ANÁLISIS DE LA INFLUENCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA GENERACIÓN DE VENTAJAS COMPETITIVAS PARA LAS ORGANIZACIÓNES LATINOAMERICAS
MELISSA CABARCAS HERNÁNDEZ Contador Publico Correo:
ARTICULO DE REVISIÓN CON FINES DE GRADO
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA SECCIONAL/CARTAGENA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES CARTAGENA, 2021
Resumen
En el siguiente artículo de revisión se presenta un análisis entorno a la influencia que ejerce la gestión del talento humano en la generación de ventajas competitivas, es importante reconocer que parte de la problemática identificada en el sector empresarial a nivel nacional e internacional ; consiste en que muchas de las empresas dejan de ser competitivas en un mercado cada más exigente y cambiante debido a que no cuentan con una gestión estratégica lo suficientemente eficiente como para mantenerse y a la vez estar un paso adelante en esta dinámica que exige crear y generar valor desde el interior de las mimas. En este sentido, se percibe el talento humano no sólo como un activo dentro de la organización sino como un aliado estratégico de la misma; así, cuando el recurso humano se identifica con su estructura organizacional, logra aumentar su desempeño y mejorar de manera proporcional la productividad y la competitividad para estas mismas, sabiendo el talento humano que si ellos cuidan los interés de la empresa estarán trabajando por un mejor bienestar para ellos, es decir, si la empresa evoluciona, evolucionan sus procesos y aumenta las ganancias, razón por la cual se debe contribuir a por procurar un mejor bienestar.
Palabras claves: Gestión del talento humano, planeación estratégica, ventajas competitivas, productividad, desempeño, clima organizacional.
Key words: Human talent management, strategic planning, competitive advantages, productivity, performance, organizational climate.
Introducción
Frente a los retos que en la actualidad enfrentan las empresas como consecuencia de factores externos como la globalización, la dinámica compleja de los mercados y el acelerado crecimiento de las tecnologías de información y comunicación (TIC), es necesario que las organizaciones generen estrategias no sólo que les permitan ser rentables en el ejercicio de su actividad económica sino también que les permita ser competitivas en un entorno cada vez más volátil y cambiable en el que las condiciones pueden variar y ser favorables o desfavorables a las organizaciones, es en estas circunstancias cuando se requiere de aquellas ventajas competitivas que les permitan no sólo sobrevivir en el mercado sino también ir un paso adelante hacia el direccionamiento de oportunidades y fortalezas que permitan generar mayor valor agregado al ejercicio de su actividad económica.
En congruencia con lo anterior, el recurso humano representa un factor diferenciador en esta dinámica, deja de convertirse en un activo, para convertirse en un aliado estratégico hacia el logro de los objetivos empresariales; la definición de gestión del talento humano propuesta por Chiavenato citado por (Garrido, 2016) la establece como el “conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluyendo: el reclutamiento, la selección, la capacitación, las recompensas y la evaluación de desempeño” que tiene como finalidad el incremento de la productividad, la competitividad y el éxito organizacional.
La gestión del talento humano moderna va más allá de la administración de las personas, sino que está orientada a la gestión o administración con las personas, este es el reto, lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la organización, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras. En las organizaciones e instituciones sin ánimo de lucro, la ventaja competitiva se entiende como el cumplimiento de la misión para la cual fue creada.
Es decir, una adecuada gestión del talento humano debe contribuir al logro de los objetivos de la institución, acercándola a su visión, de acuerdo al desarrollo de la empresa en cuanto a su recurso humano se puede considerar o no una ventaja competitiva de este en la organización. Por lo anterior se considera como uno de los posibles problemas de la gestión del talento humano el desconocimiento por parte de este de lo que se debe evidenciar como conocimiento de la organización; es decir; entender los indicadores claves del éxito organizacional que ilustren las relaciones entre la inversión de talento humano y el impacto a nivel competitivo en la organización.
