UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Institute* de Investigaciones y Estudios Superiores de las C iencias Adm inistrativas
1.1. E. S. C. A .
“ EL DESARROLLC ORGANIZACIONAL
COMO ALTERNATIVA DE CAMBIO EN
EMPRESAS DE AUTOSERVICIO ”
T E S I S
C UE P A R A OBTENER EL TITULO D E :
MAESTRA EN ADMINISTRACION AREA
RECURSOS HUMANOS
P R E S E N T A N :
iSuadalupe eJiuhez Qom.cz
—Qlotia
Santamaiia tyicaite
A (DIOS:
Por escri6ir mi nom6re en eC CiSro de fa vida y por permitirme cuCminar urn de mis mas grandes metas
A M I MAPPRJs: S(RA- QuadaCupe (Jdmez Pgyes
torque sus sacrifices, sufnmientos, traSajo y tenacidad, me dieron fafuerza necesaria para seguir adefante, gracias madre por Fia6er depositado su f e y esperanza en mi, Hoy doy premio a sus esfuerzos.
A M I PAP>PJE: S<R. Carlos Juarez (Pulido (+)
A M I HflEItylJWO: Carlos Juarez Cjomez
Cott amorpor tocfos Cos Sedos momentos que demos pasado juntos.
A M IS AS<ESO<R£S:
M.A- MisaeCV. Hernandez (jutierrez (PPP. (RJLidar Jensen Castaneda
M.A- Traticisco Javier (Beltran tjuzman
<Por compartir con nosotras (as 6ases de(conocimiento, que Hoy nos 6rindaron akanzar nuestra meta.
LAE- Minerva (Parra Vscanga
(jracias por sus consejos, apoyo, carino, confianza y por estar con nosotros en todo momento como hasta adorn.
g<PACIASArl7...
Senor te dby gracias:
Por tu sabiduria Por tu humildad <Por tu CeaCtad <Por tufortaCeza,
<Ef cuaf ha sido un ejemplo para mi, y poder compartir Cos pocos espacios de mi vida con (a gente que reaCmente amoy me ama.
TEAMOCRJSTO.
“ECaCma deCperezoso desea y nada aCcanza mas ef aCma de Cos dihgentes sera prosperada "
Proverbio 13:4
Se que no existe otra forma de agradecer toda una vida de sacnficios y esfuerzos, quiero que sientas que eCo6jetivo Cogrado tambien es tuyoy que (a fuerza que me ayudo a conseguirCofue tu apoyo.
QPACIAS M A M I TE AM O ENCRJSTO.
Aunque no has estado en Cos momentos mas dificiCes se que con e( soCo hecho de escucharte me fortaCeces por tu sabiduria.
Q<RACIAS <PA<PI TEAM O MV&CO.
A mi hermanoAlejandro:(+)
Aunque no estes fisicamente se que siempre estards a mi derechay te sentiras orguCCoso de mi. TEAMO.
A ti <David:
Que juntos hemos compartido momentos de feCicidad, solo puedo escribirte
TE QJJl'E'Rp.
A mis pequenos Sobrinos:
<David, <Dany y (Becky, que Ce sirva como ejempCo esta memoria.
Los adoro y son parte de mi feCicidad. QVE (DIOS LOS
(BESdDIQA-A <PiCy:
Qracias por pertenecer a nuestra famida, Tu TamiCia y por brindarCe a mi hermano y a mis peques tu (FeCicidad.
Lie. (Rjtben Salas Mena:
Qraaos por su confianza, humitdad, bondad, y por su apoyo incondicional QVE (DIOS LO
WEMDigA-A una arniga muy especial Minerva-gracias gracias por ser una buena arniga
por todos tus consejos oportunos, y por una amistad sincera.
QVE (DIOS TE
(BfENDigA-A l <MA- Jorge (R&mirez Judrez:
Le deduo esta investigation con el carino, respeto y admiration que siempre Ce brinde, es eCresuCtado de su apoyo
M IL g<RACIAS.
LAE. Liliana (Betancourt Trevedharu
(Por su apoyo y confianza profesional
M VCHAS gPACIAS.
T A TODOS VSTEDES JUNTOS:
I N D I C E
INTRODUCCION
I
CAPITULO I CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE EL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1.1. Surgimiento del Desarrollo Organizacional ... 1
1.2. Los cambios y la organizacion ... 6
1.3. Definiciones del Desarrollo Organizacional ... 16
1.4. Objetivos del Desarrollo Organizacional ... 18
1.5. Valores del Desarrollo Organizacional ... 19
1.6. El Proceso del Desarrollo Organizacional ... 22
1.7. Supuestos basicos del Desarrollo Organizacional ... 24
1.8. Caracterlsticas del Desarrollo Organizacional ... 29
1.9. Requisitos para lograr un programa de Desarrollo Organizacional ... 30
CAPITULO II
EL ANALISIS Y LA ADMINISTRACION EN
EMPRESAS DE AUTOSERVICIO
2.1. Concepto de Tiendas de Autoservicio ... 332.2. Importancia de las Tiendas de Autoservicio ... 34
2.3. Importancia de la Administracion en Tiendas de Autoservicio ... 36
2.4. La Mision en una Tienda de Autoservicio ... 37
2.5. Organizacion general en una Tienda de Autoservicio ... 39
2.6. Objetivos de la empresa ... 42
2.7. Departamentalizacion de la Tienda de Autoservicio ... 43
CAPITULO III
MODELO DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL APLICADO A EMPRESAS
DE AUTOSERVICO
3.1. Modelo Pragmatico Emergente de Hornstein y.Tichy .... 47
3.2. Ventajas del Modelo Pragmatico Emergente ... 49
3.3. Desventajas del Modelo Pragmatico Emergente ... 50
3.4. Justificacion del Modelo a utilizar ... 51
3.5. Metodologla y Procedimiento ... 52
3.6. Determinacion de la Muestra ... 53
3.7. Resultados Obtenidos ... 57
3.8. Diagnostico Organizacional ... 60
3.9. Estrategias para el Cambio Organizacional ... 66
CONCLUSIONES 72
ANEXOS 74
INTR0DUCCI6N
Muchos son los escollos por los que toda organization pasa hasta lograr una cierta estabilidad, (economica, mercado), esto es debido a los intensos cambios que se presentan en nuestro mundo y a la incapacidad de las estructuras convencionales para adecuarse a las nuevas circunstancias.
“Cambio” significa el nuevo estado de las cosas. El cambio es
omnipresente, este sera una de las pocas constantes a finales de la dbcada de 1990 y continuara hasta el proximo siglo .
Administrar a una organization sin cambios es emplear metodos que no contribuyen al crecimiento interno y externo de la misma, que no afronta las amenazas y por lo tanto no aprovecha las oportunidades del ambiente, Administrar a traves de la colaboracion significa realizar funciones gerenciales con la participation de los subordinados, y compartir el poder en vez de hacerlo mediante la imposition jerarquica de la autoridad.
Estos cambios en las organizaciones se presentaran en una forma gradual y lenta, dentro y fuera de ella., ya que existen fuerzas que asi lo exigen.
El Desarrollo Organizacional surge como un enfoque mas amplio y a largo plazo, que se propone llevar a todas las organizaciones, a un nivel superior de funcionamientos, mejorando al mismo tiempo el desempeno y la satisfaction de sus miembros.
