ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN CON EL FIN DE INFORMAR Y PREVENIR EL MOBBING LABORAL O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA DEL DISTRITO 17 D03 CONDADO –CALACALI D M Q 2016

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ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN CON EL FIN DE INFORMAR Y PREVENIR EL MOBBING LABORAL O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA DEL DISTRITO

17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y PERSONAL

17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. 2016 – 2017

Proyecto de investigación previo a la obtención del Título de Tecnóloga en Administración de Recursos Humanos y Personal

Autor: Josselyn Gómez

Tutor: Geovanna Freire

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DECLARACIÓN DE APROBACIÓN TUTOR Y LECTOR

DECLARATORIA

Declaro que la investigación es absolutamente original, autentica, personal, que se han citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las disposiciones legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas resultados y conclusiones a los que he llegado son de mi absoluta responsabilidad.

___________________________ JOSSELYN LISBETH GÓMEZ TITUAÑA

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17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. CESIÓN DE DERECHOS

Yo, JOSSELYN LISBETH GÓMEZ TITUAÑA alumna de la Escuela ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE RECURSOS HUMANOS- PERSONAL, libre y voluntariamente cedo los derechos de autor de mi investigación en favor Instituto Tecnológico Superior “Cordillera”.

__________________________ JOSSELYN LISBETH GÓMEZ TITUAÑA

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CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR

Yo, JOSSELYN LISBETH GÓMEZ TITUAÑA portador de la cédula de ciudadanía signada con el No 1751446632 de conformidad con lo establecido en el artículo 46 de la Ley de Propiedad Intelectual, que dice: “La cesión exclusiva de los derechos de autor confiere al cesionario el derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible frente a terceros y frente al propio autor. También confiere al cesionario el derecho a otorgar cesiones o licencias a terceros, y a celebrar cualquier otro acto o contrato para la explotación de la obra, sin perjuicio de los derechos morales correspondientes. En la cesión no exclusiva, el cesionario está autorizado a explotar la obra en la forma establecida en el contrato”; en concordancia con lo establecido en los artículos 4, 5 y 6 del cuerpo de leyes ya citado, manifiesto mi voluntad de realizar la cesión exclusiva de los derechos de autor al Instituto Superior Tecnológico Cordillera, en mi calidad de Autor del Trabajo de Titulación que he desarrollado para la obtención de mi título profesional denominado: “ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN CON EL FIN DE INFORMAR Y PREVENIR EL MOBBING LABORAL O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA DEL DISTRITO 17D03 CONDADO – CALACALÍ.” Facultando al Instituto para ejercer los derechos cedidos en esta certificación y referidos en el artículo trascrito.

FIRMA

NOMBRE Josselyn Lisbeth Gómez Tituaña CEDULA 1751446632

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17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. RESUMEN EJECUTIVO

El Distrito 17D03 Condado – Calacalí, presenta altos conflictos de rumores y burlas por lo cual se manifestó la realización de plan de capacitación con el fin de que prevengan el mobbing laboral y a su vez mejoren las relaciones interpersonales, esperando de que esta propuesta sea aceptada por los colaboradores que desempeñan el Área Administrativa.

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ABSTRACT

District 17D03 County - Calacalí, presents high conflicts of rumors and taunts for which it was manifested the accomplishment of training plan in order that they prevent the labor mobbing and in turn improve the interpersonal relations, hoping that this proposal is accepted by. The collaborators who carry out the administrative area.

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17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. AGRADECIMIENTO

En este presente Trabajo de tesis me gustaría agradecer a Dios quien gracias a sus bendiciones ha logrado que cumpla cada una de lo anhelado con satisfacción y dedicación, por lo que ha hecho realidad un objetivo más expuesto en mi vida.

A mis padres quienes con su amor, esfuerzo y enseñanza han logrado formarme como una persona luchadora y quienes han creado en mi un pensamiento crítico de que para cumplir lo propuesto deberemos luchar ya que encontraremos obstáculos en cada escalón que lleguemos hacia el cumplimiento de lo propuesto, por ser el gran pilar de mi vida y apoyo para lograr construir cada uno de mis triunfos.

A mis hermanas quienes me han enseñado grandes experiencias y me han brindado apoyo incondicional para que cada día pueda sobresalir y alcanzar el éxito.

A mis sobrinas quienes gracias a su motivación, gracias y orgullo que generan hacia mí me han dado fuerza para no caer y seguir adelante ya que en mi ellas miran un ejemplo a seguir.

Muchas son las personas que han formado parte de mi vida profesional las cuales han hecho un cambio positivo en mí; Como no agradecer por sus consejos, apoyo, experiencia y ante todo paciencia, y su amistad incondicional quienes han estado en los momentos buenos y malos que hemos pasado en el trascurso de nuestras vidas.

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DEDICATORIA

Dios por permitirme vivir tan buenas y malas experiencias en mi vida profesional las cuales me han beneficiado para poder emprender nuevos cambios, A la Virgen quien ha estado en cada paso que he dado por la bendición y fortalecimiento que ha dado a mi corazón.

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17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q.

ÍNDICE

Declaración de Aprobación Tutor y Lector………..I Cesión de Derechos………..II Certificado de Cesión de Derechos de Autor………...III Resumen Ejecutivo………...IV

CAPÍTULO I……….1

1.01.Contexto……….…... ………….…..1

1.01.01.Macro……….. ... ..1

1.01.02.Meso………….. ... ..2

1.01.03.Micro………. ... ..3

1.02.Justificación………. ... ..4

1.03.Matriz T………… ... ..5

1.03.01 Análisis de la matriz T ... .7

CAPÍTULO II………...9

2.01.Mapeo de involucrados ... 9

2.02.Matriz de Involucrados ... 10

2.02.01.Análisis de involucrados ... 11

CAPÍTULO III………14

3.01.Árbol de Problemas ... 14

3.01.01.Análisis del árbol de problemas ... 16

3.01.Árbol de Objetivos... 17

3.01.01. Análisis del Árbol de Objetivos ... 19

CAPITULO IV………20

(10)

4.01.01.Análisis de la Matriz de Alternativas ... 21

4.02.Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos ... 22

4.02.01.Análisis de Matriz de Impacto de los Objetivos ... 23

4.03.Diagrama de estrategias ... 25

4.03.01.Análisis del Diagrama de Estrategias ... 27

4.04.Matriz de marco lógico ... 28

4.04.01.Análisis de Marco Lógico ... 32

CAPÍTULO V……….34

5.01.Desarrollo de la Propuesta ... 34

5.01.01.Antecedentes ………34

5.01.02.Filosofía corporativa ... 35

5.01.03.Valores Institucionales ... 36

5.01.04.Principios Institucionales ... 37

5.01.05.Estructura………. ... 39

5.02.Metodología de investigación ... 40

5.02.01.Tipo de metodología ... 40

5.02.02.Herramientas de la metodología ... 40

5.03.Encuesta evaluación del clima laboral ... 40

5.03.01.Tabulación…. ... 42

5.03.01.01.Análisis de la Tabulación ... 44

5.04.Orientación para el estudio. ... 45

5.04.01.Relaciones interpersonales ... 45

5.04.02.Comunicación Verbal ... 45

5.04.03.La comunicación y las relaciones interpersonales ... 46

5.04.04.Qué es el Mobbing Laboral ... 47

(11)

