Diagnóstico de clima organizacional y estrategias de fortalecimiento

Texto completo

(1)1. Gamaquim S.A.S. DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL Y ESTRATEGIAS DE FORTALECIMIENTO MODALIDAD DE GRADO. Luisa Fernanda Franco Ortega 304947 Yenni Carolina Triana Oviedo 324467 Lady Johana Triviño Gil 325188. ASESORA DE MODALIDAD. Nancy Lorena Agudelo Gómez. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE PSICOLOGÍA PROGRAMA DE PSICOLOGÍA SANTIAGO DE CALI SEDE SUR.

(2) 2.

(3) 3. Tabla de contenido 1.. Introducción. 4. 2.. Resumen. 6. 3.. Antecedentes. 7. 4.. Justificación. 11. 5.. Objetivos. 13. 5.1. Objetivo general. 13. 5.2. Objetivo específico. 14. 6.. Planteamiento del problema. 14. 7.. Marco referencial. 16. 8.1. Clima Organizacional. 18. 8.2. Clima laboral. 20. 8.3. Clima psicológico. 20. 8. Método por objetivo específico. 21. 10.. 24. Resultados. 10.. Promedio general del clima. 24. 10.2. Promedio genera por dimensión. 26. 10.1. Detalle por ítem. 32. 11.. Discusión. 47. 12.. Conclusiones. 49. 13.. Proceso de intervención. 50. 13.1. Política de gestión humana. COMPORTAMIENTO P. 50 67 67. 13.2. Instructivo proceso de control. 69. 13.. Instructivo proceso de influencia. 75. 14.. Referencias. 80. 15.. Anexos 1- encuesta.. 82. 16.. Anexo 2- matriz. 85.

(4) 4. 1. Introducción Este proyecto de grado se centra en el desarrollo de un diagnóstico del clima organizacional (C.O) para la empresa GAMAQUIM SAS, con el fin de lograr identificar los factores que influyen en el C.O y las implicaciones que tiene esté cuando falta gestión al respecto. De acuerdo a la perspectiva teórica es importante mencionar que el C.O contribuye de manera positiva en las organizaciones, para ello, según Toro (1998) hace referencia que el clima organizacional y la satisfacción laboral son dos constructos teóricos diferentes, pero están relacionados debido a que las dos afecta de manera positiva las organizaciones, evidenciando que, si el colaborador logra tener una dinámica consciente de un buen clima organizacional esto le permite tener efectos positivos en la motivación, el compromiso, la eficiencia y la productividad . Teniendo en cuenta que el sistema empresarial maneja una dinámica responsable y organizada conformada por dos o más personas, con un interés de generar cooperación recíproca ante el cumplimiento de los objetivos de la organización, porque si no existiera el trabajo en equipo no se podrá alcanzar el resultado de manera individual, por tal motivo es fundamental estudiar el entorno laboral del cual se desempeñan los empleados permitiendo analizar todos los factores que influyen en el clima organizacional (C.O), con el propósito de conocer las percepciones que tiene el colaborador acerca de la organización, cómo influye sus actitudes y comportamientos en el entorno laboral , por lo anterior es fundamental conocer antecedente que soporte nuestro trabajo de grado , seguidamente, un marco conceptual en el que se representan conceptos claves para llevar a cabo el proyecto de intervención. De acuerdo a lo anterior se implementó un diseño metodológico, el cual consistió en el desarrollo de un instrumento de medición que permitió identificar un diagnóstico de clima, para esto se parte de dos variables importantes (clima organizacional y dimensiones de clima), partiendo de estas dos variables se elabora una matriz de dimensiones constituidas por autonomía, estructura organizacional, proceso de planificación, procesos de control, procesos de recursos humano y procesos de influencia. Además un análisis cuantitativo que consta de la implementación de una encuesta que va de preguntas cerradas con el propósito de recolectar suficiente información que permita ser objeto de análisis y conocer las concepciones que tiene.

(5) 5. cada colaborador dentro de la organización, partiendo de esos resultados se pretende diseñar un plan de intervención que permita trabajar las dimensiones con menor puntuación, con el propósito de proponer alternativas de solución que mejoren el clima organizacional de GAMAQUIM S.A.S En el diagnóstico de clima en la empresa GAMAQUIM SAS se logró identificar las dimensiones que obtuvieron menor puntuación con respecto a la escala d medición propuesta para dicho diagnóstico, estas dimensiones fueron, proceso de control la cual indica que es la Forma en como el control se distribuye y se utilizan en la organización. Esta etapa consiste en medir y corregir el desempeño de los colaboradores para asegurar que los objetivos de la empresa sean alcanzados, por lo anterior se desarrolla un instructivo que permita el desarrollo de capacitaciones con el fin de fortalecer este proceso. Por otro lado, el proceso de influencia es otra de las dimensiones con menor puntuación, en este proceso es la capacidad que tiene una persona de liderar generando cambios en el comportamiento de un individuo o grupo y de esta manera permita alcanzar los objetivos organizacionales, al igual que el proceso de control se desarrolló un instructivo para el fortalecimiento de esta dimensión en la empresa GAMAQUIM SAS, por otra parte se encuentra la dimensión de procesos de gestión humana, la cual se define como un conjunto de procesos de recursos humanos integrados y diseñados para atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados de una organización, fue esta dimensión donde se generó las mayores estrategias de intervención, se desarrolló la política para el departamento gestión humana, además de establecer los pasos para el poceros de reclutamiento, selección, inducción y capacitación que se generan en GAMAQUIM SAS..

(6) 6. 2. Resumen En la actualidad el C.O ha cobrado relevancia a nivel empresarial, es por ello que “el comportamiento organizacional es el factor del cual se deriva el clima laboral y en este, se comprende aspectos como: estructura de la compañía, motivación, compromiso organizacional, poder, comunicación, trabajo en equipo y clima organizacional”. Molina (2011) Con lo anterior, el clima implica una tarea que va en pro a favorecer el desarrollo. adecuado de los patrones de motivación y adaptación en una compañía (Duda y Balaguer, 2007). Es así como el ambiente que se torna en los espacios laborales va a incidir en cómo el colaborador responde ante diversas tareas, permitiendo que haya un equilibrio físico, emocional y mental que lo favorezca y a su vez pueda ir articulado con la finalidad de la compañía. Según Burke, 2002 el clima en una organización que se ha visualizado desde lo individual a lo grupal, comprendiendo la importancia que tiene el ambiente en las organizaciones, se centra la planeación y control desde un nivel individual que permitirá conocer el clima psicológico de cada colaborador y a nivel grupal se refiere al clima laboral, el cual parte de cómo se encuentra ese clima psicológico desde la perspectiva que tiene los trabajadores ante las rutinas, conductas esperadas y fomentadas por la compañía. Comprendiendo la importancia del clima psicológico, este permitirá abarcar el ambiente laboral bajo la percepción que el colaborador haya capturado, referente a la estructura, procesos y acontecimientos que se realicen en ella; es así, como las percepciones serán el manual del comportamiento interno de la compañía Schneider, Bowen, Ehrhart & Holcombe, citados por Zohar, (2000). De esta forma se tendrá una perspectiva frente a unas dimensiones de clima, ya que cada compañía debe apalancarse en las estrategias, permitiendo hacer una medición significativa que genere un resultado positivo. Es así, como se parte de una estructura conceptual que busca a través de esta propuesta de intervención, tener una un acercamiento con la compañía GAMAQUIM SAS permitiendo permear en el contexto e identificar los factores de riesgo que se logran trabajar bajo actividades que proporcionen conocimiento e importancia de lo que será su C.L y simultáneamente implementar la herramienta que permitan generar el diagnóstico de clima organizacional bajo la perspectiva de la encuesta, creando estrategias de fortalecimiento para la empresa GAMAQUIM S.A.S; se espera que la.