En una encuesta de satisfacción laboral realizada por Adeco (2014) citado por (Quiroga, 2016) encontró que, Aproximadamente el 45% de la población colombiana económicamente activa no se encuentra satisfecha con la organización en donde labora. El principal síntoma de inconformidad se encamina hacia la falta de herramientas y oportunidades que les permitan tener la capacitación suficiente de ampliar sus conocimientos haciendo que las posibilidades de ascenso sean prácticamente nulas. A esto se suman otros aspectos tales como realizar funciones que no son relacionadas con su carrera profesional, falta de estímulos o incentivos que se otorgan según el desempeño, las iniciativas de bienestar por mejorar el clima laboral no satisfacen a los colaboradores, entre otros
Conscientes de la realidad de las instituciones en América Latina, es posible que en algunos casos sea complejo aplicar algunos de los conceptos modernos de gestión del talento humano, a pesar de ello, es necesario que las pequeñas, medianas y grandes empresas conozcan y repliquen las diferentes experiencias que han llevado a otras organizaciones a potenciar el desarrollo humano en medio de las dificultades y crisis que se ha vivenciado el mundo empresarial en la actualidad.
En congruencia con lo anterior, el siguiente artículo de revisión se plantea como pregunta problémica, ¿Cuáles son los factores que se deben tener en cuenta en una empresa para el desarrollo del talento humano como ventaja competitiva de la misma?
Tratar dar respuesta al problema anteriormente planeado, implica realizar una búsqueda que oriente a las organizaciones, a enfocarlas a tener el mejor talento humano en pro de una mejor ventaja competitiva, se deben centralizar en que el área de Recursos Humanos comprenda la necesidad de apoyarse en datos que de acuerdo a estudios buscan orientar a las empresas en el desarrollo de sus procesos y contribuir de forma estratégica al cumplimiento de las metas de la organización. Sin embargo, en muchos casos se desconocen las cifras y estadísticas claves que conciernen a este departamento.
Las organizaciones se están transformando constantemente y resulta vital para cualquier compañía optimizar y fidelizar su talento humano utilizando información objetiva. Por lo anterior, de acuerdo a un estudio realizado se presentan estadísticas que el área de gestión humana debe conocer para el mejoramiento continuo del talento humano. Tales como según el estudio el impacto del burnout es un proceso de agotamiento físico y mental crónico que se produce por exceso de responsabilidades, adicción al trabajo y falta de equilibrio entre la vida laboral y la vida personal, que les cuesta a las empresas de EE.UU. $190 mil millones en gastos de atención médica. Así mismo, el estudio demuestra la importancia del clima laboral Un buen clima laboral puede aumentar en un 31% la productividad y en un 37% las ventas. Según una investigación del Harvard Business Review (HBR) y la Universidad de Warwick, un ambiente de trabajo positivo y motivador impulsa a los empleados a dar lo mejor de sí, lo que se traduce en una mayor productividad.
De la misma forma se mira que hoy por hoy los procesos de desempeño están cambiando, y el estudio demuestra que para el 79% de los ejecutivos encuestados por Glassdoor, el rediseño del sistema y las prácticas de gestión del desempeño es una prioridad en la que deben ser incorporados nuevos ejes transversales como la retroalimentación efectiva, el establecimiento de metas y la comunicación asertiva con los colaboradores. Y de acuerdo a los factores de busca eliminar en las organizaciones la Ausencia de competencias según un estudio de Workday, el 53% de los CEOs ven la falta de competencias clave en su talento humano como una limitación importante. Sin lugar a duda, el competitivo mercado de hoy
exige que los colaboradores cuenten con las habilidades y destrezas necesarias para afrontar nuevos retos. Como una respuesta de que El potencial importa debido a que el 66% de los empleadores están dispuestos a contratar y capacitar a los candidatos que pueden no tener todas las competencias para el cargo, pero que han demostrado el potencial para asumir las responsabilidades y la motivación para hacerlo bien.
Y de esta forma se busca que las organizaciones aprecien a sus colaboradores Según Socialcast, el 69% de los empleados trabajaría más si sintiera que sus esfuerzos son apreciados. Lo anterior no implica invertir una gran cantidad de recursos en un programa de reconocimiento, con sesiones periódicas de retroalimentación puede bastar para mejorar su motivación. Por lo cual se demuestra que finalmente que si el departamento de Talento Humano no descuida estas estadísticas en las organizaciones le ahorran a sus empresas un alto costo en La rotación de empleados debido a que la encuesta realizada por Work Institute demostró que las empresas deben gastar hasta el 33% del salario anual de un empleado que se ha ido para encontrar un reemplazo adecuado. Esta situación acentúa la necesidad de contar con un plan de sucesión para los cargos estratégicos.
