La teoría de la organización en la crítica de la racionalidad en el proceso de toma de decisiones. Es en este nivel donde el papel del Estado es relevante en la promoción de la formación de redes.
Es en el nivel de integración de sistemas donde el papel del Estado es importante para promover la formación de redes (Figura 3). La otra fuente fue Italia, donde las redes empresariales estaban más inmersas y arraigadas en el capital social; El poder surgió a nivel de agencia.
Giovanna Mazzotti Pabello Pedro C. Solís Pérez
L AS ORGANIZACIONES CIVILES EN LA GLOBALIZACIÓN
Poco a poco se convierte en portador de la conciencia moral del planeta tras definirse como vector de ideas y preceptos morales contenidos en la Declaración de Derechos Humanos. Si bien este enfoque no es nuevo, gana fuerza política y viabilidad social que se consolida en la Conferencia de Río de 1992, en el contexto de la globalización.
E JES ORGANIZACIONALES DE LAS ONG
El segundo eje apunta a comprender el carácter global inherente a las organizaciones civiles en términos de las variaciones que se han producido en la estructura organizacional. La definición de redes se basa en la fragmentación de procesos y la integración de la relativa autonomía de cada uno de ellos, combinada con una toma de decisiones relativamente colectiva.
Irene Guillén Mondragón María Teresa Montoya Flores
Marcela Rendón Cobián Luis Montaño Hirose **
Aprendizaje y cultura en las organizaciones
I NTRODUCCIÓN . L A IMPORTANCIA CRECIENTE DEL CONOCIMIENTO
Este modo de producción exigía que los trabajadores aceptaran patrones de comportamiento pasivos, siguiendo al pie de la letra órdenes previamente establecidas, para lo que se desarrollaban una serie de tareas muy fragmentadas, simples y repetitivas, en las que el pensamiento crítico y reflexivo no jugaba papel alguno. se produjeron e incluso supusieron una amenaza para la productividad. Debido a que la información es un elemento esencial en el proceso de innovación, la información ya no se limita a la cima, sino que ahora se comparte en todos los niveles de la organización. Sin embargo, cabe preguntarse qué tipo de información se está socializando.
C REACIÓN DEL CONOCIMIENTO
La externalización, donde el conocimiento tácito se enuncia en forma de conceptos explícitos, es un proceso esencial de creación de conocimiento en el que el conocimiento tácito se vuelve explícito y toma la forma de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis o modelos. Para que se produzca la creación de conocimiento organizacional es necesario que el conocimiento tácito acumulado a nivel individual sea socializado con otros miembros de la organización, perpetuando una nueva espiral de creación de conocimiento.
E L ESTUDIO DE FACTORES CULTURALES EN EL PROCESO DE APRENDIZAJE
Finalmente, la internalización ocurre cuando las experiencias se internalizan en la base de conocimiento tácito de los individuos a través de la socialización, externalización y combinación, en forma de modelos. La transición del conocimiento explícito al tácito se produce mediante la verbalización del conocimiento o sus diagramas en documentos, manuales o historias orales.
Creación del conocimiento
- L A DIMENSIÓN CULTURAL DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
- E L APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EN M ÉXICO El aprendizaje organizacional es una propuesta inspirada,
Es importante señalar que la religión tiene una influencia significativa en el comportamiento de la sociedad, exigiendo generalmente un alto nivel de sumisión por parte de las mujeres. En el proceso de combinación encontramos que los mecanismos de aprendizaje se dan principalmente a través de la transmisión de conocimientos formales y estructurados. Por otro lado, un aspecto que nos ha llamado la atención es el papel de la mujer en las empresas estudiadas.
Resultados del aprendizaje en las organizaciones
- R EFLEXIONES FINALES
El conocimiento ha cobrado mayor importancia porque se considera una variable central en el ámbito de la competencia. El conocimiento no es exclusivamente una expresión de racionalidad, sino que incluye parámetros culturales. Nonaka, Ikujiro y Horitaka, Takeuchi (1999), Teoría de la creación de conocimiento organizacional en la organización creadora de conocimiento.
Héctor R. Núñez Estrada
- E L CONCEPTO DE LO RACIONAL
- C RITICA A LA CONCEPCIÓN RACIONAL Existen diversas concepciones críticas de la concepción
- R ACIONALIDAD Y TOMA DE DECISIONES . E L PLANTEAMIENTO DE S IMON
- L A RACIONALIDAD LIMITADA
Simon ha sido uno de los principales críticos del proceso racional en la toma de decisiones dentro de la organización. Algunos aspectos de la toma de decisiones tienen que ver con la autoridad... mientras que otros tienen que ver con el poder (tener los recursos para implementar una decisión). Pero otras tienen que ver con la calidad de la decisión (si es la mejor dadas las circunstancias).