(7) 7. compañía conozca las fortalezas y debilidades de su clima organizacional, así proponer unas estrategias de mejoramiento que haga que los funcionarios se sientan comprometidos con sus labores en la empresa y se pueda generar un ambiente laboral idóneo con sus compañeros y sus superiores. Palabras claves: Clima organizacional, ambiente laboral, fortaleza y estrategias de mejoramiento.. 3. Antecedentes Se realizó una búsqueda de investigaciones relacionadas con el diagnóstico del clima organizacional y su importancia, con el objetivo de conocer y dar soporte dentro.

(8) 8. de un marco de referencia para la guía de la presente propuesta de intervención. Lo cual permite conocer estrategias efectivas de intervención en el clima. Se revisaron investigaciones a nivel internacional como nacional. ●. “Generalidades del clima organizacional” Iglesias, A. Sánchez, Z. (2015) Cienfuegos, cuba.. El artículo hace una recopilación de diferentes autores sobre el concepto de clima organizacional y el impacto que genera de manera positiva o negativa dentro de una organización, de acuerdo a ciertas investigaciones realizadas en diferentes empresas y a la evolución que ha tenido las organizaciones, es importante diseñar una medición que permitan generar un diagnóstico sobre las problemáticas dadas dentro del ambiente laboral. Con el objetivo de generar una intervención a ciertos factores que le pueden estar afectando. Generando a los trabajadores un impacto positivo con herramientas eficaces para dirigir los problemas profesionales derivados a las acciones cotidianas del personal, con el fin que el individuo tenga motivación y buen desempeño laboral gracias a un adecuado clima laboral de parte de los directivos de la organización. Aportes: De acuerdo a las experiencias de algunas investigaciones relacionadas con el clima organizacional, es importante tener en cuenta los procesos que se deben tener acabo para generar un diagnóstico dentro de las organizaciones, observar las dinámicas de trabajo para lograr identificar cuáles son las falencias que se están presentando, se articula con el trabajo de intervención que se está realizando en GAMAQUIM S.A.S ya que mencionan la importancia de indagación con los colaboradores de cómo perciben su puesto de trabajo y el direccionamiento de los directivos por medio de una en cuenta , con el objetivos de generar cambios significativos a una organización cuando se tiene un adecuado clima laboral. ●. “Clima organizacional y satisfacción laboral” Juarez, S. (2012) CDMX, México.. La investigación tenía como propósito de estudiar el clima organizacional en el sistema de salud, donde la muestra fue con 230 personas del cual el 58,3% son mujeres y el 41,7% fueron hombres, en un rango de edad de 35 años. El método de estudio fue observacional y descriptivo donde se trabajó con la escala de Likert cuyo propósito es comprobar la correlación entre clima organizacional y la satisfacción laboral en el personal médico. Es importante resaltar que unos de los primeros estudios de clima.

(9) 9. organizacional fueron realizados por Kurt Lewin en la década de 1930, donde se acuñó el concepto de atmósfera psicológica con la finalidad de estudiar el clima organizacional como una realidad empírica donde se permite conocer el estilo de liderazgo articulado a la satisfacción del entorno laboral. A partir de las dinámicas evidenciadas en las organizaciones se considera que el clima organizacional es intersubjetivo, es decir, parte desde una vivencia cotidiana entre los colaboradores donde se generan un intercambio de percepciones que tienen acerca de sus compañeros y del entorno laboral. Aportes: de acuerdo a los resultados de esta investigación es importante reconocer cómo ha evolucionado las dinámicas organizacionales permitiendo en bienestar común entre ambas, siendo un poco más consciente del bienestar psicológico de cada colaborador, donde las directrices infunden el liderazgo y sentido humano dentro de la organización, por este motivo esta investigación es de gran aporte para el trabajo que se está realizando en GAMAQUIM S.A.S sobre el clima organizacional generando un impacto positivo a los colaboradores ●. “Implementación de estrategias psicológicas para generar cambios en la percepción del clima organizacional en el grupo técnico de la base luis f gómez niño apiay meta fuerza aérea colombiana” Dela torre, C. Galofre, A. (2014) Villavicencio, Colombia.. El objetivo de la investigación fue determinar los efectos al implementar estrategias psicológicas desde el área organizacional en un grupo de trabajadores frente al clima organizacional, en primera instancia implementaron un cuestionario para medir la satisfacción del clima organizacional dentro del grupo a intervenir, para luego implementar las estrategias que permitirán generar cambios frente la percepción de clima laboral de los colaboradores, por último identificaron los cambios generados en el grupo de intervención frente a las estrategias generadas. Para lo anterior se utilizó una metodología de enfoque cualitativo dando respuesta a la pregunta problema mediante la comprobación de hipótesis de una medición numérica y un análisis estadístico, realizando un pre-test el cual medía cuatro variables, condiciones físicas y laborales, motivación, liderazgo y crecimiento personal y pos-test el cual buscaba medir efecto causado por medio de las estrategias implementadas. Como conclusiones obtuvieron que las variables acercamiento personal y profesional cuentan con un mayor grado de satisfacción teniendo en cuenta la teoría motivacional de Maslow y por su lado las variables de condiciones físicas y laborales cuentan con un menor grado de satisfacción.

(10) 10. frente a variables como liderazgo o motivación que durante la intervención se mostraron con mayor frecuencia y se encontró que estas variaron en el pos-test con respecto al pretest. Aporte: de acuerdo a los resultados obtenidos en la anterior investigación, se toma como base para constatar la influencia que tienen los estilos de dirección y sus debilidades en el proceso de generar un buen clima laboral, teniendo en cuenta que las percepciones de los colaboradores sobre el ambiente dentro de las organización constituyen el factor más importante para diagnosticar el clima organizacional, es primordial que la percepción del factor liderazgo no presente dificultades sobre la influencia que si tiene sobre el comportamiento del grupo lo que conlleva afectar las dinámicas entre compañeros afectando el clima laboral. ●. “Diagnóstico de clima organizacional para el diseño de un programa de bienestar laboral en la empresa Gaseosas Hipinto S.A.S sede Piedecuesta / Santander” Ortega, D. Plata, A. (2014) Bucaramanga, Colombia.. La intervención tuvo como objetivo principal evaluar el clima organizacional mediante la implementación de un instrumento de medición con el fin de diseñar una propuesta de un programa de bienestar laboral y fortalecer las habilidades laborales de los colaboradores, para esto primero se realizó la identificación de las percepciones de los colaboradores frente al clima laboral de su compañía, para luego implementar un instrumento de medición el cual buscaba conocer la fortalezas y debilidades de los colaboradores y por último diseñar la propuesta del programa de bienestar laboral basado en las necesidades evidenciadas mediante el instrumento de medición. Los resultados obtenidos en la intervención dejaron ver que existe un alto grado de satisfacción en cuanto a la relación con los compañeros, condiciones físicas y ambiente. Por otro lado, se logró determinar qué factores tales como la comunicación, relación jefe-supervisor, motivación –reconocimiento y recompensa son el foco de atención debido a que obtuvieron una puntuación baja frente a lo arrojado por el instrumento de medición. Aportes: Las anteriores investigaciones dejan un precedente importante para la actual intervención frente a las percepciones del clima. si bien este es variante en todas las organizaciones, cabe destacar que existen un patrón de conductas que afectan la relación y comunicación dentro de las organizaciones y por esta razón son estas dos variables las.