Así mismo, este estudio evidencio en cifras claras las principales razones por lo que los empleados abandonan sus puestos
• Desarrollo profesional (22%)
• Equilibrio entre la vida laboral y familiar (12%)
• Comportamiento administrativo (11%)
• Compensación y beneficios (9%)
• Bienestar (9%)
Lo cual resulta indispensable que las organizaciones y sus departamentos de Talento Humano tenga un criterio analítico en lo que se trata de datos para optimizar el crecimiento de las organizaciones desde sus niveles estratégico, táctico y operacional. Así podrán mejorar la productividad mediante una lectura adecuada de las percepciones, fortalezas y áreas de mejora del talento humano. (Morales,2018)
Por lo anterior, se presenta este tema como eje central de una organización, el talento humano como ventaja competitiva en una empresa, ya que se considera que las organizaciones exitosas en la era del conocimiento son las que promueven el liderazgo transformador, las que se centran en la gestión y desarrollo de su talento humano, que entregan grandes retos, responsabilidades y autonomía a su gente. Las que buscan diferenciarse por su conocimiento colectivo que sobrepasa las barreras tradicionales y que entienden que, para ser competitivas y tener la capacidad de reinventarse y evolucionar constantemente su principal prioridad y ventaja competitiva, debe ser su talento humano.
Diseño metodológico
Para la localización de los documentos bibliográficos se utilizaron varias fuentes documentales o en otros términos fuentes secundarias que son apoyo para el desarrollo de esta investigación. Se ejecutó una búsqueda bibliográfica utilizando los descriptores:
escritura científica, revisión, revisiones, mapas conceptuales, lectura crítica. Los registros obtenidos oscilaron entre 16 y 85 registros tras la combinación de las diferentes palabras clave. También se realizó una búsqueda en internet en el buscador “Google académico” con los mismos términos.
Se seleccionaron aquellos documentos que informasen sobre los aspectos formales que debía contener una revisión, la lectura crítica de documentos, las etapas de realización de una revisión bibliográfica o la elaboración de mapas mentales o mapas conceptuales, que fueron analizadas con el fin de identificar la influencia de la gestión del recurso humano en la generación de ventajas competitivas en las organizaciones.
Para lo anterior, se identificaron las siguientes unidades de análisis y fuentes de información:
Tabla N° 1. Unidades de análisis
Objetivo especifico Unidades de análisis Tipo de fuente Analizar la influencia de los
procesos de talento humano con los aspectos del clima organizacional.
Clima organizacional Secundaria
Explicar los aportes que el talento humano le brinda a las empresas para el desarrollo de sus actividades.
Gestión del talento humano Secundaria
Identificar de qué manera el talento humano se convierte en una ventaja competitiva a la hora de enfrentar el entorno empresarial.
Ventaja competitiva Secundaria
Fuente: Elaborado por el autor Desarrollo y discusión
Análisis de la influencia de los procesos de talento humano con los aspectos del clima organizacional.
Una de las variables más importantes a la hora de analizar el impacto del recurso humano en el desarrollo de ventajas competitivas a nivel organizacional, es la dinámica que se genera alrededor del clima organizacional de una empresa y su relación proporcional con el recurso humano. El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, las cuales son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio. Este tiene repercusiones en el comportamiento laboral y es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. (Pérez, 2017)
Al hablar de clima organizacional se presenta una relación directa con la cultura organizacional, éstos son dos conceptos que van ligados de la mano, la cultura organizacional se da como consecuencia de un clima eficiente, es decir, cuando existe un contexto organizacional en el que cada uno de sus actores clave se desempeña de la manera más óptima en el ejercicio de sus labores, como consecuencia de una dinámica interna y externa en la que el recurso humano es visibilizado como valor dentro de la organización, se empieza a propiciar el sentido de pertenencia hacia la cultura organizacional.
