Clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca – 2019

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(1)1. UNIVERSIDAD NACIONAL “HERMILIO VALDIZÁN” FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y TURISMO ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS. “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PILLCO MARCA – 2019”. TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO DE LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN. TESISTA: Bach. Yessy Kely, HURTADO GRIJALVA. ASESOR: Dr. David Julio Martel Zevallos. HUÁNUCO – PERÚ 2019.

(2) 2II. DEDICATORIA. A. mi. familia. incondicional. y. por su. su. apoyo. motivación. constante para lograr mis objetivos, por ser la fuerza y el motivo que me impulsa a seguir adelante a pesar de las adversidades..

(3) 3III. AGRADECIMIENTO A mi familia y amigos quienes me ayudaron a encaminar este trabajo. Asimismo, agradezco por sus motivaciones para seguir adelante y por acompañarme incondicionalmente en los momentos buenos y malos. Gracias por todo el apoyo en este desafío. A los docentes de la Universidad Nacional Hermilio Valdizan, por su apoyo constante e incondicional en el desarrollo del presente trabajo de investigación. A los miembros del jurado, por las observaciones y sugerencias oportunas, que permitieron alcanzar y lograr los objetivos del trabajo. A la Municipalidad Distrital de Pillco Marca, de la Provincia de Huánuco, al Alcalde y sus trabajadores, quienes contribuyeron en el desarrollar del presente trabajo, por brindarme las facilidades necesarias para el caso; y a todos quienes hicieron posible la realización de esta tesis, por su ayuda y apoyo desinteresado..

(4) 4IV ÍNDICE PORTADA. I. DEDICATORIA. II. AGRADECIMIENTO. III. ÍNDICE. IV. RESUMEN. VI. ABSTRACT. VII. INTRODUCCIÓN. X. PRESENTACIÓN. XI. CAPÍTULO I. 13. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1.1. FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA. 13. 1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA. 15. 1.3. FORMULACIÓN DE OBJETIVOS. 16. 1.4. HIPÓTESIS. 17. 1.5. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA. 18. 1.6. LIMITACIONES. 20. 1.7. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES. 20. CAPÍTULO II. 21. MARCO TEÓRICO 2.1. ANTECEDENTES DE ESTUDIO. 21. 2.2. BASES TEÓRICAS DE LA VI. 25. 2.3. BASE TEÓRICA DE LAS DIMENSIONES DE LA VI. 26. 2.4. BASE TEÓRICA DE LA VD. 43. 2.5. DEFINICIONES DE TÉRMINOS BÁSICOS. 47. 2.6. MARCO SITUACIONAL. 49. CAPÍTULO III. 64. MARCO METODOLÓGICO 3.1. NIVEL DE INVESTIGACIÓN. 64. 3.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN. 64.

(5) V5 3.3. TIPOS DE INVESTIGACIÓN. 64. 3.4. DISEÑO Y ESQUEMA DE LA INVESTIGACIÓN. 65. 3.5. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN. 66. 3.6. POBLACIÓN Y MUESTRA. 68. 3.7 PROCESAMIENTO DE DATOS. 70. CAPÍTULO IV. 71. RESULTADOS 4.1 PRESENT. DE RESULT. DESCRIPTIVOS DE LAS VARIABLES Y DIMENS.. 71. 4.2 PRUEBA DE HIPÓTESIS SEGÚN SPEARMAN. 86. 4.3 DISCUSIÓN DE RESULTADOS. 96. CONCLUSIONES. 99. SUGERENCIAS. 101. BIBLIOGRAFÍA. 103. ANEXOS. 104.

(6) 6VI. RESUMEN El presente trabajo de investigación se realizó en la Municipalidad Distrital de Pillco Marca. EL estudio es de enfoque cuantitativo de tipo correlacional no experimental que tuvo como objetivo principal determinar la relación existente entre e l clima organizacional y desempeño laboral, así mismo permitió conocer el nivel de desempeño laboral de los trabajadores en base a tres dimensiones productividad laboral, eficacia y eficiencia laboral. Para la obtención de la información se aplicó una encuesta a los 160 trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca entre hombres y mujeres, los cuales vienen brindando su trabajo en esta institución, durante el período, 2019. En relación al instrumento de recolección de datos, se aplicó un cuestionario para cada variable. El cuestionario de clima organizacional estuvo compuesto por 8 ítems con una amplitud de escala de Likert (siempre, casi siempre, algunas veces, muy pocas veces y nunca). Asimismo, el cuestionario sobre desempeño laboral, estuvo compuesta p o r 7 ítems, con una amplitud de escala de Likert, haciendo un total de 15 ítems. La validez y la confiabilidad del instrumento fueron realizadas según el coeficiente de Alfa de Cronbach y los resultados obtenidos fueron de 0.864 para el cuestionario del clima organizacional y de 0.873 para el cuestionario de desempeño laboral. Por lo tanto, los instrumentos son fiables y consistentes. Para medir la correlación que existe entre estas dos variables, se utilizó el coeficiente de relación de Spearman, en el que se observa que existe una correlación de 0.743, donde demuestra que existe una relación directa; positiva moderada; es decir que a medida que se incrementa la relación en un.

(7) VII 7. mismo sentido, crece para ambas variables. Asimismo, la significatividad es alta porque la evidencia e s t a d í s t i c a. demuestra. que. los. r e s u l t a d o s p r e s e n t a n u n m e n o r a 0.01. Entonces no existe suficiente evidencia estadística para rechazar la relación, porque la p-valor <0.05. Por ende, se afirma con un nivel de confianza del 95% que existe una relación significativa entre el clima organizacional y desempeño laboral en la Municipalidad Distrital de Pillco Marca. Las conclusiones a las que se llegó mediante este estudio, muestran que los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca logran algunas veces realizar un regular desempeño. Con respecto al objetivo general se afirma que existe una relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral. Palabras Claves: Clima organizacional, desempeño, laboral, entusiasmo, motivación..

(8) VIII 8. ABSTRACT This research was conducted in the District Municipality of Pillco Marca, Huanuco The study is quantitative approach to non-experimental correlational that main objective was to determine the relationship between organizational climate and job performance, also allowed to know the level of work performance of employees based on three-dimensional labor productivity, efficiency and labor efficiency. To obtain information a survey was applied to 160 workers of the District Municipality of Pillco Marca between men and women, who are providing their work in this institution during the period, 2016. In relation to the instrument data collection, A questionnaire was applied to each variable. The organizational climate questionnaire consisted of 15 items with an amplitude of Likert scale (always, often, sometimes, rarely and never). Also, on job performance, consisted of 15 items, with an amplitude of Likert scale, making a total of 30 items. The validity and reliability of the instrument were performed according to the Cronbach's alpha coefficient and the results obtained were0.864 for the questionnaire of organizational climate and 0.873 for job performance questionnaire. Therefore, the instruments are reliable and consistent. The Spearman correlation coefficient was used to measure the correlation between these two variables, which shows that there is a correlation of 0.743, which shows that there is a direct relationship; moderate positive; is that as the ratio increases in the same direction, increases for both variables. Also, the significance is high because the statistical evidence shows that results.

(9) 9IX. presents a less than 0.01.Entonces not sufficient statistical evidence to reject the relationship, because the p-value <0.05. Thus, it states with a confidence level of 95% that there is a significant relationship between organizational climate and job performance in the District Municipality of Pillco Marca. The conclusions were reached by this study show that workers in the District Municipality of Pacucha fail sometimes perform regular performance. With regard to the overall objective it is stated that there is a significant relationship between organizational climate and job performance. Keywords: Organizational climate, performance, work, enthusiasm, motivation..

