Impulsar la medición de la brecha salarial, avanzar hacia una mayor transparencia salarial en las empresas y promover la elaboración y publicación de estadísticas oficiales de brecha salarial por parte de la administración pública. En el ámbito de la igualdad de género aplicada al mercado laboral, como se describió anteriormente, hay varios aspectos en los que se observan brechas o diferencias de género entre hombres y mujeres.
Brechas salariales ajustadas
Hay diferentes formas de medir la brecha salarial de género, aunque todas se interpretan de manera diferente. Las brechas salariales deben interpretarse como la diferencia promedio entre hombres y mujeres en su conjunto y no como diferencias entre individuos.
Por tanto, a la hora de interpretar las diferencias salariales hay que tener en cuenta los factores que se tienen en cuenta en su cálculo, permitiendo así una correcta aproximación a las causas y la búsqueda de soluciones. La forma más aceptada de expresar la brecha salarial es como el menor porcentaje de salarios percibidos por las mujeres en comparación con los hombres.
Categorías de brechas salariales de género
Diferencia porcentual entre el salario/hora de hombres y mujeres, aislando el efecto de las diferencias socioeconómicas y laborales entre ellos. Diferencia porcentual entre el total de salario bruto que reciben hombres y mujeres por cada hora trabajada.
Brechas salariales sin ajustar
Las diferencias ajustadas son el indicador más fiable para medir si hombres y mujeres ganan los mismos salarios por el mismo trabajo. No tiene en cuenta los efectos sobre los salarios generados por las diferencias en las características socioeconómicas y en los empleos de hombres y mujeres.
Brechas salariales ajustadas
La categoría de diferencias salariales ajustadas incluye aquellos indicadores que, en su cálculo, tienen en cuenta total o parcialmente las diferencias observables entre hombres y mujeres (diferencias en educación, edad laboral, sector, etc.), que permiten capturar las diferencias. . equidad o, lo que es lo mismo, la diferencia de remuneración por un mismo trabajo. No tiene en cuenta las diferencias en el número de horas trabajadas entre hombres y mujeres, debido, por ejemplo, a la mayor proporción de contratos a tiempo parcial entre las mujeres. Se han realizado varios trabajos nacionales e internacionales para medir la brecha salarial de género utilizando brechas salariales ajustadas.
Casi todos estos estudios consideran las brechas salariales ajustadas como una forma de medición que permite una evaluación más precisa, pero no exacta, de las diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo. Si tenemos en cuenta las diferencias en el número de horas trabajadas por ambos grupos, se observa que las diferencias en los salarios por hora entre hombres y mujeres se reducen al 14%. La brecha salarial entre hombres y mujeres es un hecho generalizado en todos los países europeos.
Las diferencias entre unos países y otros se deben a una amplia gama de factores, aunque entre ellos destaca la participación de las mujeres en el mercado laboral.
Edad y antigüedad en la empresa
Las mujeres en España tienen actualmente niveles educativos más altos que los hombres, lo que contribuye a reducir las brechas salariales entre ellas.
Nivel de educación
Orientación educativa
Sector de ocupación
Ocupación
Las mujeres tienen más peso que los hombres en ocupaciones con salarios más bajos, lo que contribuye a ampliar la brecha. El porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas del IBEX 35 ha experimentado un aumento muy significativo en los últimos años, pasando del 3% en 2005 al 24% 13 años después, lo que supone una mejora de 20,7 puntos porcentuales. En el resto de Europa el porcentaje de mujeres directivas también es bajo, destacando especialmente el porcentaje de mujeres directoras ejecutivas, que no supera el 10% en ninguno de los países analizados.
En comparación, España está cerca de la media, aunque por debajo de los países del norte de Europa. Mujeres directivas y directoras ejecutivas (%) de grandes empresas cotizadas en Europa (2018) Fuente: CNMV (2018) e Instituto Europeo de la Igualdad de Género.