El Desarrollo Organizacional ayuda a los llderes a abordar y adoptar el cambio desde la perspectiva de que el cambio es una oportunidad y no una amenaza. El Desarrollo Organizacional ofrece una perspectiva para mejorar el ajuste entre el individuo y la organization, entre este y su ambiente, y entre los componentes de la organizacibn, c6mo la estrategia, la estructura y los procesos. Es importante para cualquier entidad el desarrollo organizacional ya que ayuda a mejorar el desempeno de la organization al causar cambios en la cultura y en sus procesos.
La importancia radical el Desarrollo Organizacional es que se dedica a mejorar a las organizaciones y a las personas que trabajan en ellas, buscando las formas de resolver problemas, con miras a enfrentar cualquier reto y sobre todo a una fuerte competencia que amenaza dia a dia.
Con el proposito de cambiar la conducta de los individuos en una organization, aplicaremos el modelo Pragmatico Emergente, el cual considera las estrategias de mejorar en forma colaborativa y participate el ambiente interno de una organizacibn y de esta manera descubrir aquellas ineficiencias que agobian a las organizaciones en nuestros dias, antes de lograr una mejora continua.
Se realizo una investigation en la Empresa denominada Las Americas S.A de C.V. dedicada al Autoservicio desde hace aproximadamente 20 anos, actualmente cuenta con tres sucursales, con un total de 68 empleados.
El trabajo de investigacion comprende el primer capitulo que describe las Consideraciones Generales sobre el Desarrollo Organizacional, asi como las diversas definiciones, se detallan sus objetivos, valores, proceso, supuestos, caracteristicas requisitos, y sobre todo lo que es el cambio y la organization.
En el segundo capitulo denominado El Analisis y la Administration en empresas de Servicios, se describe el enfoque central de esta investigacion como
lo es el concepto de Tiendas de Autoservicio, importancia, Administracion,
Mision, objetivos y algunos beneficios que otorga el Autoservicio. Este capitulo es el centro de identidad en el cual se analiza el Desarrollo Organizacional como alternativa de cambio en las empresas de este tipo.
En el capitulo tres se presenta el Modelo a realizar en la empresa, modelo denominado “Pragmatico Emergente” de Hornstein Tichy, se basa en la premisa de que la mayorla de los gerentes o consultores elaboran teorlas o modelos acerca del comportamiento organizacional, y de como los sistemas humanos funcionan realmente.
Uno de los objetivos principales en la aplicacion de este modelo es encontrar las deficiencias tanto organizacionales como personales, asi como respuestas a cada uno de los problemas que enfrentan en ese momento la organizacibn, el modelo es aplicado a este tipo de empresa, teniendo ciertos
resultados favorables, tambibn se describen las Ventajas y Desventajas,
Justificacibn, Metodologia utilizada para la evaluation de los instrumentos y descripcibn de las caracteristicas necesarias a evaluar, hasta llegar a estadisticas utilizadas en el procesamiento de los datos y la aplicacion de los mismos.
En las conclusiones se presenta un analisis del Modelo, ademas de las recomendaciones que serviran de base para detectar aquellas categorias en las que se hace evidente la problematica organizacional y al mismo tiempo que se tome la colaboracibn del Recurso Humano para lograr el mejor desempeno de sus actividades.
CAPITULO I
CONSIDERACIONES
GENERALES SOBRE EL
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b
1.1. SURGIMIENTO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El movimiento del desarrollo organizacional surgio a partir de 1962, no como resultado del trabajo de un solo autor sino como un conjunto de ideas respecto del hombre, de la Organizacibn y del ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo segun sus potencialidades. En sentido
estricto, el desarrollo organizacional es un resultado practico y
operacional de la teoria del comportamiento orientada hacia el enfoque sistemico.
No es una teoria administrativa propiamente dicha, sino un intenso movimiento que congrega a varios autores que buscan aplicar las ciencias del comportamiento a la administracion.
En un sentido amplio, los origenes del desarrollo organizacional pueden atribuirse a una serie de factores como son:
a) La relativa dificultad encontrada en operar los conceptos de las
diversas teorlas sobre la organizacibn., las que traian un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demas, por lo que podemos decir:
1. - La teoria clasica propuesta por Taylor (escuela de
administracion cientifica) y la de Fayol (escuela anatomista o fisiologica) hicieron enfasis, cada una por separado, en la organizacion formal y en la racionalizacibn de los metodos de trabajo (Ingenieria Industrial). La organizacion cientifica del trabajo desarrollo un enfoque rigido y mecanicista que consideraba al hombre desde un punto de vista atomista y simplista (hombre econbmico), como un apbndice de la mbquina. La eficiencia fue el objetivo bbsico perseguido por este enfoque, esa teoria se evidencib como incompleta y parcializada.
2. - La teoria de las Relaciones Humanas, propuesta inicialmente
por Mayo, a partir de la experiencia de Hawthorne y de los trabajos de Lewin, fue una reaccibn de oposicibn al tradicionalismo de la teoria clasica, hizo enfasis en el hombre (social) y en el clima psicologico de trabajo.
h
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El liderazgo pasa a sustituir la autoridad jurldica formal, al sobreestimar los aspectos informales y emocionales de la organizacion, dentro de una vision ingenua del trabajo, esa teorla tambien resultb incompleta y parcial pues solo reforzo aquellos aspectos organizacionales omitidos o rechazados por la teoria clasica.1
3. - La teoria de la burocracia pretendio sentar las bases de un
modelo ideal y racional de organizacion que pudiese ser copiado y aplicado a las empresas, cualquiera que fuera su ramo de actividad. Weber describio las caracterlsticas mas importantes de la organizacibn burocratica o racional., basandose en la estructura militar del ejercito Prusiano. Sin embargo, los seguidores de Weber comprobaron una serie de distorsiones, disfunciones y tensiones dentro de la burocracia, que haclan crltica su aplicacibn a las empresas.
A pesar de representar un paso adelante en la organizacion formal propuesta por la teoria clasica, la organizacibn burocratica, ideal y teorica carecla de la flexibilidad para adaptarse necesaria e imprescindiblemente a las innovaciones de una sociedad moderna en proceso de cambio continuo y acelerado.
4. - La teoria estructura I ista representb una consecuencia de la
teoria de la burocracia y una vision mas critica de la organizacion, los estructuralista conciben la sociedad moderna con una sociedad de organizaciones que debe ser interpretada como la slntesis de la organizacion formal e informal.
Dentro de una organizacion encontramos los objetivos
organizacionales (mayores utilidades, eficacia, crecimiento, co/isolidacion, etc). El conflicto con los objetivos individuates de los participates (mayores salarios, mejores horarios de trabajo, autorrealizacion, prestigio, seguridad etc).
De este conflicto resulta los dilemas y tensiones que caracterizan a las organizaciones. Sin embargo, la teoria estructuralista apunta mas hacia los problemas y aspectos crlticos de las organizaciones que a las soluciones, propiamente dicha. Es mucho mas una teoria descriptiva y critica que una en la cual se planteen propuestas., no presenta una teoria de la organizacion: solo critica las teorlas hasta entonces existentes y ofrece un mbtodo de anblisis y comparacion de las organizaciones.
