No reflejan necesariamente la posición oficial de los editores ni del Departamento de Producción Económica de la UAM-X. Sobre el mito, el teatro, las organizaciones del trabajo y la administración', que subraya que la competencia económica cubre actualmente con un velo mítico la explicación de la naturaleza del funcionamiento de las organizaciones.
Cuáles son las posibilidades de lograr enfoques y modelos teóricos en el campo de la Administración y las organizaciones que correspondan a las especificidades latinoamericanas. Alain Eraly trabaja sobre Poder y organización; una mirada a la producción francófona, en la que presenta la concepción del poder de la corriente de la propuesta.
Poder y organización: Una mirada hacia la producción francófona
The author is aware that his aim is both reductionist - the field is very large - and dubious. Between the French and English traditions, the influences and borrowing concepts are so many that it is very risky to recognize the many Cesars that belong to them.
El modelo estratégico
La palabra "concreto" en la frase "sistema concreto de acción" nos recuerda que no existe una determinación mágica en la vida social y que una posición privilegiada que no se transforma en un recurso o no se moviliza en el juego no se convierte en poder. , sólo queda una desigualdad social o menos de una. La fuente es cualquier dependencia del alter con respecto al ego, es decir, cualquier situación en la que el alter, al buscar alcanzar sus objetivos, depende de la reacción del ego, mientras que este último tiene discreción y puede decidir o no. ., así que reacciona como espera Alter, lo que se llama controlar la zona de incertidumbre.
Las virtudes del modelo
Los límites del modelo y los ejes de su superación
Dubar7, quien nuevamente revela la importancia de los procesos de construcción de identidad en el trabajo, entendidos como una dimensión fundamental de las culturas profesionales. El modelo estratégico, tan orientado que se centraba en la libertad y la racionalidad de los actores, ha respondido tradicionalmente a: el contexto del trabajo y de la organización.
Conclusión
En el análisis estratégico, la racionalidad limitada presenta una hipótesis cognitiva muy estrecha y sociocognitiva insuficiente. Una vez reimplantados los juegos de poder en el tejido de las interacciones verbales, que es el todo de la vida organizacional, debemos preguntarnos sobre las condiciones y modalidades de los acuerdos y convenios que pueden concertarse entre actores con diferentes intereses, y que, tarde o temprano, más tarde deberían suspender sus enfrentamientos, ahorrarse la carga de luchar.
Acuerdos y Convenios
Estructuras organizacionales y sociales
Culturas profesionales
Identidades profesionalesEl actor relacional
La vida afectiva
Es interesante notar que estas seis formas de trascendencia corresponden a seis maneras de sacar la racionalidad del interior mental en el que se encontraba.
El dar y el egoismo como fundamento de la cooperación entre pares*
Las redes de competencia
Su existencia no se basa entonces en las reglas de la división del trabajo, sino en la existencia de redes que aseguran la generalización del conocimiento. Está más estrechamente relacionado con las actividades y formas de intercambio desarrolladas por los miembros de la red.
El dar y el contra dar como un medio de la cooperación
Ya no se trata de crear un vínculo social, sino del rechazo explícito del endeudamiento mutuo que representa. Por supuesto, no se trata de prisión, extradición o "cuarentena".
3 El interés en dar
Cooperación colectiva y competencia interpersonal
Para ellos se trata de sacar ventaja de la situación competitiva y no la mejor ventaja: ambos coinciden en someter sus cálculos de forma global a la durabilidad de estos neumáticos, aunque no renuncian a sus objetivos específicos. Desde el punto de vista de la teoría sociológica, esta situación ilustra adecuadamente el hecho de que los actores no pueden reducirse a categorías maniqueas: actores colectivos y comunitarios o actores individuales y especulativos.
5 Traición y cálculo entre pares
Mal funcionamiento de los intercambios e incompetencia
Esta situación no es la más común, pero merece un análisis, porque hay demasiada tendencia a pensar que el trabajo "real" siempre reemplaza perfecta y efectivamente al trabajo "prescrito". El problema es que la competencia informal y el trabajo real no siempre reemplazan eficazmente las regulaciones laborales inadecuadas.
