1 DOCUMENTO DE CLASE
Clase N°: 8
1. Objetivo/s de la clase: Que el alumno conozca los distintos modos de extinción del contrato de trabajo y sus consecuencias.-
2. Mapa conceptual de la clase:
CONCEPTO
PLAZOS
PERFECCIONAMIENTO
OMISIÓN PREAVISO
2
.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR
DESPIDO CON JUSTA CAUSA (ARTS. 242 Y 243
LCT)
DESPIDO SIN CAUSA (ART.
245 LCT)
POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
POR CAUSAS QUE AFECTAN AL EMPLEADOR
CAUSAS ECONÓMICAS
FUERZA MAYOR (ART. 247 LCT)
FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO (ART. 247
LCT)
QUIEBRA (ART. 251 LCT) CAUSAS BIOLÓGICAS MUERTE (ART. 249
LCT)
POR CAUSAS QUE AFECTAN AL TRABAJADOR
INCAPACIDAD ABSOLUTA (ART 212 LCT)
INHABILITACIÓN (ART. 254 LCT)
JUBILACIÓN (ARTS. 252 Y 253 LCT)
MUERTE (ART. 248 LCT)
3 EXTINCIÓN POR
VOLUNTAD DEL TRABAJADOR
DESPIDO INDIRECTO (ART 246 LCT)
RENUNCIA (ART 240 LCT)
ABANDONO DE TRABAJO (ART 244 LCT)
EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DE AMBAS
PARTES
VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES O MUTUO ACUERDO (ART 241 LCT)
VENCIMIENTO DE PLAZO CIERTO (ART. 250 LCT)
CUMPLIMIENTO DEL OBJETO O FINALIZACIÓN DE LA OBRA (ART. 99 LCT)
4 3. Desarrollo:
1.- INTRODUCCIÓN.-
Conforme surge del principio de continuidad de la relación laboral, el contrato de trabajo tiene la vocación de permanecer en el tiempo. Es un contrato de tracto sucesivo y, ya sea que su duración sea por tiempo determinado o indeterminado, sus prestaciones se extienden a lo largo del tiempo hasta que culmine por las causas explícitamente determinadas en la ley laboral. Esta continuidad le otorga al trabajador estabilidad en el empleo, es decir, seguridad de que su contrato se va a prolongar en el tiempo, hasta que decida renunciar, se jubile o muera, lo cual constituiría las causas normales de extinción de la relación laboral.-
El art. 14 bis de la Constitución nacional protege al trabajador contra el despido arbitrario. La LCT, al regular esta protección contra el despido arbitrario, que garantiza la Constitución Nacional, dispuso una indemnización tarifada, para reparar todos los daños y perjuicios que sufra el trabajador como consecuencia del despido sin causa.
Esta indemnización tarifada, la ley la fija en función de dos variables: la remuneración del trabajador y su antigüedad. En forma excepcional, el trabajador podría recibir otras indemnizaciones (agravadas o extraordinarias) o incluso podría decidirse la reinstalación del trabajador (por ejemplo en caso de despido discriminatorio, tal como lo decidió la Corte Suprema de Justicia de la Nación en autos ―Alvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A.‖, 07/12/2010).-
2.- EL PREAVISO.-
a.- Concepto.-
A fin de evitar los perjuicios derivados de la ruptura intempestiva del contrato de trabajo, tanto trabajador como empleador están obligados a notificar a la otra parte su voluntad de extinguir el contrato de trabajo. Es decir, el trabajador debe preavisar a su
5 empleador su voluntad de renunciar y el empleador debe preavisar al trabajador su voluntad de despedirlo sin causa. El preaviso consiste, entonces, en una obligación y una garantía de las partes de notificar a la otra parte, en los plazos previstos por la ley, la voluntad de extinguir el contrato de trabajo. La finalidad del preaviso, justamente, es evitar los daños derivados de la interrupción brusca del contrato de trabajo. Por lo tanto, cumplida la obligación de preavisar por parte del empleador, el trabajador podría buscar un nuevo trabajo con anticipación, ir a entrevistas, cumplir exámenes preocupacionales, planificar un emprendimiento personal independiente, etcétera. Por el otro lado, si el trabajador cumple con el preaviso en debida forma, permitiría al empleador buscar un trabajador de reemplazo, la posibilidad de entrenar a un nuevo empleado en las tareas que hacía quien decidió renunciar, capacitar a otro trabajador que ya está prestando servicios en las tareas del trabajador que va a dejar la empresa, entre otras cosas.-
Claramente este deber de preavisar es una expresión más del deber de obrar de buena fé que tienen ambas partes del contrato de trabajo, conforme lo dispuesto por el art. 63 de la LCT.-
La reforma introducida por la ley 25.877 en su artículo 3 establece la obligatoriedad de otorgar el preaviso, bajo apercibimiento del pago de una indemnización sustitutiva, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo.-
b.- Plazos.-
El artículo 3 de la ley 25.877 modifica el art. 231 de la LCT, estableciendo que en el caso que las partes no lo fijen en un término mayor, el preaviso, deberá darse con la siguiente anticipación:
Por el trabajador de 15 días.- Por el empleador:
* de 15 días cuando el trabajador se encuentre en período de prueba;
* de un mes cuando el trabajador tuviere una antigüedad menor a 5 años;
* de dos meses cuando tuviera una antigüedad superior a cinco años.
Teniendo en cuenta que la ley nada dice sobre si deben computarse estos días como hábiles o corridos, resulta de aplicación lo dispuesto por el art. 6 del Código Civil
6 y Comercial de la Nación, en cuanto a los modos de contar los intervalos del derecho y por lo tanto, dichos días deben contarse en días completos y continuos (corridos) y no se excluyen los días inhábiles o no laborales.-
El otorgamiento del preaviso produce que el contrato de trabajo continúe con todos sus efectos hasta la finalización del plazo otorgado, es decir que las partes deben continuar con sus deberes de prestación y de conducta, es decir que si por ejemplo el que renuncia con preaviso es el trabajador, y el empleador no le abona la remuneración el trabajador podría darse por despedido y reclamar la indemnización por antigüedad.