(11) 11. que comúnmente se ven afectadas en un ambiente laboral y son las cuales en la presente intervención presentará mayor atención debido a las observaciones y características de la organización a intervenir. Aporte general. Las investigaciones anteriormente citadas dejan un claro interés por investigar y diagnosticar el clima organizacional dentro de las empresas contando con la particularidad de cada una, pero sobre todo con las percepciones que tienen los colaboradores. Es importante resaltar que en cada una de estas investigaciones se utilizaron diferentes método o instrumentos para evaluar teniendo en cuenta las particularidades tanto de la compañía intervenida como la realidad en contexto social donde se encuentra inmersa, puesto que apuntan de manera directa a las mejoras de las demandas referenciadas por sus empleados.. 4. Justificación Este proyecto de grado se centra en el desarrollo de un diagnóstico del clima organizacional para la empresa GAMAQUIM SAS, con el fin de lograr identificar los factores que influyen y las implicaciones que tiene esté cuando falta gestión al respecto..

(12) 12. De acuerdo a la perspectiva teórica según Méndez (2005), citado por solarte hace referencia que el clima Organizacional es identificación de aspectos internos de carácter formal e informal que afectan el comportamiento de los empleados, por ende, es fundamental que los colaboradores tengan una buena percepción de clima organizacional para que esto repercuta de manera positiva en el comportamiento logrando generar una buena actitud frente a sus responsabilidades laborales. Teniendo en cuenta que el sistema empresarial maneja una dinámica responsable y organizada conformada por dos o más personas, con un interés de generar cooperación recíproca ante el cumplimiento de los objetivos de la organización, debido que si no existiera el trabajo en equipo no se podría alcanzar el resultado de manera individual, por tal motivo es fundamental estudiar el entorno laboral del cual se desempeñan los empleados permitiendo analizar todos los factores que influyen en el clima organizacional, con el propósito de conocer las percepciones que tiene el colaborador acerca de la organización, cómo influyen sus actitudes y comportamientos en el entorno laboral, por lo anterior es fundamental conocer antecedente que soporten nuestro trabajo de grado, seguidamente, un marco conceptual en el que se representan conceptos claves para llevar a cabo el proyecto de intervención. Por esa razón se tomaron autores de primera mano donde logran darle soporte al trabajo de intervención con el interés de generar estrategias que impacten de manera positiva en el clima organizacional en la empresa GAMAQUIM SAS puesto que, si la organización lidera, se capacita y muestra interés en el bienestar de los empleados esto permite que se genere una satisfacción laboral previniendo el ausentismo en los colaboradores; de esta manera se trabajó con un instrumento de medición que permitió generar un diagnóstico de clima , donde se elaboró una encuesta partiendo de unas dimensiones para conocer las percepciones que tiene cada colaborador en GAMAQUIM SAS con el objetivo de conocer los factores que están afectando el clima, para asimismo generar una intervención que ayude de manera significativa en ambiente laboral dentro de la compañía. Al mismo tiempo como estudiantes de psicología es grato poder aportar nuestros conocimientos a la organización y vivir una experiencia enriquecedora que porta a nuestra formación como futuras psicólogas..

(13) 13. 5. Objetivos 5.1 Objetivo general.

(14) 14. ●. Desarrollar un diagnóstico de clima organizacional de la empresa GAMAQUIM SAS por medio de una encuesta que permita la elaboración de estrategias de intervención para su fortalecimiento.. 5.2 Objetivo específico. ●. Identificar las causas que afectan el clima organizacional de la empresa GAMAQUIM SAS por medio de una encuesta.. ●. Categorizar las causas que afectan el clima organizacional correspondientes a las dimensiones propuestas.. ●. Determinar las estrategias de intervención que se pueden emplear para el fortalecimiento de los factores influyentes en el clima organizacional de la empresa GAMAQUIM S.A.S.. 6. Planteamiento del problema ¿Cuáles son las causas que afectan el clima organizacional de la empresa GAMAQUIM SAS, y que estrategias de intervención se pueden desarrollar para su fortalecimiento?.

(15) 15. El ambiente laboral se ha convertido en un espacio significativo para los colaboradores, como lo son los distintos ambientes donde estos se desenvuelven, debido a que se desarrollan una buena comunicación asertiva, trabajo en equipo, respeto, cooperativismo, mejor desempeño al ejecutar las labores, un buen bienestar laboral. Las organizaciones realmente son un sistema en donde algunos factores tales como la comunicación, el liderazgo, la autonomía, motivación entre otras, pueden ser cambiados de manera interna generando signos y síntomas que favorezcan o lleven en desventaja las funciones a cumplir de los colaboradores en la compañía. De acuerdo a lo anterior es importante conocer el ambiente que existe dentro de una organización y una forma de conocer dicho ambiente, es mediante la implementación de un diagnóstico de C.O y como este interfiere al entorno de la organización, comprendiendo que el estudio de clima es un vehículo u obstáculo para el buen desempeño de la compañía, lo cual puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de los colaboradores, además de proporcionar herramientas a los directivos o superiores para direccionar sus esfuerzos hacia los efectos que el C.L constituye de manera positiva o negativa en la productividad o área de trabajo. Con lo anterior, se hace pertinente la implementación de este proyecto comprendiendo el clima como un atributo de la organización que concibe características objetivas, Alcover (2003) el clima puede ser evaluado por medio de datos perceptivos que son proporcionados por los propios miembros, la importancia del ambiente laboral en las organizaciones y cómo este influye en el que hacer del colaborador, por ello se analizará el clima laboral permitiéndonos detectar factores que afecten de manera positiva o negativa la productividad. Se pretende realizar una caracterización y diagnóstico en la empresa GAMAQUIM S.A.S el cual permita generar actividades y estrategias que fortalezcan el clima organizacional. Por lo anterior el presente trabajo de intervención es crear un instrumento de medición de clima para una empresa de ventas y distribución de químicos y de esta manera poder evidenciarse diversas variables, como lo son, la calidad del ambiente que es percibido por los miembros de la organización, las formas cómo se coordinan las actividades, las relaciones dentro de los miembros, las recompensas obtenidas dentro de la misma, la forma de resolución de conflictos que conforman el C.L que de una u otra manera impactan ante las diferentes actividades que se presentan en la organización..

(16) 16. 7. Marco referencial En el interior de las organizaciones se establecen diversas dinámicas que están interrelacionadas las cuales constituyen en gran medida el C.L dentro de una organización, lo importante para establecer dichas dinámicas es identificar cómo el sujeto percibe su entorno, lo que sería la clave fundamental para diagnosticar el clima, siendo esta parte una dimensión del sujeto como individuo más que del grupo.

