesarias (Portillo, 2002). Sin embargo, este cuenta con desventajas ya que se necesita que estos candidatos interesados tengan potencial de desarrollo para ser promovidos a un nuevo cargo (Chiavenato, 2001). Puede generar conflictos de intereses en la empresa, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades. Cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de su posición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar. nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las. 18.

(19) aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos (Portillo, 2002). Limita a la entidad en cuanto al talento disponible; puede ocurrir pérdida de la autoridad, ya que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos y, por último, la imposibilidad de regresar al puesto anterior después de que la persona es ascendida (Portillo, 2002). El reclutamiento externo cuenta con varias ventajas, por ejemplo, atrae sangre nueva a la organización, aspecto este importante desde el punto de vista de asimilar nuevas. ideas que pueden ser útiles en la entidad y a la vez mantenerla actualizada con respecto a otras de su misma rama (Portillo, 2002); enriquecer a la empresa con nuevas experiencias y aprovechar las inversiones de capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los candidatos (Chiavenato, 2001). Sin embargo, este tipo de reclutamiento también tiene desventajas ya que es un proceso más lento;. se hace más costoso para la organización, ya que se necesita dar conocimiento a un personal externo (usar las herramientas de reclutamiento); puede frustrar las aspiraciones del personal existente en la empresa y es menos seguro ya que no se conocen los candidatos (Portillo, 2002); en principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de. verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. La empresa debe tener en cuenta que estos dos tipos de reclutamiento son muy efectivos, pero a consideración de la autora de la presente investigación, primero se debe ver si existen posibilidades de ascenso para el personal dentro de la empresa, después de hacer este análisis, si no se cuenta con ningún compañero que reúna las. características y requisitos necesarios para ese puesto específicamente; entonces se procederá a reclutar personal externo. De esta manera también transcurre la política de empleo en Cuba. 1.4 Experiencias prácticas desarrolladas a nivel internacional y nacional. En el plano internacional, las políticas de reclutamiento son las guías o normas que se establecen en la empresa para una gestión más eficaz, estas son formuladas por la Dirección de Desarrollo de RH y lógicamente tienen que ser aprobadas por la gerencia. Estas políticas se establecen con el objetivo de reclutar y seleccionar RH en una forma justa, formal y transparente con los requisitos y características que se. 19.

(20) adecuen al puesto o cargo; por lo que la comisión o jurado de concurso debe tenerlo. en cuenta en el proceso de selección (Ayala, 2004). He aquí algunos ejemplos que se establecen en la bibliografía internacional y son de interés presentar:. a) Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal de la empresa, promoviendo su línea de carrera, siempre que cumpla con los requisitos y exigencias de los puestos. b) El reclutamiento de postulantes para la selección se llevará a cabo mediante la convocatoria a concurso interno o externo. c) Todos los postulantes serán sometidos necesariamente y obligatoriamente al proceso de selección técnica.. d) Es política de las empresas colocar personal competente en todos sus niveles jerárquicos de la organización.. e) El proceso selectivo comprenderá el análisis de las calificaciones de los. postulantes, la aplicación de pruebas prácticas y entrevistas técnicas, y la verificación de sus condiciones aptitudinales, de personalidad y salud. f) La oficina de RH es responsable de la conducción del proceso de selección. Internacionalmente las empresas emplean tres principios (Sembrena, 2008):.  Colocación: es muy común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los RH de la organización, por medio del descubrimiento de habilidades o aptitudes que pueden aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización.. Pero si un candidato no tiene las habilidades necesarias para ocupar un determinado puesto,. pero. se. reconsidera. potencialmente. un. buen. aspirante. por. otras. características personales, es necesario descubrir otras habilidades, las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización..  Orientación: tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se le rechazaba; pero no hay que olvidar que la organización se. encuentra engarzada dentro de un sistema económico, social, cultural, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país. Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de subocupación y desempleo en el mundo.. Entonces en el caso de que no sea posible aceptar a un candidato, es necesario orientarlo; es decir, dirigirlo hacia las posibles fuentes de empleo o hacia el incremento. 20.