5.04.06.Actos de acoso laboral ... 48

5.04.07.Tipos del Mobbing... 49

5.04.08.Clasificación del Mobbing... 50

5.04.09.Las fases del acoso laboral o Mobbing ... 53

5.04.10.Perfil de los sujetos activo y pasivo del Mobbing ... 54

5.04.11.Cómo debemos actuar y apoyar a las personas que sufren acoso o Mobbing Laboral……. ... 55

5.04.12.Cómo responder personalmente si nos encontrásemos en situación de Mobbing…………. ... 56

5.04.13.Consecuencias al presentar Mobbing ... 57

5.05.Desarrollo del plan de Capacitación ... 62

5.05.01.Plan de Capacitación ... 62

CAPÍTULO VI………99

6.01.Recursos…………... 99

6.01.01.Recurso Humano ... 99

6.01.02.Recurso Tecnológico ... 99

6.01.03.Infraestructura ... 99

6.01.04.Material de Apoyo ... 100

6.02.Presupuesto……. ... 100

6.03.Cronograma…….. ... 101

CAPITULO VII………102

7.01.Conclusiones……. ... 102

7.02.Recomendaciones ... 102

Bibliografía………104

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ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1 Árbol de Problemas ... 15

Gráfico 2 Árbol de Objetivos ... 18

Gráfico 3 Diagrama de Estrategias ... 26

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17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1Matriz T ... 6

Tabla 2 Matriz de Involucrados ... 10

Tabla 3 Matriz de Alternativas ... 20

Tabla 4 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos ... 22

Tabla 5 Matriz de Marco Lógico ... 29

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CAPÍTULO I

1.01.Contexto

1.01.01.Macro.

Según (Leymann, 2009, pág. 33), argumenta que el Mobbing Laboral es una comunicación hostil e inmoral dirigida de manera sistemática por una o varias personas principalmente hacia un individuo, también hay casos en el que se puede generar de manera mutua hasta que uno de los participantes se conviertan en el desvalido, teniendo estas acciones como lugar de frecuencia casi todos los días y durante un largo periodo por lo menos durante seis meses, debido a esta frecuencia y duración ocasionan un considerable sufrimiento psíquico, psicosomático y social.

Según La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (2010, pág. 23), argumenta que el Mobbing Laboral es un comportamiento irracional repetido con respecto a un empleado o un grupo de empleados que constituyen un riesgo para la salud, como conducta se tiene que dar en el entorno laboral y se refiere a comportamientos hostiles, ofensivos excluyentes e intimidatorios que buscan causar daño moral, humillaciones, ofensas y estrés, siendo no deseados por la persona que lo recibe.

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próximo agosto, cuando volverá al país suramericano. "Mi visita tiene varias finalidades, la primera es ayudar a erradicar los problemas de acoso en el ámbito laboral, el 'Mobbing', haciendo una investigación exhaustiva, que no existe todavía en Colombia, sobre la incidencia del acoso psicológico en el trabajo.

1.01.02.Meso.

En Ecuador existía un vacío legal en cuanto a la regulación jurídica del Mobbing u hostigamiento laboral, dan lugar a que gran cantidad de casos queden en la clandestinidad, al no ser denunciados por las víctimas, principalmente porque no existía un fundamento legal específico en el que puedan ampararse. (Julio Miguel Michelena Ayala, 2008)

Por todas las problemáticas encontradas e ignoradas han generado un proyecto de ley que se someterá a consideración de Asamblea Nacional; La idea que se pretende definir es si en el Ecuador, existen los medios y garantías legales capaces de proteger de manera adecuada y eficiente al trabajador en el caso de presentarse un caso por Mobbing o también conocido hostigamiento moral en su entorno laboral y la presencia o ausencia de medios idóneos en la legislación Ecuatoriana para hacer respetar tales derechos y sancionar a quienes lo vulneren. (Zambrano, 2014)

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1.01.03.Micro.-

El Distrito 17D03 Condado – Calacalí es un Ministerio de Salud Pública ubicada en la Delicia calle Jhon F.Kennedy N66-93 Y Lizardo Ruiz, Comienza como un centro de salud durante varios años, en el año 2013 fue renovado e ingresado a ser parte de la Zonal 9 y siendo uno de los nuevos Distritos en ejecución, su función es vigilar y prevenir las enfermedades, con niveles de atención de calidad, garantizando una buena salud en general hacia toda la comunidad con un trato justo y de amabilidad (Calacalí, 2011)

El Distrito cuenta con un talento humano altamente calificado, comprendido por 90 personas en los cuales se encuentran médicos, personal administrativo y operativo, por ello para realizar el proyecto se ha tomado en cuenta al Área Administrativa teniendo 30 colaboradores y observando conflictos frecuentes, una comunicación inadecuada y humillación entre diversos compañeros, lo cual a dificultando las relaciones interpersonales entre las áreas admirativas y destruyendo un buen clima laboral lo cual generara que el trabajador se aislé o sea aislado dentro un grupo de personas (Miranda, 2005)

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17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. 1.02. Justificación

El Mobbing Laboral es un fenómeno mundial que actualmente afecta a miles de trabajadores, quienes se convierten en blanco de conductas humillantes, vejatorias, hostiles, que menoscaban su reputación, su dignidad e integridad moral de manera repetitiva, continua y extendida en el transcurso del tiempo, por parte de una o más personas pertenecientes a la misma empresa o institución para la cual laboran. (Fernandez M. A., 2011)

Este proyecto se basa en el incremento que habido en los sectores Privados y Públicos sobre el Mobbing laboral , por lo que se ha centrado en el Área Administrativo del Distrito 17D03 Condado – Calacalí tomando en cuenta que la problemática de dicho Distrito es la ejecución de humillaciones, mala comunicación y altos conflictos entre departamentos Administrativos, lo que genera un mal ambiente laboral y disminución de desempeño al prestar sus servicios, lo cual se ha propuesto elaborar un plan de capacitación con la finalidad de informar y prevenir dicha problemática en los trabajadores, puesto a que sus conflictos entre áreas son frecuentes lo cual puede generar efectos de Mobbing y causar daños físicos y psicológicos

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1.03. Matriz T

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ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN CON EL FIN DE INFORMAR Y PREVENIR EL MOBBING LABORAL O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA DEL DISTRITO 17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q.

