Universidad de La Salle Universidad de La Salle
Ciencia Unisalle
Ciencia Unisalle
Economía Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
2015
Determinantes de la brecha salarial por género y segregación
Determinantes de la brecha salarial por género y segregación
ocupacional: áreas metropolitanas de Colombia 2009 2012
ocupacional: áreas metropolitanas de Colombia 2009 2012
Diego Alejandro Parga CastrillónUniversidad de La Salle, Bogotá
Hamilton Herbert Galindo Lúligo
Universidad de La Salle, Bogotá
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Citación recomendada Citación recomendada
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UNIVERSIDAD DE LA SALLE MONOGRAFÍA
“DETERMINANTES DE LA BRECHA SALARIAL POR GÉNERO Y
SEGREGACIÓN OCUPACIONAL: ÁREAS METROPOLITANAS DE COLOMBIA 2009-2012”.
DOCUMENTO ELABORADO POR: DIEGO ALEJANDRO PARGA CASTRILLÓN
HAMILTON HERBERT GALINDO LÚLIGO
ASESOR: JAIRO GUILLERMO ISAZA CASTRO
UNIVERSIDAD DE LA SALLE
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES PROGRAMA DE ECONOMÍA
BOGOTÁ, D.C. 2015
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UNIVERSIDAD DE LA SALLE MONOGRAFÍA
“DETERMINANTES DE LA BRECHA SALARIAL POR GÉNERO Y
SEGREGACIÓN OCUPACIONAL: ÁREAS METROPOLITANAS DE COLOMBIA 2009-2012”.
DOCUMENTO ELABORADO POR: DIEGO ALEJANDRO PARGA CASTRILLÓN
HAMILTON HERBERT GALINDO LÚLIGO
UNIVERSIDAD DE LA SALLE
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES PROGRAMA DE ECONOMÍA
BOGOTÁ, D.C. 2015
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Agradecimientos a nuestras familias que nos han acompañado en este logro, A Dios que siempre nos respaldado, elevando nuestra ganas de continuar, y un agradecimiento especial a Jairo Guillermo Isaza Castro por su Acompañamiento, aporte y amplio conocimiento nos orientó,
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RESUMEN
La demanda laboral y el incremento de la población han sido temas determinantes del acceso laboral en Colombia en la última década, enmarcados en situaciones de discriminación salarial por género y segregación ocupacional, haciendo necesario el estudio de la relación que existe entre ellas. Esta investigación pretende obtener resultados del comportamiento de la brecha salarial y como dentro de sus determinantes se pondera la segregación ocupacional para las 13 áreas metropolitanas del país en los periodos del 2008 al 2012. Se basa en distintas investigaciones propuestas por los diversos teóricos que evaluaron la dimensión salarial por raza y sexo, y de la teoría enmarcada dentro de la economía laboral que permitió el análisis intuitivo de cada uno de los determinantes que hacen parte de la brecha salarial.
Palabras claves: mercado laboral, discriminación, capital humano, género, brechas salariales, corrección por sesgo de selección.
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ABSTRACT
Labor demand and population growth have been key issues in the labor access Colombia in the last decade, framed in situations of gender wage discrimination and occupational segregation, making it necessary to study the relationship between them. This research aims to obtain results on the behavior of the wage gap and its determinants as within occupational segregation is weighted for the 13 metropolitan areas in the periods from 2008 to 2012. It is based on various research proposals by various theorists who assessed salary scale by race and sex, and the theory framed within labor economics that allowed the intuitive analysis of each of the determinants that are part of the wage gap.
Word Keys: Labor market, discrimination, human capital, gender, wage gaps, correction for selection bias.
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TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN………...9
1. Economía laboral: Discriminación y segregación ocupacional por género...………...11 14
1.1 Revisión de literatura……….…12
2. Contexto Colombiano………...17
2.1 Investigaciones Precedentes………....17
2.2 Consideraciones Normativas en Colombia………....21
3. METODOLOGÍA.………...23
3.1 Data……….…25
4. HALLAZGOS……….….27
4.1 Consideraciones generales……….…....27
4.2 Resultados del modelo………...29
4.2.1 El diferencial salarial y segregación ocupacional por género…....31
5. CONCLUSIONES……….……...34
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ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Relación Estadísticas Generales 2009………28 Tabla 2. Relación Estadísticas Generales 2009……….……….…...28 Tabla 3. Brecha Salarial y Segregación Ocupacional por genero 2009-2012 con
Termino de Selectividad……….32 Tabla 4. Brechas Salariales por Posición Ocupacional con selectividad 2009-2012
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ANEXOS
ANEXOS A: IMPACTO EFECTOS MARGINALES
TABLA A.1………38 TABLA A.2………39 TABLA A.3………40 TABLA A.4………41 TABLA A.5………42 TABLA A.6………43 TABLA A.7………44 TABLA A.8………45
ANEXOS B: ECUACIONES DE INGRESO SALARIO POR HORA TABLA B.1………46 TABLA B.2………47 TABLA B.3………48 TABLA B.4………49 TABLA B.5………50 TABLA B.6………51 TABLA B.7………52 TABLA B.8………53
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INTRODUCCIÓN
Con el aumento de la participación femenina en el mercado laboral desde los tiempos de la segunda guerra mundial hasta hoy, se puede evidenciar la existencia de fenómenos discriminatorios y segregantes ocupacionalmente, asociados a la presencia de la mujer dentro del mercado laboral. Los estudios realizados a partir de las brechas salariales por género han jugado un papel fundamental en la identificación de estos fenómenos al interior del mercado laboral, ya que permiten caracterizar hombres y mujeres según su ubicación ocupacional. Encontrar el comportamiento de los determinantes del diferencial salarial en Colombia entre el 2009 y el 2012 será el tema que ocupe este texto a la vez que se intenta realizar una adecuada corrección del posible sesgo de selección existente.
Se entiende por discriminación el trato desigual entre individuos semejantes por características propias de uno de ellos, como lo es el género o su etnia. Por su parte la segregación se refiere a la preferencia jerárquica que muestra un sector ocupacional en la contratación de un grupo particular de entre otros en una población definida. La ocurrencia de estos fenómenos conlleva impactos en términos de equidad y desarrollo para los individuos de cada género.
En Colombia como en otras partes del mundo, se evidencia la existencia de particularidades en la distribución de los individuos dentro del mercado laboral en especial, aquellas causantes de discriminación y segregación asociadas al género. Lo anterior es empíricamente observable a partir de la brecha salarial1 entre hombres y mujeres, debido a que, la teoría económica permite analizar cuáles son los determinantes de esta brecha y discutir intuitivamente cuales son las causas
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Son aquellas rupturas ó distancias ocasionadas por el tratamiento desigual de acceso, participación y control de mujeres y hombres
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asociadas a este comportamiento del mercado laboral en particular. Sin embargo son pocos los estudios que evalúan al tiempo ambos fenómenos.
Para evaluar el comportamiento de ambos fenómenos, se pretende por medio de la técnica de descomposición usada por Isaza y Reilly (2011), realizar el análisis para áreas metropolitanas del país encuestadas por el DANE en los años de 2009 a 2012. Dicho método involucra la corrección por sesgo de selección de Lee’s (1983) a una descomposición tipo Brown et al. (1980) que incorpora la ubicación de hombre y mujeres en el mercado laboral. Esto permite separar en componentes discriminatorios o segregatorios de los determinantes que se asocian a las características ocupacionales o personales de los individuos. Por medio de estas técnicas de descomposición se logra aislar componentes primarios de la brecha salarial y luego, obtener el impacto de la segregación ocupacional de las tendencias más amplias. Es tema de relevante importancia para la investigación de las brechas salariales en Colombia, ya que revela cambios para las diferentes tendencias en los salarios.
