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Análisis del plan de incentivos identificado en la motivación del talento humano del área comercial de una empresa Importadora de Telefonía Celular en la Ciudad de Guayaquil

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Academic year: 2020

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(1)UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS. “TRABAJO DE TITULACIÓN EXAMEN COMPLEXIVO” PARA LA OBTENCIÓN DEL GRADO DE MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS. “ANÁLISIS DEL PLAN DE INCENTIVOS IDENTIFICADO EN LA MOTIVACIÓN DEL TALENTO HUMANO DEL ÁREA COMERCIAL DE UNA EMPRESA IMPORTADORA DE TELEFONÍA CELULAR EN LA CIUDAD DE GUAYAQUIL”. AUTOR: ECON. MIRIAM GUADALUPE TERÁN FRANCO TUTOR: ING. COM. MANUEL ISIDRO RICAURTE GARCES, MDE. GUAYAQUIL – ECUADOR 18 DE MARZO 2016.

(2) REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA FICHA DE REGISTRO ESTUDIO DE CASO EXAMEN COMPLEXIVO TÍTULO: ANÁLISIS DEL PLAN DE INCENTIVOS IDENTIFICADO EN LA MOTIVACIÓN DEL TALENTO HUMANO DEL ÁREA COMERCIAL DE UNA EMPRESA IMPORTADORA DE TELEFONÍA CELULAR EN LA CIUDAD DE GUAYAQUIL AUTOR/ES:. MIRIAM REVISORES: ING. COM. MANUEL. GUADALUPE TERÁN FRANCO. ISIDRO RICAURTE GARCES, MDE. INSTITUCIÓN:. FACULTAD:. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL. ADMINISTRACIÓN. PROGRAMA: MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS FECHA DE PULICACIÓN: 2016. NO. DE PÁGS: 43. ÁREA TEMÁTICA: MOTIVACIÓN DEL RECURSO HUMANO DEL ÁREA COMERCIAL PALABRAS CLAVES: Motivación, clima laboral, incentivos, reconocimiento, sentido de pertenencia. RESUMEN: La administración del recurso humano ha buscado a lo largo de la historia de integrar y compensar los requerimientos y necesidades tanto de la Gerencia, así como también el de los empleados que conforman la organización. Sin embargo, este último miembro tiene una posición muy sensible ya que actúa en la mayor parte de las veces en función de las directrices del alto mando, así como también de la misión, visión y objetivos de la compañía, por lo que realizan un trabajo arduo para llegar en conjunto a una maximización de los beneficios.. ii.

(3) Sin embargo, llegar a una relación de ganar y ganar en ambos lados de la balanza hace la diferencia entre una empresa y otra, en la que juegan las siguientes variables como: la motivación, empoderamiento y el respaldo de la alta gerencia hacia los esfuerzos y logros del o los individuos, trabajando como un equipo o en su defecto, en caso de no tenerlo, se vuelve en ciertas organizaciones una lucha de David y Goliat. Si la Dirección entiende a la motivación de su fuerza de ventas como un elemento de éxito tendremos ganado una parte de la batalla, ya que también se requiere que el talento humano se sume dando al máximo sus competencias, habilidades y sentido de pertenencia para lograr objetivos comunes. N° DE REGISTRO(en base de N° datos):. DE. CLASIFICACIÓN:. Nº. DIRECCIÓN URL (estudio de caso en la web) ADJUNTO URL (estudio de caso en la web): ADJUNTO PDF:. x. SI. NO. CONTACTO CON AUTORES/ES: CONTACTO INSTITUCION:. EN. x Teléfono: E-mail: 0984450750 mgtfranco@hotmail.com LA Nombre: ING. COM. MANUEL ISIDRO RICAURTE GARCES, MDE Teléfono: 0999504277. iii.

(4) CERTIFICACIÓN DEL TUTOR. En mi calidad de tutor del estudiante MIRIAM GUADALUPE TERÁN FRANCO, del Programa de Maestría/Especialidad Maestría en Administración de Empresas, nombrado por el Decano de la Facultad de Administración CERTIFICO: que el estudio de caso del examen complexivo titulado ANÁLISIS DEL PLAN DE INCENTIVOS IDENTIFICADO EN LA MOTIVACIÓN DEL TALENTO HUMANO DEL ÁREA COMERCIAL DE UNA EMPRESA IMPORTADORA DE TELEFONÍA CELULAR EN LA CIUDAD DE GUAYAQUIL , en opción al grado académico de Magíster (Especialista) en RECURSOS HUMANOS Y MARKETING, cumple con los requisitos académicos, científicos y formales que establece el Reglamento aprobado para tal efecto.. Atentamente. ING. COM. MANUEL ISIDRO RICAURTE GARCES, MDE TUTOR Guayaquil, marzo 18 de 2016. iv.

(5) DEDICATORIA. Deseo dedicar este trabajo especial a: mi madre, quien es mi fuerza y mi apoyo. A mi amado esposo por siempre creer en mí y estar pendiente de cada paso de mi proyecto y hacerlo realidad. A mi padre, y a mis dos adorados hijos, quienes son el motor y nuestra alegría. Gracias por formar parte de este gran reto y triunfo que nos ayudará a ser una mejor familia.. v.

(6) AGRADECIMIENTO Deseo. agradecer. este. trabajo. primeramente a Dios, quien ha permitido que pese a todo obstáculo llegar a concretar este sueño tan anhelado.. A mi madre la Sra. Miriam Franco Cisneros, por ser mi digno ejemplo de superación y constancia. A mi tutor el Sr. Isidro Ricaurte por ser mi guía y estar presto a darme sus mejores enseñanzas que me servirán para ser un mejor profesional.. vi.

(7) DECLARACIÓN EXPRESA “La responsabilidad del contenido de esta Tesis de Grado, me corresponden exclusivamente; y el patrimonio intelectual de la misma a la UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL”. ___________________________ FIRMA. MIRIAM GUADALUPE TERÁN FRANCO. vii.

(8) CONTENIDO PORTADA REPOSITORIO AGRADECIMIENTO DEDICATORIA. Tabla de contenido 1. 2. INTRODUCCIÓN ......................................................................................................... 1 1.1. Pregunta de Investigación ....................................................................................... 2. 1.2. Delimitación del problema...................................................................................... 3. 1.2.1. Causas ............................................................................................................. 3. 1.2.2. Efectos ............................................................................................................. 3. 1.3. Justificación ............................................................................................................ 4. 1.4. Objetivos ................................................................................................................. 5. 1.4.1. Objetivo General ........................................................................................... 5. 1.4.2. Objetivos Específicos ..................................................................................... 5. 1.5. Premisa.................................................................................................................... 5. 1.6. Solución propuesta .................................................................................................. 6. DESARROLLO ............................................................................................................. 7 2.1. Marco Teórico ......................................................................................................... 7. 2.1.1. Teorías Generales .......................................................................................... 7. 2.1.2. Teorías sustantivas ...................................................................................... 13 viii.

(9) 2.1.3 2.2. 3. Referentes empíricos ................................................................................... 16. Marco Metodológico ............................................................................................. 17. 2.2.1. Categorías ..................................................................................................... 18. 2.2.2. Dimensiones.................................................................................................. 18. 2.2.3. Instrumentos ................................................................................................ 18. 2.2.4. Unidad de Análisis ....................................................................................... 19. 2.2.5. Gestión de datos ........................................................................................... 19. 2.2.6. Criterios Éticos ............................................................................................ 19. 2.2.7. Resultados .................................................................................................... 20. 2.2.8. Discusión ....................................................................................................... 35. PROPUESTA .............................................................................................................. 36. ix.