Ahora bien, si el empleador omitiese otorgar el preaviso, automáticamente el trabajador tiene derecho a cobrar la indemnización sustitutiva por la omisión, que consiste en las remuneraciones de dicho período omitido (art. 232 de la LCT).-
Estos plazos que establece la LCT son plazos mínimos. Por lo tanto, las partes, podrían acordar plazos de preaviso mayores, siempre que sean razonables.-
En cuanto al preaviso durante el período de prueba, sólo será aplicable el plazo de 15 días cuando el período de prueba se encuentre vigente, ya que si las partes desisten del período de prueba o si el empleador renuncia o se entiende que ha renunciado al mismo (por ejemplo porque volvió a contratar a un mismo trabajador, o porque no registró el contrato de trabajo), conforme los términos del art. 92 bis de la LCT, el preaviso será de un mes y no de quince días.-
En el caso de los trabajadores que presten servicios en una PYME, el plazo de preaviso será siempre de un mes independientemente de cuál sea su antigüedad, conforme lo dispuesto por el art. 95 de la ley 24.467.-
Cabe destacar que en algunas actividades que tienen plazos distintos de preaviso, como el caso de la empresa periodística que debe preavisar con un mes de anticipación si el trabajador tiene menos de tres años de antigüedad y con dos meses si tiene una antigüedad mayor a tres años (art. 43 ley 12.908). Por otro lado, los encargados de casas de renta tienen 3 meses de preaviso, cualquiera sea su antigüedad, el que deberá
7 comunicarse por telegrama colacionado (art. 6 ley 12.981).-
Por otra parte, el régimen de preaviso establecido por la LCT resulta inaplicable en otras actividades que tienen una reglamentación especial, como es el caso de los trabajadores de la construcción, los trabajadores de casas particulares (antes llamado servicio doméstico), el trabajo marítimo, los trabajadores rurales.-
En cuanto al contrato a plazo fijo, el plazo de preaviso es entre uno y dos meses, siempre que el contrato sea mayor a un mes.-
c.- Notificación.-
El art. 235 de la LCT establece que “la notificación del preaviso deberá probarse por escrito”. Claramente la norma no exige que la notificación sea por medio fehaciente. Por lo tanto, podrá notificarse el preaviso por medio de una nota entregada al trabajador, o bien mediante telegrama o carta documento remitido por el empleador.-
En caso de optarse por una simple nota entregada al trabajador, la misma carecerá de fecha cierta (art. 317 Código Civil y Comercial de la Nación), por lo que, en caso de controvertirse la misma, deberá probarse.-
Por otra parte, si el trabajador se negara a firmar la notificación del preaviso, la doctrina que surge del Fallo Plenario 124 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, dictado en autos "TOVAROVICH, PEDRO P. C/FERNANDO VANNELLI E HIJOS SA " 1.9.69, establece que "No constituye prueba válida de la notificación del preaviso el instrumento privado firmado por dos testigos, quienes afirman que el trabajador se negó a hacerlo, dándole lectura al contenido en su presencia".
PUBLICADO: LL 136-274 - DT 1970-29.-
Diferente es el caso de la notificación por medio de telegrama o carta documento, ya que la entrega por medio de la intervención de la oficina de correos garantiza que dicha notificación llegó al domicilio de su destinatario.-
8 Cabe destacar que rige en la materia la teoría recepticia, conforme a la cual el preaviso tendrá efectos desde que el mismo entra en la esfera de conocimiento del destinatario, en este caso del trabajador, resultando responsable quien emite la comunicación del medio elegido para ello.-
En este sentido ha señalado la jurisprudencia que ―El carácter recepticio que revisten las comunicaciones por motivos atinentes al contrato de trabajo, implica la responsabilidad de quien las remite en la elección del medio empleado, razón por la cual no alcanza con enviar el despacho y desentenderse de su suerte final‖. (SCBA LP L 111803 S 09/10/2013 Juez NEGRI (MI) Carátula: Lizarraga, Pedro Manuel c/Manufactura de Fibras Sintéticas S.A. s/Despido).-
Una vez recibida la notificación del preaviso, por el medio que fuera, éste no puede ser retractado, salvo acuerdo de partes (art. 234 LCT).-
Conforme lo dispuesto por el art. 233 de la LCT, los plazos del preaviso comenzarán a correr a partir del día siguiente de la notificación.-
Sin embargo, cabe resaltar que, conforme lo dispuesto por el art. 239 de la LCT, la eficacia de la notificación del preaviso dependerá de la prestación de tareas, ya que pueden darse las siguientes situaciones:
1.- Si el trabajador estaba prestando servicios normalmente, el preaviso tendrá pleno efecto.-
2.- Si la prestación de servicios estaba suspendida por alguna de las causas previstas en la LCT con derecho al cobro de salarios del trabajador (enfermedad o accidente inculpable, accidente de trabajo, enfermedad profesional, vacaciones, licencias por estudio, por matrimonio, por nacimiento de hijo, por fallecimiento de padres, hijos, cónyuge, entre otras), el preaviso carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de la suspensión de la prestación de servicios.-
9 3.- Si la notificación se efectuó durante una suspensión de la prestación de servicios que no devengue salarios a favor del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes.-
4.- Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación de servicios fuese posterior a la notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron.-
d.- Efectos.-
Con el otorgamiento del preaviso se mantienen todas las obligaciones de las partes durante el transcurso del mismo. Es decir que, durante el preaviso ambas partes están obligadas a cumplir tanto con sus deberes de prestación como con sus deberes de conducta. Por lo tanto, si durante el período de preaviso se otorgan aumentos, o el trabajador sufre un accidente o enfermedad, el empleador debe cumplir con el pago de todas las prestaciones a su cargo. En consecuencia, si durante el preaviso alguna de las partes incurre en injuria en los términos del art. 242 de la LCT y se disuelve el contrato, dicha disolución es válida y, en su caso, generará el deber de pagar las indemnizaciones correspondientes.-
En caso que el trabajador preavisara su renuncia y el empleador le ordenara tareas jerárquicamente muy inferiores a su categoría, tendrá derecho, previa intimación fehaciente, a considerarse injuriado por el empleador y colocarse en situación de despido indirecto, con el consecuente derecho a percibir las indemnizaciones respectivas.-
En la práctica, cuando es el trabajador el que renuncia, si existía un buen vínculo con su empleador, el preaviso suele darse en forma verbal, para que el empleador pueda iniciar la búsqueda de un reemplazo. En caso de notificar la renuncia mediante telegrama, el trabajador completa un formulario preimpreso que le entregan en el correo, en donde señala a partir de qué fecha renuncia a su empleo.-
10 En los contratos por tiempo indeterminado, cuando es el empleador el que decide la extinción del contrato de trabajo, en la práctica, no se otorga el preaviso, ya que el único perjuicio para el empleador es el deber de pagar la indemnización sustitutiva equivalente al tiempo del preaviso (quince días, un mes o dos meses, según el caso) más la indemnización por integración del mes de despido (pago de los días faltantes hasta la finalización del mes).-
En cambio, en el contrato a plazo fijo, su falta de otorgamiento acarrea una sanción más grave, ya que transforma al contrato por uno por tiempo indeterminado, y en caso de despido sin causa la indemnización a pagar por el empleador pasa a ser la prevista en el art. 245 de la LCT.-
Cuando se otorga efectivamente el preaviso, todo el tiempo del mismo es considerado tiempo de servicio, por lo que si durante el preaviso se alcanza una antigüedad mayor a una fracción de tres meses se incrementa en un mes más la indemnización por antigüedad prevista por el art. 245 de la LCT.-
Durante el período de preaviso, conforme lo dispuesto por el art. 237 de la LCT, el trabajador tiene derecho a una licencia diaria dentro de la jornada legal de trabajo de dos horas, sin reducción de su salario, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas horas de la jornada, o bien por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras.-