En el capítulo inicial se enunciarán los principales desarrollos en cuanto a segregación ocupacional y discriminación salarial por género, Se tomarán referentes teóricos expuestos por diversos autores en el campo de la economía laboral. En este segundo aparte de la investigación será dedicada a una revisión teórica y de los antecedentes que se presentan a nivel Colombia en investigaciones que hagan referencia a las aplicaciones hechas de la descomposición de las brechas salariales. Para el tercer capítulo, se describe el método empleado para el desarrollo de la investigación y finalmente en el capítulo cuatro se comentarán hallazgos encontrados del ejercicio.
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1 ECONOMÍA LABORAL: DISCRIMINACIÓN SALARIAL Y SEGREGACIÓN
OCUPACIONAL POR GÉNERO
En referencia a la composición de la diferenciación salarial por género, tanto por los factores asociados a la discriminación, la segregación ocupacional y su efecto en la brecha salarial, se encuentran diversas investigaciones alrededor del mundo. Sin embargo, al enfocarse en cómo se desarrolló este conocimiento, siempre se llega a textos centrales, que ilustran teórica y prácticamente la construcción de las técnicas de descomposición de la brecha salarial más aceptadas en el análisis económico. En general se encontró que los avances relevantes en la materia se gestaron de la siguiente manera:
Aproximaciones en la literatura ya mencionadas, nos presentan que las investigaciones realizadas por Becker (1971), asientan un precepto acerca de la
dimensión de la discriminación salarial2 por raza y sexo, en su libro “Economía de
la Discriminación”, afirma que la discriminación está dada por factores que
intervienen en el mercado, como son los precios y los costes laborales. Independientemente del “gusto por la discriminación” (Becker, 1973:16 –17) que ejerza un empleador hacia sus subordinados, por el simple hecho de discriminar en el mercado laboral se produce un costo, o simplemente por choques del mercado se ocasionan actos discriminatorios. El “gusto por la discriminación” descrito por Becker (1971), es un primer acercamiento a la problemática en los mercados laborales, que darían paso a otros enfoques más empíricos y que permitirían mejores análisis.
Son entonces las contribuciones de Blinder (1973) y Oaxaca (1973) que en la práctica alientan el desarrollo de nuevas técnicas de descomposición como
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Discriminación salarial, se define como una situación en la cual se implica personas que proveen al mercado de trabajo sus servicios y a la vez son igualmente productivos en forma física u/o material, a causa de una o varias características observables son tratados de manera diferente, como por la raza, etnia o género. El término diferente, hace referencia a los individuos que perciben salarios con precios no homogéneos o que enfrentan diferentes tendencias de demandas por sus servicios a un salario determinado (Altonji et al., 1999).
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herramientas en el análisis económico e incluso la implementación de variables tipo dummy para la representación de características observables en la muestra. Estas contribuciones abrirán paso a la inclusión de la segregación dentro del estudio de las dinámicas del mercado laboral. De las investigaciones llevadas a cabo por los mencionados, se plantea un número de técnicas de descomposición de la brecha, para distinguir los efectos de las diferencias explicadas en el capital humano y otras características. Por otro lado, los efectos que no explican las diferencias en los retornos para esas características o discriminación. Blinder (1973), sugiere en particular el uso de variables dummy para la ecuación de salarios por género para controlar los efectos de las ocupaciones.
1.1 REVISIÓN DE LITERATURA
El aporte realizado por Brown et al. (1980), desarrolla un análisis de la segregación ocupacional, como un determinante del comportamiento de la brecha salarial. Donde se formula un marco empírico el cual el capital humano, la productividad y los logros ocupacionales explican al mismo tiempo la variación en los salarios entre hombres y mujeres. Observó por medio de las distribuciones ocupacionales dadas, cuáles serían las distribuciones equitativas para la mujeres en la posición ocupacional de los hombres. Lo que permitió el uso de contrafactuales para la verificación de las distribuciones ocupacionales. Este avance traería consigo el problema de la selectividad por la homogeneidad en la elección de los grupos.
A partir de un contrafactual, resultante de un logit-multinomial, Brown et al. (1980), Permite revisar el efecto generado por la ocupación posicional de los trabajadores y de la segregación que se encuentra al interior de la Brecha Salarial (Brown et al., Ibíd. :). En donde se localiza la segregación explicada, como la no explicada, esto resulta ser una variante del método de descomposición estándar que empleamos Oaxaca (1973) y Blinder (1973), técnica de descomposición que cuenta con un
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papel de gran importancia en la determinación de la segregación por ocupaciones (Oaxaca & Blinder, op. cit.:).
Una de las soluciones más conocida a los problemas de selectividad asociados con este tipo de análisis es el de la corrección de Heckman (1979), a través de un modelo probit, provee la capacidad de corregir sesgos de selección en situaciones donde hay ocurrencias binarias. Para obtener él, o, los términos de selección Lee (1983), opta por la utilización de un modelo logit multinomial que permite obviar la limitación a posibles selecciones binarias a múltiples opciones de ocurrencia. Este proceso propone un sistema de corrección de sesgo de selección en dos etapas tipo probit que funciona correctamente para sistemas de elección binaria. En otras palabras, es efectivo realizando la corrección del sesgo de selección en ejemplos que implican la participación o no participación de individuos en el mercado laboral. Esto hace que aun siendo el método de mayor uso, tenga limitaciones para su uso en la corrección del sesgo de selección en casos con múltiples posibles ocurrencias a evaluar.
El proceso de Lee (1983) por su parte, permite corregir el sesgo de selección a partir de un modelo logit-multinomial de dos etapas. Procedimiento que serviría a Reilly (1991), en la elaboración de un proceso en dos etapas que con su uso genera resultados comprobables empíricamente. Por medio de la corrección de Lee se puede controlar la selectividad mediante el nivel de las categorías ocupacionales, se estima relevante en todos los años vistos en este estudio. Este procedimiento a diferencia del de Heckman (1979) permite el control de múltiples opciones al interior de una característica. Por medio de esta corrección se puede controlar adecuadamente la selectividad entre las distintas categorías ocupacionales.
Continuando con el desarrollo de los paradigmas en cuanto a segregación y discriminación por género, son relevantes los avances sobre jerarquía laboral de Baldwin (2001), que sugiere una perspectiva, en la que el hombre prefiere no
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trabajar para una mujer que jerárquicamente se encuentre en un cargo relativamente superior y para afirmar esta tesis procede a elaborar un modelo el cual permita hacer predicciones sobre la participación potencial de la mujer en el mercado laboral, tanto de forma natural como jerárquica. Con este trabajo se dio inicio a la inclusión de la segregación como un determinante de la brecha salarial.
Por otro lado su investigación Katz (1991), se concentra en la relevancia de variables explicativas y el efecto que tenían en los ingresos del individuo. La educación, la experiencia y la incidencia de variables demográficas en el incremento de la inequidad en términos del ingreso salarial, fueron los pilares de su estudio. Este enfoque permitió expandir el análisis particular de los determinantes del ingreso laboral.