(17) 17. (organización). El diagnóstico de C.O es necesario para hacer una revisión de cómo está la situación de la empresa y de sus colaboradores frente a la aparición de situaciones problemas, evaluar la importancia de cada una, lograr encontrar soluciones adecuadas y pertinentes, establecer planes de mejoramiento y lograr la adaptabilidad de nuevos procedimiento y proyectos que la organización establezca. El mejoramiento del ambiente de trabajo busca que las tareas del sector empresarial puedan realizarse por motivos de progreso, perfección, competitividad y buen nombre, un análisis riguroso del clima organizacional del colaborador de la empresa, para estudiar de manera más detallada este fenómeno se ampliará desde distintas definiciones destacadas por investigadores de la temática. Al implementar nuevas acciones que vayan en pro del mejoramiento continuo de un individuo, un grupo de individuos o en este caso una organización donde el capital principal es el componente humano se debe tener en cuenta el nivel de necesidades en el que se encuentra, para poder comprender como están categorizadas. Maslow (1973) plantea una escala de necesidades donde menciona que el ser humano está en constante búsqueda por alcanzar un estado de plenitud y autorrealización, esto mismo pasa en las organizaciones donde se busca lograr posicionarse dentro del mercado empresarial, logrando obtener mayor producción, mejor mano de obra, precios competitivos en el mercado y colaboradores satisfecho. Para realizar el diagnóstico de clima organizacional dentro la empresa GAMAQUIM SAS se desarrolló una encuesta teniendo en cuenta seis dimensiones las cuales fueron nombrados por Likert y obtuvieron una definición operacional por parte del grupo desarrollador, dichas dimensiones son: ❖ Estructura de la organización, Es la forma como se establece cada puesto de trabajo y su función. Esta estructura se desarrolla para definir normas, políticas y reglamentos que permitan el crecimiento de la organización. ❖ Proceso de planificación, Consiste en la elaboración de un plan a partir de un análisis exhaustivo de la situación de la empresa y de su entorno, en función es establecer los objetivos y las estrategia más apropiada para alcanzar el éxito. ❖ Proceso de influencias, Es la capacidad que tiene una persona de liderar generando cambios en el comportamiento de un individuo o grupo y de esta manera permita alcanzar los objetivos organizacionales..

(18) 18. ❖ Proceso de control, Es la Forma en como el control se distribuye y se utilizan en la organización. Esta etapa consiste en medir y corregir el desempeño de los subordinados para asegurar que los objetivos de la empresa sean alcanzados. ❖ Autonomía, Grado de participación que tienen los colaboradores en la toma decisiones que permiten aumentar la productividad e innovación de la organización teniendo un nivel de responsabilidad individual, en sus respectivos cargos. ❖ Procesos de gestión humana, Se define como un conjunto de procesos de recursos humanos integrados y diseñados para atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados de una organización. Teniendo en cuenta las observaciones realizadas y la estructura de la organización estudiada se puede afirmar que el buen clima organizacional depende en gran medida del modo eficaz en que se relacionan las dimensione mencionadas anteriormente, serán estas las que determinen cómo se realizará los procesos de mejora. Ahora bien, para comprender mejor la importancia e incidencia que tiene la percepción negativa de la organización por parte de los colaboradores sobre el clima dentro de esta se debe conocer de manera detallada el concepto de C.O para esto se citan los siguientes autores, 8.1 Clima Organizacional Brunet (2011) citando a James y Jones (1079) mencionan que el clima de dividen en tres partes, la primera se refiere a la parte cognitiva del individuo y como este se desenvuelve en el medio en determinadas situaciones, la segunda implica pasar de percepciones específicas a percepciones más abstractas sobre los significados que le dan los sujetos a las situaciones laborales, por último, la tercera parte está más relacionada con las características de la situación, como, en donde, y porque se presentan determinadas situaciones, a su vez, esto se relaciona directamente con las experiencias del individuo de esta manera se considera el clima organizacional como el conjunto de percepciones que reflejan el entorno de trabajo, incluyendo las características organizacionales que son apreciados y representados en términos de importancia y significado para los individuos, los efectos subjetivos y como otros factores ambientales que inciden en las actitudes, creencias, valores y motivaciones de los colaboradores..

(19) 19. De acuerdo a lo anterior, Brunet (1987) define el clima organizacional como, la vinculación de las percepciones personales de los empleados, tanto de sus valores como actitudes, sin dejar de lado su grado de satisfacción, lo cual está relacionado principalmente con las necesidades de los individuos más que de las características de la organización, por esta razón el clima organizacional no puede ser estable o uniforme en el tiempo y se modifica según las actitudes de los individuos en la organización. Teniendo en cuenta los autores mencionados, como síntesis, estos definen al clima organizacional como las apreciaciones que tienen los colaboradores respecto al ambiente o armonía de su lugar de trabajo, las cuales están relacionadas con las experiencias personales y la satisfacción que genera su cargo dentro de la organización. Para poder comprender lo que es clima organizacional y las dimensiones que lo comprenden a lo largo de su historia, se retoman algunas de las visiones de los estudiosos colombianos que han plasmado sus ideas dando claridad del tema en esta región específica. Méndez (2005), citado por Solarte (2009), menciona que el clima “se orienta hacia la identificación y el análisis de aspectos internos de carácter formal e informal que afectan el comportamiento de los empleados a partir de las percepciones y actitudes que tienen sobre el clima de la organización y que influyen en su motivación laboral”. Seguido esta Toro (1992), que refiere que el clima organizacional puede definirse como las percepciones o representaciones que las personas realizan de su realidad laboral, estas realidades pueden ser influidas por los compañeros, colegas, gerentes e incluso por los clientes y la familia, la importancia del clima para Toro radica en la reacción de las personas por la influencia de la percepción de la misma, mas no por la realidad como tal, es decir, una misma realidad puede ser percibida de diversas formas por los agentes involucrados en ella. Es por esto que, para este autor, es de suma importancia comprender esas percepciones, las cuales él llama clima, para poder entender el fundamento de las acciones y reacciones de las personas que conforman una organización. Según Sudarsky (1977) cita por Solarte (2009)..

(20) 20. “el clima organizacional es un concepto integrado que permite determinar la manera como las políticas y prácticas administrativas, la tecnología, los procesos de toma de decisiones, etc., se traducen a través del clima y las motivaciones en el comportamiento de los equipos de trabajo y las personas que son influenciadas por ellas” 8.2 Clima laboral Cada vez las organizaciones le dan más importancia al factor humano, de esta manera cada institución reconoce el valor que tiene el individuo no solo en el ámbito laboral sino también en lo personal, donde permite que el colaborador perciba que la organización tiene un interés realmente por las necesidades y las problemáticas que pueden presentar. De acuerdo a lo anterior Según Litwin y Stringer (1978) citado por Gómez (2013). Define que el Clima Laboral es un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados, que se supone son una fuerza que influye en la conducta del mismo, esto quiere decir que el empleado debe tener una satisfacción que implique que tenga buena actitud al desarrollar su labor, permitiendo generar estrategias donde logre tener una comunicación asertiva y un buen liderazgo con el fin de reducir inconformidades, ausentismos laboral y baja productividad dentro la empresa. 8.3 Clima psicológico El elemento central del clima psicológico es la evaluación emocional propuesto por James y Sells (1981) citado por Gómez (2013), expresa que las percepciones son valoraciones cognitivas del ambiente de trabajo que comprende una evaluación emocional y el grado en que es benéfico o perjudicial para el bienestar del trabajador, el constructo del clima psicológico general enfatiza la importancia de estimaciones personales (claridad, relaciones sociales, amistosas, responsables y colaboración ) en la valoración de los atributos del ambiente laboral. Es importante mencionar que cuando se cumple a cabalidad estos tres conceptos dentro de una organización no solo permite generar un crecimiento interno en la compañía, ya que de forma individual, cada colaborador integrante de la compañía le permitirá sentir un bienestar psicológico que se verá evidenciado en todas las tareas que puedan ser asignadas, reflejando un proceso recíproco, que va pensado en el individuo hacia un logro personal y en la compañía a logros de productividad empresarial..

(21) 21. 8. Método por objetivo específico El enfoque metodológico de esta investigación fue de corte cuantitativo ya que se utilizó la reco- lección de datos para probar variables con base en la medición numérica y el análisis estadístico, con el fin establecer pautas de comportamiento y probar teorías..