(21) de sus recursos a través de una escolaridad adecuada; o hacia la solución de sus problemas de salud..  Ética profesional: parece ser que muchos de los seleccionadores no se han. dado cuenta de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación de oficinas de selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de esta función. Ahora bien, esas decisiones. pueden afectar la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene mas capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden afectar su salud mental y la de su familia y de alguna forma afectar negativamente a la organización. Es pues imprescindible que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente la vida de otras personas. El plano nacional no difiere mucho al internacional, de forma general se persiguen los mismos objetivos a la hora de reclutar personal. Se ha comprobado la necesidad de la utilización de las técnicas para determinar en forma sistemática la provisión y. demanda de empleados que tendrá una organización, ya que al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento de RH puede planear sus labores de Reclutamiento y Selección de Personal.. Otros autores (González, 2001) plantean que teóricamente todas las organizaciones deben identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazo. A corto plazo se determinan las necesidades de personal generalmente a un año; a largo plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos de dos, cinco, diez y hasta veinte años. En la práctica, esta labor se ha difundido más en las empresas debido a la buena. utilización y ejecución de las fuentes y técnicas de reclutamiento, ya que esto le permite a las organizaciones contar con un Capital Humano altamente comprometido y calificado para desempeñar el puesto para el que son seleccionados. 1.5 Procedimientos de Reclutamiento y Selección de Personal. El Reclutamiento y Selección de Personal se hace necesario sobre la base de tener en cuenta condiciones que permitan elevar el nivel de competencia y compromiso de los empleados y como consecuencia la calidad del servicio. En el logro de los niveles de competitividad deseadas los RH juegan un papel fundamental ya que estos han devenido en el factor de ventaja más importante de la. contemporaneidad. (Cumminngs, 1994; Chiavenato, 1985). De ahí que una correcta GRH sea fundamental de cara al éxito de la organización y el directivo del futuro. 21.

(22) deberá demostrar una gran sensibilidad hacia el papel estratégico que juegan las personas en la consecución del éxito. (Cuesta, 1997). Para el desarrollo de esta investigación. se realizó un análisis de la GRH en la. Estación ASTRO Santa Clara, demostrando los problemas existentes con las etapas de Reclutamiento y Selección de Personal. A partir de ello y teniendo en cuenta la necesidad de contar en la empresa con una buena organización se exponen diferentes procedimientos, garantizando como punto de partida y patrón de referencia a los perfiles de cargo por competencia. Seguidamente, será expuesto el primer procedimiento general de selección de. personal, sencillamente a modo de guía o marco referencial. Su autor (Cuesta, 2000) lo elaboró con el objetivo de realizar la selección de directivos y especialistas de. talento. Este se presenta de forma general en seis fases, la primera consiste en el conocimiento de la empresa y reglas esenciales. Ella expresa el conocimiento de las. demandas y ofertas en los puestos o cargos para los cuales se va a seleccionar, la estructura organizativa empresarial, las condiciones de trabajo de su cultura o filosofía organizacional. Previo a ese conocimiento, los directivos deben ofrecer a los consultores o especialistas: la dirección estratégica adoptada, las políticas de GRH derivadas y el sistema de trabajo asumido. Sin esos elementos, no se garantiza una labor coherente de selección de personal, y no se manifestará la necesaria sinergia.. Además, también previamente fijado a la adquisición del referido conocimiento: la necesidad del apoyo de la Alta Dirección al trabajo de selección de personal a emprender. También hacer explícita la ética (código de ética) a ser cumplido por todos los que sean participantes del proceso. La segunda fase está encaminada a considerar los perfiles de cargos por. competencias, ya que la existencia y actualidad de este es determinante para el proceso de selección. En esta fase se deciden los indicadores o parámetros que servirán de referencia o patrón para comparar las características medidas o valoradas. en el aspirante al puesto, precisamente obtenidos del perfil de cargo por competencias. Es imprescindible atender a la existencia y actualidad de tal perfil de cargo (sea por competencias o por funciones). Si no existe o no se encuentra actualizado, habrá que recurrir al Análisis y diseño de puesto o cargo de trabajo.. El reclutamiento es la tercera fase y tres aspectos son fundamentales a determinar y. adquirir aquí: las fuentes de reclutamiento, el formulario de solicitud de empleo (externos) o evaluación del desempeño junto a la solicitud (interno) y el currículum vitae o historial. Hay una serie de factores que condicionan a las fuentes de reclutamiento, así como su factibilidad o confiabilidad, tales como: las entidades potenciales de búsqueda. 22.