(10) X10. INTRODUCCIÓN El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo general determinar la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral en la Municipalidad Distrital de Pillco Marca. Para obtener los resultados de la investigación se siguió el siguiente orden de la estructura de la investigación, que comprende cuatro capítulos. En el primer capítulo se esboza todo lo que se refiere al problema de investigación y se brinda un panorama general del trabajo; planteando, describiendo y formulando el problema general y los problemas específicos; así como el objetivo general y los objetivos específicos, entre otros aspectos. En el capítulo II, se plantea la fundamentación teórica estableciendo los antecedentes de la investigación, las bases teóricas y el marco conceptual sobre la cual se sustenta el trabajo. El capítulo III, se refiere a la metodología de la investigación. Se fundamenta la descripción de la hipótesis, el tipo y diseño de investigación, las técnicas y métodos de análisis de datos, la operacionalización de las variables y la población de estudio. De esta manera se ofrece una idea clara sobre la forma en que se trabajó para llegar a los resultados finales. El capítulo IV, presenta los resultados obtenidos a través de las encuestas aplicadas a los trabajadores. Asimismo, la discusión que ha sido realizado en función a los objetivos..

(11) XI 11. PRESENTACIÓN El presente trabajo de investigación titulado Clima Organizacional y Desempeño Laboral en la Municipalidad Distrital de Pillco Marca - Huánuco, 2019, tiene como propósito fundamental, determinar la relación que existe entre el clima organizacional y desempeño laboral; es decir, en qué medida el clima organizacional se relaciona con el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca 2019. Sin duda, los resultados de esta labor investigativa, además de permitir de obtener el título profesional, constituirá una fuente de información muy útil para conocer la actual realidad del clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca. En la elaboración de este trabajo, se ha tomado en cuenta los pasos metodológicos y. los procedimientos que comprenden la investigación. De. esta manera se ha analizado los antecedentes referentes a la investigación o al objeto de estudio para conocer y comprender los cambios que ha ocurrido en los diferentes tiempos o periodos. Asimismo, el marco teórico se ha basado en teorías que fundamentan y sustentan las variables del clima organizacional y desempeño laboral, abordando juntamente con sus respectivas dimensiones de cada variable de la investigación. Por otro lado, para la obtención de los datos se ha utilizado el cuestionario. Lo cual está debidamente estructurada para la obtención de los datos acerca del objeto de estudio, para después realizar procesamiento de los datos, mediante lo cual, se logró conocer los resultados de la investigación..

(12) XII 12. En tal sentido, se espera haber cumplido con el reglamento de grados y títulos de la Universidad Nacional Hermilio Valdizan y el reglamento para la elaboración y sustentación de tesis. de la Escuela Profesional de. Administración de Empresas, para optar el título profesional de Licenciado en Administración de Empresas..

(13) 13. CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1. FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA Hoy en día el clima organizacional es de suma importancia para las organizaciones, ya que a falta de ello impide el adecuado cumplimiento de las actividades y labores encomendadas a los trabajadores, las empresas muchas veces son creadas por personas sin estudios básicos sobre temas referentes a su misma empresa y formación de ella. Para generar y mantener un buen clima organizacional es necesario que en la organización haya una comunicación interpersonal efectiva, esto contribuirá a que los empleados estén informados de las metas y objetivos planteados de la organización permitiendo el cumplimiento de las mismas. Por otro lado, en el ámbito nacional las Organizaciones se preocupan más por las utilidades, los resultados y sus ganancias que los propios generadores de ellos, que son el personal que labora en dicha organización. Los trabajadores son el núcleo de la Organizaciones, son los que están en contacto más cercano con los usuarios y si estos no se encuentran debidamente capacitados, con incentivos y no trabajan en equipo, no podrán desarrollar sus labores eficazmente. Es importante analizar los factores que impiden realizar un clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral en la empresa para realizar programas o acciones que ayuden a mejorar la satisfacción del usuario y la calidad del servicio a brindar..

(14) 14. Y por último, veremos que en el ámbito local las Organizaciones poco o nada tienen de interés por saber cómo se encuentran sus trabajadores, si hay comunicación entre ellos o motivar con incentivos que ayuden a crear un clima organizacional favorable, ya que es un tema de gran importancia que el personal se siente cómodo en la organización y tener mejores resultados y un buen desempeño laboral. Para que las Organizaciones sean realmente productivas olvidan la parte fundamental para lograrlo, que es fomentar un ambiente de trabajo que se adecue a los trabajadores. La Municipalidad Distrital de Pillco Marca en la actualidad no se encuentra con un adecuado clima Organizacional y esto incide en el desempeño laboral obstaculizando el cumplimiento de los objetivos. Debido a que la infraestructura no está debidamente ordenada y adecuada para cada unidad de trabajo, los trabajadores sienten mucha incomodidad con el ambiente en donde desempeñan su labor, las personas de los altos mandos no se encuentran debidamente capacitados en temas de su competencia haciendo más difícil y engorroso el tramite o realización de su trabajo, sin embrago a estos jefes les podríamos observar de dos maneras distintas: En el lado como persona son muy buenos amigos, aconsejadores, con valores y sobre todo empáticos con sus trabajadores, en cambio en el lado profesional son pésimos realizando su labor. Las áreas que más tienen dificultades con la atención al cliente: Largas colas, demora en el trámite, etc. Son las áreas de Catastro, en donde el otorgamiento de licencias de construcción, las licencias de funcionamiento y otros son demasiado largos y se demoran en la entrega de los mismos.

(15) 15. y en el área de Logística el personal comete muchas fallas y errores debido a la mala remuneración, falta motivación y falta de incentivos. En el área de recursos humanos solo se ocupan de elaborar las planillas, boletas de salida, ingreso de los pagos al SIAF, pagos a Essalud, pagos a las AFP u ONP y la recepción de currículos más no a realizar programas que ayuden a fomentar el clima organizacional. Las capacitaciones solo se dan a nivel profesional, seis veces al año con temas elegidos por el personal de distintas unidades y los ponentes son traídos desde Lima. Como se ha podido notar el clima organizacional incide notablemente en la eficiencia y productividad de una organización. Ante lo antes descrito nos planteamos la siguiente pregunta: 1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 1.2.1. Problema general ¿De qué manera el clima organizacional incide en el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca 2019? 1.2.2. Problemas específicos A. ¿De qué manera la comunicación incide en el desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca 2019?.

(16) 16. B. ¿De qué manera la toma de decisiones incide en el desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca 2019? C. ¿De qué manera lo incentivos inciden en el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca 2019? D. ¿De qué manera el trabajo en equipo incide en el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca 2019? E. ¿De qué manera la motivación incide en el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca 2019? 1.3. FORMULACIÓN DE OBJETIVOS 1.3.1. Objetivo general Determinar la incidencia del clima organizacional en el desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca 2019. 1.3.2. Objetivos específicos A. Determinar la incidencia de la comunicación en el desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca – 2019..

(17) 17. B. Determinar la incidencia de la toma de decisiones en el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca – 2019. C. Analizar la incidencia de los incentivos en el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca – 2019. D. Especificar la incidencia del trabajo en equipo en el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca – 2019. E. Describir la incidencia de la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca – 2019. 1.4 HIPÓTESIS 1.4.1 Hipótesis General El clima organizacional incide positivamente en el desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca 2019. 1.4.2 Hipótesis Específicas: A. La comunicación incide positivamente en el desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca – 2019. B. La toma de decisiones incide positivamente en el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca..

(18) 18. C. Los incentivos inciden positivamente en el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca – 2019. D. El trabajo en equipo incide positivamente en el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca – 2019. E. La motivación incide positivamente en el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca – 2019. 1.5 JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA Todo. trabajo. de. investigación,. necesariamente. requiere. ser. justificado, es decir, debe explicarse por qué se realiza. Responder a la pregunta por qué se investiga, constituye la justificación del estudio investigativo. Al responder esta preguntar encontramos que existen muchas fundamentadas razones, que argumentan y sustentan la realización del trabajo de investigación; respecto a la justificación de los trabajos de investigación; Tafur Portilla nos dice: “Al justificar la tesis el investigador ofrece una prueba convincente de la razón que lo lleva a plantear para que lleva a efecto un problema de investigación que demande en general esfuerzo, tiempo, dedicación y sacrificio. Todo investigador debe mostrar a la comunidad científica y a la sociedad en general las bondades que lo mueven a hacer la investigación”.