La finalidad de esta licencia es, justamente, otorgarle al trabajador la posibilidad de buscar un nuevo trabajo, ante la noticia de la próxima extinción su vínculo laboral.-
En consecuencia, si es el trabajador el que decide renunciar, no tendrá derecho a esta licencia durante el preaviso, ya que el preaviso es reconocido en favor del empleador.-
Ahora bien, habiendo otorgado el empleador efectivamente el preaviso al trabajador, éste último tendrá derecho a considerar extinguido el contrato de trabajo, sin derecho a la remuneración durante el período faltante de preaviso, pero conservará el
11 derecho a percibir al indemnización que le corresponda en virtud del despido (art. 236 LCT primer párrafo).-
Esta manifestación, el trabajador deberá hacerla con las formalidades exigidas para la renuncia (por despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo).-
Distintas pueden ser las razones que lleven al trabajador a extinguir anticipadamente su contrato de trabajo cuando es preavisado, puede suceder que quiera evitar situaciones incómodas en el lugar de trabajo, que haya conseguido un trabajo mejor remunerado o que le represente otros beneficios (menos tiempo de viaje, distinta jornada, tareas de mayor jerarquía, entre otros). Cualquiera sea la razón, puede el trabajador considerar extinguido el contrato de trabajo, perdiendo el derecho a la remuneración durante el preaviso y conservando el derecho a la indemnización por despido.-
En caso de renuncia del trabajador, debidamente preavisada (con quince días de anticipación), el empleador puede relevar al trabajador de prestar servicios durante el plazo de preaviso, abonándole el importe de los salarios correspondientes (art. 236 segundo párrafo).-
e.- Indemnización sustitutiva.-
El art. 232 de la LCT establece que “la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente, deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el art. 231”. Por lo tanto, ambas partes: tanto empleador como trabajador, si no otorgan el preaviso o lo otorgan en forma insuficiente, deben pagar a la otra parte una indemnización sustitutiva del preaviso omitido equivalente a la remuneración bruta que le hubiese correspondido al trabajador durante dicho período.-
Teniendo en cuenta que el concepto de mejor remuneración mensual normal y habitual resulta aplicable exclusivamente para la indemnización por antigüedad prevista
12 en el art. 245 de la LCT, para el cálculo de la indemnización sustitutiva del preaviso omitido debe adoptarse la regla general de ―normalidad próxima‖. En consecuencia, se debe incluir todo lo que el trabajador debió ganar durante el preaviso: si habitualmente hacía horas extraordinarias, corresponde su inclusión, ya que es razonable presumir que el trabajador las hubiese prestado durante el preaviso.-
Por otra parte, si durante el preaviso se hubiesen dispuesto aumentos salariales, los mismos deberán incluirse. En este sentido, se expidió la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el fallo plenario N° 235, en autos "RODRIGUEZ, TARCISIO C/COQUIFICADORA ARGENTINA SACIM".-
También debe incluirse en esta indemnización sustitutiva del preaviso la parte proporcional del sueldo anual complementario, que es una remuneración de pago diferido, ya que de lo contrario no se estaría indemnizando la privación de la totalidad de los salarios devengados en favor del trabajador durante el preaviso omitido.-
Respecto a las remuneraciones variables, corresponde abonar un promedio de las mismas devengadas durante el último semestre, ya que de haber prestado servicios durante el plazo de preaviso, habría percibido las mismas, resultando imposible prever un monto exacto.-
Esta indemnización sustitutiva de preaviso no está sujeta a tope alguno, como sí sucede con la indemnización prevista por el art. 245 de la LCT, ya que el art. 232 de la LCT no prevé ningún tope.-
Cabe resaltar por otro lado que, para el cálculo de esta indemnización no corresponde la inclusión de prestaciones no remunerativas, como asignaciones familiares, beneficios sociales, entre otras. Ello, toda vez que el art. 232 de la LCT se refiere exclusivamente a la ―remuneración que correspondería al trabajador‖.-
Ahora bien, cabe diferenciar las prestaciones que recibe el trabajador cuando el empleador efectivamente otorga el preaviso de las que recibe cuando el empleador no otorga el preaviso y paga la ―indemnización sustitutiva‖.-
13 En el primer caso, cuando el empleador efectivamente otorga el preaviso, las prestaciones que paga son remuneratorias, y por lo tanto sujetas a aportes y contribuciones.-
En el segundo caso, cuando el empleador no otorga el preaviso y paga la
―indemnización sustitutiva‖, esta tiene carácter no remuneratorio.-
En cuanto a la omisión del preaviso por parte del trabajador cuando decide renunciar, debe abonar al empleador la indemnización sustitutiva correspondiente la remuneración que hubiese percibido durante esos quince días de preaviso que omitió otorgar.-
Ante la situación del trabajador que renuncia sin haber cumplido con su deber de preavisar, se han planteado diferentes posturas sobre los requisitos que el empleador debería cumplir para conservar el derecho a percibir la indemnización sustitutiva de preaviso.-
Una postura sostiene que ante la renuncia intempestiva del trabajador, el empleador debería intimar al trabajador para que previo a la extinción del contrato de trabajo, cumpla el preaviso que la ley dispone, para evitar así los perjuicios que la falta de preaviso puede generar al empleador. Igualmente, se afirma que si el empleador no reclama el cumplimiento efectivo del preaviso, aquél habría renunciado a su facultad de exigir el preaviso, pues el deber de buena fé lo obligaría a fijar su posición ante la renuncia y su silencio impediría su derecho a reclamar una indemnización sustitutiva del preaviso. En este sentido, la Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, rechazó una demanda entablada por una aerolínea comercial, contra pilotos que habían renunciado omitiendo el preaviso, considerando que no había sido acreditada ni la mala fe de los actores ni la intimación cursada a los mismos para que dieran cumplimiento al débito contractual de prestar servicios durante el preaviso (CNTrab, sala IV, 21/02/2000, ―Líneas Aéreas Privadas Argentinas S.A. c/ Costa, Rubén y otros‖, DT, 2000-B, p. 1419). Se tuvo en cuenta que en el caso de pilotos de aeronaves comerciales, si se habría causado perjuicio en el diagrama de vuelos, lo lógico hubiera sido exigir el
14 cumplimiento de las tareas durante el plazo del preaviso dispuesto por la ley.-
Otra postura, en cambio, sostiene la renuncia es un acto jurídico unilateral e incausado que no requiere de justificación y extingue el contrato de trabajo, con lo que cesa el deber de trabajar, por lo que todo supuesto de renuncia tiene que ser acompañado de su respectivo preaviso (Ojeda, Raúl en ―Ley de Contrato de Trabajo comentada y concordada‖ Santa Fe, 1era edición, tomo III, p.289) También se ha señalado que la ley ―no pone condicionamiento alguno al derecho de la otra parte a ser preavisada de la dimisión.‖ (Ackerman, Mario y Tosca, Diego, en ―Tratado de Derecho del Trabajo‖, 1ra edición, Santa Fe, 2005, p. 153).-
En la práctica, el trabajador no suele pagar esta indemnización, ni el empleador la reclama. Lo que no podría hacer el empleador es descontar de la liquidación final esta indemnización que le adeuda el trabajador por el preaviso omitido, en virtud de lo dispuesto por el art. 131 de la LCT, por lo que debería reclamarla por acción independiente.-
Ahora bien, en caso que el trabajador se haya considerado despedido por grave injuria laboral de su empleador (despido indirecto) y luego no consiguiera probar dicha injuria la jurisprudencia ha considerado, en tal caso que el empleador no tendría derecho a reclamarle al trabajador la indemnización sustitutiva de preaviso, salvo que acreditara la mala fé de este último.-
Así lo sostuvo la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el fallo plenario nro. 206, en autos "PODESTÁ, OLIVO C/ANTARTIDA ARGENTINA SA.