(23) (agencia empleadoras), los niveles de competencia exigidos por los puestos o cargos a ocupar, el tiempo demandado por el proceso de búsqueda, la composición de la fuerza de trabajo, los costos del proceso, el clima laboral, la cultura organizacional, las condiciones de trabajo, así como la imagen de la empresa necesitada de reclutamiento. Tales condiciones deben ser bien caracterizadas, pues mediatizan o son restricciones de la función objetivo que es el reclutamiento, pudiendo el estado A o actual afectar de antemano el estado D o deseado, de modo que las expectativas queden bien especificadas. La cuarta fase es la selección y está constituida por las siguientes: 4.1. Preselección.. Después de recurrir a la fuente decidida, haber obtenido el formulario de solicitud o evaluación del desempeño, y el currículum, se clasifican los candidatos en: -grupo A / no: le faltan los requisitos esenciales. -grupo B / dudosos: podrían adaptarse con las carencias. -grupo C / si: reúnen todos o la mayoría de los requisitos. 4.2. Aplicación de técnicas de selección.. Las técnicas no significan la aplicación conjunta de todas. Los especialistas junto a los directivos deciden cuales utilizar, y mejor aún, deciden con la participación de los. integrantes del área donde se ubican los puestos o cargos a cubrir. Cuales quieran sean las técnicas escogidas, no deberán faltar como técnica la entrevista y las pruebas profesionales. 4.3. Comprobación de datos referenciales. Donde se verifican todos los datos referenciados por los candidatos (tanto en sus currículos como en sus entrevistas), a través de empresas, residencias, centro de estudios, etc. 4.4. Comparaciones interindividuales.. Aquí se recurre a todo el conjunto de datos que se ha obtenido de todos los. candidatos, y se comparan. En esta comparación el método por pares ha contribuido mucho a una justa discriminación. Se recomienda recurrir a ese método con el grupo de evaluadores. Aquí son concluidos los resultados jerarquizados, y luego se realizan las propuestas. 4.5. Toma de decisiones sobre candidatos a seleccionar. Definitivamente se deciden los seleccionados. Es recomendable que sea asumida la decisión por consenso, garantizando el criterio individual libre.. Este paso o actividad en el procedimiento de selección de personal es de mucha. relevancia, pues el colofón que significa la razón misma del aludido proceso. Errar. 23.

(24) aquí lleva al traste toda la labor previa, con el siempre triste gasto económico y humano ocasionado. La incorporación/acogida forman parte de la quinta fase ello implica la presentación del nuevo empleado, su familiarización con el proceso,. además, reuniones con sus. nuevos jefes, visitas a distintas áreas, etc. Aquí es necesario argumentar la. expectativa positiva de ese camino, buscando apoyo de las personas que acogerán al nuevo empleado, incentivándoles ese andar.. La sexta y última fase se denomina seguimiento ya que el proceso de selección de. personal no finaliza tras la contratación e incorporación del candidato, pues es preciso realizar un seguimiento comprobatorio. Esto es muy importante que lo conozca el candidato; debe comunicársele muy explícitamente, insistiéndole en que durante ese seguimiento de dos o tres meses se comprobarán básicamente dos cuestiones:. La adaptación del nuevo empleado al equipo humano y a la cultura de la organización.. Si se cumplen las previsiones realizadas respecto a sus dotes intelectuales, de aptitudes, de formación, de actitudes y disposición hacia el trabajo. O en resumen, las previsiones de competencias laborales. Es necesario que el directivo de GRH esté consciente de ese seguimiento y, en particular, de la atención que deberá prestar a la verificación de esas dos cuestiones. La inadaptación significa frustración para el nuevo empleado y afectación en el clima. laboral del equipo humano, traduciéndose económicamente ambas situaciones en disminución de los niveles de productividad o rendimiento y de eficiencia empresarial.. La segunda cuestión relacionada en buena medida con la primera, es imprescindible. para ratificar o no al empleado y, además, para validar la eficacia del proceso de selección de personal realizado. Esa validación es fundamental. Nunca acaba, como no lo hace la vida. Se considera ilustrativo, por reflejar de manera sintética y esencial el proceso de selección de personal con el cual la autora de la presente investigación se identifica (Noy & Rodríguez, 1996). El procedimiento abarca de manera general etapas importantes para el reclutamiento y selección de personal a consideración de la autora de la presente investigación, pues este especifica aspectos de vital importancia para realizar el mismo. Algunos de estos aspectos son: la ética profesional de los compañeros involucrados en el proceso, los niveles de competencia exigidos por los puestos o cargos a ocupar, los costos del proceso, el clima laboral, la cultura organizacional y las condiciones de trabajo. Tales aspectos deben ser bien caracterizados pues estos repercuten de alguna manera en la función objetivo del reclutamiento.. 24.