Partiendo de la premisa de que un empleado que se siente valorado dentro de la organización es un empleado más productivo y eficiente, es posible establecer que se constituye una relación proporcional en la medida que la organización le aporta valor a su recurso humano y éste redunda en más productividad, puesto que al sentirse valorado logra establecer un compromiso con la organización de tal forma que se reconoce como parte de la misma.
De la misma manera, Urdaneta, Álvarez y Urdaneta (2009) y Rodríguez, Retamal, Lizana y Cornejo (2011) citado por (Gonzalez, 2015) señalan que al estudiar el clima organizacional se propicia el mejoramiento continuo del ambiente de trabajo en todas las empresas, puesto que es uno de los elementos determinantes en los procesos organizacionales y las tendencias motivacionales de las personas. La importancia de analizar esta variable se fundamenta principalmente en generar resultados que contribuyan a implementar programas de desarrollo integral para mejorar las condiciones laborales, la calidad de vida personal y el grado de participación de los colaboradores hacia el éxito en las instituciones del sector público y privado (Segredo y Reyes, 2004, Vargas, 2010).
Cuando el clima laboral es eficiente, se logra mejorar la calidad de vida del recurso humano, esto permite aprovechar las capacidades de sus empleados; esta relación que existe entre el clima laboral y la motivación afecta directamente a la competitividad de una empresa
puesto que al mejorar el ambiente interno se fortalece el rendimiento de los empleados que puede observarse de una forma más clara en los procesos de calidad y elaboración de los productos y servicios, esto es de suma importancia en un mundo como el nuestro ya que se encuentra en constante movimiento debido a la globalización. (Govea, Domínguez, & San Agustín, 2012) citado por (Cañarte, 2017) Por tanto las empresas están apostando hacia la generación de ventajas competitivas orientadas hacia el recurso humano, a través del desarrollo de acciones orientadas hacia la generación de valor bajo un enfoque orientado hacia las personas que permita fomentar el desempeño laboral a través de la motivación, la capacitación, la comunicación, el diseño de un sistema de incentivos, y el fortalecimiento de las relaciones interpersonales entre los empleados. Este enfoque permite comprender que es el recurso humano quien genera valor a la empresa y quien aporta de manera significativa a su productividad y crecimiento.
Resulta innegable que el factor humano es un coadyuvante de suma importancia e imprescindible para el desarrollo de las organizaciones, por ello no se debe dejar de lado sus aportaciones, conceptos, sugerencias, interpretaciones, resultados e intervenciones vertidos a partir de sus experiencias y saberes (Fuente, 2009).
Según Casales y Ortega (2000) “Conjunto de percepciones que experimentan los miembros de un grupo u organización hacia el ambiente humano que caracteriza la organización y hacia las condiciones dentro de las cuales debe desarrollarse su actividad”
(Garrido, 2016).
El recurso humano es un actor clave en la constitución de un clima organizacional eficiente y en la generación de ventajas competitivas, pues es éste quien jalona los procesos dentro de las empresas y genera valor a los productos o servicios que se ofrecen.
Explicar los aportes que el talento humano le brinda a las empresas para el desarrollo de sus actividades.
Actualmente las organizaciones buscan tener mayor rendimiento en el mercado que refleje el éxito de la misma no solo en la representación económica sino el del valor humano, Lourdes (s.f) este intangible que no puede llevarse en los libros de contabilidad son determinantes para alcanzar los logros trazados en la planeación organizacional.
El recurso humano sin duda representa el aporte más valioso dentro de la organización ya que son una ventaja competitiva sostenida pero este intangible por sí solo no se puede explotar, es aquí donde la contribución de la dirección del recurso humano radica en identificar y desarrollar habilidades especificas más allá de las destrezas generales de los empleados. Calderón (2011)
“la Gestión del Talento Humano ha sido vista como algo secundario e irrelevante. La preocupación principal de las áreas responsables en algunas instituciones se ha limitado a la administración de las planillas, files de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Aún hoy existen algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional. Las personas pasamos buena parte de nuestras vidas en el trabajo. Y desarrollarse en la vida está ligado generalmente al desarrollo en el trabajo. Desarrollo integral que no sólo consiste en aprender cosas nuevas, sino también en desarrollar habilidades y destrezas de diversa índole.