(10) RESUMEN. La administración del recurso humano ha buscado a lo largo de la historia de integrar y compensar los requerimientos y necesidades tanto de la Gerencia, así como también el de los empleados que conforman la organización. Sin embargo, este último miembro tiene una posición muy sensible ya que actúa en la mayor parte de las veces en función de las directrices del alto mando, al igual que de la misión, visión y objetivos de la compañía, por lo que realizan un trabajo arduo para llegar en conjunto a una maximización de los beneficios.. Sin embargo, llegar a una relación de ganar y ganar en ambos lados de la balanza hace la diferencia entre una empresa y otra, en la que juegan las siguientes variables como: la motivación, empoderamiento y el respaldo de la alta gerencia hacia los esfuerzos y logros del o los individuos, trabajando como un equipo o en su defecto, en caso de no tenerlo, se vuelve en ciertas organizaciones una lucha de David y Goliat. Si la Dirección entiende a la motivación de su fuerza de ventas como un elemento de éxito tendremos ganado una parte de la batalla, ya que también se requiere que el talento humano se sume dando al máximo sus competencias, habilidades y sentido de pertenencia para lograr objetivos comunes.. Palabras claves:. Motivación, Clima Laboral, Incentivos. x.

(11) ABSTRACT. The human resource management has sought throughout history to integrate and make the requirements and needs of the management, as well as the employees who make up the organization. However, the latter member has a very sensitive position because it acts in most of the time according to the guidelines of the high command, as well as the mission, vision and objectives of the company, so doing work hard to get together to maximize profits.. However, to reach a win and win on both sides of the balance makes the difference between one company and another, in which they play the following variables as motivation, empowerment and support of senior management towards efforts and or achievements of individuals, working as a team or otherwise, should not have it, in certain organizations becomes a battle of David and Goliath. If management understands the motivation of its sales force as an element of success we have won part of the battle, since it also requires that human talent to join giving the most of their skills, abilities and sense of belonging to achieve goals common.. Keywords: motivation, work environment, incentives. xi.

(12) 1. INTRODUCCIÓN. A lo largo de la historia, la importancia del recurso humano como soporte en la formación de la organización ha tomado un giro de 360 grados. A partir de la Revolución Industrial del siglo XX se fue transformando el rol del trabajador en tres tipos de organizaciones como: clásica, neoclásica y de la información. En el periodo clásico, el trabajador solo obedecía órdenes de la alta jerarquía con un estilo piramidal, cuyos cargos eran fijos y especializados. Seguido por el período de la neoclásico, en la que se basó sus funciones en base a la de administración del recurso humano, como pieza clave para el éxito empresarial y, por último, a la época de la información, se basa principalmente por la distinción del conocimiento, el recurso humano, debe ser innovador, creativo y ágil.. Es por ello, que una de las herramientas claves que ha evolucionado con ella es la administración del recurso humano y su comportamiento, dando lugar a la motivación y sus efectos tanto en su vida personal, así como profesional. Es que motivar al individuo o su colectivo, se requiere un estudio previo de las necesidades, gustos, preferencias, personalidad y rasgos que nos impulsa a ejecutar las actividades del día a día en una forma eficiente y eficaz para ser más productivo en la organización.. Mi intención es realizar un estudio de la motivación y su influencia en un área principal de una compañía cuyo eje es el comercial, por lo que será interesante definir para el presente proyecto las siguientes variables como lo son: el objeto y el campo; y para reflexión, se encuentra la siguiente cita detallado por John W. Hunt ´´El directivo eficaz es la persona que, mediante la comunicación y la escucha sensible, establece los vínculos entre lo que hago, los objetivos que tengo, los objetivos de la organización y lo que se me pagará en caso de éxito. Si mi director hace bien esto, me sentiré motivado a prestar mi esfuerzo¨.. 1.

(13) El objeto se refiere al estudio de la motivación, el cual según Robbins S. , (2004) se define como ¨los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia al esfuerzo de un individuo por conseguir una meta¨. ¨La intensidad consiste en cuanto se esfuerza una persona. Ahora bien, no es probable que una gran intensidad produzca buenos resultados de desempeño, si el esfuerzo no se canaliza en una dirección que beneficie a la organización. Por tanto, tenemos que considerar la calidad del esfuerzo tanto como su intensidad´´. ´´Por último, la motivación tiene una vertiente de persistencia, que es la medida de cuánto tiempo sostiene una persona su esfuerzo. Los individuos motivados se aferran a una tarea lo suficiente para alcanzar una meta´´ (págs. 155-156).. El campo de acción al cual se va a llevar la investigación está enfocado en el Talento Humano que conforma el Departamento Comercial en una empresa importadora de Telefonía Celular en la ciudad de Guayaquil. El Talento Humano según Lozano Correa (2007) indica que es ´´un agregado diferenciador hacia la búsqueda del camino al éxito en el mundo de la globalización. El talento, constituye una sumatoria de competencias y habilidades potenciadas del ´´ser´´ y aprovechadas para la innovación.. Por ello, la punta de la lanza de lo que. denominamos gestión del conocimiento, se centra en identificar y estimular el seno del talento de las personas, para que ese implícito actuar individual y social se desarrolle, cree, innove y adapte su talento a las necesidades y requerimientos de su empresa y su entorno´´ (pág. 1).. 1.1. Pregunta de Investigación Para poder determinar el trabajo a realizar con el objeto y campo de. investigación se va analizar: ¿Cómo mejorar la motivación laboral a través de la implementación de un plan de incentivos identificado en el Talento Humano del Área Comercial en una Empresa Importadora de Telefonía Celular en la ciudad de Guayaquil?. 2.

(14) 1.2. Delimitación del problema. Figura 1. Árbol de problema Elaborado por: Guadalupe Terán F.. Problema: Bajo Nivel de motivación del Talento Humano del Área Comercial.. 1.2.1. Causas. Las principales causas del problema se detallan a continuación: Ineficacia del plan motivacional desarrollado por la Gerencia de Recurso Humano: . Incentivos planteados de forma incorrecta sin conocer la motivación y necesidades de la fuerza de ventas. . Bajo nivel de reconocimiento al Talento Humano de parte de la Gerencia. . Clima Laboral poco favorable en la cual se desarrolla la relación entre Jefe – Fuerza de Venta: o Bajo nivel de estímulo a la fuerza de ventas o Liderazgo autoritario o Prácticas empresariales que no integran a la fuerza de ventas a trabajar como un equipo, sino por metas individuales.. 1.2.2. Efectos. Los principales efectos del problema se detallan a continuación: . Bajo cumplimiento de metas esperadas por la compañía 3.

(15) . Falta de sentido de pertenencia de la fuerza de ventas. . Bajo nivel de satisfacción en el Recurso Humano. . Bajo espíritu de liderazgo del personal. . Falta de definición del rol del trabajador y su importancia en la empresa. . Fuga de Talentos. 1.3. Justificación La utilidad que se espera de lograr una correcta implementación de un plan. de incentivos cuyo eje principal se basa principalmente en conocer la real necesidad y orientación que tiene el trabajador de esta área de la empresa, el cual es el recurso indispensable que tiene la misma para generar utilidades, margen y permanencia en el Mercado vs la competencia. Bien se conoce que el talento humano es un recurso renovable, pero la diferenciación que tienen las empresas exitosas vs no exitosas, es reconocer al recurso humano como la llave para el crecimiento en la industria, por lo que un recurso adecuadamente capacitado, motivado y valorado, va a tener un grado de pertenencia y seguridad, que conllevará a que toda acción que genere el mismo, verá identificado no solo el impacto en sus compensaciones o utilidades, sino más bien en su permanencia en la empresa y el progreso que pueda lograr en ella.. El impacto que se espera de la investigación, es generar conciencia y motivación a nivel de otras gerencias, para que dentro de los objetivos a obtener por la empresa es la valorización del recurso humano, que es el factor fundamental que da vida y motor a la compañía, y correctamente administrado tiene como frutos, subir los niveles de eficiencia, eficacia, rentabilidad, productividad y mejora en la toma de decisiones empresariales. Adicionalmente, generar bienestar a nivel socioeconómico de cada individuo y la familia, generando una mayor remuneración lo cual contribuirá a nivel, por cuanto en el sistema se dinamiza la economía.. La relación Jefe-Trabajador es importante y vital en el clima laboral de una empresa tal como lo señala Koontz (2004) ¨la motivación es un término genérico 4.