Alejandro José Saldaña Rosas *
Elementos para una crítica de la creatividad gerencial
- I NTRODUCCIÓN
- P ERSPECTIVAS TEÓRICAS DE LA CREATIVIDAD Hagamos un pequeño recorrido por algunos de los
- P ERSPECTIVA GERENCIAL DE LA CREATIVIDAD Al hablar de creatividad y organizaciones, la primera y
- P UNTOS DE RUPTURA : ELEMENTOS DE CRÍTICA A LAS PERSPECTIVAS GERENCIALES DE LA
- C ONCLUSIONES
En esta visión, llevar la creatividad a nuestra vida diaria dependería de la voluntad. Quizás la experiencia de creatividad más conocida y utilizada en las organizaciones sea la técnica de. Sin embargo, este no es el propósito de los modelos y conceptos de creatividad gerencial.
Salvador García de León Campero *
La microempresa y los servicios financieros de las entidades de
Basados en la experiencia de las asociaciones tradicionales de ahorro y crédito rotatorio (Tandas o ROSCAS), los bancos comunales ponen mayor énfasis en la movilización de ahorros que otras metodologías de préstamos grupales. De lo anterior se destaca el carácter funcional de la LAyCP, que permite regular las actividades de ahorro y crédito popular y no de diversas personas jurídicas. Gavito, M., 2002, Censo de empresas con actividades de ahorro y crédito público (ACP), El Mercado de Valores, año LXII, núm.
Thompson Gutiérrez *
R ESUMEN
A BSTRACT
O BJETIVOS
A LCANCE DEL ESTUDIO
M ÉTODO
Número total de estratos y sustratos: 48 Determinación de la muestra (n): los estratos fueron tratados como un universo con el fin de preservar la representatividad de la muestra en cada uno de ellos. Desde aquí se utilizaron diferentes probabilidades de ocurrencia para las capas medianas y grandes. Para evitar inconsistencias en los datos proporcionados por las empresas, ya que no era seguro que todas midieran su facturación con el mismo criterio, se decidió preguntar sobre las bajas, voluntarias o involuntarias, el empleo y el número de empleados en la empresa. inicio y fin del período.
S ELECCIÓN DE LA MUESTRA
La información fue solicitada por trimestres y por tipo de personal (operativo, técnico y profesional) con el fin de elaborar, con dichos datos, los índices respectivos y garantizar uniformidad de criterios en la medición.
R ESULTADOS ESPERADOS
H4: El índice de facturación publicado por el Instituto Mexicano del Seguro Social difiere de la media de la medida propuesta en más de diez puntos porcentuales. Hay autores que lo definen como la terminación de la participación de un individuo en una organización, quien recibe una compensación monetaria de esta última (Mobley, 1982; Robbins, 1999). Este cambio semántico fue importante porque si pretendíamos mantener el concepto original, nos referíamos a un fenómeno que debía medirse dentro de la empresa (cuántos salieron y fueron reemplazados en un período determinado).
C RITERIOS PARA SU MEDICIÓN
Se distingue entre extinción voluntaria e involuntaria de la relación laboral, la primera iniciada por el trabajador y conocida como renuncia, la segunda por la empresa y conocida como despido. En este caso, la fórmula, a la que nos referiremos como F2, se modificará de la siguiente manera: Sin embargo, si en el numerador se incluye expresamente la contratación, no para obtener el promedio de los movimientos, sino restando el despido, el signo del resultado muestra la naturaleza del movimiento de personal.
R ESULTADOS
Si el resultado era positivo significaba que las contrataciones eran mayores que las pérdidas, por lo que la empresa se expandía. Si el resultado era negativo significaba que las contrataciones eran menores que los despidos, por lo tanto la empresa se contraía, tenía recortes de personal. Si el resultado fue 0, significa que la empresa no tuvo movimientos de personal o que hubo despidos y pérdidas. Los puntos altos eran iguales y por tanto nos enfrentaríamos al fenómeno de la rotación.