(22) 22. Con lo anterior se realiza un planteamiento del problema, encaminado a seleccionar revisiones que guiarán esta propuesta de intervención, permitiendo construir un marco teórico del cual derivan una o varias hipótesis ante las variables propuestas (clima organizacional y dimensión de clima). La revisión teórica permitió diseñar una justificación a través de unos antecedentes y esto de la mano con un buen marco teórico dieron base a la forma de cómo crear un proceso que posibilitó la recolección de datos para la medición de las variables, es así como se llevó a cabo un proceso estandarizado y aprobado por la comunidad científica posibilitando la credibilidad y aceptación de esta investigación, es por ello, que esta propuesta tiene un enfoque cuantitativo porque permite medir a través de un instrumento los fenómenos observables como lo fue para este caso el clima organizacional de la compañía GAMAQUIM SAS Validación Metodológica. En el proceso de validación se realizó la corrección de la encuesta diseñada teniendo en cuenta las opiniones y sugerencias de cinco personas con profesiones diferentes las que llamaremos expertos, y así lograr determinar si la encuesta era clara para todo tipo de población, estas cinco personas fueron, un docente, un estudiante de psicología, un trabajador, un ingeniero y un comerciante. Este proceso se realizó tres veces; En la primera oportunidad la encuesta estaba compuesta por 50 afirmaciones y 10 dimensiones, según los expertos la extinción de las afirmaciones debería ser reducidas al igual que las dimensiones, además de manejar un lenguaje más sencillo para que se pueda entender sin ningún problema. Para la segunda revisión se dedujo el número de afirmaciones a 40 y las dimensiones en 8, para esta ocasión se contó con la participación de la docente que guía el proceso de intervención donde se reitera la importancia de ser más claros en el desarrollo de las afirmaciones con respecto al lenguaje utilizado, porque se utilizaba afirmaciones con un lenguaje muy técnico y poco comprensible para el tipo de población a intervenir, de igual manera se sugiere una reducción en el número de dimensiones. En un tercer momento se logra establecer el instrumento de medición (encuesta) con un total de 30 afirmaciones y 6 dimensiones, el cual fue aprobado por los expertos y por la docente. Obteniendo la aprobación se establece el instrumento con las dimensiones.

(23) 23. las cuales son, Estructura de la organización, Proceso de planeación, Proceso de influencia, Proceso de control, Autonomía, Procesos de gestión humana y cada una contaba con 5 afirmaciones que daban cuenta de los procesos que se deben de dar dentro de cada una de ellas. Teniendo en cuenta estas dimensiones se logró simplificar más las preguntas permitiendo una mejor compresión al aplicarla a los colaboradores de GAMAQUIM S.A.S con el objetivo de identificar los factores que pueden estar afectando el clima organización de la compañía, y en pro de ello buscar alternativas de mejora frente a situaciones que indisponen el comportamiento de cada colaborador. Aplicación Metodológicas Esta investigación tiene como ejes centrales dos variables (clima organizacional y dimensiones de clima), estas permitirán hacer una correlación dando cuenta del C.O, posibilitando la identificación clara y evidente de los factores influyentes en la interacción entre colaboradores - directivos y organización, del cual se facilite el proceso de intervención del clima en la compañía GAMAQUIM SAS. De acuerdo a lo anterior, se determinó que para la realización del instrumento de medición (encuesta) y posterior para su aplicación con los colaboradores se realizó una actividad cuyo objetivo fue introducir conceptos y re significación de lo que es un buen C.L y para ello, se tiene como base factores y/o elementos como discurso descontextualizado, contexto, opiniones entre otros y con esto se implementó la actividad llamada CASAQUIM. Es así como esta actividad nos permitió generar una caracterización y acercamiento de lo que concibe cada colaborado para tener una base facilitadora a la creación de nuestra herramienta de medición. Para la elaboración de la encuesta, se partió de la base conceptual y contextual recogida en GAMAQUIM SAS que nos llevó a investigar qué dimensiones de clima laboral se ajustarán para hacer una medición idónea y así articular estas dimensiones a una escala de medición. La escala de medición establecida fue la de Likert ya que esta es una escala psicométrica utilizada para la interpretación de las opciones y actitudes de los colaboradores frente a su C.O permitiendo conocer el grado de conformidad en este caso del empleado frente a una de las afirmaciones o negaciones de cada una de las preguntas a responder..

(24) 24. De acuerdo a lo anterior se procede a seleccionar las dimensiones acordes a lo previamente analizado de la actividad CASAQUIM, designando seis dimensiones donde para cada una de ellas se elaboran aproximadamente 5 preguntas entre afirmaciones o negaciones, articuladas a su escala de medición que va de frecuentemente a nunca. Una vez elaborado y revisado por expertos, se hace la validación y aprobación de la herramienta de medición para su aplicación. La aplicación de la prueba fue previamente explicada, a partir del instructivo elaborado y así cada colaborador pudiera responder a ella en un tiempo máximo de 15 minutos. Ya aplicada la encuesta a los 17 colaboradores se espera realizar el proceso de análisis de resultados. Propuesta de intervención frente a los resultados Una vez analizadas las encuestas, se clasifican para realizar la matriz de resultados, la cual permite hacer una interpretación de los mismo y así determinar un plan de actividades para el fortalecimiento del clima organizacional de la empresa GAMAQUIM SAS lo que nos dará respuesta al tercer y último objetivo de investigación. Dichas actividades de fortalecimiento van a posibilitar técnicas de mejora que proporcionen al ambiente y al rendimiento de los colaboradores y superiores aspectos positivos, los cuales se verán reflejados en la eficiencia, el buen servicio al cliente y en la excelencia del producto de la empresa GAMAQUIM S.A.S. Además, estas actividades permitirán destacar la independencia, responsabilidad y autonomía del individuo, tanto como la rigidez de las leyes organizacionales; también posibilitará la identificación del grado de toma de decisión de los individuos, por otra parte, se tendrá en cuenta la metodología de trabajo y las estrategias de comunicación entre colaboradores y superiores.. 10. Resultados 10. Promedio general del clima.

(25) 25. Grafico 1. Promedio general. En el promedio general del diagnóstico de clima realizado en la empresa GAMAQUIM SAS arroja un acumulado de 3,5 lo que la deja según la escala de medición propuesta en in nivel medio. En el grafico 1 de acuerdo a los resultados en general se logra identificar que uno de porcentajes más altos es de Autonomía la cual hace referencia a la toma de decisiones que tiene cada colaborador respecto a sus actividades laborales con el propósito de generar un resultado significativo dentro de la organización, partiendo de lo anterior vemos que la puntuación de estructura de la organización , procesos de planificación apuntan a un buen promedio queriendo decir que estos procesos están claros y funcionan con regularidad dentro el esquema de organización. Es importante mencionar que dentro del proceso de gestión Humana se debe cumplir todas la normas y políticas a cabalidad para lograr que la organización cumplan con los estándares de calidad en cada uno de los procesos, por eso es fundamental trabajar con las dimensiones de menor puntaje los cuales son proceso de influencia y proceso de control, debido que si estos procesos no se trabajan constantemente puede afectar el entorno laboral de los trabajadores según como lo menciona el autor Litwin y Stringer (1978) citado por Gómez (2013). Hace referencia que el clima laboral es un conjunto de propiedades del ambiente laboral percibidas directamente o indirectamente por lo empleados repercutiendo en la conducta de cada individuo , por este motivo se pretende trabajar con un proceso de intervención donde se logre reforzar esas dos dimensiones para que esos procesos que tiene falencias no afecten de manera negativa los que se están cumpliendo satisfactoriamente y de esa manera los colaboradores.