DE TRANSP." - 22.5.75: "El empleador no tiene derecho a reclamar la indemnización por falta de preaviso prevista por el art. 157, inc. 6 del C.de Comercio (ley 11729), cuando el trabajador se da por despedido, salvo que quede acreditada la mala fe de éste". PUBLICADO: LL 1975-C-147 - DT 1975-563.-
f.- La integración del mes de despido.-
El art. 233 de la LCT, modificado por el art. 4 de la ley 25877, establece:
15
“Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso. Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis”.-
Por lo tanto, en los casos en que el empleador no otorgara en legal forma el preaviso, a la indemnización sustitutiva del preaviso, analizada en el punto anterior, se le sumará una indemnización equivalente a todas las remuneraciones que le correspondiera percibir al trabajador por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.-
El trabajador tendrá derecho a esta indemnización cuando el empleador no hubiese notificado en debida forma el despido, ya sea directo sin causa o invocando una causa que luego no pueda probar, o bien en los casos de despido indirecto. Así lo ha resuelto la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el Fallo Plenario nro. 30, en autos: "TOMASELLO, VICENTE C/BARRANCO HNOS." - 25.6.56.-
Consiste en considerar como indemnización el tiempo faltante hasta que concluya el mes en el cual se notificó el despido al trabajador.
Es decir, si se otorga el preaviso, comienza a correr a partir del día siguiente al de la notificación y no hay que esperar hasta el primer día del mes siguiente como lo exigía antes de la reforma la LCT.-
Tampoco procederá la integración del mes del despido cuando la extinción se produzca estando en vigencia el período de prueba, es decir durante los tres primeros meses de la relación laboral.-
Para aquellos trabajadores que presten servicios para una PyME, en el marco de la ley 24.467, no resulta aplicable el instituto de la integración del mes de despido, ya que, conforme lo dispuesto por el art. 95 de dicha norma, el plazo único de preaviso de
16 un mes (cualquiera sea la antigüedad del trabajador) comienza a computarse a partir del día siguiente al de la comunicación por escrito y, no es aplicable el art. 233 de la LCT, dado que la ley de PyMEs es especial respecto de la 25877.-
En el caso de la omisión del preaviso por parte del trabajador no se genera la obligación de abonar la integración del mes de despido, ya que el art. 233 de la LCT establece esa consecuencia sólo para el empleador.-
g.- Cómputo de la antigüedad. Reingreso del trabajador.-
El art. 255 de la LCT, reformado por el art. 1 de la ley 27.325, establece: ―La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos 18 y 19 de esta ley, pero si hubiera mediado reingreso a las órdenes del mismo empleador se deducirá de las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 lo pagado en forma nominal por la misma causal de cese anterior. En ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera sido solo el último y con prescindencia de los períodos anteriores al reingreso‖.-
En consecuencia, a los efectos de computar la antigüedad para determinar el plazo de preaviso que le corresponda al trabajador, se deberá considerar el tiempo de servicio efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa reingrese a las órdenes del mismo empleador (art. 18 LCT). También se considerará tiempo de servicio el que corresponde al plazo de preaviso siempre que el mismo se hubiere concedido (art. 19 LCT), no así si se omitió el preaviso y se abonó la indemnización sustitutiva.-
En el caso de trabajadores que reingresen a prestar servicios bajo las órdenes de un mismo empleador, el art. 255 de la LCT, antes citado dispone la deducción de las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 de la LCT, no así de las previstas por los artículos 232 (indemnización sustitutiva del preaviso) y 233 (integración del mes de despido), por lo que en caso de despido sin causa, despido con causa que luego no sea probada o despido indirecto, deberá el empleador abonar tales indemnización, sin deducción alguna, computando la antigüedad por todo el tiempo de servicio en los términos de los artículos 18 y 19 de la LCT, antes señalados.-
17 h.- Caso del trabajador jubilado.-
Un supuesto especial se da en el caso del trabajador que se jubila y sigue prestando servicios para el mismo empleador (sin que exista interrupción de servicios) o que, luego de jubilado, reingresa a prestar servicios para un mismo empleador.-
Para el cómputo de la antigüedad, en estos casos, el art. 253 de la LCT expresamente establece que sólo se computará el tiempo de servicios posterior al cese.-
Este art. 253 de la LCT, reformado por ley 27.426, en su nueva redacción establece expresamente: ―En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247. En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese. También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación, considerándose la fecha del acuerdo de la prestación como inicio del cómputo de la antigüedad posterior al mismo‖.-
Esta reforma incorporó al texto legal lo que la jurisprudencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo había decidido en el fallo plenario 321 del 5/6/2009 en autos: ―COUTO DE CAPA, IRENE MARTA C/ ARYVA S.A.‖ ―Es aplicable lo dispuesto por el art. 253 último párrafo L.C.T. al caso de un trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación‖. Publicado en: LA LEY 16/06/2009, 16/06/2009, 11 - DJ 24/06/2009, 1754.-
3.- CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.-
Existen diferentes formas de clasificar las causas de extinción del contrato de
18 trabajo. Entre ellas, puede seguirse la clasificación según las causas que atañen al trabajador, causas que atañen a la decisión de ambas partes y causas que atañen al empleador.-
Dicha clasificación puede esquematizarse de la siguiente manera:
Renuncia (art. 240 LCT) Abandono de trabajo (art. 244
LCT)
Injuria o incumplimiento contractual del trabajador (despido directo con causa – art. 242 LCT)
Causas que atañen al trabajador
Incapacidad sobreviniente (art. 254 párrafo 1° LCT) Inhabilidad sobreviniente (art.
254 párrafo 2° LCT)
Trabajador en condiciones de jubilarse (art. 252 LCT) Muerte del trabajador (art.
248 LCT) Causas de extinción del
Contrato de Trabajo
Vencimiento del plazo o condición fijada en cada una
de las modalidades de contratación (art. 250 LCT) Causas que atañen a la
decisión de ambas partes
Resolución del contrato por mutuo acuerdo (art. 241
párrafo 1° LCT) Abandono renuncia (art. 241
párrafo 2° LCT) Resolución sin justa causa (despido directo sin causa – art. 245 LCT)
Causas que atañen al empleador
Incumplimiento contractual del empleador (despido indirecto – art. 246 LCT)
Falta o disminución de trabajo (art. 247 LCT) Fuerza mayor (art. 247 LCT) Quiebra (art. 251 LCT) Muerte del empleador (art.