(25) El segundo procedimiento fue elaborado para ser utilizado en instalaciones turísticas, sus autores (Varela, Curbelo & López, 2002) lo titulan “Procedimiento de Reclutamiento y Selección de Personal para el sector hotelero”. El Reclutamiento,. preselección y selección de RH en este caso sigue siendo un proceso que tiene como objetivo esencial garantizar el suministro y la incorporación de fuerza de trabajo a las instalaciones, logrando la elección de candidatos idóneos.. El proceso comienza cuando existe demanda de personal calificado para integrar las reservas. El paso sucesivo se denomina Divulgación, el mismo se realiza a través de los medios y técnicas de Reclutamiento.. Dentro de los medios de divulgación se pueden utilizar los anuncios en empresas, en emisoras radiales, anuncios en las fuentes externas, ya sea en los centros de educación superior o en institutos politécnicos, carteles y contactos con asociaciones y comisiones de Reclutamiento. Para conocer con mayor claridad al aspirante se realiza la recepción y atención a. candidatos, efectuándose en este paso la recepción de solicitudes, la entrega de documentos y la Entrevista Preliminar. Después de obtener los datos necesarios de cada candidato se hará una relación de los aspectos positivos y negativos. Se. detallarán las dudas a esclarecer y aspectos a profundizar, conformándose las primeras impresiones generales del candidato. Conociendo cuales son los candidatos que pasarán a la próxima fase se procede a llenar la Solicitud de Empleo, la misma es elaborada por el jefe de RH estando presente cada uno de los candidatos en el momento de llenado de su solicitud. Luego se realizan las verificaciones de los candidatos y se entrega a la Agencia un modelo de Chequeo Médico Pre-empleo el cual debe estar correctamente llenado para cada candidato en el cual conste si es apto o no para el puesto. Después de verificar el examen médico, informaciones sobre los antecedentes y el. Modelo de Solicitud de Empleo, se realiza la toma de decisión, sobre, qué cantidad y cuáles candidatos siguen o no hacia el siguiente paso.. A los aspirantes que cumplan con los requisitos anteriores se procede a la Aplicación de Pruebas Psicométricas y de Aptitudes mediante las cuales se podrán obtener calidad y confiabilidad en los elementos de los criterios para la toma de decisiones. Para este paso de aplicación de test se debe tener en cuenta que las pruebas. psicológicas deben ser cuidadosamente seleccionadas según los requisitos de cada puesto de trabajo (Stanton, 1989; Bartol, 1993). Sus resultados ofrecen a los especialistas información sobre los rasgos de personalidad. Inteligencia, habilidad y aptitudes de los candidatos. Los aspectos a medir en las pruebas Psicométricas serán:. 25.

(26)  Inteligencia.  Comunicación  Atención  Memoria.  Personalidad.  Pensamiento o razonamiento  Motivación.  Frustración. Si como resultado de estos pasos se llegara a decidir que ningún candidato es apto para el puesto entonces será necesario retornar hacia los primeros pasos.. Posteriormente, si existen aspirantes que cumplan con los requerimientos exigidos por la instalación el Gerente de RH conjuntamente con el reporte de resultados, elegirá a cuales de ellos se les realizarán las pruebas de conocimiento y/o habilidades de acuerdo con el puesto de trabajo que se quiera cubrir. Las personas elegidas serán citadas para que asistan a la Entidad para realizarles las evaluaciones de Conocimiento y/o Habilidades. Al finalizar la aplicación de dichas pruebas se realizará el Análisis y Evaluación de. Resultados donde se decidirá si existe uno o más candidatos con condiciones para ser contratado. Si se seleccionan dos o más candidatos será preciso realizar las pruebas de Simulación para analizar la capacidad del individuo.. Después de haber realizado estas pruebas y obtenido los resultados se procede a la. valoración final de los candidatos teniendo en cuenta la descripción del puesto, el profesiograma y el reporte de resultados elaborados. Luego, se compararán las calificaciones del candidato con la de los demás y con las especificaciones del cargo. Estos candidatos están expuestos a una decisión negativa en la que tan solo sale de esta proceso de filtración el más idóneo, o sea el más capaz y eficiente. Al candidato seleccionado se le elabora un contrato de 90 a 180 días según lo estime la entidad y se le brindará toda la información necesaria para el puesto para el cual fue. contratado, indicándosele las principales funciones y requerimientos. El fin de este proceso consiste en lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización. y viceversa, identificación que puede ser definida en términos de moral de trabajo, estabilidad, desarrollo de sentimientos, de pertenencia y lealtad hacia la organización. Si el candidato pasa por este paso se concluye este proceso con la Admisión del mismo pasando a formar parte de la organización.. 26.