Tabla 1Matriz T

SITUACIÓN EMPEORADA SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN MEJORADA

Incorrecto desarrollo de sus funciones y aumento de conflictos entre áreas administrativas

Inadecuadas relaciones interpersonales dentro del Área Administrativa del Distrito 17D03 Condado –

Calacalí

Comunicación efectiva y buen Clima laboral entre Áreas Administrativas

FUERZAS IMPULSADORAS I PC I PC FUERZAS BLOQUEADORAS

Diagnostico del problema percibido en las Áreas Administrativas ( entrevistas, información de jefes

inmediatos)

Ejecución del Plan de capacitación con el fin de prevenir el Mobbing laboral

Predisposición de los trabajadores para recibir capacitaciones para mejorar las relaciones

interpersonales

Talleres de integración con la finalidad de que compartan y conozcan actitudes, aptitudes del personal de las diferentes áreas administrativas

Incremento de pausas activas hacia las áreas administrativas, para evitar la monotonía

Desgana por generar informacion de los jefes inmeditos y trabajadores en ser entrevistados

Desinterés por ejecutar el plan de capacitación y dar a conocer sobre el mobbing laboral

Indiferencia de los trabajadores administrativos para recibir información, y mejorar las relaciones

entre compañeros de áreas administrativas

Presupuesto no contemplado en el plan operativo anual

Inadecuada aceptación por parte de las autoridades para realizar pausas activas hacia los trabajadores

1 4 5 2

1 4 4 1

2 5 5 1

1 5 4 1

2 5 4 1

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1.03.01 Análisis de la matriz T

Esta matriz refleja, la situación actual sobre las inadecuadas relaciones interpersonales dentro del área administrativa del Distrito 17D03 Condado- Calacalí, visualizando una situación empeorada, esta muestra un inadecuado desarrollo de sus funciones e incremento de conflictos entre las áreas administrativas, al valorar la situación mejorada se pretende lograr una comunicación efectiva con el fin de mejorar clima laboral.

Según Robayo en el 2012, argumenta que las fuerzas impulsadoras afectan directamente al mejoramiento continuo de la empresa, y así evitando a que no se genere una situación empeorada

Diagnosticar el problema percibido mediante entrevistas e información de los jefes inmediatos teniendo un nivel bajo, con la ejecución se pretende tener un diagnóstico eficiente tanto del trabajador como el apoyo del jefe inmediato dándole un nivel medio alto, la fuerza bloqueadora que podría existir es la apatía en generar información de los jefes inmediatos y trabajadores percibiendo con un nivel alto, con la ejecución se procura llegar a generar interés y participación entre los involucrados llevando así a un nivel medio bajo.

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Como siguiente fuerza impulsadora está la predisposición de los trabajadores para recibir capacitaciones y mejorar las relaciones interpersonales teniendo como nivel bajo, con la voluntad y disponibilidad de los involucrados en participar y corregir las inadecuadas relaciones interpersonales se proyecta tener un potencial de cambio medio alto, en la fuerza impulsadora una de ellas siendo la indiferencia del área administrativa para recibir información y mejorar las relaciones entre compañeros de áreas asumiendo un nivel medio bajo, al obtener por aptitudes del personal de las diferentes áreas siendo un nivel medio bajo, al desarrollar los talleres junto a la participación sincera del personal se tendrá un mejoramiento tanto del clima laboral como las relaciones entre ellos obteniendo un nivel alto, en la fuerza impulsadora y siendo el presupuesto no contemplado en el plan operativo anual tendrá un nivel bajo, al generar importancia en desarrollarlas se pobra implementar como presupuesto adicional para cuidar del talento humano llegando a un nivel alto.

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CAPÍTULO II

2.01.Mapeo de involucrados

El análisis de involucrados nos permite identificar y conocer los grupos y organizaciones que están directa e indirectamente involucrados con el problema central que se intenta resolver y los grupos que apoyarían una determinada estrategia para abordar el problema de desarrollo, de igual manera los grupos que se opondrían. (Miranda, 2005)

Gráfico 1 Mapeo de Involucrados

Fuente: Estudio de Campo, Distrito 17D03, Condado Calacalí, 2016 Elaborado por: Josselyn Gómez

Inadecuadas relaciones interpersonales dentro del

área administrativa del Distrito 17D03 Condado –

Calacali

Instituto Superior Tecnológico Cordillera

Estado Distrito 17D03 Condado –

Calacali Trabajadores

Comunidad Ministerio de relaciones

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ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN CON EL FIN DE INFORMAR Y PREVENIR EL MOBBING LABORAL O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA DEL DISTRITO 17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. 2.02.Matriz de Involucrados

El análisis de involucrados es una herramienta que permite identificar los actores sociales más importantes del Estado, sector privado y sociedad civil que puedan ser la base para la implementación de una intervención. Así mismo permite conocer el rol de los actores sociales, las funciones, actividades y responsabilidades e influencia en la implementación del proyecto. (cempro.org., 2011)

Tabla 2 Matriz de Involucrados

Recibir un buen servicio y actitud de las trabajadores en el

área administrativa de procesos al momento de

recibir sus servicios

Losep

Plan del buen Vivir Objetivo 9" Garantizar el trabajo digno en

todas sus formas

Plan del buen vivir Objetivo 3"Mejorar la calidad de vida de la

población

Codigo de salud art.16 literal a) y b)

Mejorar las relaciones interpersonales y ejecutar una

comunicación eficiente

Ampliar el trato justo y digno para la población que lo necesita

al momento del escuchar y prestar sus servicios

Desinterés por participar y mejorar las relaciones

interpersonales

Inconformidad de la comunidad en el trato y servicio brindado

por las áreas administrativas

Cuidar el talento humano para que cumpla en su totalidad con

la comunidad

Velar por la estabilidad laboral y la integridad del trabajador

Desinterés sobre las relaciones interpersonales que tiene entre

áreas administrativas

Carencia de recursos para la implementar e informar sobre las causas que pueden generarse

al tener las relaciones interpersonales

M.S.P Código de ética para el buen vivir art. 24, 27 y 27.1 del

acuerdo Ministerial Nº 996

Código de trabajo art. 175 Derechos del trabajadores

Realizar campañas y brindar información para poder generar

armonía entre los trabajadores

Prevenir la rotación del personal administrativo y los tiempos

muertos

Escasa motivación para hacer participes a los trabajadores para

dichas campañas

No tener apoyo constante para poder mejorar las relaciones

interpersonales

Instituto Tecnológico Superior Cordillera

Permitir la realización y ejecución del proyecto una vez

encontrada la problemática

Proponer la realización de dicho proyecto para el mejoramiento del clima laboral mediante las relaciones interpersonales

Información inadecuada e incumplimiento al realizar el

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2.02.01. Análisis de involucrados