La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es así que un área operativa, Recursos Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización
radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización. ¨ (Castillo 2010)
Y de esta forma se hace importante estudiar “los métodos estadísticos demostrando que también son técnicas basada en tendencias y están representados por son modelos que utilizan el comportamiento de la demanda para la proyección en la generación de nuevos puestos de trabajo, a partir de estos modelos encontramos las siguientes técnicas: análisis de series temporales, ratios de personal, ratios de productividad, análisis de regresión. Las técnicas basadas en otros factores incluyen el análisis de presupuestos y planeación, en donde el estudio detallado de estas técnicas brindará la necesidad de contratar nuevo personal e identificará el máximo número de empleados a contratar de acuerdo al dinero disponible, ya que en esta búsqueda el departamento de talento humano debe tener las destrezas para que esas vacantes futuras el personal a contratar sean idóneos, ya que las ventaja competitivas de las empresas se ven reflejadas en el desarrollo de sus empleados. Las nuevas operaciones es una técnica que se estima a partir de la necesidad de contratar un nuevo personal, pero existen barreras como financieras y de infraestructura, es ahí donde las nuevas operaciones hacen un estudio de la competencia con operaciones similares para determinar si se debe o no contratar nuevos empleados. Por último, los modelos computacionales, estos modelos vinculan sistemáticamente todas las anteriores herramientas, permiten identificar en tiempo real la necesidad de contratar un empleado. Es necesario actualizar la información periódicamente para mantener al día el control de las necesidades” (Diseño y Análisis del Puesto de Trabajo, 2014, p. 40).
A lo largo del tiempo se ha demostrado que las empresas habían perseguido como un objetivo errado el cual estaba en destinar más recursos a las áreas de producción y finanzas, pues se tiene la idea que son los motores de la empresa por su aporte en menor tiempo a las utilidades generadas por la actividad económica, no obstante el aporte de las demás áreas con el tiempo han demostrado que influyen más en el posicionamiento de la empresa pues han impactado en los usuarios finales siendo una ventaja competitiva por la manera de abordar temas como el seguimiento a los productos, satisfacción del cliente, servicio al cliente, investigación y
desarrollo y mercadeo. Es así siguiendo con lo expuesto “Coca-Cola Company es una empresa que desarrolla estrategias de impacto comercial y publicitario, generado una percepción de amistad, hermandad, humildad, sencillez y alegría. Estas estrategias de marketing parten desde el talento humano de la 15 organización ya que se estudia los comportamientos del ser humano y se identifica qué es lo que realmente hace feliz a una persona”. (Expertos en Marca, sf.). ya que esto es que lo que demuestra que cuando se tiene un verdadero estudio del talento humano se llega a desarrollar estrategias tácticas que te le permiten a la empresa tener mayores ganancias para el cumplimiento de su objetivo organizacional.
Y de esta forma se debe comprender que la “Evaluación de Capital Humano” no es una sola cosa. Realmente es un conjunto de iniciativas que en su totalidad buscan desarrollar a las personas y reconocer sus aportes dentro de la organización, siendo en ocasiones también insumo para decisiones de remplazo. En este sentido, existen cuatro componentes fundamentales que pueden formar parte de la evaluación del capital humano, siendo cada uno de ellos independiente en cuanto a su propósito y metodología:
1. Evaluación de competencias técnicas 2. Evaluación de competencias conductuales 3. Evaluación de desempeño
4. Evaluación de potencial
Naturalmente, una organización que esté comprometida con el desarrollo y reconocimiento de su capital humano, deberá implementar las cuatro modalidades, no significando esto que todas deben realizarse al mismo tiempo. A continuación, se presenta una descripción de cada componente. (Valera 2017).
Por lo anterior, sé comprende que tratar de evaluar el capital humano de una organización se vuelve un tema complejo, sin embargo, resulta importante para poder medir las capacidades del personal. Por ello se evalúan ítems como son la evaluación de competencias técnicas este va relacionado con la capacidad que cuenta la personal para desarrollar en cargo el cual ocupa
o va a ocupar, la evaluación de competencia conductuales en este nos vemos frente a la actitud que asume la persona anverso a la situaciones que se presentan en el campo laboral, es decir la capacidad de la persona para solucionar los problemas y mantener la calma a sus emociones, evaluación de desempeño aquí se mide los resultado que aporta el empleado al cargo que esta ocupando, es decir si es un empleado competitivo en su cargo, la evaluación de potencial, es decir, la capacidad que tiene el personal para aportar a la empresa, como asume el liderazgo en pro de cumplir metas propuestas.