(26) 26. logren identificar estrategias que le permitan dar solución cuando se le presenten inconvenientes en sus tareas laborales. 10.2. Promedio genera por dimensión. Grafico 2. Estructura organización.. En el grafico 2, de manera general se logra identificar que dentro de la compañía evaluada se genera de forma adecuada los procesos que permiten el crecimiento de la estructura organizativa, teniendo en cuenta lo propuesto por Brunet (2011) donde menciona que el clima Organizacional está compuestos por tres partes fundamentales y una de esas partes la componen las características de la situación específica, es decir, él cómo y por qué se presenta determinadas situaciones y que están mediadas por el conjunto de percepciones reflejadas en el entorno del trabajo, lo cual incluye las características de la organización, es aquí donde es importante evaluar dentro de un diagnóstico de clima como es percibida la estructura, políticas, normas y reglamento interno de la compañía con en el fin de que los colaboradores comprendan cómo están establecidos los puestos de trabajo, los derechos y deberes que los rigen por formar parte de la organización en este caso GAMAQUIM S.A.S. Comprendiendo lo anterior se evidencia dentro de esta dimensión (Estructura Organizacional) que en manera general se encuentra en un promedio de 4 según la escala de medición lo que quiere decir que la compañía da a conocer a los colaboradores los métodos, normas, políticas y reglamento interno de la organización y además se cerciora que estos se cumplan y sean aplicados de forma.

(27) 27. acorde para generar un crecimiento cooperativo que favorezca tanto a la productividad como el bienestar de los colaboradores.. Grafico 3. Procesos de Planificación.. En el grafico 3, teniendo en cuenta que esta dimensión hace referencia a la resolución de problemas que se presentan dentro de la organización, permite generar estrategias para lograr alcanzar los objetivos, para ello Según Sudarsky (1977) cita por Solarte (2009) hace referencia que el clima organizacional está integrado por políticas y prácticas administrativas que permiten tener procesos de toma de decisiones que logren mejorar los proceso de planificación, el trabajo en equipo y la motivación de los empleados, partiendo de este concepto queremos validar los resultados obtenidos mediante la encuesta para lograr evidenciar cuales son los factores que infieren en el Clima organizacional, se identifica los resultados de cada ítem y su respectivo porcentaje teniendo una calificación significativa frente a los procesos de planificación obteniendo unos porcentajes altos en tres preguntas de la frecuencia 4(frecuentemente ) a diferencia de las dos preguntas de menor porcentaje se observa que los colaboradores afirma que su tiempo laboral no le alcanza para realizar todas sus actividades diarias, conociendo un poco la percepción que tienen los empleados de Gamaquim sobre esta dimensión se recomienda tener un direccionamiento frente a la carga laboral que se está presentando..

(28) 28. Grafico 4. Procesos de influencia En el grafico 4, Comprendiendo la definición de la dimensión proceso de influencia la cual indica que es la capacidad que tiene una personas para lograr cambios dentro del comportamiento de los individuos lo que permitirá alcanzar los objetivos planteados en la organización, se identifica por medio del instrumento de evaluación que en aspectos tales como la importancia de trazar objetivos claros a cumplir y el buen desempeño en la realización, la percepción que tienen los colaboradores es pertinente teniendo en cuenta que para el diagnóstico de clima la representaciones que las personas realizan de su realidad laboral están influidas por las realidades de sus compañeros, colegas, superiores, clientes e incluso la familia, según Toro (1992) la reacción de las personas en la influencia de la percepción está atravesada por las diversas realidades que se establecen por los agentes involucrados, es así como los procesos de influencia dentro de la empresa GAMAQUIM S.A.S se ven afectados con diversas opiniones y se evidencia en los resultados obtenidos en el instrumento de diagnóstico donde se muestra que aspectos importantes como lo son el proporcionar información sobre el desempeño de los colabores, el buen manejo de los objetivos trazados y el reconocimiento del buen desempeño se identifica que necesitan tener un reforzamiento para lograr generar un mejor acompañamiento y desempeño de las personas que cumplen el papel de influenciar y generar buenos resultados..

(29) 29. Grafico 5. Proceso de control En el grafico 5, en las organización es importante que se den los procesos de control el cual permite orientar y apoyar a los subordinados en cada área de la compañía con el propósito de alcanzar los objetivos, de acuerdo a la evaluación de esta dimensión se puede evidenciar que la pregunta de mayor calificación se refiere a si los superiores muestran un interés por que las normas, métodos y procedimientos están claros y se cumplan, esto quiere decir que la compañía se rige bajo unos proceso de control donde le permite tener una mejor eficacia en las áreas de trabajo, también es importante mencionar las respuestas de menor porcentaje la cual hace referencia a la calificación que se refiere si el jefe tiene en cuenta el manual de funciones para delimitar las labores esto quiere decir que representa una contradicción frente a la pregunta con mayor puntuación con base a estos resultados se puede recomendar realizar cada mes una reunión donde se menciona el manual de funciones para los empleados de Gamaquim lo tenga en cuenta para la ejecución de las funciones..

(30) 30. Grafica 6. Autonomía En el grafico 6, partiendo de la definición operacional desarrolla para AUTONOMÍA donde se dice que es el grado de participación que tienen los colaboradores frente a las diversas situaciones que se presentan en la organización teniendo en cuenta el grado de responsabilidad que se tiene en los respectivos cargos, si bien en las organizaciones se establecen normas, lineamientos y procedimientos con el fin de mantener el orden y el buen funcionamiento de la organización, la rigidez en cuanto al manejo de esos procedimientos establecidos restringen la participación y creatividad que tiene los colaboradores, convirtiéndose esa rigidez en un obstáculo para alcanzar lo objetivos trazados ya que en ocasiones se presentan situaciones donde elementos como la creatividad juegan un papel importante a la hora de generar una solución oportuna y fiable, teniendo en cuenta lo anterior Brunet (2011) propone que una primera parte que compone el clima Organizacional la cual se basa en la parte cognitiva del individuo y como este se desenvuelve en determinadas situaciones, teniendo en cuento los factores subjetivos, ambientales que inciden en las actitudes de los colaboradores afectando el clima de forma negativa o positiva dependiendo las particularidades en la resolución de dificultades. Por lo anterior se identifica en GAMAQUIM que en aspectos relacionados con la resolución de problemas cuando no se tiene una respuesta aporta a por parte de un superior el colaborador gestiona de manera autónoma ayudando al cumplimiento de los.

(31) 31. objetivos, así mismo la autonomía que tienen los colaboradores es adquirida de manera responsable frente a sus funciones y objetivos dentro de la organización generando un aumento en la motivación y la productividad. Grafico 7. Proceso de gestión humana. En el gráfico 7, es de vital importancia que en las organizaciones exista un departamento de procesos de gestión humana (PGH), ya que este permitirá generar una orientación del comportamiento de los colaboradores en dirección a unos objetivos establecidos por la dirección, pero para lograr dicho propósito, se requiere que se establezcan unos mecanismos de gestión para dirigir y guiar decisiones y acciones de los colaboradores que la integran. Es así como los PGH van dirigidos a todas esa prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tiene que ver con las relaciones personales de las funciones gerencial; específicamente se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar, reconocer y ofrecer un ambiente seguro, con un código ético y trato justo para los colaboradores de la organización. Los ítems de preguntas van dirigidos a los procesos, tratos y actividades que realiza la compañía para con sus colaboradores, encontramos respuestas con índices muy bajos donde las respuestas más frecuentes están entre “a veces” y “rara vez” permitiendo evidenciar que esta área se encuentra un poco irregular ante los PGH, que puede generar una insatisfacción y poca motivación al colaborador, ya que no se muestra un 100% de.