Para Katz (1991), la estructura salarial está dada por tres dimensiones que determinan una creciente inequidad y la discriminación. En primer lugar, está las diferencias de los salarios por educación, es decir, entre más alto sea el nivel de educación, mayor será la remuneración; luego, se encuentra el promedio de los salarios de los trabajadores con experiencia, incrementa los salarios relativos, respecto a los salarios que perciben los trabajadores jóvenes sin educación, ni experiencia; y por último, las ganancias inequitativas también se incrementan en gran medida, ya que se encuentran estrechamente ligadas a las definiciones de demografía y los grupos de habilidades (Katz & Murphy, 1991:3-4).
De igual forma, otras aproximaciones como la de Liu et al (2000) que utilizan procedimientos que emplean el logit-multinomial para descomponer las diferencias de salario entre grupos étnicos. Estiman un modelo, con datos del incremento en el mercado laboral en las últimas tres décadas para la República Popular de China, aplica un método pertinente similar al de la investigación, donde se analizan las características de los individuos que contribuyen al diferencial salarial de género a través de la aplicación y comparación de varios métodos alternativos. En primer lugar, la identificación de la existencia estadísticamente del diferencial
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salarial por género, luego, la estimación de una ecuación minceriana que especifique el uso de una variable dummy de género, esta puede ser transformada por la ecuación propuesta por Oaxaca (1973). Aplicando Heckman (1979), se producen dos situaciones en la corrección de la selección estimada. La primera estima la ecuación de la participación de la fuerza laboral de la mujer en forma de una función probit, con el fin de obtener la relación de la inversa de Mills y corregir el posible sesgo de selección y por otra parte, en segundo lugar, implica la estimación de la ecuación de salarios por MCO con la inversa de la razón de Mills, la cual predice una variable explicativa adicional desde la función probit. El procedimiento resultante concluye que en promedio la participación de la mujer en el mercado laboral contempla la probabilidad de trabajar en ocupaciones específicas al género masculino.
En la investigación descrita por Salardi (2012) para el caso del género podemos observar que el incremento de la participación femenina en el mercado de labores del Brasil, y el cambio de roles de las mujeres está dado por elementos que se encuentran fuera de hogar, esto se ha visto reflejado en los cambios de la composición del mercado de labores y los patrones de ganancias. Para el caso del Brasil en las dos últimas décadas, la participación femenina se ha incrementado de un 43% in 1987 a 56% aproximadamente en 2006.
La técnica implementada por Salardi (2012) en la investigación realizada para el Brasil donde recopila información de las dos últimas décadas, no intenta abordar el problema de sesgo de selección, pero en presencia de estimadores de MCO pueden producirse estimadores sesgados e inconsistentes. La técnica más común para corregir problemas de sesgo de selección es Heckman (1979, op. cit), el procedimiento es válido cuando el sesgo de selección es generado por una distinción binaria entre participantes y no participantes del mercado laboral. Pero si la participación en el mercado de labores es un asunto más complejo que el procedimiento de Heckman y ofrece una metodología más restrictiva. Es decir, la decisión de la participación no puede ser una simple elección binaria entre los
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participantes y no participantes en el mercado laboral, pero puede implicar otras múltiples opciones relacionadas, como ejemplo, para participar en las diferentes ocupaciones en las diferentes ocupaciones de los sectores y actividades económicas del entorno.
Por tal motivo implementa, la corrección de Lee (1983) quien propuso un enfoque más amplio. Este es un procedimiento de dos etapas que explota las estimaciones del modelo logit multinomial, para la construcción de los términos de corrección de selección. Al utilizar estimaciones que se obtienen a partir de una forma reducida del logit multinomial, la cual calcula un conjunto de términos de corrección, con uno para categoría mutuamente excluyente.
El enfoque ligeramente diferente de Salardi (2012), al de Reilly (1991), se emplea el procedimiento de Lee (1980) para corregir la selectividad en la descomposición que sugiere Brown et al. (1980). Se estiman dos modelos de logit multinomial por separado. El primero de ellos se emplea como ecuación de selección y estima la probabilidad de participar en los sectores formales e informales, además de los trabajadores cuenta propia. El otro, se utiliza para construir la distribución ocupacional contrafactual. Lo que concluye, que por medio de la estimación de la probabilidad de trabajar en una ocupación específica, predice la estabilidad profesional.
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2 CONTEXTO COLOMBIANO
En el contexto colombiano en las investigaciones que abordan el estudio de la brecha salarial y de las cuales se puede establecer una evidencia consolidada, hacen su aparición hacia la primera década del siglo XXI, este fenómeno se hace motivo de investigación debido a la creciente incursión de la mujer a los diferentes puestos de trabajo en Colombia. Por tal motivo, el interés primordial de la investigación es obtener pruebas recientes utilizando los datos disponibles de la Gran Encuesta Integrada de Hogares, GEIH del año 2009 al 2012 que tiene disponible el DANE, para efectos del caso, se trabajó sobre las treces áreas metropolitanas de Colombia que se reportan en la encuesta.
2.1 INVESTIGACIONES PRECEDENTES
Para Colombia, encontramos ciertos estudios que hacen aproximaciones preliminares en el ámbito de segregación o discriminación ocupacional. La investigación elaborada por Bernat (2005) realizó un análisis sobre el diferencial salarial por hora entre el género masculino y femenino, en las siete principales áreas metropolitanas de Colombia hacia el periodo 2000-2004; este análisis requirió la metodología propuesta por Oaxaca (1973) y demostró que existe un componente discriminatorio que influye en la diferencias salariales entre ambos grupos. Contemplo que el tipo de capital más importante, era la educación. Por lo tanto, personas con mayor nivel educativo, tienen una mayor productividad y así mismo debe verse reflejado en el salario. En materia de asuntos de género confirmó que en la mayoría de estudios, la brecha aún persiste. Puesto que se han tomado medidas legales en las últimas décadas que promueven la igualdad de género, como lo exhibe el Artículo 143 del código laboral, establece que los empleadores deberán pagar salarios igualitarios para trabajos iguales (Bernat, 2007).
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También podemos hallar relevante la investigación propuesta por Tenjo y Herrera (2009), quienes hacen un acercamiento en los tratamientos de los grupos con y sin ascendencia Afroamericana, investigaron si las diferencias salariales entre el género masculino y femenino, y entre afrodesendiente y no afrodesendiente, eran producto de prácticas discriminatorias en el mercado laboral. Esto se pudo llevar acabo por medio de la descomposición salarial de Oaxaca (1973), que registró más de la mitad de diferencias salariales entre mujeres y hombres. Esto se explica por el hecho que dentro de la misma ocupación y nivel de calificación, las mujeres ganan menos que los hombres, lo mismo aplica con los afrodesendiente, quienes tienen el mismo tratamiento para los géneros. Concluyó que el tratamiento discriminatorio se ve reflejado con más grado de relevancia a situaciones raciales que de género entre la comunidad afrodesendiente, y de igual manera el comportamiento discriminatorio por salario dentro de la etnia se ve sometido a una percepción de salarios más bajos por parte de la mujer.