En esta matriz se encuentran los involucrados más importantes conociéndoles y agrupando de la siguiente manera, el Distrito 17D03 Condado – Calacalí se incluye a los trabajadores teniendo como intereses sobre la problemática central la mejora en las relaciones interpersonales entre Áreas Administrativas, percibiendo un problema de aumento e inadecuada comunicación entre compañeros, teniendo como mandato la LOSEP y El plan de buen vivir Objetivo 9 que es “Garantizar el trabajo digno en todas sus formas, teniendo como interés mejorar las relaciones interpersonales y ejecutar una comunicación eficiente, encontrando como conflicto potencial el desinterés por participar y mejorar las relaciones interpersonales, otra de ellas es la comunidad teniendo como interés sobre la problemática central Recibir un buen servicio y actitud de los trabajadores en el área administrativa, llevando como problema percibido la inadecuada actitud al momento de recibir sus servicios, y como mandato se implanta el plan de buen vivir Objetivo 3 siendo” Mejorar la calidad de vida de la población” y a su vez el código de salud Art.16 literal a) y b), teniendo como interés sobre el proyecto el ampliar el trato justo y digno para la población que lo necesita al momento de escuchar y prestar sus servicios, percibiendo como conflicto potencial la inconformidad de la comunidad en el trato brindado por las áreas administrativas.

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hechas por los trabajadores, a su vez se toma en cuenta al Ministerio de Relaciones Laborales conllevando a interés sobre la problemática central el velar por la estabilidad laboral y la integridad del trabajador, teniendo como problema percibido la carencia de recursos para implementar e informar sobre las causas que pueden generarse al tener malas relaciones interpersonales, generando así mandatos sobre el Código de Trabajo Art. 175 Derechos de los trabajadores y asumiendo como interés del proyecto la prevención de rotación del personal administrativo, evitando la reducción de sus actividades y conllevando como conflicto potencial el no tener apoyo constante para poder mejorar las relaciones interpersonales.

Otra de las individuos indirectos es el ministerio de relaciones laborales que nace como problema central velar por la estabilidad laboral e integridad del trabajador, teniendo como problema percibido la carencia de recursos para implementar e informar sobre las causas que se pueden generar al tener malas relaciones interpersonales, teniendo como mandato el código de trabajo Art.175 derechos de los trabajadores, llevando al interés del proyecto de prevenir la rotación del personal administrativo y evitar los tiempos muertos y percibiendo conflictos potenciales en no tener apoyo constante para poder mejorar las relaciones interpersonales.

(26)

(27)

17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. CAPÍTULO III

3.01. Árbol de Problemas

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Gráfico 1 Árbol de Problemas

Inadecuada Comunicación

entre trabajadores del Área

Administrativa

Escasas actividades de

integración e interrelación

Incorrecta asignación de funciones, tareas y actividades

Inadecuadas Relaciones Interpersonales dentro del Área

Administrativa del Distrito 17D03 Condado – Calacalí

Inapropiado clima laboral

para los trabajadores

Alto índice de rotación

Aislamiento del trabajador

dentro del grupo de personas

que desempeñan en el Área

Administrativa

Presencia de daños psicológicos o mobbing laboral

CAUSAS

PROBLEMA

(29)

17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. 3.01.01.Análisis del árbol de problemas

(30)

3.01.Árbol de Objetivos

(31)

17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. Gráfico 2 Árbol de Objetivos

Generar una apropiada

Reasignar de forma idónea las funciones, tareas y

actividades

Desarrollar adecuadas Relaciones Interpersonales dentro del

Área Administrativa del Distrito 17D03 Condado – Calacalí

Adecuado clima laboral para

los trabajadores

Determinar el bajo índice

de rotación

Prevenir los daños psicológicos o mobbing laboral

(32)

3.01.01. Análisis del Árbol de Objetivos

(33)

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN CON EL FIN DE INFORMAR Y PREVENIR EL MOBBING LABORAL O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA DEL DISTRITO 17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q.

2016 – 2017 CAPITULO IV 4.01.Matriz de alternativas

Según el autor (lmilocco, 2011) es el encadenamiento de objetivos permite establecer la base para determinar las distintas estrategias alternativas que podrían contribuir al cambio de la situación actual a la situación futura deseada.

Tabla 3 Matriz de Alternativas

Fuente: Estudio de Campo, Distrito 17D03, Condado Calacalí, 2016 Elaborado por: Josselyn Gómez

POLÍTICA TOTAL CATEGORÍA

Generar una apropiada comunicación

Reasignar de forma idónea las

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4.01.01.Análisis de la Matriz de Alternativas

(35)

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN CON EL FIN DE INFORMAR Y PREVENIR EL MOBBING LABORAL O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA DEL DISTRITO 17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. 4.02. Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos

Tabla 4 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos

OBJETIVOS FACTIBILIDAD reasignar De forma idónea las

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4.02.01.Análisis de Matriz de Impacto de los Objetivos

En la matriz de impacto de los objetivos tenemos como primer objetivo el generar una apropiada comunicación entre trabajadores del área administrativa, lo que llevara a tener una factibilidad de lograrse mediante el clima laboral , generando un impacto de género de eficiencia de trabajo y trato entre hombres y mujeres , junto con el impacto ambiental el cual creara una cultura de amabilidad y carisma entre compañeros, teniendo como relevancia el evitar la rotación del personal lo que permitirá como sostenibilidad la existencia de armonía entre los integrantes, lo cual llevara a tener una categoría de medio alto.

Como segundo componente es implementar actividades de integración e interrelación esto será factible de lograrse al conocer nuevos aspectos y tratos de cada individuo, como a un impacto de género tenemos, aplicar el código de trabajo sin distinción de género, junto con un impacto ambiental promover un adecuado desenvolvimiento en el entorno laboral, teniendo como relevancia en permitir conocer a los compañeros lo cual mejorara las relaciones y la comunicación, de este modo será sostenible y mejorará el trabajo en equipo y el ambiente laboral, lo cual llevara a una categoría de medio alto.