(19) 19. Las personas que laboran en la Municipalidad Distrital de Pillco Marca, trabajan desmotivados, no logran comunicarse efectivamente con su entorno y realizan sus labores de manera escéptica hacia los usuarios generando malestar en la comunidad Pillcomarquina que viene a requerir de sus servicios a la mencionada Municipalidad a diferencia de otras Municipalidades los trabajadores están informados, comunicados y motivados dentro de la misma. De esta manera las razones que han motivado para la realización del presente trabajo son: en qué medida ha aumentado o disminuido la desmotivación de los trabajadores de la Municipalidad, en qué medida los trabajadores de la Municipalidad no se comunican efectivamente tanto con sus compañeros de trabajo y con el público; estos motivos y otros han sido las consideraciones para la realización de la presente investigación. Además, la importancia de la información que conllevara este estudio es necesario para las autoridades competentes de la Municipalidad, profesionales que deseen laboral, alumnos que requieran realizar sus prácticas pre profesionales y cualquier persona interesada en querer conocer el clima organizacional dentro de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca. En este sentido el presente trabajo de investigación es de mucha importancia dentro del campo administrativo, porque su ejecución permitirá contribuir en forma efectiva y practica a mejorar el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca..

(20) 20. 1.6. LIMITACIONES a) Carencia de criterio de los encuestados al no responder con toda sinceridad. 1.7. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES VARIABLES. V.I. DIMENSIONES. COMUNICACIÓN. INDICADORES. Comunicación Interpersonal Comunicación Formal Comunicación Informal. CLIMA ORGANIZACIONAL. TECNICAS Técnica Encuesta Instrumento. TOMA DE. Decisiones en su trabajo. Cuestionario. DECISIONES INCENTIVOS. Reconocimiento. TRABAJO EN. Compensación Estructura organizacional. EQUIPO MOTIVACIÓN. V.D. SATISFACCIÓN AL TRABAJO. DESEMPEÑO LABORAL. Beneficios de salud Aspiraciones Medio ambiente Sentimientos favorables. Encuesta. Sentimientos desfavorables Actitudes laborales. AUTOESTIMA. EFICIENCIA. Técnica. A. Alta A. Media A. Baja Capacitación Resultado Eficaz Logro de potencial. Actitud. Instrumento Cuestionario.

(21) 21. CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1 ANTECEDENTES DE ESTUDIO: Revisando trabajos de investigación presentados en la Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo, específicamente en la Escuela Académico Profesional de Ciencias Administrativas, se ha encontrado dos trabajos relacionados a la presente investigación que tiene cierta similitud con el tema materia de estudio, es así que: ➢ A NIVEL LOCAL: a) “MOTIVACIÓN. Y. RENDIMIENTO. DEL. PERSONAL. ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZAN” (1998), cuya autora es Lic. MARIN ORIHUELA, NINA, quien llega a las siguientes conclusiones: 1. “Que los servidores administrativos no se encuentran motivados óptimamente en sus puestos de trabajo.” 2. “El rendimiento del personal administrativo está por debajo de lo normal, porque no existe motivación de acuerdo a las expectativas, solo cumplen los condicionamientos por falta de un mercado laboral.” 3. “Los servidores administrativos remunerativamente y en cuanto a seguridad en el trabajo no son motivados, porque están sujetos a coacción.” 4. “Los funcionarios y directivos de la Universidad indican que motivan a sus subordinados en un índice de 80%, sin embargo, los servidores administrativos manifiestan que no existe motivación”.

(22) 22. ➢ A NIVEL NACIONAL: b) “CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PACUCHA, ANDAHUYLAS (2015) cuyo Autor es: QUISPE VARGAS, Edgar para optar el Título Profesional de Licenciado en Administración de Empresas”; quien llega a las siguientes conclusiones: 1. La motivación laboral y la productividad laboral tiene una relación muy débil, debida a que la motivación tiene una influencia directa en el desempeño del trabajador. Por tal razón; se recomienda utilizar correctamente los medios de motivación laboral e incluir otras maneras de motivar al trabajador como: Reconocimiento laboral,. ascensos. de. cargo,. vacaciones,. incremento. de. remuneraciones y otros concerniente a la motivación. 2. La comunicación y la eficacia tienen una relación débil. Por lo cual; se le recomienda a la Municipalidad Distrital de Pacucha a formular un plan de comunicación para fortalecer los aspectos relacionados a la eficacia, considerando aspectos de relaciones humanas, manejo de comunicación y otros. 3. La motivación laboral y eficacia tiene una relación débil, por tal motivo; aplicar estrategias de motivación en relación a la Política de la Institución para impulsar la eficacia. c) “LA INVESTIGACIÓN DE EMPRESAS Y LAS INFLUENCIAS DEL AMBIENTE SOCIAL EN EL COMPORTAMIENTO DEL PERSONAL” (1983), cuyo autor es el Lic. Albornoz Chávez, Oscar; quien llega a las siguientes conclusiones:.

(23) 23. 1. “El hombre constituye el elemento substancial y medular en la Empresa, a quien se debe el desarrollo logrado en sus diversos niveles. Es el más complejo de los factores que intervienen en el proceso de producción, por lo que su comportamiento es de difícil tratamiento.” 2. “Se percibe básicamente que, al administrar empresas, el área critico es la dirección y “manejo” de personal.” 3. “El ambiente social influye en el comportamiento del personal en la empresa en forma positiva y/o negativa, dependiendo de situaciones concretas. Los asuntos de familia, la relación con los amigos y superiores, mayormente, influyen de modo positivo; en tanto que las acciones del gobierno inciden de forma negativa.” ➢ A NIVEL INTERNACIONAL: a) “MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL” (2014 - Guatemala); cuya autora es Lic. MONICA IVETTE SUM MAZARIEGOS, llega a la siguiente conclusión: Según los resultados obtenidos de la presente investigación determina que la motivación influye en el desempeño laboral del personal administrativo de la Empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango. b) “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DE PROFESORES DEL COLEGIO SAGRADOS CORAZONES PADRES FRANCESES” (2010 - Chile), cuyo Autor es: HINOJOSA T. Claudio, de la Universidad de Playa Ancha, llega a las siguientes conclusiones:.

(24) 24. 1. El Clima Organizacional juega un papel importante para el logro de una mayor eficiencia de las Organizaciones y el nivel satisfacción labora, pues este determina la forma en que un individuo (trabajador) percibe su ambiente laboral, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc 2. La satisfacción laboral es uno de los factores más importantes dentro del Clima Organizacional, pues en la medida que un trabajador se siente satisfecho en su puesto de trabajo, así será su entrega a éste, contribuyendo al mejoramiento continuo de los servicios o tareas que se desarrollan en ese lugar. 3. A vista de los resultados, parece lógico incluir que efectivamente existe una relación directa entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral. Esta relación aparece presente en los ítems interrelacionados entre las dimensiones, es decir, la satisfacción laboral de los profesores está presente positivamente siempre en cuando el clima organizacional tenga una construcción también positiva o adecuada. Así mismo incidir en que es el clima el quien influencia a la satisfacción, ya que ésta es consecuencia de una situación, de una percepción, si bien es cierto que la propia satisfacción puede retroalimentar el propio clima organizacional. 4. Por lo expresado, se desprende que la incidencia en la mejora de las dimensiones del clima organizacional, puede ser la herramienta en las Instituciones, para influir en la satisfacción laboral y obtener todas las ventajas que de ella redundad, como la mejora de la disposición de los profesores, mayor interés en el proyecto educativo y que hacer.

