GESTION DE RECURSOS HUMANOS

(1)

(2)

Recurso humano

Capital humano

Capital intelectual

Administración de recursos humanos

Gestión del talento humano

Desarrollo de talento

Departamento de personal

(3)

Gestión de Recursos Humanos

Personas

Recursos

Recursos Humanos

Experiencias previas

Conocimientos

Habilidades

Humanos

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Época primitiva

Conformación de grupos

para alcanzar objetivos

comunes.

Coordinación de labores

humanas.

La organización y división

del trabajo generó la

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Revolución Industrial

Desarrollo de tecnología.

Producción a grande escala.

División y especialización del trabajo.

Aparición del sindicalismo.

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1940–1950: Taylor y Elton Mayo & F. J. Roethlisberger

Estudios de la productividad de los trabajadores y

las tecnologías, las instalaciones, entre otros.

Relación entre los problemas administrativos

propios de la empresa y los humanos: uno como

consecuencia del otro.

Se introdujo la noción de psicología industrial.

Se entendió que los trabajadores tenían

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En la actualidad

• La gestión de recursos humanos se

enfoca a modelos sistemáticos,

multidisciplinarios y que propician la

participación de todos los miembros de

la organización.

• Los recursos humanos pasaron a

considerarse como factores

importantes -imprescindibles- dentro

de la organización.

(8)

El desarrollo de los potenciales

de dicho recurso, se volcará

Las personas son tomadas como

recursos, puesto a que su labor

se constituye en factor de

(9)

Sven-Age Westphalen (2006):

Conocimientos, capacidades, competencias y

otros atributos encapsulados en los individuos

y en las organizaciones, que han sido

adquiridos a lo largo de su vida y que son

utilizados para la producción de bienes,

servicios o ideas en las circunstancias de

(10)

Aspectos fundamentales

Chiavenato (2002), la gestión de los RR.HH. se basa en 3 aspectos:

Son seres humanos

Reconocer a las personas como elemento importante dentro de la organización

Activadores inteligentes de los recursos organizacionales

Papel activo de los trabajadores, dotan a la organización de sus conocimientos y destrezas

Socios de la organización

(11)

Las personas …

¿Recursos o socios?

 Empleados aislados en los cargos

_{Preocupación por las normas} y reglas

 Subordinación al jefe

 Dependencia de la jefatura _{Énfasis en las destrezas}

manuales

Personas como

recursos

_{Colaboradores agrupados en} equipos

_{Preocupación por los} resultados

 Atención y satisfacción del cliente _{Interdependencia entre} colegas y equipo  Énfasis en el conocimiento

Personas como

socios

(12)

Importancia

La importancia de la gestión de recursos humanos estriba en el papel de la persona, dado que ésta es el origen, centro y fin de toda actividad productiva.

Las personas son el recurso más importante de las empresas u organizaciones.

Las organizaciones se encuentran

integradas por personas que comparten su trabajo a fin de conseguir un mutuo

(13)

Una empresa se distingue de otra, no por el producto o el rubro en el que se desempeña, sino por las personas. A través de la gestión de los recursos humanos se puede operar con

efectividad el resto de recursos, se puede influenciar en los objetivos de la organización.

Hoy es difícil imaginar que una

Importancia

(14)

(15)

Objetivos

Los objetivos de la gestión de

los recursos humanos serán

logrados en la medida que los

gerentes reconozcan a las

personas que laboran en la

organización como elemento de

suma importancia dentro de la

eficacia organizacional. Las

personas pueden aumentar o

disminuir las fortalezas y

(16)

Una empresa se distingue de otra, no por el producto o el rubro en el que se desempeña, sino por las personas.

A través de la gestión de los recursos humanos se puede

operar con efectividad el resto de recursos, se puede influenciar en los objetivos de la organización.

Objetivos

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Contribuye a alcanzar las metas de la organización y realizar su misión

Suministrar a la organización empleados capacitados y motivados

Aumentar la satisfacción laboral, la autorrealización de las personas en su trabajo

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo

Administrar el cambio

Objetivos

(18)

(19)

(20)

(21)

Esencialmente de servicios donde sus funciones varían dependiendo de la organización

a la que pertenece

Esta encargado de las relaciones

y la negociación con los miembros que laboran en la empresa .

Asesora a los gerentes y tiene la facultad de dirigir

las operaciones de l os departamentos

(22)

Motivar a los

trabajadores de la empresa con el fin de ampliar y mejorar su rendimiento laboral diseñando programas de formación y capacitación como también remuneraciones salariales e incentivos. Capacidad perspicaz e intuitiva destinada a la selección adecuada del personal a los diferentes puestos de trabajo . Así como también la promoción de los mismos . Ser imparciales y objetivos en sus tratos y decisiones hacia los trabajadores de la empresa sin dejarse influenciar por sus posiciones jerárquicas. Dominar las innovadoras técnicas de la normativa laboral en la teoría y aplicarla a la empresa en la práctica.