1 Leland Bradford (ed) T-Group Theory and laboratory methods, New York, John Wiley, 1964.
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5. - La teoria del comportamiento surgio a partir de la teoria de las
relaciones humanas, resultando un enfoque predominante, sociologico y motivacional. La organizacion se visualiza como un organismo social que tiene vida y cultura propia, en el cual se desarrollan estilos de administracion y sistemas de organizacion para dirigir a las personas., de alii surge el comportamiento organizacional, fruto de los intercambios y estandares de las relaciones y expectativas de las personas, asi como de los conflictos entre objetivos organizacionales y objetivos individuales de los participantes, sin embargo, la teoria del comportamiento fue mas una teoria que aporto nuevos conceptos y contribuciones que una teoria definitiva de la administracion.
6. - De la teoria del comportamiento resulto el movimiento del
desarrollo organizacional orientado a lograr el cambio y la flexibilidad organizacional, se comprobo que no basta con desarrollar un entrenamiento o.adecuacion individual o grupal, sin producir un cambio especifico, sino que es necesario tambien preestablecer un patron de desempeno y un programa coherente de cambios en toda la organizacion.
b) La profundizacion de los estudios sobre la motivacion humana y su interferencia en la dinamica de las organizaciones: Las teorias sobre la motivacion demostraron la necesidad de buscar un nuevo enfoque de la administracion, capaz de interpretar una nueva conception del hombre moderno y de la organizacion actual, con base en la dinamica motivacional. Se comprobo que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explicitamente con los objetivos organizacionales, lo que provoca en los participantes de la organizacion un comportamiento insuficiente que retarda y, muchas veces, impide alcanzar los objetivos de esta, en la teoria del comportamiento podemos encontrar las principales teorias de la motivacion.
c) La creation del National Training Laboratory (N.T.) de Bethel en
1947 y la realization de las primeras investigaciones de laboratorio sobre el comportamiento de grupo: Las tecnicas de laboratorio llevadas a cabo sobre el entrenamiento de la sensibilidad buscaban mejorar el comportamiento del grupo.
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d) La publicacion de un libro,2 en 1964 por un grupo de psicologos del National Training Laboratory, en el que exponen sus investigaciones sobre T-Group, los resultados con el entrenamiento de la sensibilidad y las posibilidades de su aplicacion dentro de las organizaciones. Leland Bradford, el coordinador del libro T-Group Theory and Laboratory Methods, es considerado por algunos autores el precursor del movimiento llamado desarrollo organizacional.
e) La pluralidad de los cambios en el mundo que originaron el desarrollo organizacional fueron:
1. - Una transformacion rapida e inesperada del ambiente
organizacional.
2. - Un aumento del tamano de las organizaciones, que hizo que el
volumen de las actividades tradicionales de la organization no fuera suficiente para sostener el crecimiento.
3. - Una diversification creciente y una gradual complejidad de la
tecnologia moderna, requiriendo una intima integration entre actividades y personas altamente especializadas y de competencias muy diferente.
4. - Variaciones en el comportamiento administrativo debido a :
Un nuevo concepto del hombre basado en un creciente y mayor conocimiento de sus complejas y cambiantes necesidades, concepto que sustituye la idea del hombre ultrasimplificado e inocente.
Un nuevo concepto del poder basado en la colaboracion y en la razon, el cual sustituye el modelo de poder basado en la coaccibn y amenaza.
Un nuevo concepto de valores organizacionales, basado en ideas humamstico-democraticos, el cual sustituye el sistema de valores despersonalizado y mecanicista de la burocracia.3
f) La fusion de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: El estudio de la estructura, por un lado, y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, por el otro, integradas a travbs de un tratamiento sistematico.
La teoria de sistemas aglutino los aspectos estructuraies y los del
comportamiento, posibilitando el surgimiento del desarrollo
organizacional.
' Ibid. Pag. 20-24.
3 Warren G. Bennls. Desenvolvimiento organizational. Sua natureza, origens e perspectivas pag 23,27.
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h
Existe una diferencia entre proceso (procedimiento) y estructura,4 los aspectos estructurales son los elementos estaticos de la organizacion y se refieren a la distribucion de sus diferentes componentes (division del trabajo, autoridad y responsabilidad, amplitud del control), y han constituido tradicionalmente la principal preocupacion de la escuela de la administracion cientlfica y de las otras teorlas que desarrollaron el “modelo maquina". La deficiencia de ese enfoque no esta en el hecho de estar equivocado, sino en el de ser incompleto. El simple cambio de la estructura formal no produce necesariamente un cambio en la organizacion.
El proceso (procedimiento), en cambio, es dinamico y se refiere a las normas culturales que determinan el ambiente de una organizacion, la calidad de la comunicacion humana, los cargos y funciones asumidos por las personas dentro de sus grupos, la manera como se abordan y resuelven los problemas y se toman las decisiones, los valores y metodos de la organizacion, el modo de ejercer el liderazgo y la autoridad, la competencia y la cooperacion entre grupos.
Una de las ideas mas peligrosas del desarrollo de la organizacion
puede ser modificando solo la estructura o, mas aun, simplemente
destruyendola. Ademas del cambio estructural, el desarrollo
organizacional exige cambios en los procesos que ocurren entre personas y grupos.5
g) Inicialmente, el desarrollo organizacional se limito a los conflictos
interpersonales de pequenos grupos, paso luego a la administracion publica y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas (industrias, empresas de servicios, organizaciones militares etc.) tomando rnodelos, procedimientos.medios de diagnostico de la situacion y de la accion, as! como tambien t6cnicas de diagnostico y de tratamiento para los diversos niveles organizacionales.
El desarrollo organizacional pretende ser una especialidad de la psicologla, a pesar de que su aplicacion no se restrinja a un enfoque meramente psicologico ya que es una continuacion de la teorla de las relaciones humanas que se prolonga hasta el conductismo, al proponer una teorla social de ambito organizacional.
4 Edgar H. Sctiein, Consuttoria de Procedimientos, Seu papel no Desenvolvimiento Organizacional. Sao Paulo Ed Edqar Bliicher 1972 pag 10,12
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Algunos autores destacan que el desarrollo organizacional es un paso intermedio entre el behaviorismo y la teoria de sistemas. El desarrollo organizacional s6lo se afirmo cuando incorpord el enfoque sistematico en el estudio de las organizaciones. Mas aun, es con el desarrollo organizacional que la teoria contingencial sentd sus bases definitivas y empezo a divulgar sus premisas fundamentales.
De acuerdo al analisis de las teorlas descritas anteriormente, podemos tomar en cuenta el surgimiento del desarrollo organizacional se centra en los intensos cambios y al estudio del comportamiento humano en las organizaciones; dichos cambios fueron aportando dia a dia nuevos conceptos, considerandolos no solo como un reto sino como una necesidad para la supervivencia de la misma. Analizando lo anterior tomamos en cuenta los cambios y la organizacion.
1.2. LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACION
El concepto de desarrollo organizacional esta intimamente ligado a los conceptos de cambio y de capacidad adaptativa de la organizacion objeto de cambio.
El desarrollo organizacional parte de conceptos dinamicos como:
a) Un nuevo concepto de organizacion
El concepto de organizacion para los autores especialistas en desarrollo organizacional es tipicamente conductista: “una organizacion es la coordinacidn de diferentes actividades de participantes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente",7 este concepto utiliza la nocidn tradicional de division del trabajo al referirse, en primera instancia, a las diferentes actividades, a la coordinacidn existente en la organizacion y, en segundo termino, a las personas como
contribuyentes de las organizaciones, en lugar de situarlas, como
personas totalmente en las organizaciones. Las contribuciones de cada participate a la organizacion varian enormemente en funcion no solo de las diferencias individuales, sino tambien del sistema de recompensas y contribuciones para la organizacion.