(16) que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera” (pág. 501). 1.4. Objetivos. 1.4.1. Objetivo General Elaborar un plan de incentivos que le sirva al Talento Humano del área. comercial de la empresa importadora de Telefonía Celular de la ciudad de Guayaquil, con el fin de elevar el nivel de motivación y satisfacción laboral.. 1.4.2. Objetivos Específicos. 1. Determinar las diferentes teorías de motivación ejercidos en el recurso humano. 2. Analizar el impacto que tendría en el área comercial, la aceptación de una propuesta de la implementación de un plan de incentivos por parte del recurso humano del área comercial 3. Determinar el desarrollo de un proceso de mejora continua a través del seguimiento a la gestión de venta.. 1.5. Premisa Sobre la base de análisis de los problemas sociales, culturales, económicos. que produce el talento humano del área comercial, se construye el Plan de Incentivos, con el fin de evitar la fuga de talentos, bajo sentido de pertenencia que se desarrolla en el clima laboral de la empresa importadora de Telefonía Celular en la ciudad de Guayaquil.. 5.

(17) 1.6. Solución propuesta La implementación de un plan de incentivos basándonos en el eje principal. de la motivación en el área comercial, traerá como beneficios, no solo reconocer las necesidades primarias del recurso humano que forma parte de la empresa, sino que descubrirán tanto trabajador como la Gerencia, nuevos talentos y aptitudes que desconocen ambos actores de la organización, la diferenciación del éxito o del fracaso de la implementación de la propuesta, estará centrado en el grado de responsabilidad y pertenencia, que desarrolle cada individuo, con la que finalmente contribuirá a mejorar el nivel de satisfacción, clima laboral y de auto-realización.. 6.

(18) 2 2.1 2.1.1. DESARROLLO. Marco Teórico Teorías Generales En este proyecto se va a analizar los siguientes aspectos claves para la. ejecución del presente proyecto en la cual está envuelto el objeto de estudio:. La Motivación La motivación es una característica del ser humano, que lo distingue definitivamente en su individualidad dado a que es el impulso o energía que lo conlleva a dos caminos la autorrealización, siempre y cuando, escoja las opciones correctas y las realice de forma estructurada, cumplirá a corto o mediano plazo sus objetivos, o en su defecto, a falta de ella el individuo carece de grado de compromiso y de orientación, a lo que desea lograr en su vida personal y empresarial.. Según Harold Koontz y Heinz Weihrich (2004), indican que «no. existe la persona promedio». Los individuos son únicos: tienen distintas necesidades, distintas ambiciones, distintas actitudes, distintos deseos en cuanto a la responsabilidad, distintos niveles de conocimiento y habilidades, así como distintos potenciales. Hay que entender la complejidad y la singularidad de las personas (pág. 322).. Dado a que la motivación de cada ser humano varia, al igual que sus valores, necesidades y objetivos a cumplir a lo largo del tiempo, lo cual produce que en el medio ambiente en el que vivimos, sea un proceso dinámico de ideas y comportamientos. Sin embargo, esta última variable, comportamiento de los seres humanos, está clasificado en tres tipos de premisas que nos sirve como guía al momento de aplicar alguna técnica de motivación como: • El comportamiento es causado. Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en internos y externos. 7.

(19) • El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio; siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo. • El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo comportamiento existe un “impulso”, “un deseo”, una “necesidad”, expresiones que sirven para indicar los motivos del comportamiento.. De acuerdo a lo anterior y considerando, si las suposiciones son correctas, el comportamiento no es espontáneo, ni está exento de una finalidad: siempre habrá un objetivo implícito o visible que lo explique. No sin olvidar que el resultado puede variar indefinidamente, ya que depende de la forma en la cual se perciba el estímulo, de las necesidades y, del conocimiento que posee cada persona. (Chiavenato A. , 2001, págs. 29-40). Teorías motivacionales desde la perspectiva organizacional La motivación dentro del contexto laboral, puede ser entendida como la voluntad de ejercer, altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales condicionadas por la satisfacción de alguna necesidad individual hacia la realización de objetivos esperados. (Robbins, Comportamiento Organizacional, 2004, pág. 208). Teorías de contenido: agrupa aquellas teorías que consideran todo aquello que puede motivar a las personas.. Se pueden destacar las desarrolladas por los. siguientes autores:. Teoría de Maslow. Una de las teorías motivacionales basada en las necesidades que imperan en los seres humanos partiendo de que los motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo: su motivación para actuar y comportarse se deriva de fuerzas que existen en su interior, en donde los seres humanos somos conscientes 8.

(20) de algunas necesidades, pero, no de otras, esta teoría fue propuesta por el doctor Abraham Maslow en el año de 1954 (Chiavenato A. , 2001, pág. 29). Por lo que, en base a ello, cada persona tiene una jerarquía de cinco necesidades, en las que el ser humano nunca alcanza un estado de satisfacción total, ya que tan pronto se alcancen y satisfagan las necesidades de un nivel inferior, predominan las de nivel superior: . Fisiológicas: alimento, agua, temperatura adecuada, sexo, vivienda etc.. . De seguridad: como estabilidad personal, ausencia de amenazas, etc.. . Sociales: como amistad, afecto, vinculación social, interacción, amor, etc.. . Estima: tanto autoestima, como posición, reconocimiento externo.. . Autorrealización: como llegar a ser lo que es capaz de ser de forma continua.. Figura 2: Pirámide de Maslow, Jerarquía de las Necesidades Fuente: Chiavenato I.. Teoría Bifactorial de Herzberg La satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado, tenemos a los factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o satisfactores. Conforme lo indica Cid (2013) explica la teoría detallado en los siguientes factores: 9.

(21) Factores Higiénicos Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo. . Remuneración y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor higiénico porque la remuneración lo paga el jefe o la persona quien te contrata.. . Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el trabajador está regulado por una política de la empresa, que, en la mayoría de los casos, es vital para el cumplimiento del objetivo de la empresa.. . Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en un ambiente laboral, por ello siempre habrá relaciones con los compañeros de trabajo, desde que inicia la jornada de manera directa e indirecta.. . Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de producción, donde se lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador.. . Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento durante la jornada de trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado de insatisfacción.. . Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa.. . Seguridad laboral: Como colaborador, siempre buscamos en un trabajo tener un seguro dentro del trabajo, no solo eso, también una caja de ahorro, un incentivo que ayude.. . Crecimiento, madurez y consolidación: Esto se refiere a tu desarrollo en la empresa, te promueven y subes de puesto, que tanto aportas a la empresa y como ha sido tu desempeño, esto no lo puede controlar el trabajador, por ende, es un factor de insatisfacción, por el contrario, la organización mide eso y a veces los resultados no son lo que el trabajador espera.. Factores de motivación La satisfacción, que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción. 10.