Galvis et al (2010), presenta el análisis de las medias simples de los salarios y revela que en el año 2009 los hombres obtenían en promedio un ingreso del 14% más que el de las mujeres, esta revisión se realizó para el caso de las trece ciudades principales. También evidenció que las mujeres trabajan en promedio un número menor de horas que los hombres lo cual implica que si la mujer trabajará a tiempo completo, las mismas horas que el género masculino, la brecha salarial por hora sería tan solo del 9%.
En promedio se puede aseverar que las mujeres que poseen un 6% más de años de educación que, los hombres que se ubican en la posición ocupacional del grupo de los asalariados, no determina un mejor salario hora. Esto indica que indiferentemente de los años de educación, el ingreso para una mujer con mayor número de años de educación con respecto a un hombre asalariado no es significativamente superior, por lo cual probablemente si se presente algún tipo de discriminación en el mercado laboral colombiano.
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Galvis et al (2010), Presenta la brecha salarial de género en el mercado de labores en Colombia, por regiones, evidenciando que las diferencias salariales son positivas en la mayoría de las principales ciudades y que no todas las diferencias son atribuidas a la existencia de la discriminación. Galvis et al (2010), utilizó el método Machado y Mata de regresión por quantiles, siguiendo la línea de BO. En los resultados de la brecha salarial sugiere que esta no está explicada por atributos observables de los individuos, que el patrón que emerge de la comparación entre ciudades refleja la centralidad del mercado laboral regional, por lo que ciudades que reflejan menores desigualdades de género están hacia el centro de la actividad económica del país, lo cual se deduce en que ciudades que se encuentran a la periferia, son localidades donde las desigualdades de género son mayores.
Finalmente, Isaza y Reilly (2011) implementan el procedimiento sugerido por el mismo Reilly (1991) en la Colombia urbana para los años de 1986 a 2004. Hacen un análisis robusto y extenso del comportamiento de la brecha salarial en intervalos particulares dentro de este periodo de tiempo, encontrando que la segregación pura era un factor determinante en la disminución de la brecha salarial entre otras cosas. Siendo este un estudio que incluye tanto la discriminación y la segregación ocupacional por género, y que además implementa nuevos tratamientos metodológicos a análisis de ámbito nacional.
Desde el punto de vista de económico, son muy diversos los trabajos que se han realizado acerca del análisis de la segregación ocupacional y diferencias de los salarios por género. En la investigación sugerida por Isaza y Reilly (2011:2-11)3, se evaluaron los efectos de la segregación ocupacional sobre la brecha salarial por género en zonas urbanas entre 1986-2000. La metodología consistió en implementar un proceso de dos pasos, por lo que la distribución ocupacional de los trabajadores por género se modeló mediante una función logit-multinomial
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Isaza, J. Reilly, B. “Selection effects, segregation and gender wage differences: Evidence from Urban
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utilizada en la primera etapa, que en la segunda no se abordaron, eso solo con el objeto de obtener una distribución hipotética de las mujeres ausentes de lugares de trabajo. También se encontró que los resultados para Colombia en la parte urbana indican que el control de sesgo selección a nivel de categorías profesionales es relevante para los años de estudio. Con lo cual se puede deducir que la trazabilidad en las investigaciones elaboradas a cerca de la discriminación laboral y segregación por género, termina siendo muy amplia y de diversos puntos de vista que aún no se conocen en la investigación formal pero que se pretenden dar a relucir al momento de encontrarse con este amplio campo de la Economía.
Las brechas salariales por género son un fenómeno que se presentan en todo el entorno del mercado de labores en Colombia, al igual que en otros muchos países. Estas brechas no se dan de forma similar a través de todas las regiones, lo que implica un análisis minucioso de la situación de cada región en particular. Los hallazgos que se presentan dan lugar a diferenciales positivos o negativos en los salarios por género, que en su mayoría evidencian una mayor presencia de salarios positivos a favor de los hombres.
Para el caso de género, en los últimos años se ha visto un incremento significativo de la mujer en el mercado laboral, en el cambio de rol de la mujer tanto dentro como fuera de la familia, se ha reflejado cambios, tanto en la composición del mercado de trabajo como los patrones de ingresos del mercado.
De la brecha salarial entre hombres y mujeres no se puede asumir que en su totalidad es explicada por eventos discriminatorios, también se presentan circunstancias que muy poco tienen que ver con los hallazgos discriminatorios. Aunque la participación en el mercado laboral por parte de las mujeres ha aumentado significativamente en la última década, la brecha laboral ha acotado el margen diferencial, lo que hace sustancialmente que el género femenino haga mayor presencia eventualmente en el entorno laboral en Colombia.
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Sabogal (2012), define la brecha salarial por diferenciales salariales simples no condicionados a corrección por selectividad pero que controla en términos del ciclo económico el aumento o disminución del mismo. Esto es logrado al incluir la tasa de desempleo en una ecuación que tiene por variable dependiente el diferencial obtenido por la diferencia entre las medias de los ingresos de hombres y mujeres. Incluye como variables microeconométricas características como la edad, educación, variables tipo dummy que capturan la existencia de niños en el hogar entre otras elaborando un pseudopanel 1984 – 2006 en las 7 principales ciudades.
Estima dos ecuaciones, la primera tiene como objetivo verificar el comportamiento de la brecha contra el ciclo económico. La segunda ecuación emplea los estimados obtenido en la ecuación inicial para explicar este comportamiento cíclico en términos del trabajador adicional, composición del trabajo formal e informal y de los sectores productivos en términos de sexo. Los resultados de obtenidos en la investigación arrojan que la brecha salarial por genero es procíclica lo que se evidencia en que ante un aumento un aumento de una unidad en a tasa de desempleo, se genera una disminución de 1,12% en la brecha salarial y en la segunda ecuación la brecha disminuye en 0,91%, sin embargo hallazgos sobre la formalidad y composición sectoriales entre hombres y mujeres resultaron no ser significativos.
2.2 CONSIDERACIONES NORMATIVAS EN COLOMBIA
La ley 1009 del 23 de enero de 2006, con la cual se crea de manera permanente “El Observatorio de Asuntos de Género”; El Congreso de la República de Decreta la entrada en operación del Observatorio (OAG).
“El OAG tiene por objeto identificar y seleccionar un sistema de
indicadores de género, categorías de análisis y mecanismos de seguimiento para hacer reflexiones críticas sobre las políticas, los planes, los programas, las normas, la jurisprudencia para el
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mejoramiento de la situación de las mujeres y de la equidad de género en Colombia”. (Colombia. Congreso de la República de
Colombia. Ley 1009 de 2006. Acerca del carácter permanente del Observatorio de Asuntos de Género).
La ley 1496 del 29 de diciembre del 2011, contempla en sus nueve artículos, un marco legal que obliga a los empleadores y otros, a generar y garantizar equidad, tanto en la igualdad salarial, como en el trato respetuoso entre los trabajadores de los dos géneros. La ley garantiza la igualdad salarial de cualquier forma de retribución laboral entre los géneros, también obliga a fijar mecanismos que permitan que dicha igualdad sea real y efectiva tanto en el sector público como en el privado y propende establecer los lineamientos generales que permitan erradicar cualquier forma discriminatoria en manera de retribución laboral.
También podemos encontrar la ley 1009 del 23 de enero de 2006 creo de manera permanente el Observatorio de Asuntos de Género que tiene por objeto identificar y seleccionar un sistema de indicadores de género, categorías de análisis y mecanismos de seguimiento de seguimiento para hacer reflexiones críticas sobre las políticas, los planes, los programas, las normas, la jurisprudencia para el mejoramiento de la situación de las mujeres y de la equidad de género en Colombia. En su Artículo 10, se contempla que todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distinción por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma a retribución, el género salvo las excepciones establecidas por la ley.