7 Paul R. Lawrence e Jay W, lorsch, op, cit., pag 3
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h
Toda organizacion actua en determinado ambiente, su existencia y supervivencia dependen de la manera como se relacione con ese medio. Por tanto, ella debe ser estructurada y dinamizada en funcion de las condiciones y circunstancias que caracterizan el medio en que opera.
Los autores del desarrollo organizacional adoptan una posicion antagonica al concepto tradicional de la organizacion y destacan diferencias fundamentales existentes entre los sistemas mecanicos (tipicos del concepto tradicional) y los sistemas organicos (enfoque del desarrollo organizacional), estos ultimos logran que las organizaciones sean colectivamente conseientes de sus destinos y de la orientacion necesaria para alcanzarlos. Desarrollan una nueva concientizacion social de los participantes de las organizaciones, los cuales, al lado de su vivencia particular, de su pasado personal y de su autoconcientizacion, definen su rol en relacion con su organizacion.
DIFERENCIAS ENTRE SISTEMAS MECANICOS V SISTEMAS ORGANICOS
Sistemas Mecanicos Sistemas Orgbnicos. • El enfoque es exclusivamente individual y en
los cargos de la organizacion.
• Relacibn del tipo autoridad-obediencia. • Rigida adhesion a la delegacion y a la
responsabilidad dividida.
• Divisibn del trabajo y supervision jerarquica rigida.
• Toma de decisiones centralizada • Control rigidamente centralizado.
• Solucibn de conflictos por medio de represion u hostilidad.
• El entasis se hace en las relaciones inter e intragrupales.
• Confianza y credibilidad reciprocas. • Interdependencias y responsabilidad
compartida.
• Participacion y responsabilidad multigrupal.
• Toma de decisiones descentralizada. • Responsabilidad y control amplia- mente
compartido.
• Solucibn de conflictos a travbs de negociacion o solucibn de problemas.
Fuente. Warren G. Bennis, Desenvolvimiento organizacional. Sua naturaleza. origans a perspactivas Sao Paulo, Ed. Edgar Blucher, 1972, p ig 15
b) Concepto de cultura organizacional '
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alteraciones con el transcurso del tiempo, dependiendo de las condiciones
internas y externas, algunas organizaciones logran renovar
constantemente su cultura manteniendo su integridad y su personalidad, en tanto que otras permanecen con su cultura atada a patrones obsoletos y pasados de moda.
Los autores del desarrollo organizacional consideran que cambiar la estructura organizacional no es suficiente para cambiar una organizacion., la unica manera viable de cambiarla es cambiar su cultura, es decir, los sistemas en los cuales las personas viven y trabajan.8
Para que las organizaciones puedan sobrevivir y desarrollarse, es necesario que exista para que exista la renovacion y la revitalizacion, debe cambiarse la cultura organizacional, ademas de la cultura organizacional los autores enfatizan que el clima organizacional el cual constituye el medio interno de una organizacion y su atmosfera psicologica particular.
El clima organizacional esta intimamente ligado a la moral y a la satisfaccion de las necesidades humanas de sus miembros, el clima puede ser saludable o malsano, negativo o positivo, satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de como se sienten los participates con respecto a la organizacion, la dificultad en la conceptualization del clima organizacional reside en el hecho de que diferentes individuos lo perciben de diferentes maneras. Algunos individuos son mas o menos sensibles que otros en relation con aspectos de ese clima., ademas, una caracteristica que parece ser positiva por un miembro de la organizacion puede ser percibida como negativa o insatisfactoria por otros.9
Asi, el clima esta constituido por “aquellas caracteristicas que distinguen la organizacion de otras organizaciones e influyen en el comportamiento de las personas en la organizacion".10
El concepto de clima organizacional comprende diversos grados como: el tipo de organizacion, la tecnologia utilizada, las politicas de la compania, las metas operacionales, los reglamentos internos -todos ellos constituyen los factores estructurales- ademas de las actividades y formas de comportamiento social, impulsadas o castigadas- que son los factores sociales, asi, el clima organizacional resulta de un complejo de componentes relacionados con aspectos formales e informales de la organizacibn, de los sistemas de control, procedimientos de trabajo, reglas, normas y relaciones interpersonales existentes en la organizacion.
8 Richard Beckhard, Desenvaivimiento Organizational, estrategia e modalos, Sao Paulo, Ed, Edgar Blucher. 1972, pdg 19, 9 Frederick Glen. Psicologia social das organtcoes. Rio de Janeiro. Zahan editores, 1976, pag 80.
10 B.U.H. Gilmes. Industrial and organizational Psychology, New York. McGraw Hill Book co., 1971. pag 81
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Cada organizacion es un sistema humano complejo, con caracteristicas propias, con su propia cultura y su propio clima organizacional. Todo ese conjunto de variables debe ser continuamente observado, analizado y perfeccionado para lograr productividad y motivacion. Para que la organizacion pueda combinar la cultura y el clima organizacional, necesita tener capacidad innovadora, representada en las caracteristicas siguientes:
G3 Adaptabilidad, es decir, la capacidad para resolver problemas y para reaccionar de manera flexible a las cambiantes e inconstantes exigencias del ambiente.
Para poder adaptar e integrar nuevas actividades, la organizacidn debe: ser flexible, ser receptiva y transparente a nuevas ideas, vengan de adentro o de fuera de la organizacion.
IB Sentido de Identidad, es decir, que los participantes conozcan y comprendan el pasado y el presente de la organizacion, asi como comprender y compartir los objetivos de la misma. Aqui no hay lugar para la alineacion del empleado, sino para el compromiso.
03 Perspectiva exacta del medio ambiente, es decir, una percepcion realista unida a una capacidad de investigar, diagnosticar y comprender el ambiente.
03 Integracion entre los participantes, de tal manera que la organizacion pueda comportarse como un todo organico. Por tanto, no basta
cambiar la estructura. Es necesario cambiar la cultura de la
organizacion.
De acuerdo a las caracteristicas anteriores nbs damos cuenta que son parte integradora de la propia organizacion, esto es, para que pueda ser y crecer dentro de un mercado, a su vez se debe de considerar el cambio para beneficio propio.(elemento humano, organizacidn y mercado)
c) Concepto del cambio
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T- El ambiente general altamente dinamico, que implica la explosion del conocimiento, de la tecnologia, de las comunicaciones y de la economla, esta perturbacion impone exigencias completamente diferentes sobre la administracion y los participantes, que modifican por completo las relaciones entre ambas,
2. - El ambiente empresarial, diferente a toda experiencia del pasado, frente a la internacionalizacion de los mercados, a la vida mas corta de los productos, a la creciente importancia'del marketing, a las
diferentes y complejas relaciones entre linea y staff, a las multiples
participaciones de los individuos en diferentes grupos y organizaciones, a la naturaleza variable del trabajo, origina una serie de exigencias completamente nuevas al administrador,
3. -Los valores actuales, que cambian a medida que mejoran las
condiciones humanas.
Toda esta multiplicidad de variables complejas, cambiantes, explosivas y poderosas conduce a una conclusion: los esfuerzos aislados, lentos y graduales para tapar algunos de los huecos de la organizacion no son suficientes para llevar el barco adelante. Se hace imperiosa "la necesidad de establecer estrategias coordinadas y de mas largo plazo con el objetivo de desarrollar climas dentro de la organizacion, maneras de trabajar, relaciones, sistemas de comunicaciones e informacion que sean congruentes con las exigencias pronosticables y no pronosticables de los anos futuros.