(25) 25. Institucional, mejor interrelación entre pares y convivencia positiva de todos los estamentos que componen la Institución. 2.2 BASES TEÓRICAS DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE: CLIMA ORGANIZACIONAL CHIAVENATO (2010; 2 75) en su libro “Clima Organizacional y Motivación” El concepto de motivación (en el nivel individual) conduce al de clima organizacional (en el nivel organizacional). Los seres humanos están obligados a adaptarse continuamente a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto puede definirse como estado de adaptación. La adaptación varía de una persona a otra y en el mismo individuo, de un momento a otro. Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación e incomodidad. El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que percibe o experimentan los miembros de la organización y que influye en su comportamiento. Es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación a moral de los miembros, y es desfavorable cuando no se logra satisfacer estas necesidades.

(26) 26. 2.3 BASES TEÓRICAS DE LAS DIMENSIONES DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE: A. COMUNICACIÓN ROBBINS (2010: 235) en su libro “Comportamiento Organizacional” Es la transferencia y la comprensión de significados; esto quiere decir que, si no se han transmitido la información o las ideas, la comunicación no se ha llevado a cabo. La comunicación involucra la compresión del significado. Para que la comunicación sea exitosa se debe impartir y entender el significado. Las funciones de la comunicación incluyen controlar el comportamiento de los empleados, motivarlos, proporcionar un escape para la expresión emocional de los sentimientos y la satisfacción de las necesidades sociales, así como darles información. MÉTODOS DE COMUNICACIÓN INTERPERSONAL Antes de que la comunicación se lleve a cabo, debe haber un propósito, expresado como un mensaje que debe transmitirse. Pasa entre una fuente (el emisor) y un receptor. El mensaje se convierte en una forma simbólica (llamada codificación) y pasa a través de un medio (canal) al receptor, que a su vez traduce el mensaje del emisor (lo que se denomina decodificación). El resultado es la transferencia de significado de una persona a otra. Los gerentes pueden evaluar los diversos métodos de comunicación de acuerdo con su retroalimentación, capacidad de complejidad, potencial de amplitud, confidencialidad, facilidad de codificación, limitación en tiempo y.

(27) 27. espacio, costo, calidez interpersonal, formalidad, capacidad de detección y tiempo de consumo. Los métodos de comunicación incluyen la comunicación cara a cara, por vía telefónica, reuniones de grupo, presentaciones formales, el correo tradicional, paneles de anuncio, etc. COMUNICACIÓN INTERPERSONAL EFECTIVA Entre las barreras de la comunicación efectiva están: •. EL FILTRADO. -es la manipulación deliberada de la información para hacerla parecer más favorable al receptor.. •. LAS EMOCIONES. - la forma de sentir a un receptor al momento de recibir un mensaje influye en la manera en que lo interpreta.. •. SOBRECARGA DE INFORMACIÓN. - cierto gerente de marketing sale a un viaje de negocios de una semana a España, donde no tiene acceso a su correo electrónico y, a su retorno, encuentra con 100 mensajes.. •. ACTITUD DEFENSIVA. - cuando la persona siente que se le está amenazando, tienden a reaccionar de formas que dificultan la comunicación efectiva y reducen su habilidad de lograr un mutuo entendimiento.. •. LENGUAJE. - Tanto la autora y periodista conservadora Ann Coulter como el rapero Nelly hablan en inglés, pero el lenguaje que cada uno utiliza es en gran medida diferente. Las palabras pueden significar pueden significar cosas diferentes a personas diferentes..

(28) 28. •. CULTURA NACIONAL. - Por razones tecnológicas y culturales, los chinos desaprueban el correo de voz. Esto ilustra que las diferencias en la comunicación pueden surgir a partir de la cultura nacional, así como de los diferentes lenguajes.. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL M. GOLDHABER, Gerald (2003) en su libro “comunicación organizacional” Entender la comunicación gerencial no es posible sin examinar la comunicación organizacional. En esta sección estudiaremos varios aspectos importantes de la comunicación organizacional, como el debate entre la comunicación formal y la informal, los patrones de flujo de la comunicación y las redes formales e informales de la comunicación. •. COMUNICACIÓN FORMAL VERSUS COMUNICACIÓN INFORMAL La comunicación dentro de una organización se define como formal o informal o informal. La comunicación formal es aquella que tiene lugar por los acuerdos de trabajo organizacionales prescritos. La comunicación informal es comunicación organizacional no definida por la jerarquía estructural de la organización. Cuando los empleados hablan entre sí en el comedor, caminan por los pasillos o se ejercitan en el gimnasio de la empresa, están manteniendo una comunicación informal. Los empleados forman amistades y se comunican unos con otros..

(29) 29. DIRECCIÓN DEL FLUJO DE LA COMUNICACIÓN Veamos las maneras en que puede fluir la comunicación organizacional: hacia abajo, hacia arriba, horizontal o diagonalmente. •. COMUNICACIÓN HACIA ABAJO. - Todas las mañanas y a menudo varias veces al día, los gerentes de las instalaciones de entrega de paquetes de UPS reúnen a los trabajadores para juntas obligatorias que duran precisamente 3 minutos cada una. Durante esos 180 segundos, los gerentes transmiten anuncios de la compañía y revisan información local como las condiciones del tránsito o las quejas de los clientes. Esta es la comunicación hacia abajo.. •. COMUNICACIÓN HACIA ARRIBA. - Los gerentes dependen de sus empleados para obtener información. La comunicación hacia arriba es comunicación que fluyen de los empleados a los gerentes. Mantiene a los gerentes alerta de cómo se sienten los empleados acerca de sus empleos.. •. COMUNICACIÓN HORIZONTAL. - La comunicación que se da entre los empleados en un mismo nivel organizacional se llama comunicación. horizontal.. En. el. ambiente. dinámico. de. hoy,. frecuentemente se necesitan las comunicaciones horizontales para ahorrar tiempo y facilitar la coordinación. •. COMUNICACIÓN DIAGONAL. - La comunicación diagonal es aquella que cruza las áreas de trabajo y los niveles organizacionales. Cuando un analista de crédito se comunica directamente con el gerente regional de marketing para hablar sobre el problema de un cliente se dice que se está llevando a cabo una comunicación diagonal..

(30) 30. ▪ TOMA DE DECISIONES DON HELLRIEGEL (2002) en su libro “ADMINISTRACIÒN: UN ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS” La toma de decisiones es una realidad de la vida diaria para todos nosotros. Por supuesto que la mayor parte del tiempo tomamos decisiones que no tienen grandes consecuencias para nuestra existencia o para las ganancias, como decidir el horario de clases para el próximo semestre. Todos los días, los altos directivos se encargan de abordar cuestiones que requieren decisiones importantes a corto plazo y que con toda probabilidad tendrán consecuencias mayores (negativas o positivas) para uno o varios grupos de interés. Como sugieren los comentarios de David Hoover, una toma de decisiones bien razonada por lo general incluye elementos fundamentales como la definición del problema, la recolección de información, la identificación y la evaluación de alternativas y la decisión de que se hará. CONDICIONES PARA LA TOMA DE DECISIONES Numerosos hechos y circunstancias (casi siempre fuera del control de los individuos) influyen en el proceso de toma de decisiones y en las decisiones de una persona. Los administradores, además de identificar y medir la fuerza de estos factores, también deben estimar el efecto que podrían tener. Cuando se toman decisiones pueden imperar tres condiciones: la incertidumbre, el riesgo y la incertidumbre. Cuando las personas identifican las circunstancias y los hechos, así como el efecto que podrían tener en información disminuye y se toma ambigua, la condición se riesgo entra al proceso de toma de decisiones. Las personas empiezan a fundar sus decisiones en probabilidades objetivas (claras) o subjetivas (intuición o juicio.