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3 METODOLOGÍA
Para el desarrollo de este trabajo se utiliza un utiliza un procedimiento e dos etapas propuesto por Isaza y Reilly (2011), el cual parte de la descomposición de Brown et al. (1980) que incorpora al diferencial salarial la colocación ocupacional de hombres y mujeres. En este se usa la distribución por género al interior de las ocupaciones que permite generar un término contrafactual que expresa la situación de la submuestra femenina en condiciones de la submuestra masculina. Para la comprensión del cálculo de las descomposiciones se utilizaran las siguientes expresiones:
1)
Donde, W el ingreso percibido; X es el vector de características observadas; representa los coeficientes correspondientes; g corresponde a la submuestra en cuestión que para el caso será m para el caso de la submuestra masculina y f para el de la submuestra femenina; el subíndice j hace referencia a la característica ocupacional en cuestión en el desarrollo de este texto supone posiciones ocupacionales; el termino de error será .
2) ̅ ̅ ̅ ∑ ̅ ̅
En esta y son las distribuciones ocupacionales para cada submuestra, y la
ecuación nos muestra que la brecha salarial será igual a la sumatoria de las medias de los ingresos ocupacionales masculinos por su por la participación ocupacional del genero menos el producto homónimo de la submuestra femenina, siendo k las características o categorías ocupacionales existentes.
3) ∑
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Donde Z es el vector normalizado de las probabilidades de las características
observadas del individuo, muestra los coeficientes de los
componentes ocupacionales a estimar de la ocupación. Esta tercera
ecuación indicara el cálculo del logit multinomial que permitirá la generación de las probabilidades de distribución ocupacional de los individuos y la construcción del contrafactual anteriormente mencionado.
4) ̅ ∑ ̅ ̂ ∑ ̂ ̅ ∑ ̅ ̂ ̅ ̂ ̅ ∑ ̅ ̅ ̅ ∑ ̅ ̅ ̅
La ecuación resulta de agregar a la ecuación 2 el término contrafactual de la distribución ocupacional femenina en condiciones de la masculina . El primer término o Tratamientos representa la porción de la brecha atribuible a características inexplicables de las características observadas, el siguiente o Dotaciones corresponde a la diferenciación de las características en sí, el termino de en medio muestra el efecto de la selectividad en la generación de la brecha, el cuarto mostrara la colocación explicada de trabajadores en el mercado laboral, mientras el ultimo determinara la segregación o colocación no explicada de la fuerza laboral.
Adicionalmente la ecuación 3 permite generar el regresor correspondiente al termino de selección según la metodología la corrección de selectividad propuesta por Lee’s (1983). Para esto se hará ejecutara el logit multinomial para ambas submuestras. Esto permite corregir el sesgo de selección en la ecuación de ingreso 1 de la siguiente forma:
5) ( ( ))
( )
Donde indica la función de densidad normal, la función acumulativa de
densidad inversa de las probabilidades dadas por , , donde,
6) Si, ( ( ))
25
7)
Las ecuaciones de ingreso corregidas por selectividad que se usaran para el cálculo de 4) pueden expresarse así:
8) ̂
Y podrá calcularse como un coeficiente de . 3.1 DATA
Para el cálculo de las brechas salariales y sus determinantes se realizó la construcción y adecuación de una base de datos que contiene información proveniente de los microdatos anonimizados por el DANE en la Gran Encuesta Integrada de Hogares GEIH 2008-2012. Esta contiene información económica y demográfica de los hogares encuestados y sus individuos en territorio nacional (donde se ha implementado la encuesta). Para este caso se consideraran las 13 áreas metropolitanas que presentan observaciones por parte del DANE, suponiendo que estas conforman no solo una gran extensión del territorio colombiano si no también puntos de concentración poblacional. Es de anotar que las estimaciones se efectuaron en el periodo 2009-20012 dado a que ciertas inconsistencias entre la codificación de variables limito el uso de los datos disponibles del 2008 en el presente trabajo.
Las variables incluidas para la estimación del modelo son: ingreso (w), experiencia potencial (Exp) y su cuadrado (Exp2), variables tipo dummy que indican si es cabeza de hogar (hhead), soltero (Soltero), la educación promedio del resto del hogar (Edu_reshog), se agrega la corrección del termino de selección después del cálculo del logit multinomial para el cual se utilizaron adicionalmente el número de infantes (hhinfants) y niños (hhchildren) que son los menores entre cero y dos años, y de dos a cinco años en el hogar respectivamente así como
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relación de individuos menores a 14 y mayores a 65 años como dependientes entre los no dependientes (Dependencia) y como variable dependiente la posición ocupacional (Pos_ocu).
- w, corresponde al logaritmo natural del ingreso por horas de cada individuo, para el caso de los empleados será sobre el total de su ingreso incluyendo el salario devengado, los ingresos y rentas adicionales, salario en especie y comisiones, mientras que para para los individuos en las posiciones de independientes, empleadores u otros, supondrá la totalidad de los ingresos percibidos por las actividades económicas realizadas más rentas y otros ingresos, para ambos casos se tomaran en cuenta las horas trabajadas en la el empleo o actividad principal y en las actividades o empleo secundarios si reporta.
- El cálculo de la experiencia potencial se obtiene de restar a la edad del individuo los años de educación observados y seis años de infancia antes de iniciar estudios, (Exp = Edad – Escolaridad – 6).
- Pos_ocu, corresponde a la variable de posiciones ocupacionales. Para el texto se tendrán en cuenta las posiciones ocupacionales de la siguiente forma:
o Empleado Privado = Obrero o Empleado de Empresa Privada. o Empleado Público = Obrero o Empleado del Gobierno.
o Empleado Domestico
o Trabajador independiente = Trabajador por cuenta propia. o Patrón o Empleador
o Otro = Otro + Jornaleros o Peon
o Trabajadores no remunerados = Trabajadores familiares no remunerados + Trabajadores no remunerados en empresas y negocios de otros hogares. Esta posición ocupacional no se tiene en las observaciones ya que por definición no reporta ingresos provenientes del empleo o actividad ocupacional.
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4 HALLAZGOS
Colombia como país latino tiene una gran variedad de contrastes en cuanto a las interacciones del mercado laboral dado a los cambios institucionales presentados a las política aperturistas de la década de 1990 y las políticas de ajuste que se han venido implantando des el 2000 en cuanto a la seguridad social y laboral de la población. Los procesos coyunturales entre estas medidas, las crisis económicas a nivel externo y el aumento de los requerimientos de competitividad externos e internos sugieren mayores exigencias laborales del mercado laboral. Bajo esta perspectiva se esperaría que fuera la calidad del capital humano por encima de otros aspectos los que determinaran la colocación laboral y los retornos ocupacionales de los trabajadores.