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(38)

4.03. Diagrama de estrategias

(39)

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN CON EL FIN DE INFORMAR Y PREVENIR EL MOBBING LABORAL O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA DEL DISTRITO 17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. Gráfico 3 Diagrama de Estrategias

Prevenir daños psicológicos o mobbing laboral

Desarrollar adecuadas relaciones interpersonales dentro del Área Administrativa del Distrito 17D03 Condado - Calacalí

Generar una apropiada comunicación entre los trabajadores

del Área Administrativa

Implementar actividades de integración e interrelación

Reasignar de forma idónea las funciones, tareas y actividades

· Obtener información sobre la relevancia del tema mediante encuestas

· Elaborar un plan de capacitación sobre la problemática

· Elaborar un cronograma de actividades que ayuden a la integración entre compañeros

· Aplicación del cronograma con los trabajadores

· Sugerir reuniones periódicas con el fin de conocer e intercambiar ideas

· Proponer que se dicté charlas sobre la comunicación asertiva

(40)

4.03.01.Análisis del Diagrama de Estrategias

(41)

17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. 4.04. Matriz de marco lógico

(42)

Tabla 5 Matriz de Marco Lógico

COMPONENTES INDICADORES MEDIOS DE

VERIFICACIÓN

SUPUESTOS

Fin del Proyecto

Generar un ambiente laboral libre de Mobbing

Al implementar la primera parte del plan de capacitación se generará el 45% de cambio las relaciones interpersonales dentro del Área Administrativa

Bitácora 001 control de cambio en el primer bimestre

Propósito del Proyecto

Desarrollar adecuadas relaciones Interpersonales dentro del Área Administrativa del Distrito 17D03 Condado- Calacalí

Al Generar el cronograma de actividades de integración e interrelación, que dialogo con el personal

(43)

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN CON EL FIN DE INFORMAR Y PREVENIR EL MOBBING LABORAL O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA DEL DISTRITO 17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. Componentes del Proyecto

Generar una apropiada comunicación entre trabajadores de área administrativa

Implementar actividades de integración e interrelación

Reasignar de forma idónea las funciones, tareas y actividades apropiadas

Actividades

· Elaborar un plan de capacitación sobre la problemática

Al incrementar la mitad del plan de capacitación se Formara el 55% de conocimiento sobre el Mobbing laboral

Extender el 45% de amabilidad y trato justo entre los compañeros de las diversas áreas, mediante la ejecución dichas actividades de integración

Al impulsar al Área de Talento Humano sistema de capacitación hasta el segundo mes

Aprobación para implementar intercambio de ideas para generar comunicación asertiva mediante el primer mes

(44)

· Obtener información sobre la relevancia del tema mediante encuestas

· Sugerir reuniones periódicas con el fin de conocer e intercambiar ideas

· Efectuar temas de comunicación asertiva

· Ejecución de pausas activas

Al incrementar las pausas activas se reducirá en un 60% los tiempos muertos que implantan los trabajadores por el

Evaluación de clima laboral mediante la herramienta 360grados.(Anexo 3)

Los trabajadores no responden al cambio en el primer trimestre

Los coordinadores no aprueben el presupuesto

(45)

17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. 4.04.01.Análisis de Marco Lógico

En el presente marco lógico se ha realizado un estudio acerca del conocimiento que tiene el personal acerca de un plan de Capacitación y para cumplir con la finalidad del proyecto se presentara como indicadores, el implementar la primera parte del plan de capacitación con la cual generara un 45% de cambio adecuado de las relaciones interpersonales dentro del Área Administrativa , con lo cual se implantará medio de verificación mediante bitácoras las cuales permitirán medir el comportamiento y afabilidad en el ambiente laboral, llevando a tener un supuesto a que el personal se resista al cambio en el primer bimestre.

Para cumplir con el propósito expuesto se desarrollara mediante indicadores lo cual se generará un cronograma de actividades de integración e interrelación entre los colaboradores lo cual aumentara el 40% de un trabajo en equipo permitiendo tener como medio de verificación un registro de evaluación de comunicación mediante diálogo con el personal, teniendo como supuesto una aceptación de las actividades de integración desarrolladas mediante el primer semestre.

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primer mes, y que los trabajadores aprueben la ejecución del plan de capacitación para mejorar el clima laboral en los primeros 15 días.

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17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. CAPÍTULO V

5.01.Desarrollo de la Propuesta

5.01.01. Antecedentes

Está ubicado en el sector Nor- Oriente de la ciudad de Quito, siendo una institución pública y perteneciente al Ministerio de Salud sus labores es dedicarse a brindar servicios de salud a la comunidad de manera ambulatorio, de educación y prevención.

Dicha institución fue creada hace 40 años sus inicios fueron en la Casa del Pueblo como ahora se lo conoce, la cual se encuentra ubicado en Cotocollao y contaban con tan solo 8 funcionarios, prestando sus servicios a la comunidad durante 7 años, su primer crédito lo consiguieron al antiguo Banco Holandés Unido el cual fue recaudado para el traslado hacia donde funciona actualmente la Escuela Manuela Sáenz frente al parque Cotocollao.

El lugar donde se encuentra ubicado actualmente fue donado por el Municipio de Quito al IESS y este al Ministerio de Salud Pública, en el año 2013 lo redistribuyeron en su totalidad, el cual fue designado como Distrito 17D03 Condado – Calacalí el cual abarco a 12 unidades quien comenzó con 228 personas divididas entre profesionales de salud, Funcionarios Administrativos y Trabajadores.

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cuales están denominadas como centros de salud, siendo 4 Urbanos, 4 Urbano Marginales y 3 Rurales , además de la jefatura del Área, quienes están dedicadas a cumplir su laborar de manera eficaz y satisfactoria hacia las necesidades de la comunidad, por lo cual han ido mejorando los instrumento tecnológicos para logara una optimización de tiempo aceptable hacia la atención al servido.

Los problemas que se han generado en el Distrito han ido dificultado las relaciones interpersonales y la comunicación, lo que no ha permitido desempeñar trabajos grupales e intercambio de opiniones entre los trabajadores que desempeñan su labor en el Área Administrativa, llevando a tener amplios conflictos, rumores y desacuerdos entre compañeros, por ello en el plan de capacitación se implantará objetivos y políticas que los trabajadores deberán conocer y ejecutar de manera eficaz, ya que con ello se podrá efectuar controles y de este modo mejorar la comunicación y prevenir el Mobbing.

5.01.02. Filosofía corporativa

Misión.

“El Distrito 17D03, es una institución gubernamental de atención primaria en salud, que opera mediante acciones de prevención, educación, curación y rehabilitación; con calidad, calidez y equidad, con el propósito de mejorar la calidad de vida, preservar el medio ambiente y lograr un desarrollo integral y armónico de la población.”

Visión.

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Reforma de salud, con personal capacitado y equipos tecnológicos de última generación con el fin de responder en forma concreta e inmediata a los problemas y a la realidad epidemiológica de la comunidad, ser rectora en salud entre las instituciones públicas y privadas del sector, para consolidar un nuevo modelo de atención, organización y gerencia de la Institución, de manera que garantice la calidad, gratuidad y acceso al servicio.”

5.01.03. Valores Institucionales

· Respeto

Es la convivencia entre servidores y trabajadores de las áreas de salud y con la comunidad buscando un ambiente óptimo en el cual se desarrollan las actividades con normalidad.

· Ética

Es un valor fundamental para los servidores y trabajadores de las áreas de salud, siendo parte de su cultura organizacional y su práctica debe ser permanente y es el estudio de la moral, la virtud etc. Y su aplicación.

· Justicia

Se refiere al trato igualitario en la aplicación normas para la atención a todas las personas que requieran los servicios del Área.