249 LCT)
Seguidamente se analizarán pormenorizadamente cada una de dichas causales de
19 extinción del contrato de trabajo
a.- Causas que atañen al trabajador.-
a.1.- Renuncia expresa del trabajador (art. 240 LCT).-
Es el acto mediante el cual el trabajador deroga el negocio constitutivo de la relación de trabajo, y resulta un acto de disposición del trabajador que se encuentra munido de ciertos requisitos formales para su perfeccionamiento los que se encuentran regulados en el artículo 240 de la LCT, con el objeto de evitar fraudes, y que el acto de renuncia obedezca exclusivamente a su propia decisión, con el sentido de evitar vicios a la voluntad, por los efectos jurídicos que tal decisión trae para el contrato de trabajo.-
En ese sentido la norma apuntada exige como condición sine qua non que esta manifestación de voluntad deba ser hecha por medio de despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador, previa acreditación de su identidad, en consonancia con la ley 23.789 que establece la gratuidad del acto, o bien podrá ser hecha ante la autoridad administrativa del trabajo.-
Es un acto unilateral del trabajador, que no requiere de modo alguno que sea aceptada por el empleador, basta solamente que la notificación llegue a la esfera de conocimiento de la otra parte.-
En el caso que se utilice la vía administrativa, la dependencia interviniente deberá dar inmediata comunicación al empleador como refiere el propio artículo 240 de la LCT, considerándose notificado, y perfeccionado el acto, cuando el mismo llega a la esfera de conocimiento del empleador.-
En el momento en que el empleador recibe la comunicación de la renuncia ésta queda perfeccionada, salvo que la comunicación disponga que tendrá efectos en fecha futura cierta.-
El medio más habitual para que el trabajador renuncie es el telegrama que envía en forma gratuita, conforme la ley 23.789, y que consisten en unos formularios
20 preimpresos en donde el trabajador inserta la fecha a partir de la cual renuncia.
Completada la fecha, el trabajador debe acreditar su identidad ante el empleado del correo y ante el mismo debe firmar dicho telegrama, a fin de garantizar que la persona que renuncia es la misma que firma el telegrama, es decir que lo hace el trabajador en forma ―personal‖ y que no lo hace otra persona en su lugar.-
Esta renuncia no puede ser revocada, salvo acuerdo (expreso o tácito) de las partes.-
En este caso de extinción del contrato de trabajo las causas son subjetivas del trabajador, no fundadas en un incumplimiento del empleador, sino el modo de extinción sería un despido indirecto. Es un acto voluntario del trabajador y como tal, su voluntad no debe estar viciada por ninguno de los vicios del consentimiento ni de los actos jurídicos (violencia, intimidación, error, dolo, simulación o lesión).-
En consecuencia, para impugnar la validez de una renuncia, será necesario acreditar la existencia de alguno de los vicios señalados.-
La renuncia es un acto jurídico formal ―ad solemnitatem‖, por lo tanto, si no se cumplen los requisitos de forma (actuación personal del trabajador por un lado y despacho telegráfico o comunicación ante la autoridad administrativa del trabajo por el otro), la renuncia no sería válida.-
Consecuentemente, una renuncia en forma verbal o mediante una simple nota escrita por el trabajador, carece de validez.-
Este modo extintivo del contrato de trabajo no genera derecho a indemnización alguna. En caso de renuncia, el trabajador percibirá su liquidación final, la que estará integrada por el salario proporcional a los días trabajados, el sueldo anual complementario proporcional a la parte del semestre trabajada (art. 123 LCT) y las vacaciones proporcionales (art. 156 LCT).-
a.2.- Abandono de trabajo (art. 244 LCT).-
El abandono de trabajo es la conducta asumida por el trabajador de ausentarse de su puesto de trabajo, sin dar aviso y sin justificación alguna. Se trata, justamente de su incumplimiento a sus deberes de prestación de servicios y asistencia regular (art. 84 LCT).-
21 Conforme lo dispuesto por el art. 244 de la LCT para que se extinga el contrato de trabajo por esta causa y en consecuencia, que el empleador no deba pagar indemnización alguna, el empleador debe intimar fehacientemente al trabajador para que se reintegre a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerar abandono de trabajo.
Es decir, debe interpelar al trabajador por medio fehaciente y constituirlo en mora.- El art. 244 de la LCT expresamente establece: ―El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso‖.-
La norma citada no establece un plazo determinado por el que el empleador deba intimar al trabajador que se está ausentando sin aviso y sin justificativo, sino que dispone que el plazo ―resultará‖ de las modalidades de cada caso.-
En este sentido, alguna jurisprudencia ha admitido que la intimación se hiciera por 24 horas. Así, se ha señalado ―… tampoco resulta hábil el argumento de que el lapso -de 24 horas- que le había conferido la empleadora al trabajador para que se reincorpore a sus tareas había sido muy exiguo, desde que la determinación del mismo, al no estar fijado legalmente, depende sólo de las modalidades laborales y circunstancias particulares de cada caso (conf. causas L. 58.643, "Ojeda de Pacheco", sent. del 20-VIII-1996; L. 51.864, "Muñoz", sent. del 15-III-1994; L. 48.684,
"Constanzo", sent. del 17-III-1992; L. 43.139, "Córdoba", sent. del 19-VI-1990) que en el sub examine no se encuentran controvertidas‖. (SCBA LP L 101133 S 16/05/2012 Juez HITTERS (SD) Carátula: Gómez, Juan Carlos c/Luma Productos S.R.L.
s/Despido‖.-
También se decidió que no debe aplicarse analógicamente el plazo de dos días hábiles establecido por el art. 57 de la LCT para las intimaciones que realice el trabajador a su empleador: ―La prudencia del plazo previsto en el art. 244 de la Ley de Contrato de Trabajo depende sólo de las circunstancias particulares de cada caso sin que exista razón jurídica alguna para aceptar la validez del principio analógico sobre la base de la regulación del art. 57 de la Ley de Contrato de Trabajo‖. (SCBA LP L 58643 S 20/08/1996 Juez NEGRI (SD) Carátula: Ojeda de Pacheco, Graciela Beatriz c/Alberto Gonzalez y Cía. S.R.L. s/Indemnización por antigüedad).-
Esta intimación que debe efectuar el empleador exige una formalidad: debe efectuarse en forma ―fehaciente‖. Por lo tanto, el empleador debe intimar al trabajador
22 por medio de carta documento, telegrama, o bien a través de un acta notarial, siendo responsable del medio elegido para que la intimación llegue a la esfera de conocimiento del trabajador.-
Por su parte, el trabajador al recibir la intimación debe obrar de buena fé y en consecuencia, si recibe en su domicilio un aviso de visita del correo y no va luego a retirar la notificación a la oficina respectiva, tal conducta le es imputable por su mala fé o culpa.-
En este sentido la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires ha resuelto: ―Como ya ha establecido este Tribunal (conf. causa L. 99.462, "Chaile", sent.