4.1 Consideraciones Generales
En el periodo que analiza este estudio se encuentran relativamente pocos cambios en términos estadísticos, dentro de los hechos más notables tenemos que en promedio por posición ocupacional los hombres trabajan más horas a la semana y adicionalmente tenemos que son los que tienden a ganar menos por hora en promedio, esto asociado a que también son los que tienen niveles medios de escolaridad más baja. Las edad media por categoría ocupacional ronda ente los 34 y 43 años y será los trabajadores que laboran en el sector privado en promedio los más jóvenes entre las categorías ocupacionales, mientras que los que los patrones o empleadores serán en promedio mayores, hecho posiblemente asociado a las tendencias de evitar cargas prestacionales iniciadas en la década de 1990. Adicionalmente, hay que tener en cuenta que a excepción del trabajo doméstico siempre es mayor la proporción de hombres dentro de las posiciones ocupacionales, a continuación podemos encontrar las estadísticas relacionadas:
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Para el 2012 los cambios serán mínimos,
Empleado Particular Empleado Público Empleado Domestico Trabajador Independiente Patrón o Empleador Total Areas Muestra Edad media 35 41 38 40 43 37 % Solteros 40% 26% 45% 34% 21% 42% %cabezas de Hogar 56% 76% 49% 64% 81% 55% Media h/Sem trabajadas 52 52 52 53 56 53 Ingreso medio ocupacional $ 4.440 $ 11.607 $ 2.846 $ 3.842 $ 9.563 $ 4.840 Esco. Media 10 15 8 8 10 9 Edad media 34 44 38 41 42 38 % Solteros 57% 48% 63% 46% 41% 48% %cabezas de Hogar 25% 37% 27% 34% 39% 24% Media h/Sem trabajadas 48 41 50 40 53 44 Ingreso medio ocupacional $ 4.748 $ 13.804 $ 2.397 $ 4.428 $ 12.779 $ 5.044 Esco. Media 11 16 7 9 11 10 %Hombres x Ocupación 59% 50% 3% 55% 73% 55% Edad media 34 42 38 41 43 38 % Solteros 47% 37% 63% 39% 26% 46% %cabezas de Hogar 43% 57% 28% 51% 70% 38% Media h/Sem trabajadas 50 46 50 47 55 49 Ingreso medio ocupacional $ 4.579 $ 12.687 $ 2.400 $ 4.073 $ 10.198 $ 4.908 Esco. Media 10 15 7 8 10 9 Categoría Ocupacional
Tabla 1. Relación Estadísticas Generales 2009
Fuente: Cálculo de lo s auto res a partir de la GEIH-DA NE 2009-2012., las medias de ingreso en término s no minales.
H o m b r e s M u j e r e s T o t a l Empleado Particular Empleado Público Empleado Domestico Trabajador Independiente Patrón o Empleador Total Areas Muestra Edad media 35 40 41 41 44 37 % Solteros 33% 57% 43% 40% 54% 36% %cabezas de Hogar 53% 72% 50% 61% 81% 53% Media h/Sem trabajadas 53 54 54 53 57 53 Ingreso medio ocupacional $ 5.190 $ 12.548 $ 3.822 $ 4.689 $ 10.477 $ 5.662 Esco. Media 11 14 8 9 10 10 Edad media 34 44 40 41 44 38 % Solteros 41% 62% 46% 54% 64% 46% %cabezas de Hogar 26% 38% 31% 36% 40% 26% Media h/Sem trabajadas 48 41 49 39 54 44 Ingreso medio ocupacional $ 5.223 $ 15.377 $ 2.917 $ 4.814 $ 10.052 $ 5.387 Esco. Media 12 16 7 9 11 10 %Hombres x Ocupación 59% 50% 3% 55% 73% 55% Edad media 34 42 40 41 44 38 % Solteros 36% 59% 46% 47% 57% 42% %cabezas de Hogar 41% 56% 31% 49% 69% 38% Media h/Sem trabajadas 51 48 49 46 56 49 Ingreso medio ocupacional $ 5.204 $ 13.897 $ 2.943 $ 4.749 $ 10.353 $ 5.531 Esco. Media 11 15 7 9 11 10
Tabla 2. Relacion Estadísticas Generales 2012
Categoría Ocupacional H o m b r e s M u j e r e s T o t a l
Fuente: Cálculo de lo s auto res a partir de la GEIH-DA NE 2009-2012., las medias de ingreso en término s no minales.
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Estos nos indican que la categoría ocupacional presenta requerimientos más altos en cuanto a educación es la de Empleados Públicos, y los empleados domésticos por el contrario enfrentan menos requerimientos en este sentido. Por su parte la media del ingreso por categoría ocupacional muestra una tendencia general a ser más alto para las mujeres en el 2009 hecho que cambia para el 2012 año en el que los hombres presentan un ingreso medio mayor con excepción de los trabajadores del sector privado. Este último hecho no es muy diciente en cuanto a que la media del ingreso se ve afectada por condiciones de escolaridad y de la participación en la categoría ocupacional, sin embargo es notorio para la categoría ocupacional de trabajadores domésticos que los hombre teniendo una menor participación tienen siempre en promedio un salario mayor a las de las mujeres en esta misma labor.
Las estadísticas muestran también que en promedio es mayor el porcentaje de mujeres solteras trabajando en cada categoría ocupacional mientras que son los hombres quienes en promedio presentan porcentaje mayor de ser cabezas de hogar. Es de anotar que en para el caso de la soltería no se presenta una gran deferencia en la proporción de hombre y mujeres, para los cabeza de hogar la proporción media de hombres en esta situación es casi del doble que las mujeres reportadas como cabeza de hogar. Según la muestra las mujeres que participan del mercado laboral presenta en promedio mayores niveles de educación, además se puede suponer dado que la participación laboral femenina esta sobre el 45% que las mujeres salen del ideal de la realización en pareja y familia en busca de la logros profesionales y laborales ya sea por elección o necesidad.
4.2 Resultados del modelo
Para el calcular los determinantes de discriminación y segregación ocupacional por género corregidos por selectividad, Se obtiene en un primer paso la tendencia de distribución en mercado laboral de cada una de las submuestras dadas sus características particulares a través de un logit multinomial (ver anexo A). Los
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resultados de estos por categoría ocupacional indican que para la muestra los años en que hombres y mujeres tienden a ocuparse 38, 41, 42 y 41 para los hombres mientras que para las mujeres son 36, 47, 37, 43, 44. Así mismo el tener un mayor avance en la educación secundaria o universitaria en general presenta un impacto negativo a momento de ocuparse en labores domésticas independientemente de que sean hombres y mujeres, sucede lo contrario en las demás características ocupacionales en particular para los empleados públicos quienes reportan en promedio una probabilidad de alrededor de 50 puntos porcentuales de laborar en esta posición en el caso de las mujeres y de 22 para el caso de los hombres en el 2009, tendencia que se mantendrá hasta el 2012 en este aspecto, con la única variación de que para la submuestra masculina presentaran 0,8 y 2 puntos porcentuales respectivamente de no participar de empleos particulares o de trabajo independiente en este último año.
Los individuos que son cabeza de hogar muestran probabilidades positivas de encontrarse en cualquiera de las categorías ocupacionales con una única excepción de la submuestra femenina en el empleo doméstico caso para el cual presenta impactos negativos para el 2009. El caso de los solteros no muestra un tendencia particular en este periodo de tiempo lo que aun teniendo resultados significativos indica que su comportamiento varía más en relación a otras situaciones de los individuos. Para los individuos con infantes y niños en el hogar hay una tendencia inversa entre hombres y mujeres ya que para los hombres el impacto de esta situación aumenta la posibilidad de que deba ocuparse en cualquiera de las categorías ocupacionales, mientras que para las mujeres en general presenta una tendencia negativa a ocuparse hecho atribuible al cuidado de los de los mismos.