(22) . Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes dentro de la empresa, esto a la vez motiva al trabajador o colaborador.. . Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el ámbito laboral, el en trabajo, la responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo, a su vez es motivación misma del trabajador. (párr. 6). 3. Teoría de las necesidades de McClelland: según Velasco Lince, Bautista, Sánchez, & Cruz (2011) enfoca su teoría básicamente en tres necesidades: . Necesidades de Logro (nLog): Algunas personas tienen un impulso irresistible de triunfar, luchan por las realizaciones personales más que por las recompensas del éxito en sí. Tienen el deseo de hacer algo mejor o de manera más eficiente de lo que se ha hecho anteriormente, tienen el impulso de sobresalir, de tener realizaciones sobre un conjunto de normas, y de la lucha por alcanzar el éxito.. . Necesidad de Poder (nPod): Es la necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no la habrían hecho de otro modo, es decir el deseo de tener un impacto, de ejercer una influencia y controlar a los demás; prefieren encontrarse en situaciones de competencia y posición y, están más interesados en el prestigio y en ganar la influencia sobre los demás que en el desempeño eficaz.. . Necesidad de Afiliación (nAfi): Las personas con grandes deseos de afiliación se esfuerzan por hacer amigos, prefieren situaciones de cooperación que las de competencia y esperan relaciones de mucha comprensión recíproca, ya que impera el deseo de tener relaciones amistosas y cercanas. (párr. 23). A continuación, se detalla la siguiente figura conforme a lo que indica Quijano Valdez (2015) (párr. 6):. 11.

(23) Figura 3. Teoría de McClelland Elaboración: Quijano-Valdez. Por otra parte, tenemos las Teorías de procesos: Agrupa aquellas teorías que consideran la forma (proceso) en que la persona llega a motivarse. Se pueden destacar las desarrolladas por los siguientes autores:. 4. La Teoría de las Expectativas propuesta por Víctor Vroom Esta teoría asegura que un trabajador se sentirá motivado para hacer un gran esfuerzo si cree que con esto tendrá una buena evaluación de desempeño que le de recompensas de la organización que satisfagan sus metas personales. Para su explicación propone tres tipos de relaciones conforme a lo detallado por Velasco Lince, Bautista, Sánchez, & Cruz (2011): • Relación de esfuerzo y desempeño: Probabilidad percibida de que ejercer cierto esfuerzo llevará al desempeño. • Relación de Desempeño Recompensa: Grado en el que el individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado. • Relación de recompensa y metas personales: Grado en el que las recompensas de la organización, satisfacen las necesidades o metas personales del individuo, así como el atractivo que tengan para él.. La clave de esta teoría está en comprender las metas de los individuos y el 12.

(24) vínculo entre esfuerzos y desempeño, desempeño y recompensa y, recompensa y satisfacción de las metas individuales (párr. 26).. 5. Teoría de la Equidad, Adams Conforme a lo revisado por Ramírez, Abreu , & Badii (2008) existe una importante función que cumple la equidad en la motivación. Regularmente, los trabajadores comparan lo que aportan al trabajo (esfuerzo, competencias, experiencia, educación) y sus resultados (remuneración, reconocimiento) con los de sus pares en el mundo laboral. Las personas perciben lo que obtienen en su trabajo, de acuerdo a lo que invierten en él y lo cotejan con sus compañeros en términos de aportaciones y resultados. Si dicha relación es considerada equivalente, se considera la presencia de un estado de equidad; en otras palabras, a iguales aportes, iguales resultados. Sin embargo, si la relación parece inequitativa, se considera un estado de desigualdad.. Así, los empleados pueden realizar cuatro comparaciones de referente: . Yo interior: las experiencias del trabajador en otro cargo en la organización actual. . Yo exterior: las experiencias del trabajador en otro puesto fuera de la organización actual.. . Otro interior: otro u otros individuos dentro de la organización actual.. . Otro exterior: otro u otros individuos fuera de la organización actual. La elección del referente puede estar condicionada por diversos factores, como la información que se posea del referente y el grado de atractivo que éste tenga para. 2.1.2. la. persona. (págs.. 161-162).. Teorías sustantivas A lo largo de la evolución de las empresas, el rol que ha ocupado el talento. humano en ella, ha incidido fuertemente en los cambios: sociales, económicos y culturales de todas las clases y sus estilos de vida. Dando lugar a investigar varios aspectos que influyen en la motivación laboral, del cual no depende únicamente de 13.

(25) los objetivos personales de cada trabajador y en la remuneración a percibir, sino que está relacionado con su entorno y sus semejantes como lo son: . Clima laboral. . Comunicación. . Sentido de pertenencia. . Incentivo. Clima laboral: Conforme lo revisado por Segredo Perez (2013) el clima organizacional repercute en las motivaciones y el comportamiento que tienen los miembros de una organización, su origen está en la sociología, en donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas, enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo por su participación en un sistema social. Las organizaciones están compuestas de personas, que viven en ambientes complejos y dinámicos, lo que genera comportamientos diversos que influyen en el funcionamiento de los sistemas, que se organizan en grupos y colectividades, el resultado de esta interacción media en el ambiente que se respira en la organización.. El diagnóstico del clima proporciona. retroalimentación acerca de los procesos que afectan el comportamiento organizacional y permite desarrollar planes de mejoramiento orientados al cambio de actitudes y conductas de los involucrados a través del mejoramiento de los factores diagnosticados, con el fin de elevar los niveles de motivación y rendimiento profesional, incluso, algunas de las herramientas examinan las causas y permiten a los encuestados plantear sus propias soluciones (págs. 386387).. Comunicación: Conforme a lo revisado por Monserrat, Bautista, Fabiola, & Cruz (2011) las personas no viven aisladas ni son autosuficientes, pues se relacionan con otras 14.

(26) personas, con sus ambientes mediante la comunicación. La comunicación cumple cuatro funciones importantes en una organización como: . La comunicación sirve para controlar de varias maneras la conducta de los miembros, ya que, la organización cuenta con jerarquías de autoridad y lineamientos formales que se requiere que los trabajadores sigan.. . La comunicación fomenta la motivación al aclarar a los empleados lo que hay que hacer, qué tan bien lo están haciendo y, qué puede hacerse para mejorar el desempeño, si no es el óptimo.. . La comunicación como un medio de expresión emocional, para muchos trabajadores, su grupo de trabajo constituye su fuente principal de trato social, ya que, la comunicación que se tiene dentro del grupo es el medio por el cual manifiestan sus frustraciones y sentimientos de satisfacción de sus necesidades sociales.. . Por último, la comunicación de información, es la que facilita la toma de decisiones, ya que ofrece a los individuos y grupos información necesaria para la toma de decisiones al transmitir datos para identificar y evaluar opciones alternativas. (págs. 27-28). Sentido de pertenencia: es la conexión que une intrínsecamente al talento humano a la empresa, misión, visión, valores y todo lo que representa la misma. Por lo que, su interés va más allá a de solo cumplir su trabajo, sino que tiene una mejor aptitud y actitud, toma de decisiones, identidad al grupo que lo acompaña, mejor predisposición para participar en la misma y lo que sus acciones conllevan a lo que desea lograr la Gerencia.. Incentivos: son las recompensas que las empresas ofrecen a sus trabajadores, como retribución de las horas trabajadas, labor desempeñada, servicios prestados, ya que ello ha conllevado a un esfuerzo físico y mental, horas dedicadas a sus actividades para lo cual fue contratado. Los incentivos que la Gerencia da a sus trabajadores puede dividirse en dos aspectos detallados a continuación:. 15.

