MOTIVACIÓN
SESION 06
LA MOTIVACIÓN ¿Qué es?
Es la voluntad para hacer un gran
esfuerzo por alcanzar las metas de la organización , condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer
las necesidades personales .
LA ORGANIZACIÓN ¿Qué tiene que Hacer?
Atraer personas y estimularlas a permanecer
en ella
Permitir que realicen las tareas para las que fueron
contratadas
Estimularlas a ir más allá del Desempeño rutinario y volverse personas creativas e innovadores
en el trabajo
LA MOTIVACIÓN
¿Cuál es el proceso motivacional básico?
¿Cuáles son los factores relacionados al trabajo que inician el proceso?
¿Por qué la gente escoge un comportamiento particular para
alcanzar sus metas laborales?
Preguntas Claves
EL DESEMPEÑO Y LA MOTIVACIÓN
Desempeño = f(M,E,C) Motivación
Enriquecimiento del trabajo
Ascensos Entrenamiento Retroalimentación
Premios
Entorno
Facultación Equipos
Apoyo a los líderes Cultura
Capacidad
Reclutamiento Selección Capacitación
Desarrollo
LA MOTIVACIÓN
Aspectos BásicosNecesidades Humanas
Diseño del puesto
Proceso motivacional
Expectativas Equidad
LA MOTIVACIÓN
Proceso BásicoEmpleado identifica necesidades
Empleado busca formas satisfacer estas
necesidades
Empleado elige conductas
dirigidas a metas
Empleado se desempeña
Empleado recibe recompensas
o castigos Empleado
revalúa las necesidades por
deficiencia
LOS MODELOS EN LA MOTIVACIÓN
Se focaliza en los factores que fortalecen, dirigen y detienen el comportamiento de una Persona.
Son factores que inician el proceso de Motivación
Modelos de Contenido
Se focalizan en las razones por las que las personas eligen un comportamiento en particular.
Describen y analizan la forma en que los factores interactúan entre si.
Modelos de Procesos
MODELOS DE CONTENIDO
Seguridad Afiliación
Fisiológicas Estima R. Personal
Crecimiento
Relación
Básicas Jerarquía de
necesidades Modelo ERG
Motivadores
• Mejoras
• Crecimiento
• Logro
Higiene
• Seguridad
• Remuneración
• Condiciones Modelo
Motivación higiene
Modelo motivación de logros
Necesidad de logros
Necesidad de afiliación
Necesidad de poder
JERARQUÍA DE NECESIDADES
Satisfecha la necesidad se reduce su importancia y emerge otra.
Las personas tienen un conjunto de necesidades complejas y simultáneas.
En general se satisfacen las de nivel inferior antes que las superiores.
Hay más formas de satisfacer las
necesidades de nivel alto que las bajas.
Maslow
Fisiología
Seguridad
Estabilidad, ausencia de dolor, enfermedad, etc.
Afiliación
Amor, Amistad y Pertenencia
Estima
Reconocimiento
Autorrealización Necesidades
de Crecimiento
Necesidades por deficiencia
MODELO ERG
Frustración de necesidades de
crecimiento
Importancia de necesidades de
crecimiento Frustración de
necesidades Deseo o fuerza Satisfacción de
necesidades
Cuando las necesidades menos concretas no se satisfacen, se buscan la satisfacción de las más concretas
Frustración de necesidades de
relación
Frustración de necesidades
básicas
Importancia de necesidades de
relación
Importancia de necesidades
básicas
Satisfacción de necesidades de
crecimiento
Satisfacción de necesidades de
relación
Satisfacción de necesidades
básicas
MODELO ERG
Redirecciona el esfuerzo de los empleados cuando la satisfacción de las necesidades de crecimiento es bloqueada.
Las categorías del modelo ERG son:
Están soportadas por la investigación
Intuitivamente atractivas
Puede no ayudar a los administradores a entender que motiva a los empleados.
Significado
para el
trabajo
MODELO MOTIVACIÓN-HIGIENE
El trabajo en si mismo.
El reconocimiento, los Ascensos y la Responsabilidad.
Asociados con las experiencias de logro de las personas.
Son factores intrínsecos, vinculados a la persona y al trabajo.
Las políticas de la organización suelen tener una repercusión indirecta sobre ellos.
Algunos factores conducen a la satisfacción, otros evitan el descontento pero no son fuentes de satisfacción
Frederick Herzberg Factores Motivadores
La política administrativa de la compañía.
La supervisión, el sueldo, las prestaciones, las condiciones del trabajo y las relaciones.
Relacionados con los sentimientos negativos hacia el trabajo y su ambiente.
Son factores extrínsecos, externos al trabajo.
Solo funcionan como recompensas a causa del alto desempeño.
Factores de Higiene
Modelo Motivación-Higiene
Explica la motivación en términos comunes.
Metodología empleada,
Satisfacción versus insatisfacción,
Vinculación entre motivadores y alto desempeño.
Validez del modelo ha sido discutida.
Significado
para el
trabajo
Modelo Motivación por Logros
David McClelland Motivo de Poder
Tienden a establecer y mantener relaciones personales estrechas con los demás.
Motivo de Afiliación
Compiten contra alguna norma de excelencia.
Frente a esa norma juzgan sus conductos y sus logro.
Motivo de Logros Las personas con altos logros:
Les gusta establecer sus propias metas.
Evitan elegir metas muy difíciles.
Prefieren tareas que brindan retroalimentación.
Realizan acciones que afectan el comportamiento de otros.
Poseen un poderoso atractivo
emocional
Modelo Motivación por Logros
Los Administradores deben:
Proporcionar a los empleados feedback periódico.
Proporcionar buenos modelos de logro.