(31) 31. de opinión). Las decisiones que tomo la alta gerencia de BallCorporation de adquirir una empresa en China estuvo fundada en la probabilidad subjetiva de que esperaba que el mercado siguiera creciendo. De hecho, el mercado, cayó. En la condición de incertidumbre, las personas que toman una decisión cuentan con poca o ninguna información acerca de las circunstancias y las fuerzas en las que deben fundarla. Dada esa incertidumbre, esas personas solo podrán basarse en una especulación razonable en tanto de los posibles resultados de la decisión. LA INCERTIDUMBRE BAUTISTA MENA, Rafael (2005) en su libro “incertidumbre y riesgos” La incertidumbre es la condición que impera cuando una persona no cuenta con la información necesaria para adjudicar probabilidades a los resultados de las soluciones alternativas. De hecho, la persona tal vez ni siquiera pueda definir el problema y mucho menos identificar soluciones alternativas y resultados posibles. Como indican los riesgos y la incertidumbre de BallCorporation, los problemas y las soluciones alternativas con frecuencia son ambiguos y muy inusuales. Una parte importante del trabajo de muchos administradores y de diversos profesionales, como los ingenieros de investigación y desarrollo, los investigadores de mercados y quienes planean estrategias, consiste en lidiar con la incertidumbre. TIPOS BÁSICOS DE DECISIONES No existe un método único para tomar decisiones que todos los administradores y los empleados puedan usar en todas las situaciones. Al principio, la persona que toma la decisión debe definir con exactitud el problema en cuestión, después debe generar soluciones alternativas y.

(32) 32. evaluarlas y, por último, debe tomar la decisión. Sin embargo, hacer todo lo anterior no resulta tan sencillo en la realidad. Las condiciones relativas a la certidumbre, el riesgo y la incertidumbre son el sostén de los tipos básicos de decisiones: las de rutina, las de adaptación y las innovadoras. Estas reflejan las clases de problemas que se encuentren y las de soluciones que se consideraran. TIPOS DE PROBLEMA Los tipos de problemas que afrontan los administradores y otras personas van desde los relativamente comunes y bien definidos hasta los inusuales y ambiguos. El cajero de banco que, al final del día, obtiene un saldo que no cuadra afronta un problema común y bien definido. En contraste, los altos directivos de BallCorporation y de otras organizaciones deben lidiar afrontar un problema mayor si los volúmenes de sus contratos con clientes clave registraran una reducción debido a que estos cambiaran inesperadamente sus requisitos o a que sus presupuestos fueran limitados. EL RIESGO BAUTISTA MENA, Rafael (2005) en su libro “incertidumbre y riesgos” El riesgo se refiere a la condición que impera cuando las personas pueden definir un problema, especificar la probabilidad de que se presenten ciertos hechos, identificar soluciones alternativas y establecer la probabilidad de que cada solución lleve a un resultado. En general, riesgo significa que el problema y las soluciones alternativas están en algún punto ubicado entre el extremo de una cosa cierta y el de una inusual y ambigua. Dado un significado cotidiano, a menudo se piensa que el riesgo es un daño que, en potencia, se podría derivar de una decisión o de un proceso de decisión o un hecho futuro.

(33) 33. ▪. MOTIVACIÓN: NARANJO PEREIRA, María Luisa (2009; 153) en su Revista Educativa “Motivación y sus perspectivas teóricas” La palabra motivación deriva del latín motivus o motus, que significa ‘causa del movimiento’. La motivación puede definirse como «el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo». Otros autores definen la motivación como «la raíz dinámica del comportamiento»; es decir, «los factores o determinantes internos que incitan a una acción». La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta Motivación intrínseca: Claude levy-leboyer (2000) en su libro “la motivación en la empresa” La motivación intrínseca ha sido estudiada desde principios de la década de 1970. La motivación intrínseca podría definirse como el autodeseo de buscar cosas nuevas y nuevos retos, para analizar la capacidad de uno mismo, observar y adquirir más conocimiento. Está impulsada por un interés o placer por la tarea en sí misma, y reside en el individuo en lugar de depender de presiones externas o el deseo de recompensa. El fenómeno de la motivación intrínseca fue reconocido por primera vez en estudios experimentales sobre la conducta animal. En estos estudios, se hizo evidente que los animales manifestaban comportamientos impulsados por la curiosidad, en ausencia de recompensa..

(34) 34. La motivación intrínseca es una tendencia motivacional natural y es un elemento fundamental en el desarrollo físico, social y cognitivo. Los estudiantes que están motivados intrínsecamente participan en la tarea de buen grado, y trabajan para mejorar sus habilidades, lo que incrementará, a su vez, sus capacidades. Los estudiantes tienen más probabilidad de estar motivados intrínsecamente si: •. Atribuyen sus resultados académicos a factores que están bajo su control, también conocido como autonomía o locus de control. •. Creen que tienen las habilidades para ser agentes eficaces en el logro de sus. objetivos. deseados,. también. conocido. como. creencias. de autoeficacia •. Están interesados en dominar un tema, y no sólo en conseguir buenas notas.. Que un empleado se convierta en un profesional de IT porque quiere aprender cómo los usuarios de los ordenadores interactúan con las redes informáticas, es un ejemplo de motivación intrínseca. El empleado tiene la motivación intrínseca de adquirir más conocimiento. Ventajas: La motivación intrínseca puede ser de larga duración y autosostenible. Los esfuerzos para construir este tipo de motivación también suelen ser los resultados de la promoción del aprendizaje de los estudiantes. Tales resultados se centran a menudo sobre el tema en lugar de recompensas o castigos. Desventajas: Por otro lado, los esfuerzos para fomentar la motivación intrínseca pueden ser lentos para que afecte en el comportamiento y pueden.

(35) 35. requerir una larga preparación especial. Los estudiantes son individuos, por lo que pueden ser necesarios diferentes enfoques para motivar a cada estudiante. A menudo es útil saber lo que interesa a cada estudiante con el fin de conectar estos intereses con el tema. Para ello es necesario conocer a cada estudiante. Motivación intrínseca y la teoría de los 16 deseos básicos Línea del tiempo de los estudiosos de la motivación. A partir de un estudio en el que participaron más de 6000 personas Steven Reiss propuso una teoría que encuentra 16 deseos básicos que guiarían prácticamente todos los comportamientos humanos. Los 16 deseos básicos que motivan nuestras acciones y definen nuestra personalidad son: •. Aceptación, la necesidad de sentirse aprobado.. •. Curiosidad, la necesidad de aprender.. •. Comer, la necesidad de alimentarse.. •. Familia, la necesidad de tener hijos.. •. Honor, la necesidad de ser leal a los valores tradicionales de nuestro grupo étnico o clan.. •. Idealismo, la necesidad de buscar justicia social.. •. Independencia, la necesidad de asegurar la individualidad.. •. Orden, la necesidad de tener un ambiente organizado y estable.. •. Actividad física, la necesidad de hacer ejercicio.. •. Poder, la necesidad de influenciar.. •. Romance, la necesidad sexual.. •. Ahorrar, la necesidad de guardar..

(36) 36 •. Contacto social, la necesidad de tener amigos.. •. Posición social, la necesidad de destacar socialmente.. •. Tranquilidad, la necesidad de sentirse seguro.. •. Venganza, la necesidad de obtener un desquite.. Motivación extrínseca GALLEGO GALLARDO, Ana José (2002) en su libro “motivación y aprendizaje en el contexto educativo” La motivación extrínseca se refiere al desempeño de una actividad para conseguir un resultado deseado y es opuesta a la motivación intrínseca La motivación extrínseca se genera por las influencias externas al individuo. En la motivación extrínseca, la pregunta más difícil de responder es ¿de dónde consigue la persona la motivación necesaria para llevar a cabo una tarea y seguir esforzándose con persistencia? Generalmente, la motivación extrínseca se utiliza para lograr los resultados que una persona no podría obtener de la motivación intrínseca. Las motivaciones extrínsecas más comunes son las recompensas (por ejemplo, dinero o buenas notas) por demostrar el comportamiento deseado, y la amenaza de castigo tras una mala conducta. La competición es un motivador extrínseco porque fomenta el ganar y el vencer a los demás, no sólo para disfrutar de las recompensas intrínsecas de la actividad. El aplauso del público y el deseo de ganar un trofeo también son incentivos extrínsecos. Investigaciones en Psicología Social han demostrado que las recompensas extrínsecas pueden llevar a un efecto de sobre justificación y una consecuente reducción de la motivación intrínseca. En un estudio que.