Bibliografía y trabajos citados
De la sociología de las organizaciones a la
Inicialmente, establecemos una diferencia entre varios conjuntos de prácticas de Gestión de Recursos Humanos (GRH), que calificamos de modelos, en las consecuencias de las diferentes configuraciones organizativas mostradas por Mintzberg. Un viaje como este, que tiene en cuenta primero los contextos interno y externo, luego los procesos de cambio vinculados al juego de poder de los actores, nos acerca a la perspectiva contextualista desarrollada por Pettigrew y su equipo.
La diversidad de prácticas de GRH
El modelo objetivante fomenta la aceptación de criterios impersonales que se aplican a todos por igual; Estos dilemas pueden considerarse en términos de la interpenetración de los modelos convencionales (libertad para ofrecer actividades de consultoría o formación además de las tareas habituales, remuneración a la carta) y objetivantes (jornada de trabajo estrictamente delimitada, remuneración definida a priori), en el ámbito profesional. marco de configuración.
La GRH frente a la diversidad de factores de contingencia
El mercado de trabajo
Basándose en las percepciones que los directivos de personal de las organizaciones públicas tienen sobre el medio ambiente, Tannenbaum y Dupuree-Bruno (1994) realizaron un estudio muy interesante que muestra que cuanto más temen estos directivos se enfrentan a una escasa disponibilidad de mano de obra cualificada (escasez de habilidades). ), más probabilidades hay de que desarrollen innovaciones en materia de contratación y formación (lo que se acercaría más a nuestro modelo de individualización). Esta tendencia no es exclusiva de las organizaciones públicas; 1990) quienes señalan que los procesos de selección se vuelven más flexibles ante la escasa disponibilidad de mano de obra.
La reglamentación social
Las características del mercado de bienes y servicios
Los valores culturales
El término estrategia se utiliza con mucha frecuencia en el ámbito de la gestión. Sin embargo, estas conexiones son menos fuertes que en el caso de la estrategia de calidad.
El cambio y la GRH: ¿perspectiva contingente o política?
Estos dilemas pueden considerarse en términos de interpenetración de los modelos convencionales (libertad para realizar actividades de consultoría o formación además de las tareas habituales, remuneración a la carta) y objetivantes (tiempo de trabajo estrictamente delimitado, remuneración definida a priori). La elección de una perspectiva más directa se basa en la observación de la tensión expresada por cada uno de los modelos de gestión de recursos humanos.
La sumisión y la delegación en el modelo arbitrario
El elemento de confianza (ya destacado, entre otros, en la investigación citada por Cromie), parece estar en el centro de la tensión entre sumisión y delegación. Esta tensión entre sumisión y delegación se manifiesta de manera privilegiada en el momento de la sucesión del líder.
La transparencia y la reapropiación en el modelo objetivante
Al mismo tiempo, el sucesor, que "no desempeñó ningún papel" en el funcionamiento de la empresa, se convierte en "asistente". El jefe hace la vista gorda ante este acuerdo entre los tres yugoslavos porque nunca ha tenido problemas con esta parte de la cadena de la puerta.
La autonomía controlada del modelo individualizante
Una tensión de este tipo entre las preocupaciones por la transparencia y los intentos de reapropiación se articula en torno a la supuesta neutralidad de los sofisticados instrumentos de gestión de recursos humanos. Del mismo modo, proponemos que estos controles establezcan "instrumentos de gobernanza" específicos diferentes a los disponibles bajo el modelo objetivante: instrumentos más abiertos, flexibles y descentralizados (Moisdon, 1997, p.
La superioridad colectiva e individual en el modelo convencionalista
Algunos trabajos realizados en universidades insisten en la naturaleza relativamente fragmentada de estas organizaciones y muestran las consecuencias de esto en relación con las prácticas de gestión de recursos humanos. Los trabajos realizados en hospitales muestran que en este caso también nos encontramos ante organizaciones relativamente fragmentadas (Geminel, 1993; Abraham, 1995).
La unidad y la diversidad en el modelo valorial
Acabamos de mencionar contextos organizativos relativamente homogéneos, desde la perspectiva de los grupos profesionales representados en ellos. En otras palabras, la tensión del modelo de valores surge entre la unidad del proyecto colectivo y la diversidad de los compromisos individuales de los miembros3.
La movilización de los factores del contexto
Se sabe que el modelo arbitrario está dominado por el problema de la confianza, que los socios reciben y exigen al mismo tiempo. Además, favorecen la dinámica de transición de un modelo a otro, que consideramos relevante presentar aquí como conclusión.