(27) A pesar de estar diseñado el procedimiento para instalaciones turísticas, el mismo enfatiza de manera general cuestiones importantes para obtener la calidad deseada en los reclutados. Sin embargo, con respecto al anterior, este no incluye ninguna etapa de seguimiento, lo cual constituye una responsabilidad de los jefes directos. para. evaluar la idoneidad del personal bajo su mando una vez concluido el período de. prueba. Además no considera el reclutamiento interno como una vía de ingreso. Este históricamente ha presentado un mayor índice de validez y de seguridad, ya que este candidato ha sido evaluado anteriormente por sus jefes y en la mayoría de las. ocasiones, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la. organización o de informaciones amplias al respecto. Una desventaja identificada es. que la realización del proceso solo se centra en la figura del gerente de RH, esto indica que la selección es unipersonal, o sea esta figura es la encargada de todo este proceso, siendo obviada la constitución de un comité de selección para desarrollar el mismo. Lo anterior influye en la calidad del proceso y en el nivel de decisiones. El último procedimiento al igual que el anterior está elaborado para ser aplicado en instalaciones turísticas, su autora (Mejías, 2006), lo diseñó con el objetivo de satisfacer. las demandas de personal competente de forma eficaz para evitar la búsqueda espontánea de candidatos sin previa planificación y mejorar el Reclutamiento y la Selección de Personal para contar con un mejor Capital Humano dentro de la Entidad.. El procedimiento está estructurado en cinco fases y tiene características que definen a cualquier proceso. La primera fase es investigativa o preparatoria y en ella se pueden identificar tanto factores esenciales como influyentes que precisan ser valorados. Entre ellos se encuentran:. Las condiciones que caracterizan al sector. El comportamiento de la tasa de empleo.. Los cambios que pueden existir en materia de legislación laboral.. Las actividades de Reclutamiento realizadas por otras agencias de empleo. Los desequilibrios en la oferta laboral. Los influyentes son:. La situación económica del sector o de la zona geográfica donde se ubica la instalación.. Las predicciones y variaciones en las ventas que se producen en la instalación.. Todo lo señalado posibilita que se establezca una comunicación entre la instalación y. el mercado laboral. El producto final será la información que permita conocer las. competencias que requerimos y qué posibilidades nos brinda el mercado de trabajo para encontrarlas.. 27.

(28) La segunda fase consiste en determinar. las necesidades de RH, esta puede. efectuarse a partir del estudio de:. La fluctuación normal de RH de los diversos cargos.. Las posibilidades de expansión de algunos de los servicios que se prestan. Los desplazamientos de los RH por promociones, jubilaciones, etc.. Los resultados de este estudio conjuntamente con los de la fase anterior permitirán establecer comparaciones entre los comportamientos de la demanda y la oferta. La tercera fase es la identificación de las fuentes de Reclutamiento, estas son bien conocidas (externas e internas). Algunas recomendaciones que se brindan en esta fase se señalan a continuación:. Se debe disponer de perfiles de competencias actualizados. Interiorizar la misión, visión y los objetivos estratégicos.. Conocer la empresa, sus disponibilidades de RH y financieros. Disponer de estudios adecuados de puestos de trabajo.. Trabajar para contar con no menos de tres candidatos finalistas para el puesto vacante.. Establecer a partir de lo anterior cuál(es) será(n) la(s) fuente(s) más efectiva(s) para Reclutar. El sistema de información constituye la cuarta fase y en ella tres aspectos juegan un rol definitivo: los Recursos que serán utilizados, los sitios de Divulgación a emplear y la Documentación de Apoyo que debe ser garantizada.. Al planificar los Recursos se deben considerar los viajes a diversas fuentes, los jefes directos que participarán en los intercambios con los candidatos, el momento, lugar y personas que realizarán la entrevista a los reclutados y los recursos para llevar a cabo la difusión. Consideraciones como estas resultan imprescindibles para predecir el ciclo de Reclutamiento y hacerlo lo menos costoso posible. La autora del procedimiento recomienda al elegir los medios de divulgación (periódicos, revistas, radio y televisión), tener en cuenta sus ventajas y desventajas y conocer cuando deben ser utilizados a partir de establecer previamente los siguientes aspectos:. Dimensiones que abarca el Reclutamiento.. Importancia que se le concede a las limitaciones geográficas.. Situación en que se realiza y tiempo de que se dispone para Reclutar. Tipo de puesto para quien se Recluta.. Características del Reclutamiento que se realiza.. 28.