· Honestidad

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5.01.04. Principios Institucionales

· Trabajo en equipo

Procurar que toda el Área en su conjunto labore con el fin para alcanzar una meta, logro u objetivo común.

· Unidad de mando

Significa que toda persona en el Área sin excepción y aunque se encuentren en diferentes procesos, tienen en común que al seguir la línea de mando están bajo una sola dirección y deberá seguirse una línea jerárquica para cada proceso o subproceso, al momento en el Área está siendo implementado el sistema informático de comunicación QUIPUX el cual cuenta con lineamientos muy concretos y claros que facilitaran dicho proceso, ya que no permite comunicación oficial sino es respetando el Órgano Regular.

· Efectividad

Es la unión del ser eficiente (cumplir la meta) y eficaz (ahorrar recursos) lo cual en conjunto nos llevara a la excelencia, lo cual tanto en el Área de Salud como en todo acto de nuestra vida debemos propugnar.

· Equidad

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17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. · Calidad

Calidad en definitiva no es más que la percepción que los clientes externos tienen de los servicios que se prestan, estos a nivel tecnológico (equipamiento) como de personal (Recurso Humano).

· Calidez

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5.01.05. Estructura

Gráfico 4 Estructura

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17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. 5.02.Metodología de investigación

Descriptiva: su preocupación primordial radica en describir algunas características fundamentales de conjuntos homogéneos de fenómenos, utilizando criterios sistemáticos que permitan poner de manifiesto su estructura o comportamiento. De esta forma se pueden obtener las notas que caracterizan a la realidad estudiada. (Miranda, 2005).

5.02.01. Tipo de metodología

Cuantitativa. Utiliza la recolección y el análisis de datos para contestar preguntas de investigación y probar hipótesis establecidas previamente, y confía en la medición numérica, el conteo y frecuentemente el uso de estadística para establecer con exactitud patrones de comportamiento en una población (Herrera, 2009)

5.02.02. Herramientas de la metodología

Encuesta. Enfoca a la misma como un método que consiste en obtener información de las personas encuestadas mediante el uso de cuestionarios diseñados en forma previa. (Aguilar, 2009)

5.03.Encuesta evaluación del clima laboral

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Población.

Para la realización del proyecto se ha tomado en cuenta al Área Administrativa del distrito 17D03 Condado- Calacalí, contando con 30 personas para la ejecución de dichas actividades, siendo los principales perjudicados en dicha problemática, puesto a que generan altos conflictos, discusiones y rumores lo que no permite desarrollar una adecuada relaciones interpersonales.

Muestra.

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ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN CON EL FIN DE INFORMAR Y PREVENIR EL MOBBING LABORAL O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA DEL DISTRITO 17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. 5.03.01. Tabulación

Tabla 6 Tabulación

ENCUESTA FORMO LIKERT

VARIABLES

TOTALMENTE DE ACUERDO

% DE

ACUERDO %

MEDIANAMENTE

DEACUERDO %

EN

DESACUERDO %

NADA DE

ACUERDO % TOTAL

CLIMA LABORAL FRENTE A LA PRODUCTIVIDAD LABORAL

El ambiente laboral es adecuado para

trabajar diariamente 5 17% 6 20% 16 53% 3 10% 0 0% 100%

Su sueldo es justo y equitativo según sus

actividades 2 7% 7 23% 15 50% 2 7% 4 13% 100%

Existe apoyo y colaboración entre

compañeros 2 7% 3 10% 9 30% 9 30% 7 23% 100%

En el área de trabajo existe confiabilidad

y compañerismo 3 10% 6 20% 6 20% 8 27% 7 23% 100%

Se genera organización y afabilidad entre

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DE LA ACTITUD DEL PERSONAL

Los compañeros de trabajo suelen hacer

bromas constantemente 5 17% 14 47% 9 30% 2 7% 0 0% 100%

El personal suele trabajar de manera

grupal 5 17% 1 3% 13 43% 11 37% 0 0% 100%

Prestan respeto a las opiniones generadas

en un grupo de trabajo 6 20% 1 3% 9 30% 13 43% 1 3% 100%

Considera que tienen un buena relación

interpersonal 6 20% 5 17% 3 10% 12 40% 4 13% 100%

El personal suelen generar críticas que

afecte a la calidad de vida profesional 10 33% 9 30% 5 17% 4 13% 2 7% 100%

LA INFLUENCIA DE LOS JEFES EN EL CLIMA LABORAL

La actitud de su jefe inmediato es la

correcta frente a una burla 4 13% 10 33% 8 27% 6 20% 2 7% 100%

Los jefes inmediatos toman interés en

desarrollar un liderazgo participativo 5 17% 5 17% 8 27% 11 37% 1 3% 100% Jefes inmediatos prestan atención al

comportamiento laboral 6 20% 6 20% 6 20% 10 33% 2 7% 100%

El jefe inmediato genera motivación y estimula de manera personal y profesional

7 23% 2 7% 12 40% 6 20% 3 10% 100%

Entre jefes inmediatos y trabajadores se genera un buen entendimiento al desarrollar sus labores

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17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. 5.03.01.01.Análisis de la Tabulación

Mediante la realización de las presentes encuestas las cuales fueron confiabilidad, colaboración y afabilidad entre las diferentes Áreas Administrativas, por lo que no permite desarrollar sus labores diarias de manera eficaz.

Como segunda variable y siendo la actitud del personal se reflejó que los colaboradores no tienen adecuadas relaciones interpersonales puesto a que generan burlas constantes, las cuales llevan a que no haya respeto a las opiniones generadas por los compañeros y construyan críticas lo cual no permita ampliar el trabajo de manera grupal.

Como última variable y siendo la influencia de los jefes en el clima laboral el cual manifiesta que no presentan atención al comportamiento y desarrollo de burlas que llevan los colaboradores a su cargo, lo cual no permite que implemente un liderazgo participativo, puesto a que el jefe inmediato no busca genera motivación y entendimiento con los trabajadores al desempeñar sus labores.

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cultura de amabilidad y eficiencia hacia el trato justo la cual permita en la próxima evaluación reflejar en los colaboradores un clima laboral idóneo.

5.04.Orientación para el estudio.