(27) . Monetarios: remuneración, pago anual básico, bonos, porcentaje de ganancias, créditos. . No monetarios: Descuentos en productos o servicios de la empresa, convenios con obras sociales, telefonía celular, uniforme, salas para cuidado de hijos, etc.. 2.1.3. Referentes empíricos Para el estudio del presente caso conforme a lo indicado por Segredo Perez. (2013), se consideraron ciertas variables que fueron revisados en el siguiente artículo científico publicado por la Escuela Nacional de Salud Pública, La Habana – Cuba, los cuales se detallan a continuación: . La calidad de la vida laboral de una organización está medida por el entorno, el ambiente, el aire que se respira en una organización. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen tareas sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los trabajadores una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la institución en un ambiente de mayor profesionalidad, confianza y respeto (pág. 386).. . Cada institución es única y tiene características propias que la diferencia de otras instituciones u organizaciones, por lo que resulta importante cuando se estudia el clima organizacional, explorar además de las dimensiones ya definidas por la OPS/OMS: liderazgo, motivación, reciprocidad y participación, incluyendo la comunicación como otra de las dimensiones importantes a estudiar: o Liderazgo. Se exploran las categorías: Dirección (D), Estímulo a la excelencia (EE), Estímulo al trabajo en equipo (ETE), Solución de conflictos (SC). o Motivación. Agrupan las categorías: Realización personal (RP), Reconocimiento a la aportación (RA), Responsabilidad (R), Adecuación a las condiciones de trabajo (ACT). o Reciprocidad. Estudia las categorías: Aplicación del trabajo (AT), Cuidado al patrimonio de la institución (CPI), Retribución (R), Equidad (E). 16.

(28) o Participación. Las categorías a evaluar son: Compromiso con la productividad (CP), Compatibilización de intereses (CI), Intercambio de la información (II), Involucrarse en el cambio (IC). o Comunicación. Se explora mediante las categorías: Estímulo al desarrollo organizacional (EDO), Aporte a la cultura organizacional (ACO), Proceso de retroalimentación (PR) y Estilos de comunicación (EC). (págs. 390-391). 2.2. Marco Metodológico El presente estudio, está basado en la influencia que tiene la motivación en. el desempeño laboral del personal del área comercial de la empresa importadora de Telefonía Celular en la ciudad de Guayaquil, para lo cual se utilizará una técnica cuantitativa, encuesta, con el fin de conocer cuáles son los aspectos que afectan actualmente al recurso humano de la empresa ya sea en el ámbito: empleado en sí, factores externos y medios para obtener un tipo de comisión o retribución.. A continuación, se muestra la Matriz Categorías-Dimensiones-InstrumentosUnidad de análisis (CDIU) para explicar la investigación que se realizará en el presente estudio: Tabla 1 - Matriz CDIU. CATEGORÍA. DIMENSIONES. INSTRUMENTOS. Social. Cultura motivacional Encuesta y clima laboral.. UNIDAD. DE. ANALISIS Cantón Guayaquil Actividad económica: Comercio Empleados del Área Comercial de una empresa importadora de la ciudad de Guayaquil. Elaborado por: Guadalupe Terán F. Fuente: Capacitación UPID Universidad de Guayaquil. 17.

(29) 2.2.1. Categorías. Social: la motivación es un aspecto del ser humano que impacta a todos los ámbitos de su vida laboral y personal, y causa un efecto positivo o negativo dependiendo del caso, a sus semejantes con las cuales se interrelaciona en su equipo de trabajo.. 2.2.2 . Dimensiones. Cultura motivacional: a lo largo de la historia la evolución de las empresas y el rol que el trabajador ha implicado en ella, ha sido analizado por varios autores, tanto así que los planes de motivación que se desarrollan en la mayoría de las empresas de carácter multinacional, está implícito como cultura organizacional desarrollar múltiples proyectos que como eje central es buscar que el trabajador se sienta parte integral de la empresa y que en ella, puede desarrollarse tanto profesional como persona.. . Clima laboral: según lo indicado Segredo Pérez (2013) ¨se le da gran importancia a la valoración del clima organizacional en las instituciones porque constituye un elemento esencial en el desarrollo de su estrategia organizacional planificada y posibilita a los directivos una visión futura de la organización, es, además, un elemento diagnóstico de la realidad cambiante del entorno, puesto que permite identificar las necesidades reales de la institución en relación con el futuro deseado, para de esta forma trazar las acciones que deben iniciarse en el presente y que permitirán alcanzar la visión del futuro diseñado para la institución¨ (pág. 50).. 2.2.3. Instrumentos. Encuesta: Según Thompson (2010) ´´La encuesta es un instrumento de la investigación de mercados que consiste en obtener información de las personas encuestadas mediante el uso de cuestionarios diseñados en forma previa para la obtención de información específica´´ (párr. 6). 18.

(30) 2.2.4. Unidad de Análisis. La unidad de análisis a encuestar, será tomar como población al personal administrativo que labora actualmente en el área comercial, la cual está conformada por 10 personas por lo que, no fue necesario recurrir a la selección de la muestra. El Departamento en mención está distribuido de la siguiente forma: Tabla 2 – Estructura del Área Comercial CATEGORÍA. DIMENSIONES. Gerente Comercial. 1. Jefe de Ventas. 1. Vendedores. 7. Jefe de Cobranzas. 1. Asistente de Cobranzas. 1. Total. 11. Elaborado por: Guadalupe Terán F. Fuente: elaboración propia. 2.2.5. Gestión de datos Se definió utilizar el método empírico, a la Encuesta, con la finalidad de. recoger información primaria que permitirá interpretar la realidad de las personas que son parte del área comercial de la empresa importadora en la ciudad de Guayaquil.. 2.2.6. Criterios Éticos Las principales normas éticas usadas en el presente proyecto son los. siguientes: . La elección de las personas a lo cual se realizó la presente encuesta, se debe a motivos directamente relacionados con la investigación;. . La base principal de la presente investigación, es el respeto por las personas encuestadas, para lo cual se cuenta con su consentimiento a participar con la información que proporcionan para el presente estudio; 19.

(31) . Los resultados que se determinaron en el presente estudio de caso, no se utilizarán para ningún otro fin que no sea el académico.. 2.2.7. Resultados De acuerdo a la información proporcionada por los encuestados, se exponen. los siguientes resultados:. 1. Edad de los Encuestados Tabla 3.- Edad del Talento Humano No. % Encuestados 25 – 34 3 30 35 – 44 6 60 45 – 54 1 10 Total 10 100 Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco Edades (años). Intervalo de edades de los Encuestados 10% 30% 25 - 34 35 - 44 45 - 54 60%. Figura 4. Edades de los encuestados Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. Análisis descriptivo La mayoría de las personas encuestadas se encontraba en el intervalo de edad de 35 a 44 años (60%); le siguen las personas de 45 a 54 años de edad (30%) y, por último, las personas de 25 a 34 años de edad. 20.

(32) 2. Disponibilidad de herramientas para realizar el trabajo por el colaborador de forma eficiente y eficaz.. Tabla 4.- Pregunta 1 ¿Obtiene en su trabajo No. recursos indispensables % Encuestados para laborar? Si 6 60% A veces 4 40% No 0 0 Total 10 100% Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. Recursos y Equipos necesarios para elaborar mi trabajo? 8 6. 60% 40%. 4. 6. 2. 4 0. 0 Si. A veces No. Encuestados. No %. Figura 5. Recursos y Equipos necesarios para elaborar mi trabajo (Pregunta #1) Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. Análisis descriptivo. Es notable que la mayoría de las personas encuestadas SI estaban de acuerdo con la consulta realizada, en la que la empresa les proporciona las herramientas para realizar su trabajo. Solo un 40% de los encuestados indicaron que A VECES, no se les proporciona los recursos necesarios.. 21.