(37) 37. demuestra este efecto, niños que esperaban ser recompensados con un premio concreto por hacer dibujos, en observaciones posteriores, pasaron menos tiempo jugando con los materiales de dibujo que aquellos niños a los que no se les especificó un premio concreto. Sin embargo, otro estudio demostró que estudiantes de tercer grado que fueron recompensados con un libro, en el futuro mostraron más comportamientos de lectura, lo que implica que algunos premios no debilitan la motivación intrínseca. . Aunque las recompensas extrincicas podrían reducir el deseo de una actividad, el uso de coacciones extrínsecas, como la amenaza de castigo, contra la realización de una actividad, en realidad, puede incrementar el interés intrínseco hacia la misma actividad. En un estudio, a unos niños se les amenazó levemente en contra de que jugaran con un determinado juguete. Se encontró que la amenaza, en realidad, sirvió para aumentar el interés de los niños en el juguete, el cual no era deseado antes de la amenaza MOTIVACIÒN VELASQUE LINCE, Elva Monserrat (2004) en su tesis de: “motivación como factor de influencia en el desempeño laboral del área docente del instituto tecnológico superior de tantoyuca” Se refiere al proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta. Esta definición tiene tres elementos clave: energía, dirección y perseverancia. • ENERGIA. - Es una medida de intensidad o impulso. Una persona motivada pone mayor empeño y trabaja duro..

(38) 38. • DIRECCION. - El esfuerzo dirigido de manera consistente hacia las metas de la organización es la clase de empeño que queremos de nuestros empleados. • PERSEVERANCIA. - Queremos empleados que perseveren en dar su mayor esfuerzo para alcanzar esas metas. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW La teoría más conocida a cerca de la motivación de Abrahan Maslow, psicólogo que propuso que dentro de cada persona existe una jerarquía de cinco necesidades: • NECESIDADES FISIOLÓGICAS. - Las necesidades de una persona de comida, bebida, refugio, sexo, y otros requerimientos físicos. • NECESIDADES DE SEGURIDAD. - Las necesidades de una persona de seguridad y protección ante el daño físico y emocional, así como la seguridad de que las necesidades físicas se seguirán cubriendo. • NECESIDADES SOCIALES. - Las necesidades de una persona de afecto, pertenencia, aceptación y amistad. • NECESIDADES DE ESTIMA. - Las necesidades de una persona de factores internos de estima, como el respeto por sí mismo, la autonomía y el logro, y los factores externos de estima, como el estatus, el reconocimiento y la atención. • NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN. - Las necesidades de la persona de crecimiento, de lograr su potencial y de realización personal; la motivación para convertirse lo que uno tiene la capacidad de llegar a ser..

(39) 39. TEORÍA X DE McGREGOR La teoría X es una visión negativa de las personas, la cual asume que los trabajadores tienen pocas ambiciones, les disgusta su empleo, requieren evitar las responsabilidades y necesitan ser controlados de cerca para trabajar efectivamente. TEORÍA Y DE McGREGOR La teoría Y es una visión positiva que supone que los empleados disfrutan el trabajo, buscan y aceptan las responsabilidades, y utilizan su autodirección. McGREGOR creía que los supuestos de la teoría Y debían guiar la práctica gerencial y proponía que la participación en la toma de decisiones, los trabajos de responsabilidad y desafíos, así como las buenas relaciones en el grupo, maximizarían la motivación de los empleados. TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG Frederick Herzberg en su teoría de los dos factores (también llamada teoría de la Motivación e Higiene) propone que los factores intrínsecos están asociados a la insatisfacción laboral. Herzberg quería saber cuándo la gente se sentía excepcionalmente bien (satisfecha) o mal (insatisfecha) en sus puestos. Concluyo que las respuestas de las personas cuando se sentían bien acerca de su empleo eran muy diferentes de las que daban cuando se sentían mal. Cuando las personas se sentían bien o cuando a sus trabajos, tendían a citar factores intrínsecos propios del puesto mismo, como el logro, el reconocimiento y.

(40) 40. la responsabilidad. Por otra parte, cuando se sentían insatisfechas, tendían a citar factores extrínsecos que se presentaban a partir del contexto laboral, como las políticas y la administración, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones laborales de la compañía. TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES DE McCLELLAND David McClellan y sus colegas sostienen que hay tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivadores importantes en el trabajo y estas son: -. Necesidad de logros (nAch) la cual es la motivación para triunfar y sobresalir en relación con un conjunto de estándares.. -. Necesidad de poder (nPow) es la necesidad de hacer que otros se comporten de manera diferente a la que se hubieran conducido en otras circunstancias.. -. Necesidad de afiliación (nAff) la cual es el deseo de relaciones interpersonales cercanas y de amistad.. De estas tres necesidades, la que se ha investigado más a fondo es la necesidad de logro. TRABAJO EN EQUIPO SEGÚN ROBBINS (2010: 235) Los equipos de trabajo difieren de los grupos de trabajo y tienen sus propias características únicas. Los grupos de trabajo interactúan básicamente para compartir información y para tomar decisiones que ayuden a cada miembro a hacer su trabajo de manera eficiente y eficaz. Por otra parte, los equipos de.

(41) 41. trabajo son grupos cuyos miembros trabajan intensamente en un objetivo en común y especifico, y utilizan su sinergia positiva, responsabilidad individual y mutua, junto con sus habilidades complementarias. TIPOS DE EQUIPO DE TRABAJO Los equipos pueden hacer muchas cosas, desde diseñar productos, prestar servicios, negociar acuerdos, coordinar proyectos, dar consejos e incluso tomar decisiones. •. EQUIPOS DE SOLUCION DE PROBLEMAS. -Son equipos del mismo departamento o área funcional, involucrados en esfuerzos para mejorar las actividades laborales o para solucionar problemas específicos.. •. EQUIPO DE TRABAJO AUTIDIRGIDO. - Es un grupo formal de empleados que operan sin un gerente y que son responsables de un proceso de trabajo completo o de un segmento, un equipo auto dirigido es responsable de lograr que el trabajo se haga y de manejarse a sí mismo.. •. EQUIPO MULTIFUNCIONAL. - Un equipo de trabajo multifuncional está formado por individuos de varias especialidades.. •. EQUIPO VIRTUAL. - Utiliza la tecnología para vincular físicamente a miembros dispersos para lograr un objetivo común, aquí los miembros colaboran en línea con herramientas como redes de área amplia, video conferencias, fax, correo electrónico o sitios web..

(42) 42. FORMACIÓN DE EQUIPOS DE TRABJO EFICACES Los equipos de trabajo no siempre son eficaces. No siempre logran altos niveles de desempeño, sin embargo, investigaciones sobre equipos proporcionan ideas sobre las características típicamente asociada con equipos eficaces y estas son: •. OBJETIVOS CLAROS. - Un equipo con alto desempeño tiene un entendimiento claro del objetivo por lograr. Los miembros están comprometidos con los objetivos del equipo, saben lo que se espera que logren y comprenden como trabajaran juntos para conseguirlo.. •. HABILIDADES IMPORTANTES. - En los equipos eficaces están formados por individuos competentes que tienen habilidades técnicas e interpersonales necesarias para lograr los objetivos deseados mientras trabajan juntos.. •. CONFIANZA MUTUA. - Los equipos eficaces se caracteriza por una gran confianza mutua entre sus miembros. Es decir, los miembros creen en la capacidad, el carácter y la integridad de los demás. Pero como probablemente sepa de las relaciones personales, la confianza es frágil. Para conservar la confianza, los gerentes necesitan prestar mucha atención.. •. COMPROMISO UNIFICADO. - El compromiso unificado se caracteriza por la dedicación a los objetivos del equipo y por la disposición a dedicar enormes cantidades de energía para conseguirlo.. •. BUENA COMUNICACIÓN. - Nos sorprende que los equipos eficaces se caractericen por una buena comunicación. Los miembros transmiten mensajes de manera verbal y no verbal entre sí de formas.