(29) La documentación de apoyo puede ser determinada por el equipo reclutador de acuerdo a sus propias necesidades, si bien existen algunas generales que se proponen tales como:. El modelo u hoja de solicitud. Currículum vitae. Test y pruebas. Entrevista.. Cartas de referencia. Perfil del puesto.. Última Evaluación del Desempeño.. Evaluación del potencial que será utilizado en la selección. En esta fase pueden ser rechazadas algunas personas que se presentan al observarse que no reúnen las competencias esenciales que exige el puesto.. Evaluación y Control del proceso de Reclutamiento es la quinta fase y puede ser. realizada por la propia dirección de RH, la Agencia empleadora o un grupo auditor. Por tanto, la entrada principal de esta fase son los candidatos reclutados, y su salida serán los resultados a los cuales se arriben después de concluida. Para evaluar el proceso se pueden medir indicadores como la tasa de reclutamiento, razón de reclutamiento, nivel de rechazo, duración promedio del proceso y nivel de actualización de los perfiles de competencias.. La puesta en práctica del control del proceso significa medir la calidad con que este se realiza. Este procedimiento a consideración de la autora del trabajo guarda una estrecha relación con los dos anteriores, ya que, parte de factores esenciales como el desequilibrio en la oferta laboral, la necesidad de RH capaces y competentes, utiliza las fuentes de reclutamiento mencionadas anteriormente y evalúa y controla el procedimiento realizado. Los tres están estrechamente relacionados y se complementan entre sí, cualesquiera que sean los cambios en ellos, muestran claramente la necesidad de un reclutamiento satisfactorio para la empresa, con candidatos productivos, revolucionarios y capaces de afrontar los cambios venideros. La selección en estos procedimientos aparece como una comparación entre dos variables: las exigencias del cargo que debe cumplir el ocupante y el perfil de las características de los candidatos que se presentan, con el fin de mantener la objetividad y la precisión.. 29.

(30) 1.6 Procedimientos desarrollados en Cuba. A raíz del proceso de Perfeccionamiento Empresarial en Cuba, las empresas necesitan tener toda una serie de elementos bien definidos para poder insertarse a este proceso, cada entidad debe diseñarse su traje a la medida, todas las medidas organizacionales que se puedan adoptar tienen que guardar la necesaria integralidad y la empresa es un sistema que debe actuar como un todo para lograr la atención al hombre y su motivación, ya que esta es la base que sustenta este sistema, siendo necesario implementarla tanto en lo relativo a sus condiciones de vida y de trabajo como en cuanto a la participación en la dirección y gestión empresarial, para ello se debe crear en las entidades un clima de trabajo socialista, de ayuda y cooperación entre todos los trabajadores. Es por ello que en Cuba la mayoría de las empresas han realizado procedimientos con el objetivo de Reclutar y Seleccionar Personal, estos consisten en una serie de pasos para cada organización, y dentro de ella cada área específicamente, que se emplean. para decidir qué solicitantes deben ser contratados. Este proceso comienza desde el momento en que surge o se desocupa una plaza, continua cuando la persona solicita el empleo y culmina cuando se realiza la contratación de uno de los solicitantes.. Cualquiera que sea el procedimiento diseñado para emplear en una determinada organización, el objetivo del mismo es decidir quién cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas empresas varía, prácticamente todas ellas proceden a un proceso de selección. La función del administrador de RH en la. empresa cubana es ayudar a la organización a encontrar al mejor candidato y que este cumpla con las necesidades generales de la organización. Los procedimientos diseñados en nuestro país para ser aplicados, han mejorado de forma general todo el funcionamiento dentro de las empresas, ya que con el uso de los mismos se ha logrado tener un control más estricto sobre las personas que ingresan a. las organizaciones, sus características, el comprometimiento que puedan tener con el puesto de trabajo y los deseos de dar lo mejor de si mismas para conseguir y lograr los objetivos de las entidades. A medida que se perfeccionen los procedimientos de Reclutamiento y Selección de Personal en las empresas, regidos siempre por las normas cubanas y legislaciones vigentes, se logrará en gran medida contar con un Capital Humano mejor preparado y capaz de afrontar los cambios venideros. En Cuba existen decretos, leyes y resoluciones que amparan a los trabajadores en cuanto a las políticas y procedimientos con que tienen que contar las organizaciones,. para asegurar que el proceso de reclutamiento y selección de personal se realice de manera justa y con el propósito de incorporar al candidato con mejores condiciones. 30.