(23)

Desarrollar y mantener en el personal de la empresa el cumplimiento de los objetivos

de la organización con habilidad y motivación

Lograr eficiencia y eficacia con los recursos humanos y contribuir al éxito

de la empresa

Fomentar el desarrollo individual de cada uno de los trabajadores y apoyar

(24)

Reducir al máximo la tensión que la sociedad pueda generar sobre la organización

y estar preparados ante los desafíos y retos que se

presenten

Cumplir y obedecer las obligaciones y normas legales

(25)

Dpto. Dpto. Administrativo/ Administrativo/ Laboral Laboral Dpto. Dpto. Desarrollo Desarrollo RR.HH RR.HH Comunicación Comunicación Dpto. Dpto. Selección Selección Dpto. Dpto. Prevención Prevención Riesgos Riesgos Laborales Laborales Director Director RR.HH. RR.HH.

(26)

Director

Es la persona a cargo del departamento

de RR.HH , depende directamente del gerente

o director general de la empresa

y se caracteriza por cumplir las cualidades

óptimas necesarias para este departamento.

Dpto. Administrativo/ Laboral

Administración de personal Administración de personal • El contrato de trabajo. • Seguridad Social Dpto. Dpto. Selección Selección • Sistemas de selección de personal. • Proceso de Incorporación a la empresa • Bienvenida. Dpto. Dpto. Formación Formación • Políticas de formación. • Gestión de la formación

(27)

Dpto. Dpto. Prevención Prevención Riesgos Riesgos Laborales Laborales • Análisis de riesgos. • Acciones de prevención. • Aplicación de la legislación Servicio de Servicio de Salud Salud Laboral Laboral Comunicación Comunicación Dpto. Dpto.

Realizan planes de comunicación

interna y externa se pueden hacer uso de las TICS Desarrollo Desarrollo RR.HH. RR.HH. • Definición de puestos. • Sistemas de planificación

(28)

Entendemos por motivación los siguientes términos generales : anhelos impulsos deseos fuerzas necesidades

“ Si decimos que el Departamento de RR.HH motiva a sus trabajadores es decir

que se realizan cosas en este departamento con las que se espera

(29)

Algunas definiciones

Reeve (2003, p. 5) define de manera sencilla la motivación como un conjunto de “procesos que proporcionan energía y

Robbins (2004, p.155), con un poco más de precisión, la concibe como una serie de “procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta”.

Kinicki y Kreitner (2003, p. 142) introducen la voluntariedad de la motivación cuando la

conceptualizan como “procesos psicológicos que producen el

despertar, dirección y persistencia de acciones voluntarias y orientadas a objetivos”.

(30)

Teoría de la influencia de

la motivación humana

Esta teoría pretende explicar el comportamiento de las personas basándose en las necesidades propias del

individuo , ya sean conscientes o inconscientes con el fin de inducirlo a realizar ciertas acciones .

(31)

Hombre económico

Hombre social

(Homo economicus)

Lo que motiva a este hombre en su comportamiento es

exclusivamente la búsqueda de dinero y las recompensas

salariales.

Este hombre es motivado en su comportamiento con

reconocimiento social y recompensas simbólicas

(32)

Autorrealización

Autoestima

Sociales

Seguridad

(33)

Ciclo motivacional

ESTIMULO

O INCENTIVO

TENSIÓN

NECESIDAD

EQUILIBRIO

BARRERA

(34)

LIDERAZGO

Es el arte de influir en las personas

LÍDER

Criterio de las cualidades

Criterio del carisma

Criterio del entorno

(35)

Liderazgo

en la

empresa

Motivar a los miembros del

grupo que dirige

Establecer los objetivos y

las acciones necesarias

Inducir a cada miembro del

equipo , para que

contribuya al

funcionamiento óptimo de

(36)

Liderazgo

en la

empresa

CUALIDADES

Impulsar a la autoestima de cada miembro del equipo por la labor realizada.

Establecer objetivos claros y metas ambiciosas pero alcanzables.

Adaptarse rápidamente a los cambios para obtener ventajas. Anticiparse a los problemas para detectar posibles dificultades.

Establecer las responsabilidades y las tareas de forma clara a fin de potencializar el trabajo en equipo.