del 10-IX-2010; con voto del doctor Negri, al que adherí) el carácter de recepticias que revisten las comunicaciones por motivos atinentes al contrato de trabajo implica la responsabilidad de quien las remite en la elección del medio empleado y de su ulterior prueba. Sin embargo, esa regla cede cuando la comunicación no es recibida por causas imputables a la mala fe o culpa del destinatario. SCBA LP L 101133 S 16/05/2012 Juez HITTERS (SD) Carátula: Gómez, Juan Carlos c/Luma Productos S.R.L. s/Despido)
De lo expuesto surge que, para que se encuentre configurado el abandono de trabajo deben cumplirse los siguientes requisitos:
1) Constitución en mora al trabajador;
2) Intimación fehaciente a reanudar tareas y;
3) Plazo adecuado a las modalidades del caso.-
Ahora bien, cuando el trabajador recibe la intimación a reanudar tareas, en virtud del principio de buena fé y a fin de evitar que se lo considere en abandono debe expedirse sobre las causales de su ausencia.-
En este sentido ha señalado la jurisprudencia ―La intimación a que hace mención el art. 244 de la ley de Contrato de Trabajo impone al empleado a expedirse sobre las posibles causales o razones que pudiera tener para concurrir a prestar sus servicios e incluso negar las inasistencias que se le atribuyen‖. (SCBA LP L 72997 S 09/05/2001 Juez SALAS (SD) Carátula: Quintela, Jorge Alberto y otro c/Coll, Carlos Alberto s/Despido).-
Teniendo en cuenta el carácter recepticio de las notificaciones en materia laboral, antes indicado, el plazo para que el trabajador se presente a reanudar tareas y
23 justificar sus inasistencias comienza a correr desde que la intimación entra en su esfera de conocimiento, desde que la recibe.-
Cumplido el plazo sin que el trabajador se presente a prestar servicios y/o justifique sus inasistencias, el empleador debe remitir una nueva notificación haciendo efectivo el apercibimiento y, en consecuencia, considerar extinguido el contrato de trabajo por abandono de trabajo. Recién cuando esta segunda notificación entra en la esfera de conocimiento del empleador se produce, entonces, la extinción del contrato de trabajo.-
En los casos de extinción por abandono de trabajo, el empleador no debe abonar indemnización alguna al trabajador. En estos supuestos, sólo debe pagarse la liquidación final que estará integrada por el salario proporcional a los días trabajados, el sueldo anual complementario proporcional a la parte del semestre trabajada (art. 123 LCT) y las vacaciones proporcionales (art. 156 LCT).-
a.3.- Injuria o incumplimiento contractual del trabajador (despido directo con causa – art. 242 LCT).-
El despido directo, es aquel modo de recisión contractual que realiza el empleador, puede ser con justa causa o sin causa.-
En caso que el despido se encuentre justificado en una injuria o incumplimiento contractual grave del trabajador que no admita la prosecución del vínculo, se tratará entonces de un despido directo con justa causa.-
El despido directo dispuesto con justa causa por el empleador no genera obligación indemnizatoria alguna. En tal caso, notificado en debida forma el despido directo con justa causa, el empleador sólo deberá abonarle al trabajador la liquidación final integrada por el salario proporcional a los días del mes trabajados, el sueldo anual complementario proporcional a la parte del semestre trabajada (art. 123 LCT) y las vacaciones proporcionales (art. 156 LCT).-
Cuando el empleador decide un despido directo con justa causa no sólo debe notificar por escrito la causa injuriante sino que, además, cuando no sea consentida por el trabajador deberá probar los motivos, caso contrario deberá el pago indemnizatorio correspondiente, pero siempre, el despido es válido, esto se denomina en doctrina como ya se apuntara la estabilidad relativa impropia, y no puede el trabajador en nuestro
24 sistema jurídico solicitar la nulidad del despido, que tal como se señaló al comienzo de este capítulo, es factible en otras legislaciones como en Alemania o España.-
La excepción a este principio lo constituye el despido a los delegados gremiales, quienes por representar a sus compañeros, tienen una mayor estabilidad (denominada estabilidad absoluta) que le permite al trabajador en esas condiciones solicitar la nulidad del despido, y su reintegro a su lugar de trabajo cuando el empleador ha obrado sin seguir los pasos establecidos en la ley de Asociaciones Sindicales (23.551), teniendo la posibilidad de solicitar y exigir la reinstalación en su puesto de trabajo, es decir la declaración de nulidad del distracto.
Otro caso de excepción al principio de estabilidad relativa impropia, que ha tomado fuerza en la actualidad y que se trata en la última parte de esta unidad, lo constituye el caso del despido discriminatorio, que se da cuando se vulneran principios de raigambre constitucional, pudiendo el trabajador sin necesidad de ser delegado sindical, solicitar la nulidad del distracto, y su reincorporación, basado, entre otras normativas en la ley antidiscriminación 23.592.-
CARACTERES DEL DESPIDO DIRECTO CON JUSTA CAUSA:
a.- Unilateral: El despido es decidido por una de las partes, y no interesa que haya consentimiento o conformidad de la otra parte de la relación laboral.-
b.- Recepticio: Se perfecciona con la recepción de la comunicación por la otra parte, esto es cuando la notificación llega a su esfera de conocimiento, tal como se señaló anteriormente. Es decir, no requiere la real recepción sino simplemente haberla remitido al lugar donde debe normalmente notificarse la otra parte, asumiendo quien remite la comunicación epistolar el riesgo del medio que elija utilizar.-
c.- Extintivo: Al tratarse nuestro sistema de estabilidad relativa impropia, como ya lo dijéramos el despido produce la extinción válida, en todos los casos, y es legítima aunque no se hubiera invocado causa, nacerá en este caso en cabeza del empleador la obligación de indemnizar.-
d.- Formal: El art. 243 de la LCT dispone que la comunicación del despido por justa causa dispuesto por el empleador debe ser por ESCRITO. La norma no exige comunicación fehaciente, por lo que, si bien resulta aconsejable la utilización de la
25 forma fehaciente, como carta documento, telegrama o acta notarial, podría realizarse mediante nota firmada por ambas partes, emitida en doble ejemplar.-
Elementos determinantes del despido con justa causa.-
INJURIA: Para que el empleador pueda legitimar el despido, resulta imperioso que exista injuria que podemos definirla como toda acción u omisión de una de las partes que por su gravedad, a criterio de la otra impida la prosecución del vínculo laboral.-
La injuria va a estar dada por un incumplimiento grave del trabajador. Pero no cualquier incumplimiento grave, el art. 242 de la LCT establece que debe ser de tal gravedad que ―no consienta la prosecución de la relación‖.-
Es decir, la injuria es un concepto subjetivo que debe ser valorado prudencialmente por la parte que lo invoca, y para el caso de que exista controversia en dicha interpretación, es decir si se trata de una injuria o no, deberá expedirse el juez quien en dicho caso deberá valorarla y determinar si representa o no casual del distracto.-
Resulta a veces muy difícil dada esa subjetividad, poder determinar su procedencia, debiendo entonces los jueces analizar cada caso y así justificar o no el distracto. En tal sentido se han elaborado las siguientes pautas objetivas para su determinación: proporcionalidad, contemporaneidad, no duplicación y que no requiere la producción de daño. Seguidamente se analizan cada una de ellas:
a.- Proporcionalidad: La falta cometida debe ser de tal entidad que justifique la disolución contractual y deberá ser por ende proporcional a la falta cometida. Ello es así ya que la ley laboral privilegia la continuidad del contrato de trabajo, y el despido es la sanción más grave e inhibe su continuación, por lo que las partes deben obrar de buena fe, siendo este requisito de la proporcionalidad absolutamente fundamental ya que debe estar munido de razonabilidad. No es posible despedir a un trabajador que ha llegado reiteradamente tarde sin proceder antes a suspenderlo, ya que no resulta razonable. El incumplimiento del trabajador que configure injuria puede tratarse de un único incumplimiento tan grave que no admita la prosecución del vínculo, o bien, tratarse de la acumulación de incumplimientos menos graves pero que por su reiteración
26 constituyan gravedad cuantitativa.-
En este sentido la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires resolvió: ―Si el trabajador tiene antecedentes disciplinarios desfavorables, la relación de proporcionalidad en la valoración de la injuria no debe limitarse al último hecho que determinó el despido, sino que éste debe ser ponderado en su correlación con tales antecedentes pues, la injuria susceptible de legitimar la ruptura unilateral del contrato puede provenir tanto de un hecho aislado de una gravedad tal que impida -por si sólo- la prosecución del contrato (dimensión cualitativa de la injuria) como de una serie concatenada de hechos que, aisladamente considerados no resulten de entidad aunque valorados, luego en su conjunto, pueden igualmente justificar el despido (dimensión cuantitativa de la injuria)‖. (SCBA LP L 86743 S 11/07/2007 Juez SORIA (SD).