(32) 32. desarrollo favoreciendo al colaborador. Existe un ítem a recortar por su respuesta satisfactoria y es que hay una identificación clara que la compañía piensa mucho en que sus colaboradores puedan tener una oportunidad de cargo más alto, antes de ser seleccionado del exterior de la empresa, índice interesante porque permite analizar que la empresa de una u otra forma quiere que sus trabajadores tengan una aspiración más alta y hay una colaboración recíproca en esta. 10.1. Detalle por ítem. Gráfica 8. Estructura organizacional En la gráfica 8, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el primer ítem de la estructura organizacional, el 47% está de acuerdo que frecuentemente la compañía da a conocer su estructura organizativa, es decir, la compañía se preocupa por cómo se establece cada puesto de trabajo y su función. Esta estructura se desarrolla para definir normas, políticas y reglamentos que permitan el crecimiento de la organización.. Gráfica 9. Objetivos y políticas de organización..

(33) 33. En la gráfica 9, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el segundo ítem de la estructura organizacional, el 41% está de acuerdo que a veces la información que recibe sobre los objetivos y políticas de la organización es clara y además de rige de acuerdo a estas, por otro lado está un 6% del total de los encuestados donde nunca recibieron o se les dio a conocer esta información y por ende al no conocer los objetivos y políticas de la organización realizan sus labores sin ningún tipo de parámetros que los regule.. Gráfica 10. Procedimientos y métodos. En la gráfica 10, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el tercer ítem de la estructura organizacional, se evidencia que el 70% consideran que frecuentemente se conocen los procedimientos y métodos para desempeñar su trabajo de manera correcta, por su lado un 5% de la muestra consideran que dentro de la compañía rara vez cuentan con los elementos necesarios para realizar sus labores.. Gráfica 11. Obligaciones laborales. En la gráfica 11, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el cuarto ítem de la estructura organizacional, se evidencia que el 67% consideran que frecuentemente se.

(34) 34. desenvuelve acorde a las obligaciones laborales teniendo en cuenta el reglamento interno de la compañía, por su lado un 6% consideran que a veces desarrolla sus labores de acuerdo a las normas de la compañía.. Gráfica 12. Niveles jerárquicos. En la gráfica 12, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el quinto y último ítem de la estructura organizacional, se evidencia que el 76% consideran que frecuentemente tiene en cuenta los niveles jerárquicos de la compañía y sabe a quién dirigirse se s presenta algún, por su lado un 12% considera que dentro de la compañía a menudo se conoce la ruta para la solución de inconvenientes presentados en el puesto de trabajo. ● Dimensión Procesos de planificación. Gráfica 13. Objetivos y estrategias. En la gráfica 13, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el primer ítem del proceso de planificación, se evidencia que el 47% consideran que frecuentemente la.

(35) 35. compañía cuenta con un proceso de planificación para la realización del trabajo, es decir, que existe un plan a partir de un análisis exhaustivo de la situación de la empresa y de su entorno, en función es establecer los objetivos y las estrategia más apropiada para alcanzar el éxito., por su lado un 29% considera que dentro de la compañía a menudo cuenta con una planificación para las labores.. Gráfica 14. Proceso de planificación. En la gráfica 14, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el segundo ítem del proceso de planificación, se evidencia que el 47% consideran que frecuentemente la compañía cuenta con un proceso de planificación para la realización del trabajo, por su lado un 29% considera que dentro de la compañía a menudo cuenta con una planificación para las labores.. Gráfica 15. Apoyo jefe directo En la gráfica 15, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el tercer ítem del proceso de planificación, se evidencia que el 47% consideran que frecuentemente el colaborador cuenta con el apoyo de su jefe directo para la realización sus labores, por su lado un 41% considera que dentro de la compañía a menudo tiene el apoyo de su jefe..

(36) 36. Gráfica 16. Recursos para las labores. En la gráfica 16, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el cuarto ítem del proceso de planificación, se evidencia que el 65% consideran que al ingresar a la compañía se le suministraron los recursos necesarios para la realización de sus labores, así mismo un 12% indica que a veces la compañía le suministra los elementos necesarios.. Gráfica 17. Desorganización En la gráfica 17, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el quinto y último ítem del proceso de planificación, se evidencia que el 59% consideran que a veces en la compañía se trabaja de forma desorganizada y sin planificación, por su lado un 6% considera que dentro de la compañía frecuentemente se trabaja de forma desorganizada y sin planificación..

(37) 37. ● Dimensión Procesos de influencia. Gráfica 18. Claridad y especificad en los objetivos. En la gráfica 18, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el primer ítem del proceso de influencia, se evidencia que el 35% consideran que frecuentemente su jefe es claro y específico cuando define los objetivos de trabajo en el área, por su lado un 6% considera que dentro de la compañía su jefe nunca es claro en la definición de los objetivos propuestos.. Gráfica 19. Desempeño En la gráfica 19, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el segundo ítem del proceso de influencia, se evidencia que el 41% consideran que frecuentemente su jefe proporciona información sobre el desempeño que permite alcanzar los objetivos organizacionales, por su lado un 6% considera que dentro de la compañía su jefe nunca es claro en la definición de los objetivos propuestos..

(38) 38. Gráfica 20. Objetivo común de la compañía En la gráfica 20, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el tercer ítem del proceso de influencia, se evidencia que el 29% consideran que frecuentemente su superior inmediato toma acciones que refuerzan el objetivo común de la compañía, por su lado un 13% considera que rara vez su superior refuerza los objetivos con el fin de alcanzar las metas propuestas.. Gráfica 21. Área de trabajo En la gráfica 21, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el cuarto ítem del proceso de influencia, se evidencia que el 29% consideran que frecuentemente su superior inmediato toma acciones que refuerzan el objetivo común de la compañía, por su lado un 13% considera que rara vez su superior refuerza los objetivos con el fin de alcanzar las metas propuestas..

(39) 39. Gráfica 22. Congruencia Jefe En la gráfica 22, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el quinto y último ítem del proceso de influencia, se evidencia que el 35% consideran que a veces su jefe es claro frente a los que dice y hace generando cambios en el comportamiento en el grupo de trabajo, por su lado un 6% indica que el comportamiento de su jefe nunca es acorde frente a lo que dice y hace. ● Dimensión Proceso de control. Gráfica 23. Revisiones o Evaluaciones En la gráfica 23, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el primer ítem del proceso de control, se evidencia que el 41% consideran que frecuentemente en la compañía se realizan revisiones o evaluaciones para medir o corregir el desempeño de los colaboradores, por su lado un 6% considera que dentro de la compañía nunca se realizan una supervisión del desempeño..

(40) 40. Gráfica 24. Delimitación de funciones En la gráfica 24, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el segundo ítem del proceso de control, se evidencia que el 29% consideran que a veces en la compañía el jefe l momento de delimitar las funciones tienen en cuenta el manual, por su lado un 12% considera que dentro de la compañía nunca el jefe tiene en cuenta el manual de funciones para la realización del trabajo.. Gráfica 25. Normas, métodos y procedimientos. En la gráfica 25, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el tercer ítem del proceso de control, se evidencia que el 41% consideran que su superior muestra un interés frecuente porque las normas, métodos y procedimientos estén claros y se cumplan, por su lado un 6% considera que rara vez para su superior es importante tener claro los métodos, normas y procedimientos..