(37)

Liderazgo

en la

empresa

CUALIDADES

Conceder especial atención a la

comunicación y la formación

Crear un ambiente entusiasta

que induzca a realizar el

trabajo con satisfacción para

así obtener mejores resultados

Actuar con decisión basándose

en criterios razonables

(38)

La motivación y el liderazgo se desarrollan profundamente dentro del Departamento de

Recursos Humanos por estar vinculados al potencial , ingenio y rendimiento laboral de

los miembros de la organización según el trato psicológico , afectivo y salarial que se

(39)

(40)

1.

1. Análisis de los puestos de

_{Análisis de los puestos de}

trabajo.

(41)

2. Planificación de los RR. HH.

Proceso básico para e buen

funcionamiento y desarrollo de la gestión de los recursos humanos y la organización.

Consiste en el proceso de elaboración de planes y programas llevándolos a cabo para asegurarse de que existen el humero de personas disponibles para cubrir las necesidades de la organización.

(42)

Importancia de los RR. HH.

Importancia Teórica: Ideas

Las empresas reconocen que los

RRHH representan un capital tan o

mas importante que otros recursos de

organización

Es posible planificar los recursos

humanos aplicando procedimientos

objetivos y cifrados

(43)

Importancia práctica de los RR. HH.

La planificación de RRHH es ahora mas importante que nunca pero no lo suficiente

Estudio al Hay Group Inc. 1986 927 profesionales de RRHH :

El 51% dijo que la planificación de los RRHH era muy importante y el 16% pensaba que no

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Importancia práctica de los RR. HH.

Cuando se les pregunto si existía un plan de RRHH en sus empresas,

apenas el 20% dijo que eran formales, el 45% indico que existían pero de

manera informal, y un 34% admitió que eran rudimentarias.

La actualidad: Estudio Cranfield ESADE.

(45)

Justificaciones para no realizar la

planificación de los RR. HH.

Dificultad de precisar su economía

de manera exacta para basar la

planificación

Atención prestada solo a problemas

de corto plazo, como producción,

financiamiento y comercio

Concepción no actualizada sobre

RRHH

(46)

Fines de la planificación de los RR. HH.

Reducir costes detectado, a través de

la gerencia, carencias o exceso de

RRHH y corregirlos.

Hacer el uso mas apto del trabajador

para planificar su desarrollo.

Mejorar el proceso general de

planificación empresarial.

(47)

Nuevo proceso de la Gestión de RR. HH.

Muchos de los costes de los RRHH son una inversión mas que un gasto Ser proactivos en las políticas y

problemas de RRHH

Cambiar el enfoque tradicional

Vínculos con otras funciones de la organización

Actividades dinámicas interconectadas

(48)

Razones para la planificación de RR. HH.

Composición cualitativa y

cuantitativa del mercado de trabajo. Obsolescencia de los directivos. La expansión y diversificación general .

(49)

Razones e influencias

Planificación de los RRHH

Entorno Interno

Entorno Externo

(50)

Etapas del proceso de planificación

de los RR. HH.

Componentes del entorno de la alta gerencia

Objetivos y políticas De la organización Objetivos y políticas de RRHH Previsión de la oferta De RRHH Previsión de la demanda de RRHH Actualidad Futuro Programación De Actualidad Futuro

(51)

Procesos y pasos para planificación

de los RR. HH.

Análisis •Inventario •Empleo •Productividad •Organización Previsión de la demanda de RRHH Previsión de Los RRHH de la unidad Acuerdo presupuestario Aprobación de la alta gerencia Objetivos y Políticas de RRHH Programación •Reclutamiento y selección •Colocación •Jubilación •Retribución •Formación •Evaluación •Información Control y evaluación

(52)

Factores que influyen en la planificación

de los RR. HH.

Cambio de los

Valores Sociales

(53)

3. Reclutamiento y selección.

La búsqueda de candidatos en el mercado laboral que sean idóneos para un puesto de trabajo.

(54)

Fuentes de reclutamiento

Interno Externo

RECLUTAMIENTO

(55)

Técnicas de reclutamiento

Internas Externas

Base de datos de empleados.

Anuncios del puesto dentro de la organización. Los medios de publicidad. Las agencias Recomendaciones de otros empleados Base de datos o archivos.

(56)

Escoger al

candidato

idóneo para el

puesto de

trabajo.

Selección de los Recursos Humanos

(57)

Proceso de selección

Planeación del personal Análisis del puesto de trabajo

Selección

(58)

Herramientas de selección

Entrevistas Curriculum

(59)

* Inducción

¿Qué es?

Objetivos

Reducir la ansiedad. Reducir la rotación. Ahorrar tiempo. Despertar expectativas realistas.