Carátula: Gómez, Hugo Oscar c/Transportes Nueva Chicago C.I.S.A. s/Despido).- En la jurisprudencia se ha admitido como injuria que consiente el despido con causa la reiteración de ausencias injustificadas y faltas de puntualidad, valoradas conforme las circunstancias de cada caso (la cantidad de ausencias y faltas de puntualidad en relación con la antigüedad del trabajador, la aplicación de sanciones y prevenciones anteriores del empleador para evitar que el trabajador siga ausentándose injustificadamente), la agresión e insulto a compañeros de trabajo y/o superiores en el lugar de trabajo, analizado con los antecedentes del trabajador, la pérdida de confianza en el trabajador, fundada en elementos objetivos, la falta de colaboración del trabajador, actos de concurrencia desleal, violación de controles de salida entre otros, siempre analizado conforme las circunstancias particulares de cada caso (antigüedad del trabajador, existencia de sanciones disciplinarias anteriores, categoría y responsabilidades del trabajador, entre otras).-
En este sentido ha señalado la jurisprudencia: ―Hay determinados incumplimientos u omisiones que pueden encuadrarse en la causal de ―pérdida de confianza‖ sobre todo, cuando un trabajador ocupa un puesto de responsabilidad, de control. Ejemplos típicos de ellos pueden ser: evitar el control de salida, tardía rendición de cuentas, fallas de caja, etc.; y, cuando la labor asignada importa determinada jerarquía y responsabilidad conlleva el deber por parte de aquél de acentuar al máximo su diligencia y honestidad. CNAT SVII Expte 24.519/03 Sent.40.845 24/4/08 ―Pereyra, Susana Beatriz c/ Asociación Profesional del Cuerpo Permanente del Servicio Exterior de la Nación s/despido‖ (Ferreirós – Rodríguez Brunengo).-
27
―El incumplimiento atribuido y probado (retiro de mercaderías del restaurant por el actor sin autorización), por sí frustró – dadas sus características – la expectativa acerca de la conducta requerible al trabajador de acuerdo con los deberes expresos e implícitos que impone el contrato (cf. arts. 62, 63 y concordantes, L.C.T), razón por la cual resultó justificada la decisión del empleador de poner fin a la relación laboral conforme art. 242 de la L.C.T (del voto del Dr. Fera, en minoría). CNAT SVI Expte 29.714/05 Sent.60.375 7/4/2008 ―Castaño, José Roberto c/ Supermercados Mayorista Makro S.A. s/despido» (Fera – Fernández Madrid - Fontana)‖.-
―El incumplimiento reiterado del actor al haber realizado numerosas llamadas particulares telefónicas, utilizando líneas que pertenecían a la demandada sin autorización y en su horario de trabajo, tiene suficiente relación de contemporaneidad con el despido y se concatena con elementos concordantes aportados por la prueba testifical acerca de comportamientos reprochables del trabajador (cf. art. 62 y 63 L.C.T).
CNAT, SVI Expte 4039/03 Sent.59.780 29/8/07 ―Cindric, Ricardo Walter c/ CEDIC Centro de Educación Médica e Investigaciones Clinicas Norberto Quirno Asoc. Civil s/despido» (Fera - Fontana).-
En otros casos, se decidió que un acontecimiento de menor entidad, no constituye pérdida de confianza y por lo tanto no justifica el despido del trabajador:
―Haber ingerido galletitas en su lugar de trabajo no constituye un incumplimiento contractual de tal magnitud que, en los términos del art. 242 L.C.T, pueda ser útilmente invocado como imposibilitante de la continuación de la relación de trabajo. Más allá de que el demandante tenía cierto historial disciplinario, las transgresiones que fueron objeto de sanción se relacionan, en general, con problemas de presentismo y puntualidad. El despido como reacción frente al consumo de bienes de escaso valor – por el que pudo habérsele hecho cargo – y la juventud del demandante, resultaron una respuesta excesivamente severa a un comportamiento susceptible de ser corregido en el marco de la relación de trabajo‖. CNAT SVIII Expte 16.338/96 Sent.26.346 29/5/98
―Aveldaño, Sergio Javier c/ Coto C.I.C.S.A. s/despido‖ (Morando – Billoch). .
Por otra parte, la jurisprudencia decidió que la sanción de despido por una agresión física a un compañero y a un superior resulta excesiva si el trabajador no tenía antecedentes disciplinarios.-
En este sentido la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones en autos ―Puca, Juan Carlos C/ Rufore SRL S/ Despido‖ con fecha 14/07/2017 dispuso: ―Quien me
28 precedió en el juzgamiento resolvió … que si bien se consideraba probado el hecho injuriante (agresión física a un compañero y verbal a un superior), la sanción impuesta resultaba excesiva en un trabajador con más de nueve años de antigüedad sin antecedentes disciplinarios. La parte empleadora se alza por la resolución adoptada en grado y resalta que del correcto análisis de las testimoniales, surge que el actor agredió a los involucrados y que por ello, el despido no resultó ni apresurado ni desproporcionado. Primeramente, debo destacar que el despido motivado por injuria requiere que el incumplimiento que se atribuye al trabajador sea actual, grave y objetivamente acreditable. La valoración debe ser hecha prudencialmente teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resultan de un contrato de trabajo y las modalidades y circunstancias personales de cada caso. Así señalo que no todo acto de incumplimiento constituye causa de denuncia del contrato de trabajo, sino sólo aquél que puede configurar injuria. El concepto de injuria es específico del derecho del trabajo y consiste en un acto contra el derecho del otro. Para erigirse en justa causa de despido, la injuria debe asumir cierta magnitud, suficiente para desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato que consagra el art. 10 de la LCT, teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad… En este orden de ideas, la denuncia del contrato de trabajo, por ese motivo, resultó desproporcionada e irrazonable si se la compara con la falta cometida, máxime teniendo en cuenta que se trataba de un empleado que contaba con más de nueve años de antigüedad que no tenía antecedentes disciplinarios en su legajo y mantenía una cordial relación con sus compañeros. Resulta oportuno destacar que la alegada reiteración de conductas inapropiadas durante de la relación (ver fs. 36) no fueron expresadas en la misiva rescisoria (art. 243 LCT) ni obtuvieron una convalidación probatoria que permita contabilizar eventos desfavorables previos en contra del actor. De este modo, teniendo en cuenta que el hecho resultó una anomalía aislada, en el ejercicio del poder de dirección con el que cuenta la demandada y las facultades disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo, la sanción aplicada debió haber sido proporcional a la falta cometida, máxime que la ley de contrato de trabajo prevé hasta un plazo máximo de 30 días de suspensión (art. 67 y 220 de la LCT.). Cabe resaltar, que a diferencia de lo expresado al apelar, en el presente decisorio no se pretende restar importancia al comportamiento reprochable del Sr. Puca sino, más bien, contextualizarlo en una relación laboral signada por la buena fe brindada
29 recíprocamente por las partes que se desarrolló sin sobresaltos por un amplio período de tiempo. Sin embargo, la demandada ni siquiera hizo uso de la extensión máxima permitida por la ley sino que, por el contrario, decidió disolver el contrato de trabajo soslayando de ese modo las normas básicas de la buena fe, desplegando un proceder arbitrario y rupturista, contrario a los principios de continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (arts.62, 63 y 10 de la LCT). Por lo expuesto, propicio la confirmación de lo decidido en grado al respecto‖.-