T ASAS DE ROTACIÓN CÁLCULO CON LA
Nota: El total de empresas que no cuentan con personal técnico de producción son 60, 10, 6 y 2, respectivamente, según los tamaños de la tabla. También destacó que para este tipo de personal hubo 0% de rotación en todos los tamaños de empresas. También para este tipo de empleados existía un gran número de empresas (40) que no tenían facturación y representaban el 40%.
T ASAS DE R OTACIÓN CALCULADA CON EL
Movilidad ponderada calculada con la fórmula tradicional (F1) y según el número de empleados de las empresas de la muestra. Número total de empleados en las empresas de la muestra por categoría de empleado y tamaño de empresa. Porcentaje de empleados en las empresas de la muestra por categoría de empleado y tamaño de empresa.
R OTACIÓN PONDERADA SEGÚN CALCULO CON
Comparación del número de empleados que tuvieron movilidad y el porcentaje que representa sobre el total con ambas fórmulas. Si observamos el porcentaje que representan respecto del total de empleados de las empresas de la muestra, tendremos las siguientes participaciones (tabla 26). Porcentaje de empleados por categoría que rotaron según las tres fórmulas respecto al total de empleados de la muestra.
R EFERENCIAS
10.- De las víctimas señaladas en las preguntas anteriores, cuantas ocurrieron por los siguientes motivos en su personal operativo. 11.- De las víctimas señaladas en las preguntas anteriores, cuantas ocurrieron por los siguientes motivos en su cuadro técnico. 12.- De los retiros indicados en las preguntas anteriores, ¿cuántos se han producido por los siguientes motivos en su plantilla profesional?
Mtra. Myriam Cardozo Brum *
T EORÍA ADMINISTRATIVA MODERNA VS REALIDAD MEXICANA
El DO se define como el conjunto de intervenciones para lograr cambios planificados en la organización, construidos sobre valores humanistas y democráticos, que buscan mejorar la efectividad organizacional y el bienestar de los empleados. Es una disciplina de las ciencias del comportamiento que tiene como objetivo analizar y explicar el comportamiento de los individuos en las organizaciones. En resumen, en el caso de ACT, su principal preocupación es la satisfacción del cliente; Sin embargo, esto le ha llevado a percibir la necesidad del trabajo en equipo (círculos de calidad), de la participación de los trabajadores en la toma de decisiones, de la motivación individual para su cooperación voluntaria, de su formación, de dar prioridad a la consideración del elemento humano en la toma de decisiones. corto. - beneficios a largo plazo, etc.
P ROPUESTAS PARA UNA TEORÍA ADMINISTRATIVA ADECUADA A LA REALIDAD NACIONAL
- T ECNOLOGÍA Y DEPENDENCIA
- M EDIOAMBIENTE
- P ARTICIPACIÓN Y MANIPULACIÓN
- I NVESTIGACIÓN Y MULTIDISCIPLINARIEDAD
- P ROFESIONISTAS DE LA ADMINISTRACIÓN
Es hora de que el conocimiento de la disciplina deje de utilizarse para manipular a los consumidores, defraudar al erario, explotar a los trabajadores o defender intereses externos. Además, el administrador debe recordar que sus funciones pueden desempeñarse en ámbitos distintos a la empresa que también las necesiten, como organizaciones públicas y sociales. Ríos Szalay y Paniagua destacan que la administración, si bien hasta ahora ha obedecido a los objetivos del capital y de la gestión, no está condenada a seguir haciéndolo, pues sus principios, procedimientos y técnicas son también instrumentos útiles para liberar al hombre de un trabajo. en la medida que los profesionales de la gestión asumen su conciencia social tanto en las organizaciones en las que trabajan como en las comunidades que les rodean.
Económica
Universidad Autónoma Metropolitana - Unidad Xochimilco
CONVOCA A TODOS LOS INTERESADOS
PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA
ADMINISTRACION y ORGANIZACIONES
El Comité Editorial de la Revista evalúa todo el trabajo que se incluye en una de las áreas clave de la Administración y que identifica los problemas de la sociedad y sus relaciones con las organizaciones, entendidas como comunidades, asociaciones no gubernamentales, empresas y cualquier otro tipo de organización. . Se pretende que este esfuerzo editorial contribuya a fortalecer la presencia de la comunidad universitaria en los espacios de reflexión y acción, tanto académicos como profesionales. El autor de cualquier trabajo aceptado por el Comité Editorial para su publicación recibirá 3 ejemplares del número publicado y una suscripción gratuita por un año a la revista.
FECHA LÍMITE DE ENTREGA de los Trabajos: 30 de ABRIL de 2003