(33) 3. ¿Mi jefe cumple con sus promesas? Tabla 5.- Pregunta 2 No. % Encuestados Si 1 10% A veces 2 20% No 7 70% Total 10 100% Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco Credibilidad del Jefe. Credibilidad del Jefe 10% Si 20% A veces No 70%. Figura 6. Credibilidad del Jefe (Pregunta #2) Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. Análisis descriptivo Es interesante conocer que existe un alto índice de los encuestados con un 70% en la que indica, que el jefe no cumple con las promesas y un bajo porcentaje corresponde a una afirmación de la pregunta.. 4. ¿En mi área encuentro retos que permiten mi desarrollo personal y profesional? Tabla 6.- Pregunta 3 El trabajo - retos influyen No. desarrollo profesional y Encuestados personal. %. Si 2 20% A veces 5 50% No 3 30% Total 10 100% Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. 22.

(34) Retos para el Desarrollo Personal y Profesional 5 5 4 3. 3 2. 2. 50%. 20%. 30%. 1 0 Si. A veces No. Encuestados. No %. Figura 7. Credibilidad del Jefe (Pregunta #2) Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. Análisis descriptivo Un número muy bajo de encuestados respondió positivamente a la encuesta con un 20%, seguido de la respuesta NEGATIVA con un 30% y el mayor peso está asignado a la respuesta A VECES lo cual nos da una variable a analizar de la motivación. 5. ¿Mi jefe (a) reconoce que pueden cometerse “errores involuntarios” al hacer el trabajo?. Tabla 7.- Pregunta 4 Relación JefeNo. % Subordinado Encuestados Si 0 0% A veces 2 20% No 8 80% Total 10 100% Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. 23.

(35) Relacion Jefe-Trabajador 80%. No. 8 20%. A veces. 2 0% 0. Si. 0. 2. 4 %. 6. 8. 10. No. Encuestados. Figura 8. Mi jefe reconoce que puedo cometer errores ´´involuntarios´´ al hacer el trabajo? (Pregunta #4) Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. Análisis descriptivo Un número muy alto de encuestados respondió NO con un 80% a la consulta efectuada en esta pregunta, por lo que denota un tipo de liderazgo autoritario. Con un mínimo porcentaje de 20% respondieron A VECES los encuestados.. 6. ¿Cuándo tengo que atender una necesidad personal siento que soy escuchado por mi jefe?. Tabla 8.- Pregunta 5 Relación JefeNo. % Subordinado Encuestados Si 3 30% A veces 2 20% No 5 50% Total 10 100% Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. 24.

(36) El empleado se siente escuchado por su Jefe ante una necesidad? 30%. Si A veces. 50%. No. 20%. Figura 9. ¿Cuándo tengo que atender una necesidad personal siento que soy escuchado por mi jefe? (Pregunta #5) Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. Análisis descriptivo De las personas encuestadas, la mayoría (50%) respondió con un NO a la necesidad de ser escuchados por su jefe. Seguido de la respuesta afirmativa con un 30% del peso, y para terminar con un 20% en A veces.. 7. ¿Se siente conforme con el tipo de comunicación que mantiene con su jefe (a)?. Tabla 9.- Pregunta 6 Relación JefeNo. % Subordinado Encuestados Si 0 0% A veces 3 30% No 7 70% Total 10 100% Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. 25.

(37) Relacion Jefe-Subordinado 0%. 30%. Si A veces No. 70%. Figura 10. Se siente conforme con el tipo de comunicación que mantiene con su jefe (Pregunta #6) Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. Análisis descriptivo La mayor parte de las personas encuestadas (70%) respondió con una negativa a la conformidad de la relación actual con su jefe, lo cual denota un problema de comunicación y relación laboral. La diferencia respondió con un: A veces, 30%. veces.. 8. ¿Las personas aquí están dispuestas a dar más de sí, para hacer su trabajo?. Tabla 10.- Pregunta 7 No. % Encuestados Si 5 50% A veces 3 30% No 2 20% Total 10 100% Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco Sentido de Pertenencia. 26.

(38) Las personas estan dispuestas a dar mas de si, para su trabajo? 5 5 4. 3. 3. 2. 2. 50%. 30%. 1. 20%. 0 Si. A veces No. Encuestados. No %. Figura 11. ¿Las personas aquí, están dispuestas a dar más de sí, para hacer su trabajo? (Pregunta #7) Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. Análisis descriptivo En esta pregunta la mayor parte de las personas encuestadas (50%) respondió positivamente, seguido de un 30% en la opción de A veces y en último lugar, con un 20%, se ubicó la respuesta negativa.. 9. ¿Recibe algún incentivo por parte de la empresa (felicitación, comisión, otros), cuando hago un trabajo bien hecho?. Tabla 11.- Pregunta 8 Reconocimiento al esfuerzo. No. Encuestados. %. Si 2 20% A veces 2 20% No 6 60% Total 10 100% Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. 27.

(39) Reconocimiento al esfuerzo del Trabajador. 20%. Si A veces No. 60%. 20%. Figura 12. ¿Recibe algún incentivo por parte de la empresa (felicitación, comisión, otros), cuando hago un trabajo bien hecho? (Pregunta #8) Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. Análisis descriptivo En esta pregunta la mayor parte de las personas encuestadas (60%) respondió con un NO a esta pregunta, seguido de un empate con un 20% de respuesta con un SI y A VECES.. 10. ¿En mi área de trabajo existe claridad sobre las funciones que cada trabajador debe desempeñar?. Tabla 12.- Pregunta 9 Conocimiento de funciones No. % y rol del trabajador Encuestados Si 1 10% A veces 2 20% No 7 70% Total 10 100% Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. 28.

(40) Conocimiento de funciones del trabajador dentro de la empresa 10% Si 20%. A veces No. 70%. Figura 13. ¿En mi área de trabajo existe claridad de las funciones que cada trabajador debe desempeñar? (Pregunta #9) Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. Análisis descriptivo En esta pregunta la mayor parte de las personas encuestadas (70%) respondió de forma NEGATIVA al conocimiento de su rol y funciones como trabajador dentro del área comercial, seguido de un 20% con un A VECES y una respuesta mínima del 10% con una afirmación a la consulta realizada.. 11. ¿Siento que mi remuneración va acorde con mi nivel de responsabilidades dentro de la organización?. Tabla 13.- Pregunta 10 ¿Salario es justo?. No. Encuestados. %. Si 1 10% A veces 2 20% No 7 70% Total 10 100% Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. 29.

(41) El salario vs responsabilidades del Trabajador 8. 7. 7 6 5 4 3 2. 2 1. 1. 70%. 20%. 10%. 0 Si. A veces. No. Figura 14. ¿Siento que mi trabajo va acorde con mi nivel de responsabilidad dentro de la organización? (Pregunta #10) Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. Análisis descriptivo Con un peso mayoritario (70%) respondió con un NO a esta pregunta, lo cual denota una insatisfacción con la remuneración, seguido de un bajo porcentaje del 20% y 10% con un A veces y SI respectivamente.. 12. ¿Su trabajo actual le permite tomar vacaciones anuales?. Tabla 14.- Pregunta 11 Satisfacción Laboral / Vacaciones. No. Encuestados. %. Si 1 10% A veces 2 20% No 7 70% Total 10 100% Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. 30.