5.04.01. Relaciones interpersonales

Destacan siempre la conexión e interacción constante de personas con características comunes, es decir, de la misma especie, a nivel laboral, social, cultural, entre otros, resaltando que esta interacción va vinculada de persona a persona. Sin importar que tipo de relación sea, el ser humano es una pieza fundamental para que dichas relaciones se generen, las mismas se manejan a través de ciertas herramientas que facilitan su uso, tales herramientas son la comunicación, la confianza, la pertenencia, rendimiento, colaboración, entre otros, dependiendo de estos factores para que las relaciones interpersonales y todos los tipos de relaciones existentes den como resultado ambientes afables para los distintas organizaciones. (Beiza, 2012)

5.04.02. Comunicación Verbal

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hacemos uso de la lengua, en forma oral o escrita, llevamos a cabo acciones de índole social cuya finalidad es dar a conocer algo. (Uribe, 2009)

Por esta razón, una de las funciones que se le atribuye a la lengua, quizás la más importante, es servir de vehículo para comunicar algo a alguien, para compartir con ese alguien nuestros pensamientos acerca de algo, es decir, comunicar algo del mundo que nos rodea a un interlocutor determinado, a través de actos de habla producidos en una lengua particular y referidos a una porción de la realidad, sobre la cual construimos la comunicación. Ese algo es no solo el mundo exterior, sino también nuestro mundo interior, el mundo de nuestros sentimientos, creencias actitudes y deseos. (Uribe, 2009)

5.04.03. La comunicación y las relaciones interpersonales

La observación de la vida a nuestro alrededor nos enseña que es imposible crecer, desarrollarse e incluso sobrevivir sin la comunicación, y esto, desde los niveles microscópicos hasta los marco cósmicos. (Cruz, 2005)

Gracias a las excepcionales habilidades comunicativas del ser humano hoy podemos hablar de la cultura, de la historia, de la tecnología y de miles y miles de logros y también, de los desaciertos de la humanidad. Todo nuestro mundo se está formando en el telar de la comunicación. La compleja red de las interrelaciones se hace inteligible gracias a que los seres humanos podemos comunicar nuestras necesidades, opiniones, ideas, sentimientos, valores, etc. La soledad que podría surgir de la imposibilidad de comunicarse, nos volvería locos en poco tiempo. De hecho, una gran parte de los males mentales de nuestro tiempo, sin duda se debe a esta imposibilidad de entablar una comunicación de persona a persona.

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comunicarnos, puede ser percibida como amenazante o por lo menos como una deficiencia. Frente a ello, las personas asumen conductas muy diferentes, pero todas ellas dirigidas hacia un cambio de situación de tal modo que la comunicación vuelva establecerse a niveles que el individuo considera adecuados. Incluso, la actitud de "no-comunicación" es comunicación, puesto que es una conducta y las conductas transmiten un mensaje. (Cruz, 2005)

5.04.04. Qué es el Mobbing Laboral

Según Marie France Hirigoyen, experta en el tema, lo explica como “toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud...) Que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de unas persona, poniendo en peligro su empleo o degradando su ambiente de trabajo” Agrega que sea cual fuere la definición que se adopte, se trata de una violencia en pequeñas dosis, que no se advierte y que, sin embargo, es muy destructiva.

5.04.05. Cómo proviene el Mobbing

La noción “Mobbing” proviene del verbo inglés “to mob”, que significa atacar, acosar u hostigar; dicho concepto comienza a adquirir relevancia y connotación académica a partir de la década de 1960, producto de los estudios sobre la agresividad animal realizados por el profesor austríaco Konrad Lorenz. (Francisco & Chicas, 2013)

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comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que, finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. (Francisco & Chicas, 2013)

5.04.06. Actos de acoso laboral

Limitar las posibilidades de comunicación

Es la acción de la autoridad sobre un subordinado que tiene por objeto acallar al trabajador afectando la posibilidad de este de informar, de comunicarse libremente con su entorno laboral. Para tal efecto, desarrolla acciones hacia su subordinado que buscan interrumpir su discurso o la expresión de sus ideas, atacarlo verbalmente, criticar las labores que realiza y su vida privada, amenazarlo verbalmente o por escrito, evitar el contacto visual y verbal, emitir gestos de rechazo y menosprecio, entre las principales acciones tendientes a bloquear o impedir los actos interacciónales de la víctima. (Santander, 2014)

Ataques a las relaciones sociales personales

Conductas o actos que persiguen humillar a la víctima. Entre otros, dificultar los contactos sociales asignando puestos de trabajo que aíslan a la persona del resto de sus colegas, ignorando su presencia y coartando toda posibilidad de diálogo de los miembros de la organización con la persona afectada. (Santander, 2014)

Ataque a la reputación

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Ataques a la calidad profesional

Cambios frecuentes de tareas y responsabilidades, cuestionamiento de competencias y de la experiencia profesional, asignación de tareas complejas o inferiores a las capacidades y nivel profesional del afectado. (Santander, 2014)

Ataques dirigidos a la salud de la víctima

Violencia de tipo verbal, amenazas de violencia física, exposición a trabajos de alto riesgo o a exigencias y demandas complejas, agresiones físicas y psicológicas, daños a los recursos personales. (Santander, 2014)

Entre los comportamientos de acoso que la autora citada reconoce, los tres primeros de ellos: reducir las posibilidades de comunicación del acosado o víctima, ataque a sus relaciones sociales personales y ataques a su reputación, son actos del acosador que tienen como objetivo reducir la capacidad de interacción del acosado, de incomunicarlo y aislarlo de todos sus vínculos sociales y, consecuentemente, de construir y mantener vínculos sociales, de hacer comunidad. En otras palabras, y desde la sociología fenomenológica, la acción del dominador se orienta a coartar, a impedir la interacción del sujeto con su entorno social, o dicho de otro modo, a impedir la relación del yo con el otro por medio del proceso de fracturar la comunicación entre ambos. (Santander, 2014)

5.04.07. Tipos del Mobbing

Acoso ascendente:

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17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. Acoso horizontal:

Lo produce un compañero de trabajo hacia otro que tiene el mismo nivel jerárquico. Los ataques pueden ser causados por problemas personales, o porque no acepte los patrones establecidos para el funcionamiento de la organización admitidos por el resto de los compañeros (Fernandez M. E., 2010)

Acoso descendente:

También es conocido como bossing, del término inglés “boss”, que significa “jefe, patrono”. Este acoso es el más usual, es producido por un individuo de posición jerárquica superior, quien ostenta un poder dentro de la organización; su conducta se basa en el desprecio, falsas acusaciones e insultos con el propósito de socavar o atacar el ámbito psicológico del trabajador acosado, bien porque quiere destacarse frente a sus subordinados o por tratarse de una estrategia de la empresa con el fin de deshacerse del trabajador, para que se retire voluntariamente sin que esto le ocasione grandes gastos económicos. (Fernandez M. E., 2010)

5.04.08. Clasificación del Mobbing

El Acoso Estratégico

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Europea, para luego, deshacerse del nuevo trabajador exactamente después de haber cumplido los plazos legales, para reanudar otros y así sucesivamente. (Soliva, 2006)