La dinámica inter-modelos
Finalmente, hay que recordar que el modelo de valores se entiende por el problema de la legitimidad del proyecto perseguido, que oscila constantemente entre la defensa de objetivos parciales (diversidad) o globales (unidad). Los vínculos de afinidad constituyen de alguna manera los caminos privilegiados para el desarrollo de modelos de gestión de recursos humanos, basados en objetivos y sistemas de acción particulares.
El contextualismo como soporte de la intervención
Recurriendo a características de los contextos que son difíciles de discutir, se puede desactivar la renuencia a la cosificación, que los nuevos directores de las empresas en particular no dejarán de expresar. Por lo tanto, la intervención en el campo de la gestión de recursos humanos –ya sea el resultado de la acción de actores internos o externos– sólo puede concebirse de manera incremental y constante, con el riesgo de decepcionar a los entusiastas de las técnicas formalizadas.
1994), "Family Business and Multiple Levels of Conflict", Family Business Review, vol. 1996), "The Impact of Human Resource Management on Organizational Performance:. Organization and control of a socialist work process”, Administrative Science Quarterly, Vol. 1991), La planification stratégique des ressources humaines, Presses de l’Université de Montréal, Montréal, p. 1996), "Human Resource Management, Manufacturing Strategy, and Firm Performance", in Academy of Management Journal, vol.
Culturas, culturalismo y mundialización
Este tiempo económico podría convertirse en el tiempo de nuestras historias y también en el de la historia. Sin embargo, aquí se trata claramente de privilegiar uno de los dos sentidos de la relación.
La mundialización
Fernand Braudel escribirá, en el tercer volumen de su obra, la historia de los flujos y reflujos de las dominaciones a escala internacional (Venecia, Brujas, Génova, Amsterdam) y de las economías nacionales (Francia e Inglaterra), aunque en un solo espacio, la de la economía mundial, que va más allá de la de las naciones. Es también una manera de plantear el problema de la interferencia entre la actividad económica que se realizará en el marco del espacio geográfico de los mercados y la de la vida cívica que se realizará en el marco del espacio geográfico de las naciones.
La cuestión de la cultura nacional en la gestión
Como sociólogo de la cultura, para él se trata de explicar los mecanismos sociales que están en la base de las prácticas culturales que dependen, según él, de categorías sociales. Esto sería lo que materializaría la integración de la memoria colectiva en la memoria individual y estructuraría de esta manera las conductas.
La ambigüedad del hecho cultural
Por lo tanto, son menos Aristóteles y Confucio quienes "codificaron" los elementos que luego se convirtieron en tratados culturales que al revés, y es aquí donde son significativos para la cultura que representan. Lo mismo ocurre, como se verá más adelante, con el concepto de cultura de empresa y con el enfoque que se puede adoptar respecto del impacto de la cultura en el funcionamiento de las organizaciones.
Cultura y naturaleza: el comentario de Yves Schwartz sobre Claude
Lévi-Strauss y Max Weber
Sin embargo, la cultura es también un conjunto de elementos formales (accesibles a través de la experiencia) y elementos informales (vistos como reglas interiorizadas) que, por tanto, no son accesibles a través de la experiencia. Max Weber ofrecerá entonces una apertura trascendental en el concepto de cultura, en la medida en que habría una vulnerabilidad de la cultura en la experiencia.
El culturalismo en sociología y los conceptos de “subcultura”, de
Es necesario considerar el riesgo culturalista, es decir, la reducción de los hechos sociales a hechos culturales. Así, los actores de la sociedad china se ven inducidos a describir a los chinos que viven en el otro lado como "plátanos".
Bibliografía
Culturas nacionales y gestión
La experiencia multicultural de las empresas africanas
Hay muchas razones por las que la cuestión de los vínculos entre culturas y modelos de gestión parece tan aguda para las empresas africanas. En un tercer momento, concluiremos destacando finalmente las principales condiciones en las que las empresas africanas, incluso aquellas de otras regiones del mundo que enfrentan fenómenos similares o análogos relacionados con el multiculturalismo, propios de sus formas actuales de gestión de los fenómenos emergentes. del choque de las culturas locales con los modelos importados de países económicamente líderes, podrían beneficiarse de sus diferencias.