Con respecto a las áreas metropolitanas tenemos que en general las probabilidades de emplearse en labores privadas o domesticas son menores que las que se presenta para Bogotá (área metropolitana tomada como base), para el resto de características ocupacionales el impacto de la ubicación presenta valores cambiantes de ciudad a ciudad de año a año.
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Para el caso de las ecuaciones de ingreso corregidas por selectividad (ver anexo B), se tendrá que al analizar la edad en la que los individuos alcanzan su máximo ingreso no todas las respuestas son relevantes o significativas, sin embargo es de anotar que para los hombres dedicados al trabajo independiente percibirán el máximos de los ingresos a los 56 años mientras que las mujeres en el mismo tipo de ocupaciones lo encuentra a sus 37, tendencia que se aplica los casos significativos y relevantes. Para las áreas metropolitanas se encuentra en general una tendencia a la disminución del ingreso por hora con respecto ingreso percibido en Bogotá, para las variables de educación y educación del resto del hogar la tendencia será a aumentar los ingresos percibidos por los individuos, tal como se espera según los modelos generales de capital humano. Observando a los solteros se tiene que para el 2012 reporta un ingreso de cerca de 7% mayor para el caso de los hombre, situación cercana al caso de las mujeres situación que era inversa en 2009 y 2010.
4.2.1 El diferencial salarial y segregación ocupacional por género
Tabla 3. Brecha Salarial y Segregación Ocupacional por genero 2009-2012 con Termino de Selectividad. (puntos logarítmicos) 2009 2010 2011 2012 Tratamientos -0,3929 0,4768 0,0897 0,573 0,3612 0,2867 0,2138 0,5102 Dotaciones -0,0473** -0,0383** -0,0358** -0,0414** 0,0052 0,0062 0,0065 0,006 Selectividad 0,4906* -0,3704* 0,0136 -0,4574 0,1276 0,1632 0,0407 0,3306 Colocación Ocupacional Explicada 0,007 0,0076 0,0073 0,0055 0,0141 0,0138 0,0115 0,0102 Segregación 0,03 0,0354 0,0378 0,0402 0,0884 0,1027 0,0925 0,0859 Brecha Salarial 0,0875** 0,1110** 0,1126** 0,120** 0,0067 0,0065 0,0063 0,0063
Fuente: Cálculo de los autores a partir de la GEIH-DANE 2009-2012. Errores estándar en paréntesis *Significancia al 5% ** sig. ≥ 1%
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En general es apreciable que la brecha salarial tiende a aumentar en el periodo observado, pasa del 9% al 13% entre el 2009 y el 2012. Las Dotaciones tienden de forma sostenida a disminuir la brecha lo que indica que las características de nivel del capital humano tienden a disminuir la brecha entre más altas. Por su parte tanto la segregación como la colocación explicada de trabajadores suponen una trayectoria sostenida determinativa en el aumento de la brecha sin presentar un gran nivel de significancia, lo que impide tomar los efectos de políticas segregativas como muy trascendentes para la muestra.
Los componentes que fomentan el incremento de la brecha pasan a ser los tratamientos y el término de selección ya que según el resultado del ejercicio para la muestra intercambia entre ellos la ponderación para inflar la brecha. Esto indica que tanto en las características observables y la selectividad explica la brecha en su mayor parte. En general se evidencio que la tendencia a la disminución de la brecha que encontraron Isaza y Reilly (2011) hasta el 2004 se revierte a partir del 2009.
Aun cuando no se ve mucha significancia en la descomposición generalizada si miramos al interior de los diferenciales por ocupación se encontraran evidencia suficiente en cuanto a la significancia del ejercicio ya que en su mayoría son significantes y por demás incluso lo son al nivel del 1%.
Se refiere entonces que por categoría ocupacional en general el diferencial salarial será negativo para los trabajadores privados y públicos, en promedio para el periodo indicaran que las mujeres tendrán un 5% y 25% más ingreso en estas ocupaciones. Para el caso de los empleados domésticos se muestra que en promedio durante el periodo analizado los empleados domésticos, trabajadores independientes, y patrones o empleadores que se compondrá la brecha con 19%, 15% y 7% respectivamente haciendo a la mujer la submuestra foco de la discriminación ocupacional. La selectividad muestra un efecto de generalizado al aumento del diferencial salarial, con niveles aceptables de significancia lo que
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indica que independientemente de los resultados en este ejercicio es relevante realiza la corrección de este efecto para ambas submuestras.
En torno a estos resultados si se asocia los trabajadores públicos y privados como los más favorecidos en torno a los beneficios laborales, encontramos que para ellos los efectos de las características particulares de los individuos generan un efecto de disminución de la discriminación en la brecha salarial. Esto permite inferir que dadas sus características según las premisas de modelos de capital humano que identifican a la educación como un elemento importante en la composición de los ingresos de las personas participantes del mercado laboral.
Para el caso de los trabajadores empleados en las otras características ocupacionales que pueden asumirse en situaciones de desventaja con respecto a los dos primeros dado que los trabajadores domésticos no tienen siempre las garantías propuestas para ellos en la regulación colombiana, los trabajadores independientes tienen varios descuentos sobre su salario percibido y los patrones asimismo se encuentra con elevadas cargas impositivas.
Tratamientos 0,1917* (0,0948) 0,8824 (0,7396) -3,3308 (3,7199) -0,1858 (0,1046) -0,7106 (0,9226) Dotaciones -0,156** (0,0053) -0,122** (0,0331) 0,042 (0,0363) 0,0062 (0,004) -0,1167** (0,0261) Selectividad -0,1191** (0,0148) -0,9853 (0,6287) 3,4678** (1,3365) 0,2994** (0,0277) 0,8962* (0,3584) Brecha -0,0834** (0,0092) -0,2249 (0,0228) 0,1791** (0,0443) 0,1197** (0,0079) 0,0689* (0,0265) Tratamientos -0,2621* (0,1037) 1,3323 (0,7212) 4,1009* (1,9763) 0,112 (0,1118) -1,2027 (0,9753) Dotaciones -0,1527** (0,0054) -0,104** (0,0421) 0,0948* (0,0462) 0,0026 (0,0039) -0,0152 (0,0425) Selectividad 0,3549** (0,0491) -1,5438 (0,813) -4,0256** (1,1412) 0,0335** (0,0054) 1,2899* (0,1637) Brecha -0,0599** (0,0095) -0,3154 (0,0219) 0,1701* 0,0553) 0,1481** (0,0079) 0,072** (0,0262) Tratamientos 0,0405 (0,101) 1,185 (0,7334) 0,9476 (1,659) -0,1238 (0,0992) -0,2214 (1,0253) Dotaciones -0,1252** (0,005) -0,1917** (0,0452) 0,149** (0,0552) -0,0056 (0,0037) -0,0605 (0,0331) Selectividad 0,0466* (0,0207) -1,3713* (0,6162) -0,9185* (0,4109) 0,2696** (0,018) 0,3103** (0,073) Brecha -0,0381* (0,0091) -0,3779* (0,0226) 0,1781* (0,0551) 0,1401** (0,0076) 0,0285** (0,0243) Tratamientos -0,1321 (0,0973) -0,2751 (0,814) 2,2505 (4,7718) -0,074 (0,1097) 0,9603 (1,0385) Dotaciones -0,1298** (0,0047) -0,2188* (0,0487) 0,082 (0,0564) -0,0103** (0,0035) -0,0428 (0,0339) Selectividad 0,2309** (0,0299) 0,1514 (0,3851) -2,1927 (1,7012) 0,2353** (0,015) -0,8262** (0,1944) Brecha -0,031** (0,009) -0,3425 (0,0231) 0,1398 (0,0527) 0,151** (0,0078) 0,0912** (0,0254) *Significancia al 5% ** sig. ≥ 1%
Tabla 4. Brechas Salariales por Posición Ocupacional con selectividad 2009-2012 con Termino de Selectividad. (puntos logaritmicos)
Empleado Privado Empleado Público Empleado Domestico Trabajador IndependientePatrón o Empleador
2009
2010
2011
2012
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CONCLUSIONES
Dado a lo encontrado por investigaciones anteriores se esperaba una disminución de en la brecha salarial sin embargo se evidencio un incremento de esta en torno a los elementos discriminatorios. Dicho incremento contradice los efectos esperados de las características educativas de los individuos, puede suponerse que esta se encuentra en los efectos de selectividad propios del mercado laboral colombiano así como en las necesidades particulares de los individuos que son cabeza de hogar o tienen dependientes a su cargo. Esto se asocia al impacto de la crisis generalizada del sector externo y su efecto en las condiciones internas del mercado laboral.