(43) 43. que. son. comprendidas. rápida. y. claramente.. Además.. La. retroalimentación ayuda a guiar a los miembros del equipo y a corregir mal entendidos. •. HABILIDADES. DE. NEGOCIACIÓN.. -. Los. equipos. eficaces. continuamente hacen ajustes de quien hace que. Esa flexibilidad requiere que los miembros del equipo posean habilidades de negociación. •. LIDERAZGO ADECUADO. - Los líderes eficaces pueden motivar un equipo para que lo sigan a través de las situaciones más difíciles. ¿Cómo? Mediante objetivos claros, la demostración de que el cambio es posible si se supera la inercia, al aumentar la autoconfianza de los miembros del equipo y al ayudarlos a darse cuenta de todo su potencial.. •. APOYO INTERNO Y EXTERNO. - La condición final y necesaria para un equipo eficaz es un clima de apoyo. Internamente, el equipo debe contar con una infraestructura sólida, lo que significa capacitación adecuada, un sistema de medición clara y razonable que los miembros reconozcan y recompense las actividades del equipo y un sistema de recursos humanos de apoyo.. 2.4 BASE TEÓRICA DE LA VARIABLE DEPENDIENTE: DESEMPEÑO LABORAL CHIAVENATO (2000) Define el desempeño, cómo las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño.

(44) 44. laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización. Por su parte, Bittel (2000), plantea que el desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa. Al respecto, Ghiselli (1998), señala cómo el desempeño está influenciado por cuatro (4) factores: la motivación, habilidades y rasgos personales; claridad y aceptación del rol; oportunidades para realizarse.. La importancia de este enfoque reside en el hecho que el desempeño del trabajador va de la mano con las actitudes y aptitudes que estos tengan es función a los objetivos que se quieran alcanzar, seguidos por políticas normas, visión y misión de la organización.. De acuerdo con el planteamiento, se hace evidente que las organizaciones en este caso, universitarias venezolanas, tanto a nivel Público como privado están basados en la burocracia, la cual representa una estructura jerárquica piramidal o conocida también como cadena de mando, con actividades y objetivos determinados, especificaciones de las tareas, además de reglamentos bien definidos. Sin embargo, hay que mencionar que este método de administración, existente desde hace muchos años se ha traducido en lentitud de las actividades debido a la repetitividad de las misma que lo permite verlo como muy monótono y muchas veces produce ineficiencia en los.

(45) 45. procesos e influye en el resultado las cuales las hace que no se cumplan a cabalidad.. En consecuencia, un manejo inadecuado de algunos de los procesos que se lleven a cabo dentro de las funciones que desempeñen cada uno de los trabajadores, podría afectar la buena prestación del servicio en la organización, y esto tendría un impacto en la calidad del servicio que se ofrece al estudiantado, afectando la productividad de la institución por cuanto el nivel de la matrícula estudiantil podría disminuir y, por ende, no llegar a cubrir las necesidades de formación académica que exige la sociedad.. LA SATISFACCION DE LOS TRABAJADORES K. DOUGLAS (2012; 356) Todo trabajo de servicios tiene que definir y medir, permanentemente, la satisfacción de los empleados. Esperar a que estos se quejen para poder identificar los problemas en el sistema de prestación del servicio o evaluar el avance conseguido por la Organizacion, relativa a la satisfacción de los empleados, con base en la cantidad de quejas recibida sería muy ingenuo. LOS BENEFICIOS DE LA SATISFACCION DE LOS USUARIOS Hay quienes dicen que en ocasiones los usuarios no son razonables, pero no existe mucha evidencia de que tengan expectativas extravagantes. Por consiguiente, satisfacerlos no es tarea imposible. De hecho, cumplir sus expectativas o superarlas, puede producir varios.

(46) 46. beneficios valiosos para su Organizacion. La publicidad positiva boca a boca, que generan los usuarios existentes muchas veces se traducen a más usuarios nuevos. Las Organizaciones que obtienen calificaciones altas en la satisfacción de los empleados, al parecer también son capaces de aislarse de las presiones, sobre todo de la deprecias. MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN DE LOS TRABAJADORES Las medidas de la satisfacción de los empleados se obtienen con medidas directas o indirectas MEDIDAS DIRECTAS: suelen ser obtenidas por medio de encuestas de la satisfacción de los usuarios. No obstante, estas encuestas por decir lo menos no son el estándar de una Organizaciones a otra. MEDIDAS INDIRECTAS: consisten en evaluar la satisfacción de los usuarios por medio de los cambios que registran las atenciones y la cantidad de quejas de los empleados. EL AUTOESTIMA: Es. un conjunto. de. percepciones,. pensamientos,. evaluaciones,. sentimientos y tendencias de comportamientos dirigidos hacia uno mismo, hacia nuestra manera de ser, y hacia los rasgos de nuestro cuerpo y nuestro carácter. En resumen: es la evaluación perceptiva de nosotros mismos..

(47) 47. RELACIONES INTERPERSONALES Son asociaciones entre dos o más personas.1 Estas asociaciones pueden basarse en emociones y sentimientos, como el amor y el gusto artístico, el interés por los negocios y por las actividades sociales, las interacciones y formas colaborativas en el hogar, entre otros. Las relaciones interpersonales tienen lugar en una gran variedad de contextos, como la familia, los grupos de amigos, el matrimonio, los entornos laborales, los clubes sociales y deportivos, las comunidades religiosas y todo tipo de contextos donde existan dos o más personas en comunicación. Las relaciones interpersonales pueden ser reguladas por ley, por costumbre o por acuerdo mutuo, y son una base o un entramado fundamental de los grupos sociales y de la sociedad en su conjunto. Estas relaciones juegan un papel fundamental en el desarrollo integral de las personas. A través de ellas, el individuo obtiene importantes refuerzos sociales del entorno más inmediato, lo que favorece su adaptación e integración al mismo Relaciones interpersonales favorables: Las relaciones humanas son las enderezadas a crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana..

(48) 48. 2.5 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS CLIMA ORGANIZACIONAL. - el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional y mental DESEMPEÑO LABORAL. - es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad COMUNICACIÓN: Transmisión de señales mediante un código común al emisor y al receptor. RIESGO. - Riesgo es una medida de la magnitud de los daños frente a una situación peligrosa. El riesgo se mide asumiendo una determinada vulnerabilidad frente a cada tipo de peligro. Si bien no siempre se hace debe distinguirse adecuadamente entre peligrosidad (probabilidad de ocurrencia de un peligro), vulnerabilidad (probabilidad de ocurrencia de daños dado que se ha presentado un peligro) y riesgo (propiamente dicho) EFICIENCIA. - Capacidad para realizar o cumplir adecuadamente una función. "la eficiencia en el trabajo es fundamental; el objetivo final del entrenamiento era mejorar la eficiencia del sistema cardiorrespiratorio" EFICACIA. - Capacidad para producir el efecto deseado o de ir bien para determinada cosa. RESULTADOS. - El resultado es el corolario, la consecuencia o el fruto de una determinada situación o de un proceso. El concepto se emplea de.