El estudio de los vínculos entre
Conociendo el destino que a menudo corre el cuestionario, especialmente el enviado por un extraño en África, pero también el limitado grado de fiabilidad de los datos económicos de los países estudiados, decidimos enviar 309 cuestionarios que el procesamiento informático hizo posible. identificar los principales fenómenos y concretar las hipótesis de investigación a partir de las cuales desarrollamos un proceso esencialmente cualitativo. Esta diversificación de las fuentes de información era tanto más necesaria si se tiene en cuenta que nosotros, como africanos que practicamos en Europa, estábamos expuestos a un conjunto complejo de representaciones mentales a partir de las cuales los emigrantes occidentales y los africanos que entrevistamos percibieron el significado que dieron a nuestra investigación, formularon respuestas. A nuestras preguntas, se comportaron durante las entrevistas.
El multiculturalismo en el centro del funcionamiento de las sociedades
Por otro lado, debido a que sus comunidades de origen quedaron globalmente desilusionadas por los sucesivos fracasos de. Las decisiones, tomadas por sabios elegidos dentro de las comunidades a nivel de clan, según criterios de legitimidad y reglas locales específicas, eran irrevocables.
La empresa africana entre los modelos circulatorios locales e importados de
Además, hoy vemos que a pesar de los numerosos efectos nocivos para la economía y la vida de la población africana, este multiculturalismo aún no ha sido abandonado. Como ya hemos subrayado, ésta es una de las condiciones para lograr la cohesión social y la convergencia de esfuerzos de los miembros de las comunidades africanas.
Del multiculturalismo al management intercultural de las empresas y de las
Después de varias reuniones, este trabajo culminó con el acuerdo de la dirección general de aumentar los salarios de todos los trabajadores, siempre y cuando hubiera un volumen de producción ligeramente superior al normal. La Dirección General lo aceptó inmediatamente y este trabajo demostró que la huelga podía durar mucho tiempo, pero también que los trabajadores podían aumentar su productividad más fácilmente porque previamente habían adaptado métodos eficaces de trabajo colectivo, a espaldas de la Oficina de Métodos. .
Pero para finalizar nuestra reflexión de manera más global, ¿cuáles son las lecciones más importantes aprendidas de las experiencias multiculturales de las empresas africanas? Este multiculturalismo se caracteriza por el etnocentrismo y la fascinación desde la que se aplican modelos conflictivos a los principios y reglas de sociabilidad que están en el centro de la mentalidad de los pueblos de los países involucrados.
Las transformaciones sociales de la empresa francesa en los años 1980-1990: Los “Mundos
Key words: Post-Fordism economy, strategic organization organization, social worlds of companies, flexible mass economy. The method used made it possible to analyze operations from three dimensions with different logics of regulation and social particularity, each of them sending specific theories developed in France or in the rest of the world over the last 50 years, and showing the main differences between the organizations , which shows that what distinguishes French companies today is the division between which they have engaged in a radical transformation of their way of internal regulation.
Una investigación necesaria sobre las evoluciones sociales de la empresa
A nivel microeconómico, la mayoría de los sectores de actividad han experimentado una mayor competencia y una naturaleza más compleja de la demanda de los clientes. Primero1 presentaremos esta perspectiva porque la consideramos más sintética; Luego cuestionaremos la hipótesis de la transformación de las regulaciones sociales corporativas en Francia en los años 1980-1995.
Una pluralidad de “mundos sociales”
Esta última tipología presenta combinaciones específicas de formas de trabajo organizativas y sociales, denominadas "mundos sociales corporativos".
El primero muestra una clara conciliación de las relaciones en los sectores de la administración dedicados a la producción administrativa donde. La apertura al usuario y el surgimiento de una lógica social "profesional" constituyen el segundo camino hacia el desarrollo de la burocracia.
Regreso a las transformaciones de la empresa contemporánea
Por el contrario, el individuo en esta situación negocia su lugar mediante un contrato tácito donde el acceso al reconocimiento individual se intercambia por el respeto a los estándares profesionales de la empresa. Con ello se gana una integración y reconocimiento duradero como persona, en un sistema que valora la autoformación y la promoción interna como motor de expansión.
La empresa no es sólo una, sino una pluralidad
Si la socialización normativa por parte de la empresa (especialmente de sus métodos de gestión) explica su formación en el primer caso. La pluralidad de la empresa francesa aparece en última instancia en el nivel más contingente del cambio en la regulación social.