Ayudar a los empleados a modificar su auto imagen cuando sea necesario.
Guiar las aspiraciones de los empleados ayudándolos a diseñar y fijar metas realistas.
El administrador de éxito es el que tiene una
motivación de poder más alta que la motivación de afiliación.
Significado
para el
trabajo
FACTORES PRODUCTORES DE INSATISFACCIÓN
Inflacionarios Reducen
insatisfacción Satisfacción de necesidades de mantenimiento
Motivos negativos
1. El propio sistema 5. Los controles 2. La injusticia 6. La retribución 3. El trabajo 7. Las recompensas 4. Las relaciones 8. Las condiciones de trabajo
Aumentan exigencias
Crean derechos adquiridos
Bajan rendimiento
No se centran en
el trabajo
No aumentan capacidad
No producen desarrollo
FACTORES PRODUCTORES DE SATISFACCIÓN
Aumentan competitividad No producen
insatisfacción Satisfacción de
necesidades superiores
Motivos positivos
1. Realización, logro 4. Trabajo interesante 2. Desarrollo y promoción 5. Responsabilidad 3. Reconocimiento 6. Afectividad
No aumentan el costo No crean derechos adquiridos
Aumentan rendimiento
Se centran en el trabajo
Aumentan capacidad Desarrollan
individuo al
MODELOS DE PROCESOS
Resultados de Primer y Segundo
Nivel Modelo de Expectativas
Modelo de Equidad
Expectativas
Instrumentalidad
Valencia
Justicia
Comparaciones
Insumos y Resultados
Modelo de Expectativas
Una combinación de fuerzas en la persona y el ambiente
determina la conducta
La persona racionalmente decide su conducta sobre su pertenencia y su desempeño
Las personas tienen distintas necesidades
y metas
Las personas deciden en base de que dicha conducta conduce
al resultado esperado
Resultados de Primer Nivel
Relacionado con realizar el trabajo Desempeño, calidad del trabajo, etc.
Resultados de Segundo Nivel.
Recompensas, aumentos de sueldo, ascensos, aceptación, despidos, etc.
Expectativas.
Es la relación entre esfuerzo y desempeño (0 a +1).
Instrumentalidad.
Es la relación entre resultados de primer y segundo nivel.
Pueden estar relacionados directa o inversamente (-1 a +1).
Valencia.
La preferencia por un resultado específico de segundo nivel.
Puede ser positivo o negativo (-1 a +1).
MODELO DE EXPECTATIVAS Modelo en Acción
Autoconfianza Autoestima
Calificaciones globales en este periodo escolar Esfuerzo
Asistir a clases Estudiar el libro
Tomar notas Prepararse para el
examen
Desempeño:
Calificación en la clase A B C D F
Expectativa
Instrumentalidad Resultados de
Primer nivel
Resultados de Segundo nivel
Felicidad personal
Aprobación de otras personas
Respeto de otras personas
MODELO DE EXPECTATIVAS
Determinar los resultados que cada empleado valora y
recordar que la motivación está basada en las percepciones
Definir los niveles de desempeño en términos observables y mensurables.
Asegurarse que los niveles de desempeño deseados son alcanzables.
Vincular el desempeño específico con los resultados que desean los empleados .
Eliminar los factores que entran en conflicto con el comportamiento deseado
Asegurarse que los cambios en los resultados o en las recompensas sean significativos para el empleado.
Significado
para el
trabajo
MODELO DE EQUIDAD
Cuán
equitativamente se le trata en comparación con
los demás
La gente evalúa las relaciones interpersonales como si fueran un
objeto (hacen algo y esperan algo a cambio).
Comparan sus situaciones con los otros para determinar la equidad
de un intercambio.
Es lo que aporta una persona al intercambio
Insumos
Es lo que se recibe del intercambio.
Resultados
Equidad Desigualdad
Ejemplos en las Organizaciones
Edad
Asistencia
Habilidades interpersonales
Habilidades de comunicación
Esfuerzo en el trabajo (muchas horas)
Nivel de educación
Experiencia anterior
Desempeño
Apariencia personal
Antiguedad
Posición social
Habilidades técnicas
Capacitación
Aportes y Resultados
Asignación de trabajos desafiantes
Prestaciones y beneficios
Privilegios en el trabajo
(estacionamiento o ubicación de la oficina)
Seguridad en el empleo
Monotonía
Promoción
Reconocimeinto
Responsablidad
Salario
Beneficios por antiguedad
Símbolos de posición social
Condiciones de trabajo
Aportes Resultados
LA DESIGUALDAD Como proceso de Motivación
La persona percibe inequidad
La persona experimenta
tensión
La persona quiere reducir
la tensión
La persona lleva a cabo
una acción
LA INEQUIDAD
Aumentará o disminuirá sus insumos.
Cambiará sus resultados.
Distorsionará, mentalmente, sus insumos o resultados.
Tal vez abandone la organización o solicite un traslado a otra dependencia.
Cambiará a un nuevo grupo de referencia.
Distorsionará los insumos o resultados de otros.
Como
reducción de la Tensión
MODELO DE EQUIDAD
La desigualdad genera tensiones.
Tratar a los empleados en forma justa.
Los empleados toman decisiones.
Luego de comparar sus insumos y resultados en relación a la de los otros empleados.
La manera en que se usan las reglas y
procedimientos influye en la percepción de la justicia organizacional.
Significado
para el
trabajo
COMO MOTIVAR...
Reconozca las diferencias individuales.
Ajuste personas y puestos.
Emplee metas.
Asegúrese de que las metas se perciban como alcanzables.
Individualice las recompensas.
Vincule las recompensas al desempeño.
Verifique el sistema en busca de equidad.