(49) 49. distintas maneras de acuerdo al contexto. En el deporte, se denomina resultado al saldo que arroja una competencia y que supone, al final de la misma, la determinación del ganador. PRODUCTIVIDAD. - Capacidad de la naturaleza o la industria para producir. 2.6 MARCO SITUACIONAL MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PILLCO MARCA Los territorios de Cayhuayna, Marabamba, Andabamba, Vichaycoto, Unguymarán y otros lugares que formaban parte del Pillco mayo, (JananPillco) hoy conocido como el Valle del Huallaga, durante el periodo colonial español se convirtieron en tierras bajo el dominio de los españoles. Estas tierras se repartieron los españoles bajo la denominación de Encomiendas. José Varallanos en su obra cumbre Historia de Huánuco, señala que el primer encomendero de Huánuco fue Gómez Arias Dávila, en consecuencia, las tierras de Cayhuayna habrían pertenecido a este conquistador español que participó también en la fundación y traslado de la ciudad de Huánuco, por tales méritos le correspondía a Gómez Arias Dávila estas tierras que le fueron otorgados por el rey de España en el año de 1549. Durante la llegada de los españoles estas tierras pertenecieron a don Martín Alfonso de Mercadillo, hermano de madre del conquistador español don Francisco Pizarro. El territorio que actualmente ocupa Cayhuayna, el Janan Pillco del Ichog Pillco Mayo, en épocas precolombinas pertenecieron al grupo étnico nativo Los Mazgos y el Rurin Pillco estaban ocupados por los Chupachos..

(50) 50. Gómez Arias Dávila habría sido el primer encomendero que ocupó el repartimiento de Chupachos, así pues, Gómez Arias Dávila era el encomendero del Valle del Huallaga, según el Titulo otorgado por el Virrey Conde de Nieva por provisión del 1 de setiembre de 1548 que le otorgó la encomienda de los Chupachos que inicialmente perteneció a Martín de Alcántara. Gómez Arias Dávila muere en la ciudad de Huánuco el 30 de Julio de 1562, sus restos según Varallanos yace en la Iglesia de San Francisco, donde está sepultado. Cayhuayna, al igual que otros territorios de Huánuco, al morir Gómez Arias Dávila, habría pasado por varios dueños, tales como: Ricardo Dávila Martel, Bernardo Quiróz, hasta que el 5 de enero de 1563 le fue conferido por Conde de Nieva como heredero a Juan Arias Dávila, hijo menor que quedó bajo la tutela de su madre doña María Castellón y de Lara, quien gestionó su reconocimiento como sucesor en la encomienda de los Chupachos, tomando posesión el 1 de marzo de 1563. En el año 1646, propietario de las tierras de Cayhuayna era uno de los hermanos de Diego de las Casas, quien en escritura pública otorgada en la ciudad de Lima, con fecha 5 de julio de 1646 vendió a Francisco Fernández de García, convirtiéndose en dueño de las chacras de Cayhuayna, ubicadas en las afueras de la ciudad de Huánuco. De esta fecha hasta el periodo de la república se desconoce los posibles dueños del territorio de Cayhuayna, una investigación especializada y minuciosa podrían determinar en orden cronológico los dueños por la que pasó las tierras de Cayhuayna. Cayhuayna en el período de la República.

(51) 51. Cayhuayna en los primeros años de la etapa republicana pasó a formar parte de una Hacienda hasta el año de 1974. Cayhuayna pertenecía al terrateniente o hacendado llamado Augusto Figueroa Villamil, el último de los que condujo esta hacienda era la señora Sofía Figueroa.. Con la Ley de la Reforma Agraria, en el gobierno del Presidente de la República el General Juan Velasco Alvarado fue afectado Cayhuayna, pasando en consecuencia a formar parte de una empresa asociativa conducido por sus trabajadores bajo la denominación de Cooperativa Agraria de Trabajadores General “Juan Velasco Alvarado” que duró hasta el año de 1989. Cayhuayna a partir del año 1974, se convierte en una Cooperativa Agraria de Trabajadores “General Velasco Alvarado”, empresa asociativa conformado por 79 socios. La Cooperativa de Cayhuayna, territorialmente estaba conformado por 4 parcelas denominado Lote 1, Lote 2, Lote 3 y Lote 4. Asimismo estaban inmerso en esta cooperativa los predios de Huancachupa y Pitumama con 615 Hectáreas, igualmente conformaban Colpa Alta y Chicchuy. La cooperativa tuvo vigencia por un lapso de 14 años hasta el año de 1989 a partir de este año, las cooperativas acuerdan parcelarse las tierras quedando parcelada dicha Cooperativa. Cayhuayna en la actualidad Mediante Resolución Directoral No. 0105-89UNA-XIV-III, de fecha 23 de junio de 1989 aprueban la parcelación las tierras que anteriormente pertenecían a la Cooperativa Agraria de Trabajadores “General Velasco Alvarado” de Cayhuayna, beneficiándose con esta.

(52) 52. parcelación 113 socios, quienes desde el año de 1989 hasta la actualidad en una zona que viene poblándose cada vez más, es por ello que la actual gestión hemos efectuado los estudios del Nuevo Plan de Desarrollo Urbano del distrito , proyecto que fue aprobado por el Ministerio de Vivienda, estando pendiente la aprobación por la Municipalidad Provincial de Huánuco. El inicio de la Expansión Urbana en Cayhuayna, se remonta al año de 1985, cuando la Directiva de la Cooperativa Agraria de Trabajadores acuerdan transferir en propiedad a una Asociación Pro Vivienda una extensión de 74 Hectáreas, 7 500 metros cuadrados para fines de expansión urbana. Cayhuayna a partir de esta decisión, debido al fenómeno del crecimiento poblacional y demográfico que afecta a la ciudad de Huánuco, viene poblándose aceleradamente. A partir del año de 1993, en Cayhuayna se instalan una serie de Instituciones Públicas, construyéndose las infraestructuras de: ENCI, Empresa Nacional de Comercialización de Insumos, empresa del Estado que ocupa una extensión de 0.5 hectáreas. Se construye asimismo la ciudad Universitaria de la Universidad Nacional “HermilioValdizan” de Huánuco, se implementa el Huerto Olerícola de esta universidad, se construye el Pabellón de la Facultad de Medicina Veterinaria y Zootecnia en Cayhuayna Alta, se construye el nuevo Penal de Huánuco, se instala la Garita de Control de la Policía Nacional, se instala el Cuartel General del Ejército en la Zona Yanag y se proyecta la construcción de otras obras más. Con la finalidad de sensibilizar a los representantes de la población de Cayhuayna y anexos e impulsar la Distritalización, se acuerda convocar al Primer Congreso de Unificación y Centralización de las organizaciones.

(53) 53. Sociales de base de Cayhuayna, lo cual se llevó a cabo los días 5 y 6 de junio de 1999, en la que se constituye el Comité Central de Distritalización y Desarrollo Integral de Cayhuayna, siendo ratificado por unanimidad como Presidente de este Comité, el Lic. Alejandro Rubina López e integrado por destacados dirigentes sociales de base y profesionales que acompañaron en la gesta histórica de la Distritalización de Cayhuayna y Anexos entre ellos: Aurelio Maíz Ramírez, Prof. Antero Escobar Calderón, Sr. Pedro Castillo Calixto, que dieron inicio al proceso de Distritalización de Cayhuayna en su primera etapa. Luego en la segunda etapa se incorporaron muchos profesionales y dirigentes. aproximadamente. en. un. número. de. cien. personas. aproximadamente, entre los que podemos destacar a: Prof. Abelino Chávez Dueñas, Walter Castillo Rivera, Dionicia Quispe Morales, Roberto Tucto Trinidad, Severo Tiburcio Soto, Julia Rubio Palermo, Nelly Escobal Trujillo, Nely Flor Bravo García, Jesús Basilio Tolentino, Roberto Mogollón Ermitaño, Prof. Cleofé Chávez Solórzano, Sofía Acuña Salgado, Elsa Pío Aparicio, Eva Ureta Calderón, Prof. José Luis Huamán Retis, Eusebio Tadeo Falcón entre otros. El Comité Central de Distritalización y Desarrollo Integral de Cayhuayna y Anexos, el 24 de junio de 1999, con motivo de la llegada a la ciudad de Huánuco, en aquel entonces el Congresista de la República y Presidente del Consejo de Ministros Ing. Víctor JoyWay Rojas, en acto público en el frontis de la Ciudad Universitaria de Cayhuayna se hizo entrega de un Perfil del Proyecto de Distritalización de Cayhuayna, documento que no prosperó, debido que para crear distritos se debe cumplir con los requisitos señalados.