La empresa no está totalmente
La mayoría de las empresas de estos dos modelos tienen las mismas características de producto y mercado y el mismo compromiso de adaptar la producción al mercado. Es necesario profundizar en este campo de investigación, aunque estos dos casos muestran empíricamente la autonomía de las reglas sociales de la empresa respecto de las obligaciones ambientales.
La cuestión de la estabilización de los compromisos sociales afecta a todas las
El modelo de una empresa en crisis muestra hasta qué punto esta pérdida de tiempo de proyección socava las bases mismas para la formación de nuevos compromisos sociales. Finalmente, los modelos modernos de empresa y sociedad comunitaria dan testimonio de la débil naturaleza institucional de los compromisos y regulaciones desarrollados entre los actores empresariales.
Conclusión: algunas pistas de investigación complementarias
Una de las condiciones para mantener a las empresas en el camino de la modernización reside ciertamente en el ajuste entre sus sistemas de regulación institucional y los compromisos habituales establecidos en el ámbito operativo. Desde un punto de vista práctico, un programa de este tipo implica el desarrollo de metodologías para el análisis longitudinal de los sistemas sociales, sabiendo que la sociología empresarial ha concebido hasta ahora más métodos de análisis diacrónico.
Gobernancia y pensamiento estratégico
In this work, the author analyzes or, more precisely, "breaks down" the essence of the named. Addressing a simultaneous historical, heuristic, epistemological and methodological lecture of this work and the dominant system in this matter, which names "porterism", the author realizes a critical balance of the whole theoretical construction of managerial "strategy". ".
Introducción
Michael Porter y el porterismo
Por otro lado, vemos algunos de los extractos más importantes de la forma en que Porter lo aborda. En la mayoría de sectores estos postulados no concuerdan en absoluto con los datos reales de la competencia (sic).
Una crítica epistemológica al porterismo
La teoría de la ventaja relativa es igualmente frustrante para las empresas porque está muy alejada de la realidad (sic). Esto, como contexto de incubación, permitió a Porter producir su famosa teoría de la "estrategia de ventaja".
A manera de conclusiones
Edición en español: La acumulación a escala global: crítica de la teoría del subdesarrollo, Siglo XXI, México, 1977). Edición en español: Investigaciones sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las naciones, FCE, México, 1958).
Adenda
- Año 1, noviembre 1998)
- Año 1, julio 1999)
- Año 1, noviembre 1999)
- Año 2, julio 2000)
- Año 3, noviembre 2000)
- Año 3, julio 2001)
- Año 4, noviembre 2001)
- Año 4, julio 2002)
- Año 4, noviembre 2002)
- Año 5, julio 2003)
- Año 6, diciembre 2003)
- Año 6, junio 2004)
- Año 7, diciembre 2004)
- Año 7, junio 2005)
- Año 8, diciembre 2005)
- Año 8, julio 2006)
- Año 9, diciembre 2006)
- Año 9, junio 2007)
- Año 10, diciembre 2007)
- Año 10, junio 2008)
- Año 11, diciembre 2008)
Un análisis desde la perspectiva de la teoría de los recursos y las capacidades.- Salvador García de León. Reflexiones sobre la unidireccionalidad de la variable ambiental en el movimiento de la contingencia y el estudio de las organizaciones.- Óscar Lozano.
Compromiso y Responsabilidad Social y Ambiental de las Organizaciones”
Esta edición busca reflexionar sobre aportes tanto a nivel teórico como sobre experiencias concretas, que, desde el concepto de compromiso y responsabilidad social y ambiental, las líneas de interpretación o cuerpos teóricos en los que se enmarca el tema, las experiencias de organizaciones y empresas que se identifican como socialmente responsables y los límites y riesgos que ello implica. Los artículos deberán estar registrados en la temática previamente reseñada en esta convocatoria y en cualquier enfoque relacionado con la misma, debiendo sujetarse a lo establecido en los “Requisitos para la cooperación” y entregados en CD al Departamento de Producción Económica de la UAM Xochimilco. y/o enviada a los correos electrónicos: [email protected] y [email protected] a más tardar el 30 de julio de 2009.
ADMINISTRACIÓN Y ORGANIZACIONES