Acoso de Dirección

Es el acoso ejercido por la dirección de la institución, se trata de un acoso de gestión u organizativo y puede tener dos objetivos: eliminar a un trabajador poco sumiso o forzar situaciones de esclavismo laboral. El eliminar un trabajador que "no entra en el molde”, viene determinado porque el perverso organizacional ha escalado posiciones y se ha situado en un cargo con un cierto poder dentro de la empresa. Así la víctima del acoso será aquél trabajador que tiene genio, el que tiene una excesiva brillantez en sus tareas, o aquél que es representante del personal sin estar sometido al manejo del patrono, o aquél (aquélla) cuyo lugar se quiere para dar a un amigo o amante. Es el acoso del directivo flojo e ineficaz que tiene miedo porque no puede ser tan brillante como su trabajador. Otras veces se instaura el acoso, desde la dirección, para forzar situaciones de esclavismo laboral, de tal manera que la dirección pretende aumentar el rendimiento y el beneficio haciendo efectuar cada vez más trabajo, con cada vez menos personal, pagados cada vez menos. Entonces, como no queda ya nada, se utiliza la presión, facilitada por la coyuntura económica, y el endeudamiento. A la larga no se consiguen los objetivos propuestos, al contrario. Hoy dia se sabe de la existencia de muchas empresas que no tienen necesidad del acoso para ser muy competitivas, incluso que luchan contra la instauración del acoso laboral, pues comprenden que este método cuesta dinero a la empresa y costará cada vez más. (Soliva, 2006)

Acoso Perverso

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menos, de acoso vertical descendente o bossing. Es el tipo de acoso que la terapeuta francesa Marie-France Hirigoyen define en sus múltiples facetas .En realidad, este tipo de acosador se presenta sobre todo como un manipulador, solo manifiesta su verdadera naturaleza frente a la víctima, sin testigos. Es muy seductor, consigue fácilmente la confianza de los demás, les hace decir su vida privada para poder devolvérselo en plena cara en sus ataques. La víctima ve que habla amablemente delante de otros, en cambio a ella la ignora o la humilla cuando están solos. Tiene sobre todo un actuar absorbente y en esto se iguala con los chantajistas emocionales que son los que chupan la energía de sus víctimas hasta el agotamiento total de éstas, y que no se satisface nunca. Cuando acaba con una víctima, allí tendrá vuelta brutalmente contra ella y la traicione. El perverso sólo tiene un punto débil, teme la luz, y por ello es importante dirigir un proyector sobre sus maniobras ocultas. Es muy difícil hacerlo, salvo si uno consigue acumular indicios pequeños y de esta forma llegar a convencer al superior jerárquico, aunque éste, habitualmente, se encuentra obligado a protegerlo porque el acosador conoce algo que éste desea mantener oculto (Soliva, 2006)

Acoso Disciplinario

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delegados y otros cargos electos o contra todos aquellos cuyo carisma o competencia hace sombra al instigador del acoso. (Soliva, 2006)

5.04.09. Las fases del acoso laboral o Mobbing

Incidentes críticos

En sus inicios el acoso suele ser caracterizado como un acontecimiento precipitante o incidente crítico, distinguiendo tal incidente de los conflictos habituales que surgen en el entorno de trabajo. Cuando los conflictos no son resueltos y daría lugar al desarrollo de una situación de acoso moral. (Santander, 2014)

Acoso y estigmatización

En esta fase la víctima comienza a recibir ataques psicológicos por parte del acosador, que en sus inicios le causa desconcierto y por lo tanto tiende a evitar los actos agresivos. Sus compañeros de trabajo también pueden verse sorprendidos por esta situación, sin embargo, no le prestan atención y suelen negar la existencia de dichos actos, lo cual empeora y prolonga la situación de acoso. (Santander, 2014)

Intervención de la autoridad

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17D03 CONDADO – CALACALÍ. D.M.Q. Exclusión

La víctima es considerada un trabajador problema, lo que desembocará en la expulsión o en el abandono del trabajo. En esta situación el trabajador víctima de acoso se ve imposibilitado de continuar realizando sus labores habituales optando por el retiro de la empresa. (Santander, 2014)

5.04.10. Perfil de los sujetos activo y pasivo del Mobbing

Perfil del agresor o acosador

Se caracteriza por tener la voluntad de dañar o herir a quien considera una amenaza o rival para su poder dentro de la organización de trabajo. Hirigoyen lo califica como perverso narcisista, pues basa sus relaciones interpersonales en la desconfianza, juego de fuerza y manipulación, y proyecta toda su violencia interna hacia la víctima, siendo incapaz de aceptar que puede complementarse con las diferencias que posee el supuesto rival. (Fernandez M. E., 2010)

Perfil de la víctima

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5.04.11. Cómo debemos actuar y apoyar a las personas que sufren acoso o Mobbing Laboral

Comprender

Quien ha sufrido un maltrato puede atravesar momentos en los que el trato con él o ella no sea especialmente fácil. En la conversación puede ser una persona “monotemática” y darle muchas vueltas “al problema y a sus preocupaciones en la manera de solicitar apoyo y ayudas puede manifestarse apremiante (por la ansiedad) e incluso excesivamente exigente, en las reacciones tener los “nervios a flor de piel” y una sensibilidad algo quisquillosa, etc. (Beguy, 2003)

Si se dan estas circunstancias, debemos tener claro que son secuelas del hostigamiento, y por lo tanto tolerar y llevar con paciencia esos ligeros desajustes que tenderán a ir remitiendo, especialmente si reciben el respaldo necesario de su ambiente. En los casos en los que el acoso se ha prolongado durante largo tiempo, especialmente si ha recibido una solución parcial, la persona acosada va a manifestar una hipersensibilidad y sobre exigencia mayor lo que se pueda hacer le resultará bastante escaso y sus demandas y exigencias se incrementarán. (Beguy, 2003)

Apoyar

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En definitiva, necesitan que podamos actuar primero como auténticos compañeros, conscientes de sus derechos y posibilidades; segundo como amigos, acompañándoles en la readaptación laboral que será necesaria en algunos casos y tercero ,como “terapeutas”, asumiendo la labor de facilitar una adaptación constructiva y optimista a la “nueva realidad” : un trauma supone una discontinuidad, una brecha que puede significar un cambio en la visión , en este caso, del trabajo, de la gente que está en él, y la mejor ayuda es posibilitar que lo que se ha visto totalmente negativo vaya adquiriendo todos los tonos variados que posee. (Beguy, 2003)

5.04.12. Cómo responder personalmente si nos encontrásemos en situación de Mobbing

Actuar y Reclamar

Es importante buscar el asesoramiento de las organizaciones sindicales y el respaldo de las mismas a la hora de planear la recogida de pruebas y testimonios y la conducción general del proceso. Cualquier tipo de reflejo en la salud (bajas médicas) será importantes como elementos complementarios y la intervención de los servicios de salud y prevención de riesgos laborales de la organización más que pertinentes en el momento oportuno. La colaboración de testigos del trabajo deberá planearse con tranquilidad sabiendo que es normal que algunas o muchas personas se “echen para atrás” por miedo, especialmente cuando contratos temporales, oportunidades de promoción o estabilidad están por medio y quien acosa ocupa posiciones de responsabilidad. (Beguy, 2003)

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