Fue a partir de estas necesidades que surgieron los esfuerzos sistematicos de cambio planeado: el desarrollo organizacional."11
El proceso de cambio organizacional comienza con la aparicion de fuerzas que vienen de a fuera o de algunas partes de la organizacion.
Esas fuerzas pueden ser exogenas 0 endogenas a la organizacion.
Las fuerzas exogenas provienen del ambiente como: las nuevas tecnologlas, los cambios en los valores de la sociedad y las nuevas oportunidades o limitaciones del ambiente (economico, politico, legal, y social), esas fuerzas externas crean la necesidad de cambio organizacional interno. Los intentos de cambio interno pueden planearse conscientemente para que el ajuste a las nuevas condiciones externas se realice con una minima perturbacion del equilibrio estructural y del comportamiento existentes dentro de la organizacion.
11 Ibid., pag. 19.
V * 9 B I D E S A R R O L L O O R G A N IZ A C IO N A L
Las fuerzas endogenas12 que crean la necesidad del cambio estructural y del comportamiento provienen de la tension organizacional: tension en las actividades, interacciones, sentimientos o resultados del desempeno en el trabajo. Estas fuerzas de cambio representan unas condiciones de equilibrio ya alteradas dentro de una o mas partes de la organizacion.
El desarrollo organizacional es necesario siempre que la organizacion compita y luche por su supervivencia en condiciones cambiantes. Todo cambio es un problema que debe solucionarse en forma racional y eficiente. Cada epoca desarrolla la forma organizacional mas adecuada y caracterlstica para su naturaleza.
Los cambios que estan ocurriendo en el mundo moderno hacen necesarios revitalizar y reconstruir nuestras organizaciones. Izstas tienen que adaptarse a los cambios del ambiente. Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, a la inercia o a la improvisacion, sino que deben planearse.
Mientras que el cambio generico implica alteraciones en el
ambiente, en general, el cambio organizacional es un conjunto de
alteraciones estructurales y de comportamiento en una organizacion.
Esos dos tipos fundamentales de alteraciones- estructurales y de comportamiento- son interdependientes y se compenetran mtimamente.
Una vez considerado el cambio se toma en cuenta el desarrollo interno y externo de la propia organizacion.
d) Concepto de desarrollo
La tendencia natural de toda organizacion es crecer y desarroilarse. Esa tendencia tiene sus origenes en factores endogenos (internos, sean estructurales o de comportamiento, y relacionados con la propia organizacidn en si) y exogenos (externos y relacionados con las demandas e influencia del ambiente). El desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de si misma y a la plena realizacion de sus potencialidades. Asl, el desarrollo de una organizacion le permite:
D E S A R R O L L O O R G A N IZ A C IO N A L
h
1. -Un conocimiento profundo y real de si misma y de sus
posibilidades.
2. - Un conocimiento profundo y real del medio ambiente en que opera.
3. - Una planeacion adecuada y una ejecucion exitosa de las
relaciones con el medio ambiente y con sus participantes.
4. - Una estructura interna suficientemente flexible con las condiciones, para adaptarse en el tiempo a los cambios que ocurren tanto en el medio ambiente con el cual se relaciona como entre sus participantes.
5. - Y los medios suficientes de informacion sobre el resultado de
esos cambios y de lo adecuado de su respuesta adaptativa.
Los autores del desarrollo organizacional destacan que "si enfocaramos las organizaciones como estructuras organicas adaptables, capaces de resolver problemas, las interferencias respecto de su eficiencia no se deberlan basar en medias estaticas de produccion, aunque estas puedan ser utiles, sino en los procesos mediante los cuales la organizacion aborda los problemas".13 La eficiencia de la organizacion se relaciona directamente con su capacidad de sobrevivir, de adaptarse, de mantener su estructura y de independizarse de la funcion particular que cumple. Para que una organizacion pueda alcanzar un cierto nivel de
desarrollo deben utilizar diferentes estrategias de cambio, las cuales
son:14
> Cambio evolutivo: cuando el cambio de una accion hacia otra que la
sustituye es minimo y esta dentro de los limites de las expectativas y de las conveniencias del status quo, generalmente el cambio evolutivo es lento, moderado y no trasciende las expectativas de aquellos que estan involucrados en el o que son afectados por el.. Hay una tendencia a repetir y reforzar las soluciones que se demuestran
solidas, eficientes, y abandonar las soluciones debiles y deficientes.
> Cambio revolucionario: cuando el cambio de una accibn a otra que
la sustituye contradice o destruye las conveniencias del status quo, generalmente, el cambio revolucionario es rapido, intenso, brutal, y
rechaza las antiguas expectativas e introduce expectativas nuevas,
dado que los cambios evolutivos se presentan de modo gradual, no provocan gran entusiasmo o fuerte resistencia, no acontece lo mismo con los cambios revolucionarios, que son subitos y causan gran impacto.
13 W. G. Bennis, Changing organizations.
!4 Robert R. Blake y J. S, Mouton. A Esiructuracao de una empresa dindmica por meio de desenvolvimiento organizacional, Sao Paulo, Ed. Edgar Blucher 1972.
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> Desarrollo sistematico: los responsables del cambio disenan
modelos expllcitos de lo que la organizacion deberla ser en comparacion con los que es, mientras que los dos cambios anteriores estudian, evaluan y critican el modelo de cambio para recomendar modificaciones, basadas en su propia comprension. Se afirma que a la dinamica de cambio se le anaden dimensiones adicionales de comportamiento y de experiencias humanas, lo que no ocurre con los dos tipos de cambios antes citados.
Las tensiones intelectuales y emocionales creadas entre los responsables de la planeacion e implementation estimulan el cambio, esas tensiones se basan en la comprension, el discernimiento, el compromiso y la conviction sobre lo adecuado del cambio, de lo que es y lo que deberia ser, as! los cambios resultantes generan apoyo y no resistencias o resentimientos.
Estos tres tipos de estrategias de cambio pueden, ser observados en la conducta de las organizaciones, sea en su forma pura o en un numero casi infinito de combinaciones., ya que las fases de la organizacion interaction conjuntamente con las caracteristicas propias de cada tipo de organizacion social.
e) Fases de la organizacion.
Los resultados de las investigaciones convergen en confirmar las hipotesis de la existencia de fases de vida y estudios de desarrollo de las organizaciones, grupos e individuos. Las organizaciones asumen diversas formas organizacionales en diferentes ambientes y epocas, aim mas las organizaciones, durante su existencia, recorren cinco fases diferentes:15
> Fase pionera: es la fase inicial de la organizacion, Nevada a cabo por
sus fundadores o empresarios, sus procesos son facilmente supervisables y controlables, hay pocas tareas rutinarias y un gran volumen de improvisaciones. Con los pocos procedimientos
preestablecidos, la capacidad de la empresa para realizar
innovaciones es muy elevada.
> Fase de expansion: es la fase en que la organizacion crece y
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h
> Fase de reglamentacion: con el crecimiento de las actividades de la organizacion, esta se ve obligada a establecer normas de coordinacion entre los diversos departamentos o sectores que van surgiendo, y a definir rutinas y procesos de trabajo.