(42) La relacion trabajador vs vacaciones autorizadas por la Jefatura 10% Si 20%. A veces No. 70%. Figura 15. ¿Su trabajo actual le permite tomar vacaciones anuales? (Pregunta #11) Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. Análisis descriptivo De las personas encuestadas la mayoría (70%) respondió con un NO a esta pregunta, seguido de un 20% y 10% a las respuestas de A veces y Si, lo cual indica que es difícil para el trabajador tomar un descanso a sus actividades.. 13. ¿Le gustaría tener un plan empresarial de seguro médico privado para Ud. y su familia?. Tabla 15.- Pregunta 12 Satisfacción Laboral / Plan No. % seguro médico empresarial Encuestados Si 8 80% A veces 0 0% No 2 20% Total 10 100% Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. 31.

(43) Plan medico empresarial para el trabajador y su familia 8 8 6 4. 2. 80%. 2. 0. 20%. 0%. 0 Si. A veces No. Encuestados. No %. Figura 16. ¿Le gustaría tener un plan empresarial de seguro médico privado para Ud. y su familia? (Pregunta #12) Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. Análisis descriptivo De las personas encuestadas la mayor parte de ellas respondió satisfactoriamente con un SI a esta pregunta (80%), seguido de un 20% a un NO como respuesta.. 14. ¿Le gustaría recibir de parte de la empresa un plan de carrera con el fin de tener más oportunidades de desarrollo?. Tabla 16.- Pregunta 13 Satisfacción Laboral / Plan de No. % carrera Encuestados Si 8 80% A veces 0 0% No 2 20% Total 10 100% Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. 32.

(44) Nivel de aceptacion de un Plan de Carrera 20% Si 0%. A veces No. 80%. Figura 17. ¿Le gustaría recibir de parte de la empresa un plan de carrera con el fin de tener más oportunidades de desarrollo? (Pregunta #13) Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. Análisis descriptivo De las personas encuestadas la mayor parte de ellas respondió satisfactoriamente con un SI a esta pregunta (80%), seguido de un 20% a un NO como respuesta para recibir un impulso de parte de la empresa con un plan de carrera.. 15. ¿Le gustaría acceder a programas de capacitación para crecer laboralmente?. Tabla 17.- Pregunta 14 Satisfacción Laboral / No. % Capacitación Encuestados Si 9 90% A veces 1 10% No 0 0% Total 10 100% Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. 33.

(45) Aceptacion del Trabajador - Plan de Capacitación 10%. 0% Si A veces No. 90%. Figura 18. ¿Le gustaría acceder a programas de capacitación para crecer laboralmente? (Pregunta #14) Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. Análisis descriptivo El 90% de las personas encuestadas estarían gustosas de recibir capacitación de parte de la empresa y con un porcentaje mínimo del 10% indican que NO estarían de acuerdo en recibir esta herramienta para crecimiento profesional y Personal.. 16. ¿Le gustaría que se implemente una evaluación de desempeño como métrica para entrega de bonos o incentivos?. Tabla 18.- Pregunta 15 Implementación de una No. % evaluación de desempeño Encuestados Si 6 60% A veces 3 30% No 1 10% Total 10 100% Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. 34.

(46) Aceptacion de la implementacion de una Evaluacion de Desempeño 6 6 5 4. 3. 3 2. 60%. 1. 30%. 1. 10%. 0 Si. A veces No. Encuestados. No %. Figura 19. ¿Le gustaría que se implemente una evaluación de desempeño como métrica para entregar bonos o incentivos? (Pregunta #15) Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016 Elaborado por: Guadalupe Terán Franco. Análisis descriptivo La mayoría de los encuestados (60%) les gustaría que se implemente una evaluación de desempeño con la cual se indiquen parámetros para la entrega de bonos y/o comisiones, seguido de un 30% con un A VECES y un peso residual, 10%, respondió negativamente a la consulta.. 2.2.8. Discusión Posterior al análisis de los resultados de la encuesta realizada al área. comercial, sugiero realizar otros tipos de investigaciones como la medición del: tipo de liderazgo que existe en la compañía, determinar el grado de satisfacción del trabajador con su clima laboral y los factores que la componen, dado a que influyen implícitamente en la motivación del ser humano. Así como también, desarrollar una cultura organizacional en la que el trabajador se sienta parte vital de la compañía y sus ideas sean escuchados por la alta gerencia para formar parte de la solución y no del problema.. 35.

(47) 3. PROPUESTA. En base a la investigación realizada a través de la encuesta, se evidenció que existe una baja motivación del talento humano del área comercial debido a varios factores como: la relación jefe-subordinado, la cual está muy afectada por el bajo grado de confianza con su superior, así como también, existe un alto nivel de exigencia o responsabilidad en el cargo sin embargo, no existe una confiabilidad de recibir una retribución económica, a pesar de que en un principio de la evaluación fue definida la meta a conseguir por el equipo de ventas, etc.. Para este caso de estudio se define como propuesta, llevar a cabo un plan de incentivos, dado a que existe como punto positivo y loable un ambiente de predisposición de parte de los trabajadores en mejorar su ambiente laboral, ya que necesitan de ella para obtener sus metas profesionales y laborales.. El plan de. incentivos estará determinado por:. FORMACIÓN. - Plan de Capacitación para los trabajadores: . Programa de desarrollo de habilidades gerenciales para el Gerente del Área: con el fin de poder cambiar su visión y estilo de liderazgo autocrático a uno transformacional, en la que conforme lo indica Cuadra & Veloso (2007) son los que ´´fomentan relaciones cercanas con sus subordinados, caracterizadas por una pequeña distancia de poder y por la consideración individualizada de las necesidades y capacidades de sus miembros, de manera de ofrecer desafíos y recompensas motivantes. Estas relaciones son sostenidas por valores como la confianza, honestidad, apertura y cuidado mutuo y por la riqueza de la comunicación verbal entre líderes y miembros´´ (pág. 49). . Programa de formación de vendedores: se propone fortalecer las aptitudes y actitudes de los trabajadores en base a: o Técnicas de PNL: con el fin de que puedan aplicarlas correctamente con sus clientes generando empatía y un beneficio en común, la cual los llevará a concretar ventas efectivas teniendo como base las. 36.

(48) herramientas. de:. comunicación,. lenguaje. corporal,. comportamientos, etc. o Coaching: conforme a lo que indica Villa Casal & Caperán (2010) ´´es un proceso de acompañamiento individualizado (coach) en el que el pupilo (coachee) libera su talento a través de la detección de sus puntos fuertes y sus oportunidades de mejora y la elaboración y seguimiento de un plan de acción concreto´´ (pág. 19) Con la aplicación de esta herramienta el recurso humano podrá identificar sus fortalezas, necesidades profesionales y debilidades para lo cual a lo largo del programa podrá potenciarse en el ámbito profesional y personal. o Convención de ventas: esta herramienta servirá para cumplir dos objetivos, el primero, del conocimiento ya que se impartan charlas de motivación de expertos conocidos en el ámbito del mejoramiento del recurso humano, cursos de técnicas de ventas, etc. Y segundo, el de integrar al personal, en la que a través de herramientas didácticas en el área de recursos humanos se reforzaran: el liderazgo, trabajo en equipo, confianza en sí mismo, integridad, etc. o Programas de integración: al momento de ingresar un nuevo colaborador a la empresa en el manual de inducción en la cual esté detallado las políticas de la empresa al igual que el portafolio de productos y servicios de la empresa con el objetivo de sociabilizar las actividades y responsabilidades de otras áreas, las cuales también son vitales para obtener en conjunto, las metas a lograr por el área y el de la compañía.. MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO . Evaluación de los trabajadores a través de una evaluación de desempeño: en la cual, tanto la Gerencia y el trabajador tienen pleno conocimiento de lo que se espera de ellos, para lo cual, serán evaluados y recompensados a través de factores monetarios o no monetarios. Esta herramienta permite 37.