b.- Contemporaneidad: Debe existir entre la sanción aplicada (en este caso el despido directo) y la falta cometida, un lapso de tiempo prudencial y relativamente cercano a la misma, es decir no puede el empleador dejar en suspenso una medida semejante, solamente podría hacerlo cuando requiera para su comprobación un sumario y/o investigación previa. Y, con el resultado de dicho sumario seguidamente imponer la sanción de despido, en su caso.-
Ha señalado la jurisprudencia: ―La demora entre la falta cometida por el trabajador y el despido debe apreciarse de acuerdo a las circunstancias del caso y no con un criterio rígido, ya que si la falta es tal que requiere una investigación previa, resulta razonable admitir una demora mayor‖. (SCBA LP L 85616 S 30/08/2006 Juez DE LAZZARI (SD) Carátula: Rocha, Roberto L. c/Telefónica de Argentina S.A. s/Rubros adeudados).-
Pero si el empleador tiene la plena certeza del incumplimiento, no se requiere sumario y en tal caso, la sanción de despido debe ser notificada en un plazo cercano al hecho que lo motivó. La ley no establece un plazo exacto, dependerá de las modalidades y circunstancias personales en cada caso. Claramente un despido notificado al día siguiente del hecho que lo motivó resulta contemporáneo y un despido comunicado seis meses después del incumplimiento que lo justifica es extemporáneo, pero entre un extremo y otro habrá que analizar prudencialmente las circunstancias particulares de cada caso, dependiendo del tiempo en que los hechos llegaron a conocimiento del principal.-
c.- No duplicación: La sanción aplicada debe ser relacionada a un hecho determinado, no pudiendo admitirse la aplicación de dos sanciones por un mismo hecho. Se aplica en este caso el principio ―non bis in ídem‖ del derecho penal. Si se
30 trata de una acumulación de incumplimientos leves que ya tuvieron sanciones y advertencias anteriores, será entonces el último incumplimiento el desencadenante de la decisión rescisoria (por ejemplo si se trata de una reiteración de inasistencias y faltas de puntualidad injustificadas ya sancionadas, una última inasistencia sin justificativo y sin aviso podría conformar la causa de despido).-
d.- No requiere daño: Para legitimar el despido la injuria cometida no requiere que exista daño para la otra parte, es suficiente con el incumplimiento contractual de gravedad que no consienta la prosecución del vínculo.-
Invariablidad de la causa del despido.-
El art. 243 de la LCT establece que la comunicación de despido del trabajador por justa causa deberán comunicarse por escrito ―con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato‖, no admitiéndose el cambio de causal al iniciarse el reclamo judicial.-
Es decir que con el sentido de resguardar el derecho de defensa de ambas partes, éstas deben ser absolutamente claras, precisas y contundentes en los colacionados que remitan con motivo del distracto, no pudiendo luego variarlas, ya que ello implicaría violar una norma de carácter procesal constitucional ineludible para los jueces en el momento del dictado de su sentencia.-
Además, el empleador tiene una carga de manifestarse contenida en el artículo 57 que complementa la referida norma del 243 de la LCT, donde el silencio produce la inversión de la carga probatoria, y no solamente el silencio juega en su contra sino además contestar en forma generalizada sin definir cada intimación efectuada por el trabajador.-
Por lo tanto, esta comunicación que debe efectuar por escrito el empleador de la causa de despido debe ser clara y circunstanciada, individualizando el hecho y detallando todas las circunstancias de tiempo (debe detallarse día y, de ser posible, la hora aproximada), modo, lugar y personas que intervinieron. Todo ello, a fin de garantizarle al trabajador el ejercicio de su legítimo derecho de defensa en juicio, previsto por el art. 18 de la Constitución Nacional.-
31 a.4.- Incapacidad sobreviniente (art. 254 párrafo 1° LCT).-
El artículo 254 de la LCT dispone que para el caso que el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación, la cuestión será resuelta por el art.
212 de esta ley.-
Tal como se desarrolló en el capítulo anterior al analizar la suspensión de la relación laboral, se trata de un supuesto de imposibilidad de continuar con el contrato de trabajo, por causas ajenas a las partes, habida cuenta que no puede el trabajador otorgar su débito laboral, por encontrarse afectado de una enfermedad inculpable.-
Durante la licencia por enfermedad inculpable (art. 208 LCT), o bien durante el período de reserva de puesto (art. 211 LCT), se pueden dar distintas alternativas respecto del estado de salud del trabajador: puede reintegrarse a su puesto de trabajo sin incapacidad, o con una incapacidad definitiva parcial (menor al 66% de la capacidad total obrera) o bien no retomar sus tareas por padecer una incapacidad absoluta que le impide seguir trabajando.-
La incapacidad parcial o absoluta será definitiva cuando no existan razonables expectativas médicas de que el trabajador recupere la capacidad perdida.-
Determinada la incapacidad parcial, el empleador está obligado a otorgar al trabajador tareas livianas, adecuadas a la incapacidad.-
Incapacidad definitiva parcial.-
El art. 212 de la LCT, en sus tres primeros párrafos, establece ―Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley‖.-
32 Por lo tanto, pueden darse tres situaciones:
1) Que el trabajador se reintegre a su puesto de trabajo y que el empleador le otorgue nuevas tareas adecuadas a la incapacidad del trabajador: en este caso el contrato sigue vigente y el trabajador debe percibir la misma remuneración que percibía con anterioridad.-
2) Que el empleador, por las características y condiciones del establecimiento no pueda darles tareas acordes a la incapacidad, por causas que no le fueran imputables: en tal caso el contrato se extingue y debe abonarle al trabajador la indemnización prevista en el art. 247 de la LCT, es decir la mitad de la indemnización prevista en el art. 245 de la LCT. En estos supuestos, la carga de la prueba de la imposibilidad de darle tareas compatibles con la incapacidad parcial recae sobre el empleador.-
3) Que el empleador estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con las aptitudes del trabajador: en tal supuesto, el contrato se extingue y el empleador debe abonar la indemnización prevista en el artículo 245 de la LCT.-
Incapacidad definitiva absoluta.-
La última parte del art. 212 de la LCT establece: ―Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto‖.-
Por lo tanto, cuando el trabajador se encuentra afectado de una incapacidad total, es decir una incapacidad del 66% o más de la capacidad obrera total, deberá abonar el empleador una indemnización igual a la expresada en el art. 245 de la LCT.-
La ley pone en cabeza del empleador su pago, no obstante no haber este dado causa a la afección incapacitante del trabajador, lo cual resulta una solución injusta ya que debería en estos casos hacerse cargo el Estado a través de los mecanismos de seguridad social, como se da en los países desarrollados.-