Es el primer paso para emplear a las personas de manera adecuada en las diversas actividades de la

organización, pues se trata de posicionarlas en las labores de la organización y clarificarles su papel y

4. Capacitación y desarrollo

Ivancevich (2004) sostiene: “Antes de la capacitación y el desarrollo se da una inducción al

empleado para que conozca la finalidad

(60)

Tipos de Inducción

¿Quién los induce?

El gerente de operaciones Los dirigentes sindicales

Formales

Informales

*Inducción.

(61)

Capacitación

4. Capacitación y desarrollo

Son las actividades diseñadas para impartir a los empleados los conocimientos y habilidades necesarios para sus empleos actuales.

Desarrollo

Es el aprendizaje que va más allá del trabajo diario y posee un enfoque de largo plazo. Prepara a los empleados para mantenerse al

Área de aprendizaje

Área

cognoscitiva

Área afectiva

Incluye procesos de tipo intelectual, como la

memoria, análisis, abstracción y reflexión.

(62)

Preparar para el futuro. Mejorar las habilidades Meta Largo plazo Inmediato Marco de tiempo Grupo/ Organización Individual Análisis Trabajos futuros Trabajo actual Enfoque DESARROLLO CAPACITACIÓN 4.1 Diferencias

4.1 Diferencias _{4.2 Importancia}_{4.2 Importancia}

4. Capacitación y desarrollo

Fuente: La gestión de los recursos humanos. Dolan, S., et al.

Capacitar a la gente para mejorar el rendimiento

En las organizaciones que están incorporando con rapidez nuevas tecnologías Pueden contribuir a

aumentar el nivel de compromiso de los empleados con la organización

(63)

4. Capacitación y desarrollo

4.3 Áreas especiales de capacitación

La capacitación en diversidad. Inglés como segunda lengua. Ética. Capacitación a distancia. Servicio al cliente Resolución de conflictos Trabajo en equipo Empowerment Corrección

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4. Capacitación y desarrollo

Proceso Proceso FASE 2 Diseño •Objetivos de la capacitación •Disposición y motivación de las personas •Principios de aprendizaje FASE 4 Evaluación de la capacitación •Reacciones •Aprendizaje •Comportamiento (trasferencia) •Resultados FASE 3 Implementación •Métodos de capacitación en el lugar de trabajo. •Métodos de

capacitación fuera del lugar de trabajo FASE 1 Evaluación de necesidades •Análisis de la organización •Análisis de as tareas •Análisis de las personas

(65)

6. R etrib uc ión

(Sala ri o)

Algunas definiciones Algunas definiciones

Altos funcionarios del Estado

Emolumento

Profesional independiente

Honorario

(pago mensual) empleados

Sueldo

(pago diario) obreros

Jornal

Tipo de trabajador

Tipo de

retribución

de trabajo

(66)

Gestión del talento humano

Admisión de personas

Mantenimiento de

personas

Monitoreo de personas

Aplicación de personas

Compensación de personas

6. R etrib uc ión

(Sala ri o)

(67)

El trabajo humano como recurso

Trabajador invierte trabajo, esfuerzo

y dedicación personal. Cuenta con

conocimientos y habilidades o

talento.

Remuneración según valor que

agrega.

El salario constituye un objetivo

intermedio, una fuente que les otorga

6. Re trib uc ió n

(Sala ri o)

(68)

Factores que influyen en la

remuneración

Objetivos del diseño de la politica salarial

Motivación y compromiso del personal.

Aumento de la productividad

Control de costos

Tratamiento justo de los empleados

Cumplimiento de la legislación.

6. Re trib uc ió n

(Sala ri o)

(69)

Factores internos

(organizacionales)

Tipología de los cargos de la

organización.

Política de RH de la

organización.

Desempeño y capacidad

financiera de la organización.

Factores externos

(organizacionales)

Situación del Mercado laboral.

Coyuntura económica

(inflación, recesión, costo de vida).

Sindicatos y negociaciones colectivas.

(70)

Re tri buc ión ( Sa la rio)

Entonces, ¿cómo asignarlo?

Tener un programa de descripción y análisis de cargos (ocurre al planificar la propia

actividad de la organización).

 Hacer una evaluación y clasificación de

cargos.

 Hacer una investigación de mercado de

salarios reuniendo información externa. Es

(71)

Evaluación de cargos hoy

Re tri buc ión ( Sa la rio)

La tendencia hoy es a

desaparecer al evaluación tradicional en función a los cargos para centrarse en las personas que los ocupan.

No se evalúa el valor relativo que cada cargo aporta a la organización, sino el valor que el individuo aporta. Así, el individuo tiene

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(73)

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

FACULTAD DE LETRAS Y CIENCIAS HUMANAS

Integrantes:

Christopher Hernández Amésquita Yanís Suárez Díaz

Hasán Elías Mesías