(49) tener una retroalimentación de parte del trabajador respecto a su: desempeño, contribución y áreas de mejora. . Categorizacion de vendedores: es vital en toda empresa, ofrecer retos a su fuerza de ventas y en funcion a ello, recibirán un bono o prestamos o retribuciones diferenciados. En un principio, se sugiere realizar una reunion previa entre la Gerencia – Vendedor en la que cada trabajador definirá el lugar en la cual desea estar para competir en base a un historico de venta de la empresa, clientes y epoca del año.. ENTORNO LABORAL – SEGURIDAD . Fomentar un clima laboral agradable: a través del desarrollo de las siguientes claves que mantendrán un recurso humano motivado: o Elección de días libres y vacaciones: esta medida hará sentirse al trabajador valorado como persona en sí, al igual que su entorno familiar. o El día del cumpleaños, podrá tomarlo como libre dentro de la semana en la cual se celebra su onomástico. o Desarrollar campañas de sociabilización con el fin de apoyar económica y presencial a una fundación o empresa sin fines de lucro, con el fin de desarrollar una cultura de inclusión a los más necesitados.. . Implementar el beneficio del seguro médico empresarial: es vital para el trabajador del área comercial obtener de parte de la empresa un apoyo en su salud, al igual que la de su familia. Actualmente, solo disponen seguro social lo cual no brinda una diferenciación en el entorno o clima laboral.. . Sesiones de trabajo Jefe-Subordinados: es vital para el Gerente del Área, tener un cambio en su forma de administrar al equipo, brindándoles a los mismos: empoderamiento, al momento de desarrollar sus funciones para no depender en una totalidad de las decisiones del Jefe. Con ello se contribuirá a tener un equipo seguro, motivado, autorealizados y bien entrenados. 38.

(50) CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. En base a la investigación realizada al grupo de vendedores del área comercial se concluye que es posible realizar el plan de incentivos con el fin de mejorar el clima laboral que actualmente se desarrolla en la empresa y subir el nivel de la gestión de venta – productividad del canal.. Es vital dar a los trabajadores herramientas que puedan utilizarlas no solo a nivel profesional sino a también a nivel personal. Como lo indica Chiavenato I. (2009) es vital en la administración del recurso humano dos objetivos, agregar valor a la organización tanto a sus miembros y a los clientes, así como también el de Gerenciar con las personas y no gerenciar las personas (pág. 9).. Se recomienda que el área de Recursos Humanos lleve esta investigación a otras áreas de la compañía con el fin de conocer: el nivel de motivación y satisfacción que tiene el trabajador con su rol en la empresa, la relación actual con el jefe, clima laboral, relación con sus compañeros de trabajo, sentido de pertenencia y compromiso con los objetivos de corto – mediano – largo plazo de la compañía. Estos factores hacen que una compañía se convierta gracias a su gente en lideres dado a la sinergia, desarrollo de talentos, fomentar el auto-critica con apoyo de procesos de mejora y de cambios positivos. Es importante reconocer que el dinero no constituye un todo, al momento de analizar como factor predominante en la motivación del ser humano, sino también lo hacen el reconocimiento al logro, competitividad sana de su gente y siendo verdaderos administradores del cambio.. Posterior a la implementación del plan, se sugiere realizar una entrevista al Gerente Comercial para conocer más a fondo lo que piensa de su equipo y junto con él, llevar un proceso de acompañamiento y de mejora a través del coaching de su estilo de liderazgo, ya que el modelo autocrático no está incidiendo en forma positiva en la motivación de su equipo, con el fin de llevarlo por el sendero del liderazgo transformacional. 39.

(51) BIBLIOGRAFÍA. (s.f.). Obtenido de https://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos#Incentivos Arias, F., & Heredia, V. (2004). Administracion del Recurso Humano para el alto desempeño. México: 2004. Brune Orozco, R. (2013). LA MOTIVACIÓN LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL. Guayaquil, Guayas, Ecuador. Chiavenato, A. (2001). Administracion de Recursos Humanos, 5ta. Edición. Colombia: McGraw Hill. Chiavenato, I. (1989). Introduccion a la Teoria General de la Administracion. Mexico: McGraw Hill. Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. Mexico: McGraw Hill. Cid,. O.. (9. de. julio. de. 2013).. Gestiopolis.com.. Obtenido. de. http://www.gestiopolis.com/teoria-de-los-dos-factores-de-herzberg/ Cuadra, A., & Veloso, C. (2007). Liderazgo, Clima y Satisfaccion Laboral en las Organizaciones. Universum. Revista de Humanidades y Ciencias Sociales, 49. Koontz, W. y. (2004). Administración: Una perspectiva global. Mexico: McGraw Hill. Lozano Correa, L. J. (2007). El Talento Humano, una extrategia de exito en las empresas culturales. Escuela de Administracion de Negocios, 060, 147. M, G. S. (2009). Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación. Colombia: Universidad del Valle. Méndez Alvarez, C. (2006). Clima Organizacional en Colombia. Colombia: Universidad del Rosario. Monserrat, E., Bautista, H., Fabiola, S., & Cruz, L. (2011). La motivacion como factor de influencia en el desempeño laboral del área docente del Instituto Tecnológico Superior de Tantoyuca. 27-28. México.. 1-A.

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(53) ANEXOS Anexo #1: Encuesta. Test de Motivacion y Satisfaccion Laboral En la presente encuesta tiene como objetivo determinar los factores actuales de la motivación implícita en el Talento Humano del area comercial y la satisfacción en el trabajo, para lo cual se solicita responder a la misma con total sinceridad. Leer atentamente cada pregunta y seleccione la alternativa que mas se ameje a su situación actual marcando con una ´´x´´ la respuesta que corresponda, considerando la siguiente escala: SI: Siempre A veces: Termino medio No: Nunca Sexo: Edad:. # 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15. M 25-34 35-44 45-54. F. PREGUNTAS Aquí me dan los recursos y equipos necesarios para realizar mi trabajo? Mi jefe cumple sus promesas? En mi área encuentro retos que permiten mi desarrollo personal y profesional ? Mi jefe (a) reconoce que pueden cometerse “errores involuntarios” al hacer el trabajo? Cuando tengo que atender una necesidad personal siento que soy escuchado por mi jefe ? Se siente conforme con el tipo de comunicación que mantiene con su jefe (a)? Las personas aquí están dispuestas a dar más de si, para hacer su trabajo? Recibe algun incentivo por parte de la empresa (felicitacion, comision, otros), cuando hago un trabajo bien hecho? En mi área de trabajo existe claridad sobre las funciones que cada trabajador debe desempeñar? Siento que mi salario está acorde con mi nivel de responsabilidades dentro de la organización? Su trabajo actual le permite tener vacaciones anuales? Le gustaria tener un plan empresarial de seguro medico privado para ud. y su familia? Le gustaria recibir de parte de la empresa un plan de carrera con el fin de tener mas oportunidades de desarrollo? Le gustaria acceder a programas de capacitación para crecer laboralmente? Le gustaria que se implemente una evaluacion de desempeño como metrica para entrega de bonos o incentivos?. SI. A VECES. NO. 3-A.

Figure

Figura 3. Teoría de McClelland  Elaboración: Quijano-Valdez
Tabla 2 – Estructura del Área Comercial
Figura 5. Recursos y Equipos necesarios para elaborar mi trabajo (Pregunta #1)           Fuente: Encuesta Motivación y Satisfacción Laboral efectuada el 27/02/2016           Elaborado por:   Guadalupe Terán Franco
Figura  8.  Mi  jefe  reconoce  que  puedo  cometer  errores  ´´involuntarios´´  al  hacer el trabajo? (Pregunta #4)
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Referencias

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