Con la verificación de un impacto de la selectividad se confirma la viabilidad de la realización de correcciones para cada una de las submuestras, esto permitirá generar informes más relevantes en la generación de políticas económicas. Sin embargo en este ejercicio se guardan algunas reservas a la significancia de los resultados obtenidos que pueden atribuirse al manejo de la información disponible ya que la metodología se aplicó de manera clara tanto en la formulación como el análisis del modelo. Aparte de la selectividad y las características individuales se notó de forma particular que la distribución de hombres y mujeres en las categorías ocupacionales analizadas, presentan un impacto que incrementa la brecha, sin embargo, en el periodo estudiado se mantienen relativamente estable, por lo que el incremento se asociará más a los componentes discriminatorios como se mencionaba anteriormente.
Es preocupante si dentro de la institucionalidad colombiana se contempla un conjunto de normas enfocadas a la generación de equidad e igualdad en el ambiente laboral se evidencio de forma clara y significativa un incremento de la brecha. Esto deja al descubierto la necesidad de evaluar si el problema normativo corresponde a suficiencia institucional, si es un problema del sistema de
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implementación o si este último incremento del diferencial salarial es algo meramente coyuntural. Aún así es alentador que en comparación con otros países se evidencien intentos por solucionar esta problemática que afecta el bienestar de los colombianos y sus familias.
Finalmente, el ejercicio confirma una vez más la presencia de fenómenos discriminatorios y segregatorios en el país, así como que se hace necesaria la formalización de métodos que permitan observar eficientemente la selectividad y el impacto que genera dentro de la brecha salarial por la distribución de los hombres y mujeres dentro del mercado laboral. También la necesidad de gestionar la calidad de la información que es accesible en la realización de este tipo de estudios. En general es sorprendente el hecho de que se evidenciará el que en términos únicamente discriminatorios, se evidencia que las mujeres son favorecidas como empleadas públicas y privadas, lo que puede atribuirse a mayores niveles de preparación y a que comparativamente trabajan menos tiempo que hombres en su misma situación.
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ANEXOS A
Tabla A1. Efectos marginales del Logit Multinomial por categoría ocupacional, submuestra masculina,
2009 VARIABLES Empleado Particular Empleado Público Empleado Doméstico Trabajador Independiente Patrón o Empleador Edad 0.353** 0.384** 0.377** 0.357** 0.519** (0.00506) (0.0121) (0.0377) (0.00500) (0.0111) Edad2 -0.00482** -0.00469** -0.00460** -0.00435** -0.00607** (6.39e-05) (0.000144) (0.000465) (6.05e-05) (0.000129) Edu1 0.0793** 0.460** -0.0162 -0.00967** 0.0507** (0.00374) (0.0172) (0.0234) (0.00361) (0.00643) Edu2 0.00548 0.225** -0.458** -0.0218** 0.0630** (0.00569) (0.00813) (0.0847) (0.00608) (0.00845) hhead 0.601** 0.996** 0.0211 0.529** 1.015** (0.0298) (0.0609) (0.189) (0.0297) (0.0526) Soltero -0.789** -0.913** -0.284 -0.700** -0.861** (0.0294) (0.0648) (0.192) (0.0295) (0.0565) hhinfants 0.240** 0.210** 0.331 0.267** 0.217** (0.0284) (0.0585) (0.170) (0.0288) (0.0497) hhchildren 0.196** 0.126** 0.215 0.178** 0.194** (0.0208) (0.0436) (0.127) (0.0210) (0.0355) Edu_reshog -0.0525** -0.0215** 0.0422 -0.0558** 0.0120* (0.00306) (0.00629) (0.0229) (0.00318) (0.00549) Dependencia -0.104** 0.000819 0.000255 0.00961 -0.0402 (0.0239) (0.0480) (0.162) (0.0235) (0.0408) Medellín -0.143** -0.0148 -1.524** -0.325** -0.149* (0.0394) (0.0872) (0.322) (0.0438) (0.0732) Barranquilla -0.394** -0.150 -0.819** 0.399** -0.381** (0.0426) (0.0944) (0.273) (0.0438) (0.0817) Cartagena -0.695** 0.252** -1.250** 0.263** -1.122** (0.0450) (0.0878) (0.332) (0.0454) (0.103) Manizales -0.417** 0.307** -1.171** -0.567** -0.438** (0.0428) (0.0866) (0.306) (0.0478) (0.0816) Montería -0.594** 0.538** 0.396 0.218** 0.530** (0.0480) (0.0922) (0.218) (0.0486) (0.0763) Villavicencio -0.389** 0.671** -1.407** 0.0970 0.478** (0.0480) (0.0929) (0.390) (0.0499) (0.0773) Pasto -0.788** 0.0228 -1.759** -0.294** -0.313** (0.0460) (0.0922) (0.412) (0.0480) (0.0824) Cúcuta -0.197** 0.566** -1.336** 0.334** 0.477** (0.0494) (0.102) (0.413) (0.0508) (0.0819) Pereíra -0.267** 0.310** -1.289** -0.489** -0.0968 (0.0452) (0.0955) (0.344) (0.0502) (0.0823) Bucaramanga -0.139** 0.318** -1.302** 0.394** 0.800** (0.0480) (0.101) (0.412) (0.0499) (0.0759) Ibague -0.364** 0.310** -1.179** -0.165** -0.0462 (0.0484) (0.0950) (0.371) (0.0516) (0.0841) Cali -0.0702 -0.145 -0.325 0.0486 0.129 (0.0444) (0.104) (0.255) (0.0478) (0.0791) Constant -4.958** -13.95** -10.47** -5.514** -12.36** (0.108) (0.315) (0.801) (0.110) (0.249) Observations 97,489 97,489 97,489 97,489 97,489
Individuos con actividad no remunerada son la categoria base del Logit Multinomial Errores estándar en paréntesis. *Significancia al 5%; **Significancia al 1%. Fuente: Cálculo de los autores a partir de GEIH (DANE) 2009 - 2012.