Tipo de contrato
Trabajo no remunerado
Los efectos laborales derivados de la maternidad (reducción de jornada e interrupciones de carrera) en la mayoría de los casos sólo afectan a las mujeres.
Maternidad
Otros factores
Desigualdades salariales intra
Las brechas salariales ajustadas son el indicador más confiable, aunque no perfecto, dada la información disponible, para estimar las diferencias salariales entre hombres y mujeres generadas por los roles de género. Para estimar este indicador es necesario desarrollar modelos econométricos, como el utilizado en este caso, que permitan comparar los salarios por hora de hombres y mujeres, y los efectos que generan las diferencias al aislar los niveles socioeconómicos y características laborales de ambos grupos.
Información de partida
Modelo econométrico 2
Limitaciones
La maternidad y el trabajo no remunerado se identifican como las principales posibles causas de la brecha salarial restante (12,2%). Gran parte de la literatura existente sobre la brecha de género cita la maternidad como una de las principales causas de la brecha salarial. La brecha salarial entre hombres y mujeres es mayor cuanto más mayores son los trabajadores.
Si, como en el caso de la edad, comparamos hombres y mujeres que se diferencian sólo en los años de antigüedad en sus empresas, resulta que la brecha salarial es mayor entre los trabajadores con mayores niveles de antigüedad. Brecha salarial ajustada por sector empresarial y proporción de mujeres (%), entre paréntesis. Fuente: Elaboración propia con datos de la Encuesta Cuatrienal de Estructura Salarial. Al igual que en las industrias, la brecha salarial es mayor.
Diferencia salarial ajustada por profesión y proporción de mujeres (%), entre paréntesis Fuente: Elaboración propia con datos de la Encuesta Cuatrienal de Estructura Salarial.
Techo de cristal
La literatura económica muestra que los diferenciales salariales ajustados son diferentes en diferentes partes de la distribución salarial. Dado que la estimación previamente elaborada no permite calcular este efecto, se realizó una nueva estimación, también con base en datos de la EES, pero en este caso utilizando la técnica de regresión cuántica, que permite calcular la diferencia de salarios para diferentes percentiles de salarios. . Los resultados de este modelo muestran que la brecha salarial ajustada es mayor cuanto mayor es el nivel salarial, alcanzando el 16,6% para los trabajadores del 5% superior.
Estos resultados, junto con el menor porcentaje de mujeres en el percentil superior del salario, apuntan a la existencia del llamado "techo de cristal"1. La reducción de la brecha salarial está ganando cada vez más peso en la agenda política y social tanto en España como en el resto de los principales países europeos, lo que supone un reconocimiento del problema como uno de los principales obstáculos para el desarrollo profesional de las mujeres. En este apartado se presenta una visión empresarial de las claves y direcciones de actuación a seguir en el caso español en los próximos años.
A partir de los análisis realizados, la experiencia internacional y teniendo en cuenta las circunstancias y problemáticas específicas de nuestro país, se han identificado las líneas de acción que, desde nuestro punto de vista, deben guiar los esfuerzos para reducir la brecha salarial en nuestro país. .
Incentivar la medición de
Fomentar la
Incentivar la participación de
Concienciar y sensibilizar a
La negociación colectiva se presenta como una palanca fundamental para la
Incentivar la medición de las brechas salariales y avanzar hacia una progresiva mayor transparencia salarial de las empresas, tanto a nivel
Promover la elaboración y publicación de estadísticas oficiales sobre la brecha salarial por parte de la Administración Pública
La fuerte desigualdad entre hombres y mujeres en su papel en materia de responsabilidades familiares es, como hemos descrito anteriormente, una de las principales razones de la brecha salarial existente. Estas medidas han contribuido a mantener la percepción social de la mujer como la principal y casi única responsable de las tareas relacionadas con el cuidado de los hijos y de los miembros de la familia. Incrementar y mejorar las infraestructuras y la accesibilidad (costes, horarios compatibles con el trabajo, etc.) a los servicios públicos de educación y cuidado de niños y familiares.