> Fase de burocratizacion: con el desarrollo de las operaciones y de acuerdo con su dimension, la organizacion comienza a necesitar una verdadera red de reglas burocraticas para preestablecer todo el comportamiento organizacional dentro de, estandares rigidos y dentro de un sistema de normas y de procedimientos para tratar con todas las contingencias posibles relacionadas con las actividades propias del trabajo. Se desarrolla una cadena de mando bibn definida, una detallada vision del trabajo basada en la especializacion y unas relaciones impersonales entre los participantes. Esa organizacibn piramidal y monocratica presenta muy poca flexibilidad para los cambios y la innovacion.
> Fase de reflexibilizacion: de readaptacion a la flexibilidad, de
reencuentro con la capacidad de innovacion, a traves de la introduccion consciente de sistemas organizacionales flexibles, el
desarrollo organizacional es exactamente un esfuerzo de
reflexibilizacion.
De acuerdo a los puntos anteriores, podemos decir que las fases son el ciclo de vida por donde toda organizacion tiende a darse a conocer, a desarrollarse y crecer, ya que no debemos dejar de considerar que las criticas ayudan a la sobrevivencia de la misma.
f) Criticas a las estructuras convencionales:
Los especialistas en desarrollo organizacional destacan que las estructuras convencionales de la organizacion no tienen condiciones para estimular la actividad innovadora ni para adaptarse a circunstancias cambiante, las principales criticas que hacen a las estructuras convencionales de la organizacion son las siguientes:
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funciones y oponiendose al poder organizacional mediante
innumerables formas de comportamiento y de actitudes negativas.
> La division del trabajo y la fragmentacion de funciones impiden el compromiso_emocional del empleado: cuando la organizacion esta dividida en departamentos, estos en divisiones, estas en secciones, y asi sucesivamente, se presenta una fragmentacion en la que el esfuerzo humano se limita a realizar aquello que fue previamente establecido dentro de rutinas predeterminadas y rigidas.
> Los sentimientos, las emociones y las actividades de los participantes no cuentan en el proceso, pues este debe ser racional y logico. El compromiso personal es una emocion, si esta se ignora, no existe el compromiso personal y las tareas pasan a ser ejecutadas de modo mecanico, automatico y sin motivacion, la motivacion es un estado del espiritu relacionado directamente con la emocion, si esta no se encuentra presente en una organizacion no habra compromiso personal de los individuos.
> La autoridad unica o unidad de mando restringe la comunicacion del empleado y afecta negativamente el compromiso de este con la organizacion: La autoridad lineal limita la organizacion a una estructura simple y establece solo un canal de comunicacion de arriba hacia abajo, cada empleado tiene solo un supervisor, que es la terminal de su comunicacion, si este canal no funciona, el empleado encuentra una barrera y pierde su unico contacto con la organizacion, a partir de ahi, no se puede hablar de compromiso personal.
> Las funciones permanentes, una vez designadas, se hacen fijas e
invariables: esto lleva a una inflexibilidad que torna estbticas las
organizaciones, el movimiento del personal dentro de las
organizaciones depende de las posibilidades creadas por los retiros, jubilaciones, fallecimientos y algunos nuevos cargos creados eventualmente, muchas veces, la organizacion tiene que perder personal para crear posibilidades de ascenso para sus empleados, las tareas se ejecutan dentro de la misma rutina durante largos periodos de tiempo, lo cual conduce a la reduccion de la participacion espontanea y a la monotonia.
Para que una organizacion pueda aceptar el cambio y lograr parte de la productividad e innovacion, es necesario hacer un analisis de
algunas variables (el elemento humano, su cultura, el clima
m & A
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mercados, por lo tanto hacemos enfasis hacia las definiciones del desarrollo organizacional.
1.3 DEFINICIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Algunos autores han definido el D.O. como: Warren Bennis que lo describe como "una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las, creencias, actitudes, .valores y estructura de las organizaciones, de tal manera que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologlas, los mercados y los retos, incluyendo el mismo cambio vertiginoso."
Una definicion mas amplia, o sea, no restringida al empleo del laboratorio, es la que da Richard Beckhard.’ "Un esfuerzo planificado de toda la organizacion y administrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organizacion por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento".16
A manera de comparacion a las definiciones anteriores podemos mencionar que, mientras algunos autores cambian el enfoque conductual de una organizacion, otros se enfocan hacia un cambio cultural.
Segun Hernandez Gutierrez “Es un proceso de cambio social, cultural, tecnico y estructural a largo plazo de toda la organizacion, dirigido desde la alta gerencia con el proposito de incrementar su efectividad y salud para lograr el crecimiento mutuo de la organizacion y el personal de la misma, segun la exigencia del ambiente interior y exterior, usando los conocimientos de las ciencias del comportamiento"17
Para Hornstein Burke (1971) lo considera como "un proceso de creacion de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologias sociales para regular el diagnostico y el cambio de comportamiento entre personas, grupos y especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones la comunicacion y la planeacion en las organizaciones”18
Segun autores el desarrollo organizacional lo consideran como un proceso de cambio integrado y planeado en donde toda la organizacidn
' 6 Harold Koontz Heinz Wertirich. Fundamen/os de Administration. Ed.Me Graw Hill. Mexico 1986. pdg.
' 7 Hernandez Gutierrez Misael V. (compilador) Leduras para el curso de Desarrollo Oragizacional. Xalapa Ver. Mexico I.I.E.S.C.A U. V., 1990.
18 Ferrer Perez luis. Guia Praciicade Desarrollo Organizational. Ed. Trillas. Mexico 1990, pag 17,
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h
maxima eficiencia, productividad, sobrevivencia y bienestar para todos aquellos que colaboran en la empresa.
Como conclusion podemos decir dado que la administration funciona dentro de un ambiente altamente dinamico y sujeto a transformaciones acentuadas, se hace mas que necesario establecer un cambio planeado, un programa de desarrollo organizacional destinado a propiciar y mantener nuevas formas de organization, como tambien a desarrollar procedimientos mas eficientes de planeacion, determination de metas, de toma de decisiones y de comunicacibn. El desarrollo organizacional abarca el sistema total de una organizacion y la modification planeada para aumentar la eficiencia y la eficacia de la organizacion.
Toda organizacion interactua con el medio ambiente, influye en el medio ambiente y recibe sus influencias, existen tres soluciones basicas para enfrentar los cambios que ocurren en el ambiente:
> Esperar indefinidamente una solution sin compararse como agente de
ella.
> Pretender reformar a traves de ordenes y terminaciones verbales y escritas ya que no sensibilizan.
> Recurrir al desarrollo organizacional como un proceso de cambio
planeado.
El desarrollo organizacional percibe con claridad lo que esta ocurriendo en los ambientes internos y externos de la organizacion, analiza y decide que debe cambiarse y como intervenir para introducir el cambio, haciendo a la organizacion mas eficaz perfectamente adaptable a los cambios y conciliando las necesidades humanas fundamentales con los objetivos y metas de la organizacion, ya que exige la participation activa, abierta y no manipulada de todos los elementos que desarrollan el proceso, mas que todo un profundo respeto para el ser humano.
\9 EUD E S A R R O L L O O R G A N IZ A C IO N A L
Una vez analizadas las definiciones del desarrollo organizacional podemos reafirmar que es: un cambio planeado, gradual y lento, cuyo beneficio sera a largo plazo logrando la integracibn de la organization.
Se comparten algunos de los objetivos que nos brindan el desarrollo organizacional el cual no puede ser caso olvidado para aquellas organizaciones que quieren lograr el cambio.