(31) para ocupar el puesto de trabajo. A continuación se muestra en la Tabla No 1 donde se exponen estos decretos, leyes, resoluciones y Normas y el tema que refieren en cuanto a reclutamiento y selección de personal.. A consideración de la autora de la presente investigación, estas normativas son de uso imprescindible en las empresas por su contenido. Las mismas enfatizan aspectos de gran importancia como la ética profesional, el comportamiento humano y la posibilidad. de ascenso para los empleados, todos estos se incluyen en algún momento en los procedimientos analizados anteriormente con el fin de reclutar y seleccionar personal. La incorporación al trabajo de personas aptas y capaces de cumplir cabalmente sus tareas, garantiza ingresos, seguridad y estabilidad laboral del trabajador ante los cambios estructurales o cíclicos, es por ello que las políticas de reclutamiento son usadas en todo el país. Estas regulaciones tienen un gran uso en las organizaciones, específicamente para las empresas que se encuentran en Perfeccionamiento Empresarial la familia de NC 3000: 2007 es de vital uso y urgente aplicación, ya que esta tiene un gran impacto en la calidad de todos los procesos y servicios, su correcta implementación incrementa productividad, eficiencia, eficacia, propicia relaciones laborales satisfactorias y da respuesta a las necesidades de las personas que reciben los servicios o adquieren bienes materiales producidos. De forma general y a modo de conclusión estas legislaciones fueron realizadas con el fin de proteger al trabajador, organizar los sistemas de la empresa, dar a conocer sus deberes y derechos y mejorar continuamente el desempeño laboral de los mismos.. A continuación se presenta la Tabla No 1 donde se muestran los decretos, leyes, resoluciones y normas que establecen aspectos referidos al reclutamiento y selección de personal. Tabla No 1. Normativas asociadas al reclutamiento y selección de personal. Decreto-Ley No 196. “Sistema de trabajo con los cuadros del Estado y del Gobierno”. Octubre, 1999.. Aborda cuestiones como la reserva de cuadros,. ética. profesional. y. régimen. disciplinario.. Decreto-Ley No 197. “Relaciones Laborales. Retoma temas importantes como el régimen. del personal designado para ocupar cargos. disciplinario, movimientos de cargos y la. de Dirigentes y Funcionarios”. Octubre, 1999.. formalización de la relación laboral.. 31.

(32) Decreto-Ley 281. “Reglamento para la. implantación y consolidación del Sistema de Gestión Empresarial Estatal”.. Decreto-Ley 252. “Continuidad y. Fortalecimiento del Sistema de Dirección y Gestión Empresarial cubano”.. Plantea de forma obligatoria y necesaria contar. con. un. procedimiento. para. la. incorporación al empleo de trabajadores. Presenta a la idoneidad demostrada como el principio que debe decidir la incorporación de trabajadores a la empresa.. Ley 49. “Código de Trabajo”.. Se refiere al periodo de prueba después de. Resolución No 34 de 2004. “Tratamiento a. Se refiere a la elaboración de la solicitud por. los egresados de la Educación Técnica y Profesional.. realizada la contratación de personal.. parte de las entidades teniendo en cuenta sus necesidades en las diferentes categorías ocupacionales.. Resolución No 8 de 2005. “Reglamento general sobre Relaciones Laborales”.. Se expone el término de política de empleo como la incorporación de personas al trabajo socialmente útil con aptitudes y disposición para ello.. Resolución No 20 de 2005. Plantea la transferencia al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, para conocer de los recursos que sean presentados y resolver lo que proceda en cada caso.. Resolución No 28 de 2006. Relacionada con. Plantea el principio de idoneidad demostrada. los calificadores.. como una herramienta para el ingreso de los trabajadores al empleo, su permanencia y promoción en él.. Resolución No 9 de 2007. “Reglamento sobre. Se explican todos los derechos y deberes de. el tratamiento a los recién graduados durante. los adiestrados para consolidar y desarrollar. el periodo de adiestramiento laboral”.. los conocimientos necesarios para ocupar un cargo determinado.. Familia de NC 3000: 2007. “Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano”.. Evidencia la necesidad de la implantación de este sistema como punto de partida de para la mejora continua del desempeño laboral.. 32.