La flexibilidad de las condiciones laborales es otra forma de compatibilizar la vida familiar y profesional. Incrementar la participación de las mujeres en los órganos de decisión de empresas e instituciones. Las diferencias de género se observan, aún con más fuerza, en el acceso a los más altos cargos en empresas e instituciones, creando un "techo de cristal" que dificulta el acceso de las mujeres a ellos.
Las acciones encaminadas a lograr una presencia equilibrada de mujeres en puestos de responsabilidad tienen un doble efecto en la reducción de las brechas de género.
Incentivar la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad en las empresas e instituciones
Parece crucial que esta situación cambie lo más rápido posible, no sólo por una cuestión de igualdad y justicia, sino también por los efectos positivos que la visibilidad de las mujeres como referentes profesionales tiene en las generaciones futuras. Por un lado, reducen la brecha de participación en estos cargos y, por otro, y no menos importante, contribuyen a romper estereotipos de género y crear modelos femeninos a seguir. Este último aspecto puede, en última instancia, influir en las elecciones y preferencias profesionales de las mujeres a medio y largo plazo y cambiar las percepciones sociales sobre ellas, reduciendo las brechas salariales con los hombres.
Promover el emprendimiento femenino
- Edad es una variable categórica (menos de 30, entre 30 y 39, entre 40 y 49, entre 50 y 59 y más de 59)
- Estudios es una variable categórica (inferior a secundaria, 1er Ciclo Secundaria, 2º Ciclo Secundaria y universidad)
- Contrato es una variable dicotómica (0 si es determinado y 1 si es indefinido) VI. Jornada es una variable dicotómica (0 si es parcial y 1 si es completo)
- Actividad es una variable categórica (17 categorías basadas en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas de 2009)
- Ocupación es una variable categórica (17 categorías basadas en la Clasificación Nacional de Ocupaciones 2011)
- Nacionalidad es una variable dicotómica (0 si es española y 1 si es extranjera) X. Control es una variable dicotómica (0 si es público y 1 si es privado)
- Responsabilidad es una variable dicotómica (1 si posee tareas de supervisión o responsabilidad y 1 si no posee tareas de supervisión o responsabilidad)
- Región es una variable categórica (noroeste, noreste, Comunidad de Madrid, centro, este, sur y Canarias)
- Mercado (local nacional europeo y mundial)
Por ello, es necesario comenzar cuanto antes a desarrollar e implementar acciones encaminadas a concienciar y sensibilizar en materia de igualdad a todos los estratos de la sociedad. Los roles de género se imponen desde una edad temprana por numerosas influencias sociales e influyen en las personas a lo largo de su vida, afectando aspectos como las elecciones académicas y profesionales, el cuidado de los hijos o la interrupción de la carrera. Los medios de comunicación contribuyen a la generación y expansión de estereotipos de género entre jóvenes y adultos, a través de publicidad y otros contenidos.
En línea con las recomendaciones del Parlamento Europeo1, es necesario promover la representación de la imagen femenina en los medios de comunicación para que puedan servir como herramienta para concienciar y superar los estereotipos de género persistentes. Categorías ocupacionales Sí Sí Sí Sí Nacionalidad Sí Sí Sí Sí Control Sí Sí Sí Sí Responsabilidad Sí Sí Sí Sí Categorías regionales Sí Sí Sí Sí Categorías de mercado Sí Sí Sí Sí Estimaciones ajustadas de diferenciales salariales. 2006), “El papel de la segregación y la estructura salarial en la brecha salarial de género: evidencia a partir de datos comparados entre empleadores y empleados de España”, Contribuciones al análisis y la política económica. 2010), “Performance Pay and the Gender Wage Gap: Evidence from Spain”, Serie de documentos de debate del CEPR núm. 2005), “Techos y suelos: brechas salariales de género según la educación en España”. 2012), “Determinantes de la brecha salarial de género en España”, Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
2009), “Análisis de la estructura salarial en España por niveles educativos con especial referencia a la Comunidad de Madrid”.