1.4. OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es importante reconocer que los objetivos por los que se implanta un programa de desarrollo organizacional en determinadas organizaciones dependen del diagnostico que se haga de esta, por lo que consideramos algunos de ellos:
> Desarrollar un sistema viable y capaz de autorrenovarse, que se pueda organizar de varias maneras, dependiendo de las tareas." La funcion debe determinar a la forma” y no las tareas encajar en las estructuras existentes.
> Hacer optima la efectividad tanto del sistema estable, como de los sistemas temporales (proyectos, comisiones, etc., mediante los cuales se Neva a cabo gran parte del trabajo de la organizacion), por medio de la creation de Mecanismos de Continuo Mejoramiento.
> Avanzar hacia la colaboracion y competencia (regulada) entre las
unidades interdependientes.
> Crear condiciones en las que se haga aparecer e! conflicto inevitable y se maneje adecuadamente.
> Lograr el punto en que se tomen las decisiones en base a las fuentes de information y no a las funciones organizacionales.
> Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organizacion.
> Crear un ambiente en el cual la autoridad de un papel asignado se incremente por la autoridad, basada en el conocimiento y la habilidad.
> Aumentar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y
diagonales.
> Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfaction personal en la
organizacibn.
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b
> Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfaccion personal en la
organizacion.
> Aumentar el nivel de responsabilidad personal y de grupo en la
planeacion y ejecucion.19
Cada objetivo ayuda a la organizacion a lograr las metas, asi mismo el de implantar un programa buscando resultados optimos en beneficio del cambio planeado en el cual los valores del desarrollo organizacional, nos describen el ordenamiento de su importancia a nivel interno.
Ya establecidos algunos de los objetivos del desarrollo
organizacional se implanta un programa en la organizacion logrando resultados, en donde se presentan ciertos puntos que nos especifican como podemos alcanzar el cambio planeado.
Una vez analizado los objetivos describimos los valores del desarrollo organizacional.
1.5. VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Los valores tienen un caracter normativo para el individuo, quien al comparar los propios con los eventos del medio ambiente externo, le permiten hacer una evaluacion de conducta estableciendo un juicio, y estos juicios le serviran como lineamientos de su propia conducta. Un
concepto importante es el del sistema de valores que se refiere al
ordenamiento de los valores de una persona en funcibn de su importancia.
Aunque existen diferentes maneras de clasificar los valores, la de mayor aceptacidn es la propuesta por Allport-Vernon-Lindzey que los divide en 6 tipos:Teoricos, economicos, esteticos, sociales, politicos y religiosos.
El estudio de los valores es importante porque permiten
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Por lo tanto podemos hacer mencion de los siguientes valores:
Respeto por la gente, se juzga que los ihdividuos son responsables, escrupulosos y buenos. Se les debe tratar con dignidad y respeto.
Confianza y apoyo.- La confianza, autenticidad, apertura y ambiente de apoyo caracterizan a una organizacion eficiente y sana.
Igualdad de poder.- Las organizaciones eficientes conceden poca importancia a la autoridad jerarquica y control.
Confrontacion.- No deben ocultarse los problemas, sino que es preciso afrontarlos abiertamente.
Participacion.- Cuanto mas intervengan en las decisiones relativas al cambio, los que van a ser afectados por el, mayor sera su compromiso en la realizacion de las decisiones.
Las necesidades y aspiraciones de los seres humanos son las razones para el esfuerzo organizado en la sociedad.
El trabajo y la vida pueden resolverse por ricos y mas significativos y el esfuerzo organizado mas efectivo, si se permite que los sentimientos sean una parte mas legitima de la cultura de la organizacion.
Un compromiso con la accion y la investigacion, el cual pueda incluir indagacion y examen de la naturaleza de los procesos de cambio, y efectividad de las intervenciones.
Dar oportunidad a los miembros de la organizacion de que trabajen como seres humanos, mas que como fuente de produccibn.
Dar oportunidad a cada miembro de la organizacion, asi como a esta ultima, de que desarrollen todo su potencial.
Aumentar la efectividad de la organizacion en terminos de todas sus metas.
Intentar crear un ambiente en el cual sea posible que los miembros de la organizacion encuentren un trabajo atractivo que los rete.
Dar oportunidad a los miembros de la organizacibn de que tengan influencia en la manera en que se relacionan con el trabajo, la organizacibn y el ambiente.
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Todos los valores que distinguen a cada ser humano, estos deben ser tratados por igual, ya que existen algunos supuestos eticos que la mayor parte de los practicantes del desarrollo organizacional comparten y que determina el tipo de cambios que sugieren.20
A nivel personal los agentes de cambio consideran que los
individuos tiene un deseo natural de desarrollo personal y crecimiento y que la mayoria de los empleados estan esperanzados y son capaces de dar una contribucion mayor a la organization. Tambien creen que la satisfaction de las necesidades humanas y sus aspiraciones son propdsito muy importantes de la vida organizacional. Por consiguiente estan interesados en la autorrealizacion individual y tratan de superar los factores organizacionales que desalientan el crecimiento personal.
A nivel de grupo los practicantes suponen que es importante para la gente ser aceptados por su grupo de trabajo y que la mayoria de los grupos no fomentan la expresion abierta de los sentimiento. Sin embargo, los practicantes del desarrollo organizacional creen que esconder los sentimientos tiene un efecto negativo sobre la buena voluntad del grupo y la capacidad para solucionar constructivamente los problemas, sobre la satisfaccion laboral y el desempeno del trabajo, por consiguiente, alientan la conciencia y el desarrollo de los sentimientos como una parte integral de la vida de la organizacion.
A nivel organizacional los que practican el desarrollo organizacional suponen que los vinculos entre los grupos de trabajo influyen en su eficiencia, por ejemplo, habra mas coordinacion entre los grupos de trabajo cuando todos los integrantes del grupo esten en posibilidad de interactuar y menos cuando la comunicacion es solo entre los administradores. Un segundo supuesto consiste en que las pollticas y m^todos de grupos grandes afectar^n la forma en que interactuan los grupos m£s pequenos, por ultimo, los que llevan a cabo el programa suponen que las estrategias que se basan en que un grupo o departamento gane a expensas de otro no obtendr£n 6xito a largo plazo, Por el contrario, las organizaciones han de basarse en los enfoques aceptables para todos los grupos que intervienen.
Los agentes cambiantes valoran tambien la equidad de poder dentro de una organizacion argumentando que es necesaria para el ambiente a largo plazo de la organizacion. En gran parte de los casos, la equidad en el poder signifies incrementar la influencia de los
subordinados. Sin embargo, en algunas organizaciones, como
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puede detectar poder en exceso, la solucion entonces, consiste en
promover el poder de los administradores de un alto nivel ,21
Considerando el valor del desarrollo organizacional para cada elemento humano se debe fomentar en la propia organizacion, ya que les permite hacer una evaluacion de conducta y de establecimientos de juicios, ademas de encontrar una serie de valores a donde el propio individuo esta vinculado con las decisiones relativas al cambio y al mismo tiempo comprometiendose con su entidad.
Se da la necesidad de cambio, para esto hay que reconocer el momento de hacer el cambio eficaz y dar paso al proceso del desarrollo organizacional.