(41) 41. Gráfica 26. Sanciones en la compañía En la gráfica 26, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el cuarto y último ítem del proceso de control, se evidencia que el 53% consideran que a veces si se comete un error la compañía lo sanciona, por su lado un 6% considera que nunca ha sido es sancionado cuando comete un error dentro de la compañía. ● Dimensión Autonomía. Gráfica 27. Autonomía. En la gráfica 27, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el primer ítem de autonomía, se evidencia que el 35% consideran que a veces dentro de la compañía cuenta con la autonomía para dar manejo y resolución a los asuntos relacionados con su trabajo, por su lado un 29% considera que rara vez tiene la oportunidad de ser autónomo para darle manejo a asuntos en el su puesto de trabajo..

(42) 42. Gráfica 28. Indicaciones generales En la gráfica 28, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el segundo ítem de autonomía, se evidencia que el 41% consideran que a menudo en la compañía los superiores dan las indicaciones generales de los que se debe de hacer y se le deja a los colaboradores la responsabilidad sobre el trabajo específico, por su lado un 35% indica que frecuentemente la responsabilidad el trabajo específico corresponde a los colaboradores por indicaciones del superior.. Gráfica 29. Negativo- Positivo En la gráfica 29, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el tercer ítem de autonomía, se evidencia que el 23% consideran que rara vez los colaboradores tienden a ser más negativos que positivos frente a asuntos relacionados con su trabajo, por su lado un 12% indica que frecuentemente los colaboradores son más negativos permitiendo una baja en la productividad.

(43) 43. Gráfica 30. Dificultades sin procedimiento En la gráfica 30, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el cuarto ítem de autonomía, se evidencia que el 47% consideran que a menudo los colaboradores se abstienen de darle solución alguna dificultad cuando no existe procedimiento para generar una solución, por su lado un 12% indica que, aunque no haya procedimiento establecido siempre busca una solución para la dificultad presentada en su puesto de trabajo.. Gráfica 31. Problemas – Responsabilidad En la gráfica 31, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el quinto ítem de autonomía, se evidencia que el 35% considera que a veces uno de los problemas que tiene la compañía es que los colaboradores no asumen las responsabilidades de su trabajo, así mismo el 18% indica que frecuentemente la responsabilidad en el trabajo representa un problema en las labores cotidianas dentro de la organización..

(44) 44. Grafica 32. Mejora productividad En la gráfica 32, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el sexto y último ítem de autonomía, se evidencia que el 35% considera que a veces los colaboradores toman decisiones acordes a las políticas de la compañía en pro de mejorar la productividad y estas decisiones son respetadas por sus compañeros, por otro lado, el 18% indica que nunca toma decisiones acordes a las políticas de compañía. ● Dimensión Procesos de gestión humana. Gráfica 33. Características personales colaborador En la gráfica 33, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el primer ítem de proceso de gestión humana, se evidencia que el 35% considera que frecuentemente en la compañía se tiene en cuenta las características personales que el rendimiento en puesto de trabajo, por otro lado, el 29% indica que a veces el rendimiento del puesto de trabajo es menos importante en relación a las características del trabajo incidiendo en la productividad.

(45) 45. Gráfica 34. Pausas Activas En la gráfica 34, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el segundo ítem de proceso de gestión humana, se evidencia que el 59% considera que frecuentemente en la compañía cuenta con pausas activas mediante las jornadas laborales, por otro lado, el 6% indica que nunca dentro de la compañía se encuentra un espacio para la realización de pausas activas.. Grafica 35. Vacantes En la gráfica 35, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el tercer ítem de proceso de gestión humana, se evidencia que el 41% considera que frecuentemente en la compañía cuando hay una vacante primero se busca dentro de la misma al posible candidato, un 6% indica que primero se trata de conseguir al candidato por fuera de la compañía en vez de buscar dentro de la misma..

(46) 46. Gráfica 36. Capacitaciones En la gráfica 36, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el cuarto ítem de proceso de gestión humana, se evidencia que el 35% considera que a veces en la compañía en busca del mejor y mayor rendimiento de sus colaboradores se realizan capacitaciones, el 29% indica que frecuentemente la compañía realiza capacitaciones para lograr un mayor rendimiento.. Grafica 37. Factor humano En la gráfica 37, de acuerdo a los 17 colaboradores encuestados en el quinto ítem de proceso de gestión humana, se evidencia que el 29% considera que frecuentemente la compañía se preocupa por el factor humano y busca acoger a la persona de la mejor manera, así mismo el 29% considera que a veces la compañía hace énfasis en el bienestar de la persona..

(47) 47. 11. Discusión El propósito de este estudio en intervención consistió en el diagnóstico de clima organizacional en una empresa del sector privado de la ciudad de Cali por medio de una encuesta con el fin de generar estrategias para su fortalecimiento, dichas estrategias constan de la creación de la política de gestión humana en la organización, en dos instructivos sobre el proceso de influencia y el proceso de control, además de una guía básica para el proceso de reclutamiento. Tras la aplicación del instrumento de medición, en este caso la encuesta, fue posible identificar los factores que afectan el clima organizacional del grupo mencionado y de esta manera determinar las acciones de mejora. De la información recolectada y del análisis de los resultados obtenidos, fue posible identificar los factores influyentes del clima, teniendo en cuenta que el enfoque de la investigación fue cuantitativo, se determinó estadísticamente la percepción de los colaboradores sobre el clima organizacional de GAMAQUIM SAS, obteniendo como resultados dimensiones que muestran las fortalezas de la organización como lo son, la autonomía, porque la organización hace partícipe a los colaboradores en la toma decisiones que permiten aumentar la productividad e innovación de la organización teniendo un nivel de responsabilidad individual, en sus respectivos cargos, por otro lado está el proceso de planificación el cual consiste en la elaboración de un plan a partir de un análisis exhaustivo de la situación de la empresa y de su entorno, en función es establecer los objetivos y las estrategia más apropiada para alcanzar el éxito y por ultimo esta la estructura de la organización la cual es la forma como se establece cada puesto de trabajo y su función. Esta estructura se desarrolla para definir normas, políticas y reglamentos que permitan el crecimiento de la organización. De igual forma la información al marco de las investigaciones que se han realizado previamente, a nivel internacional, nacional y regional, el intervenir en el clima organizacional, es una necesidad para las diferentes organizaciones, ya que permite y facilita los procesos de adaptación del individuo a su entorno laboral, así mismo, ayuda a identificar la incidencia que tiene la percepción de los colaboradores frente a su organización y como consecuencia de ello, la existencia de un clima organizacional favorable. Para Brunet (1987) variables tales como el liderazgo, comunicación, motivación y trabajo en equipo serán claves para generar una mayor satisfacción frente al clima.

(48) 48. organizacional, además establece que estas variables tienen un gran impacto en el desarrollo y cumplimiento de las metas de una organización, y por esto se cuenta con un adecuado clima laboral se podría asegurar el éxito empresarial y la consecución de los objetivos propuestos a nivel organizacional y personal. Finalmente se considera pertinente para la organización y para los colaboradores que las implementaciones de las estrategias propuestas se promuevan como una herramienta indispensable dentro del marco de la organización y sea implementada periódicamente con el objeto de fortalecer y generar un clima organizacional óptimo, pues de la relación existente entre la organización y los colaboradores dependen el éxito, la eficacia y la productividad de la misma..