(33) Resolución No 40 de 2008.. Se refiere a contar. en la empresa con las. necesidades de Fuerza de Trabajo Calificada, lo que garantiza la oferta de empleo a los jóvenes recién graduados.. 1.7 Reclutamiento y Selección dentro del SIGCH: Grupo NC 3000: 2007. Para que las organizaciones diseñen y apliquen un SIGCH sobre la base de la mejora continua del desempeño laboral, este debe estar integrado con la estrategia de la. organización; es por ello que la NC 3001: 2007 especifica los requisitos que tienen que cumplir las organizaciones para poder certificar este sistema. Constituye un reto lograr un desempeño laboral superior para alcanzar la máxima eficacia y eficiencia de las organizaciones de producción y servicios para el sostenido desarrollo económico y social del país.. La implementación de un SIGCH constituye un pilar para el mejoramiento continuo de. los resultados de las organizaciones al permitirles alcanzar un desempeño laboral superior. La NC 3000: 2007 establece que el SIGCH es el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración interna de los procesos de gestión de capital. humano y externa con la estrategia de la empresa, a través de competencias laborales, de un desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo. Las empresas que aplican un Sistema de Dirección y Gestión están en la obligación de aplicar un sistema de GCH en correspondencia con sus características tecnológicas y productivas y tomando como referencia lo definido en las normas cubanas aprobadas. Es por ello que las Normas cubanas en las empresas han servido de guía para. desarrollar todos los procedimientos necesarios, específicamente la NC 3000: 2007 recomienda a las organizaciones contar con un registro de personal donde se controlen todos los aspirantes a puestos en la empresa, exige tener un procedimiento documentado para la Selección de Personal y un Comité encargado de reconocer cuando exista pérdida de la idoneidad demostrada.. Después da haberse realizado una buena selección, la entidad debe evaluar sistemáticamente los siguientes aspectos:.  Fluctuación de la fuerza laboral.  Trabajadores contratados después de cumplir el período de prueba. 33.

(34)  Funcionamiento del Comité de Ingreso u órgano similar.  Resultados de la evaluación del desempeño del personal que ingresa.  Promociones y movimientos del personal interno que ingresa en el período.. La creación de las normas ha servido de ayuda a todas las empresas del país, ya que estas te dicen lo que se debe hacer para en gran medida controlar la eficacia y efectividad de las técnicas y procedimientos empleados en la Selección de Personal y. evaluar hasta qué punto estas contribuyen al logro de los objetivos estratégicos a largo plazo. 1.8. La GRH en la Estación ASTRO Santa Clara. En los. momentos. actuales. las. empresas se encuentran inmersas. en el. Perfeccionamiento Empresarial, que tiene como objetivo obtener eficiencia, eficacia y efectividad a través de un proceso de mejora continua en la gestión de la empresa. estatal socialista, y aunque se considera que sus bases se acercan a una gestión más moderna y evidencia la necesidad de elevar las competencias en la esfera de la GRH, todavía no llega a plantearse el enfoque más contemporáneo.. Es por ello que el éxito de toda organización depende de una serie de factores, en su mayoría, referidos a la actividad de RH, esfera que tiene que asumir grandes retos por los cambios que se vienen produciendo en el mundo en todos los aspectos, y su repercusión inmediata en los procesos económicos y sociales. Esto conlleva a la. necesidad de adquirir nuevas competencias en cuanto a cómo gerenciar los RH en tiempos de incertidumbre e inestabilidad (Zarragoitia, 2005; Artidiello, 2005). El Sistema de GRH define los principios más generales, para el funcionamiento, desarrollo y movilización de las personas que la organización necesita para alcanzar. sus objetivos. Acorde con la misión establecida y la visión vaticinada, tomando en cuenta las características y especificidades y sobre todo el agresivo entorno (Lara, 2005). Los objetivos de la GRH en las empresas están creados para mantener y desarrollar. un contingente de RH, con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización, desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena. para el alcance de objetivos individuales. en las empresas. (Sembrena, 2008). La GRH en la Estación ASTRO Santa Clara implica el manejo del elemento más preciado, el hombre, cuyo desarrollo no es privativo del dispositivo de la Dirección de. RH, sino atañe a todos los dirigentes y su actividad se lleva a cabo en el gran sistema de la organización. La GRH no se hace desde un departamento, área o parcela de la. 34.