1.6 PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
La tecnologia del desarrollo organizacional consiste en una serie de tecnicas y metodos cuya cantidad aumenta rapidamente, que surgio de las ciencias del comportamiento, no pretende 'limitarse a la solucion de problemas especificos y actuates, sino desarrollar nuevos aprendizajes organizacionales y nuevas maneras de enfrentar y tratar con problemas, pretende mejorar los medios de interaccion entre los sistemas tecnicos, administrativos y personal-cultural, como tambien los medios a trav§s de los cuales la organizacion se relacionan con el ambiente externo, la tecnologia del desarrollo organizacional esta basicamente orientada hacia nuevas maneras de abordar asuntos de la organizacion, a este sentido constituyen un proceso que consta de tres etapas:22
,J,~ Recoleccion de datos: Abarca la determinacion de la naturaleza y
disponibilidad de datos necesarios asi como los metodos utilizables en la recopilacidn y en analisis de datos que es una de las actividades mas dificiles del desarrollo organizacional, pues comprende tecnicas y metodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos, subsistemas, las maneras de identificar los problemas y asuntos importantes.
^ Diagnostico organizacional: Se orienta principalmente al proceso de
solucion de problemas, el analisis de problemas abarca varias tecnicas, relacionadas con la identificacion de preocupaciones y consecuencias, establecimiento de prioridades, transacciones con los
51 James A.F. Stoner. R. Edward Freeman. Aclmmlsiracidn. Ed. P.H.H, 5*. ed„ Mexico 1993 p3g 453.
33 Newton Margylies e Antony P. Organltlon Development. New York. Ed. Me Graw Hill Book Co. 1972., pag 5.
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propositos y objetivos, con Neva tambien la generacion de estrategias alternatives y el desarrollo de planes para su implantacion, presta considerable atencion al desarrollo y verificacion de nuevos enfoques para la solucion de problemas organizacionales y a la preparacion de sistemas para el cambio.
Intervencion: Existe una cantidad muy grande de tecnicas
disponibles para la fase de implantacion del proceso de desarrollo organizacional se ha llegado a desarrollar una respuesta para cada preocupacion comun que surge repetidam'ente en las organizaciones., el inventario de esas tecnicas es amplio y variado, la accion de intervencion puede realizarse a traves del entrenamiento de la sensibilidad o de metodos de laboratorio, incluso mediante la formacion de grupos o intergrupos etc.
La intervencion es una fase del proceso que puede ser definida como una accion planeada que debe ejecutarse a continuation de la fase del diagnostico, el hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de “intervenir en el sistema” lo cual puede provocar un profundo impacto sobre la cultura organizacional, es necesario escoger la intervencion mas adecuada para la situation que se quiera aplicar a un problema organizacional determinado; sin embargo, la intervencibn no es la fase final del desarrollo organizacional sino una etapa capaz de facilitar el proceso, el cual debe ser continuo.23
EL PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y LAS FASES DEL CAMBIO PLANEADO
Etapas del proceso del D.O. Fases del cambio planeado
Recoleccibn de datos k Desarrollo de una necesidad de cambio — (DESCONGELAMIENT6)
Diagnostico Organizacional
— i / Establecimiento de una relacibn de cambio Intervencion Trabajo en direccion al cambio
(MOVIMIENTO)
Generalizacion y estabilizacion del cambio
(CONGELAMIENTO)
Logro de una relacion
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Las tres etapas del desarrollo organizacional son interdependientes y actuan de manera permanente., ya que ayudan a detectar toda aquella necesidad de cambio y alcanzar la estabilidad planeada.
El proceso de desarrollo organizacional se presenta para lograr un cambio eficaz, pero llegar a esto no es facil ya que se da una serie de obstaculos para conseguirlo, analizadas las etapas del proceso de desarrollo describimos supuestos basicos del mismo.
1.7 SUPUESTOS BASICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
La mayoria de los autores del desarrollo organizacional a pesar de que tenian ideas y enfoques bastantes diversificados, presentan puntos comunes, principalmente en lo que se refiere a los supuestos basicos que lo fundamentan, dentro de una multiplicidad de dichos supuestos, se han seleccionado aquellos que se consideran los mas importantes.
« Variacion rapida y constantes del ambiente: El mundo moderno se
caracteriza por cambios rapidos, constantes y en una progresion explosiva. Hay cambios cientificos, tecnologicos, economicos, sociales y politicos, que actuan e influyen en el desarrollo y el exito de las organizaciones en general (empresas industriales, de servicio, administracion publica etc).
* Necesidad de continua adaptacion: El individuo, el grupo, la
organizacion y la comunidad son sistemas dinamicos y vivos de adaptacion, ajuste y reorganizacion, como condition b&sica de supervivencia en un ambiente de continuo cambio, son sistemas vivos, abiertos que dependen de intercambios con el ambiente para sobrevivir y desarrollarse. Para el individuo, el grupo y la organizacion constituyen su ambiente., en tanto que la organizacion esta inserta en un contexto ambiental mayor a la comunidad que pertenece.
^ Interaccion entre la organizacion y el ambiente: El ambiente y la
organizacidn esten en intima y continua interaccion, una de las cualidades mas importantes de una organizacion es exactamente su sensibilidad y adaptacion: su capacidad de perception y de cambio adaptativo ante el cambio de estimulos externos. Una organizacion sensible y flexible tiene capacidad y versatilidad para redistribuir rapidamente sus recursos de tal manera que pueda maximizar su aplicacion, mejorar su rendimiento y alcanzar sus objetivos dentro de un ambiente inestable, tiene que adaptarse constantemente a las
24
f y & i
V 9 B I DESARROLLO ORGANIZACIOMAL
condiciones creadas por la innovacion, con un minimo de tiempo y de sacrificios.
* Interaccion entre el individuo y la organizacion: Toda organizacion
es un sistema social, el desarrollo organizacional parte de una filosofla acerca del hombre: el ser humano tiene aptitudes para la productividad que pueden permanecer inactivas si el ambiente en el que vive y trabaja es restrictive, hostil o le impide el crecimiento o la expansion de sus potencialidades. Los cientificos sociales destacan que si se hace de la organizacion un “ambiente capaz de satisfacer las exigencias de los individuos, estos podran crecer, desarrollarse y encontrar su mayor satisfaccion y autorrealizacion al promover los objetivos de la organizacion.
« Objetivos individuales y organizacionales: Es posible el integrar las
metas de los individuos con los objetivos de la organizacion, en un plan en donde el significado del trabajo sea realmente estimulante, gratificante a los posibilidades de desarrollo personal.
» Cambio organizacional planeado: El liderazgo personal por intuicion
(espontaneo e improvisado) debe ser sustituido por un liderazgo organizacional con base en el diagnostico y la planeacion de las decisiones, prevaleciendo la autoridad del conocimiento sobre la autoridad jerarquica de la posicion. La presencia de conflictos y
riesgos es un desafio y no una amenaza o peligro. El cambio
planeado es un proceso continuo, que necesita tiempo y que no se resuelve en unos pocos instantes.
En estos supuestos en el cual se unifica el criterio propio de los individuos, logrando sus metas y con esto los objetivos de la organizacidn, considerando las aptitudes del ser humano para alcanzar su estabilidad emocional.
Existen algunas condiciones que, si son cumplidas en mayor o menor grado, aumentan la probabilidad de 6xito en el cambio, y son:
a) Para cambiar a una empresa, es necesario cambiar a toda la
organizacion, involucrando a todos los miembros de la organizacion en un compromiso conjunto
b) Para cambiar a una empresa, es necesario que aquellos que la