Por todo lo anteriormente expuesto, se aduce que la capacitación es un tema de suma importancia en la organización, si bien es cierto los profesionales son personas capacitadas para cumplir con sus cargos, pero la capacitación es un tema de continuidad debido a que las tecnologías y las ciencias van evolucionando a medida que el tiempo va pasando, y de no capacitar al personal no pueden contar con un talento humano competitivo. “La capacitación es una de las inversiones más rentables que puede realizar una empresa. Una planificación adecuada del componente humano en una organización requiere de una política de capacitación permanente. Los jefes deben ser los primeros interesados en su propia formación y los primeros responsables en capacitar al personal a su cargo. Así, los equipos de trabajo mejorarán su desempeño.” (Esan 2016). Por lo anterior, esto trae ventajas a la organización como lo son crear aumento de la productividad y la calidad de trabajo, la rentabilidad de la organización incrementa, disminuye la necesidad de supervisar a los empleados, de disminuye los accidentes de trabajos debido a que se puede prevenir, mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
A pesar de que el mundo opera en la necesidad incesante de la dependencia tecnológica y en la creencia de que las operaciones pueden desarrollarse mecánicamente o de forma robotizada; el factor humano siempre será necesario para la ejecución de las actividades de la organización, este talento irremplazable que es valorado (Callejas,2017) por la eficiencia en sus procesos, superación de obstáculos, propuestas, logro de metas y objetivos, promoción al
desarrollo y crecimiento corporativo son las características que hacen “el todo funcional” de la organización haciendo que la misma opere y subsista en el medio.
El aporte del capital humano no debe limitarse a la ejecución de funciones dependientes a su cargo, sino en la capacidad del mismo en desarrollar estrategias funcionales para que esa operación sea eficiente y generadora de valor, para esto la gestión del talento humano debe actuar de manera sincronizada con las demás áreas organizacionales, de este modo se puede planear la formación y la capacitación del talento, esto permitirá que se aumente la productividad de la empresa, en el sentido, que el personal estará capacitado para proponer estrategias de mejora y competir en un mercado altamente competente.
Así las cosas, podemos concluir que el eje fundamental de las organizaciones es el talento humano, y es el que debe desarrollarse, no solo la parte cognitiva sino la parte interior la cual permitirá desarrollar en las personas capacidades de liderazgo, manejo de emociones etc, de este recurso depende el éxito de la empresa, Castillo (s.f) aunque agregarles valor dependerá valorarla de acuerdo a algunos criterios como lo son:
1. Que mejoren la eficiencia de la organización
2. Que sus habilidades no estén al alcance de la competencia 3. Que no puedan imitar sus capacidades y contribuciones 4. Talentos combinados y trabajo en equipo
Esta administración eficiente, Noruega (2015) son las que aportan las personas a la organización, ya sea por su conocimiento, fuerza de trabajo, habilidades, motivación o iniciativa, todos estos elementos juegan un papel importante en la productividad y competitividad de la misma, pues a través de ellos se logra un beneficio bilateral tanto para el trabajador como para la empresa, los primeros en la adquisición de experiencia y desarrollo profesional y los segundos en el logro de objetivos organizacionales a través de buenas
prácticas que permitan atraer y retener el talento, asegurando de esta forma el potencial que puedan ofrecerles para desarrollar la actividad económica que ejecutan. Una buena gestión del talento puede llegar a construir una base sólida que permita a la organización mostrarse con un excelente servicio tanto interno como externo y finalmente lograr el éxito operacional que es el principal objetivo al constituir una empresa.
Prieto (2013) Uno de los grandes representantes de la administración como lo es Chiavenato resalta que el objetivo principal de la gestión del talento humano es integrar la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas para lograr que las personas utilicen todas sus habilidades y capacidades para lograr la eficiencia y la competitividad organizacional para esto hay que ayudar a los trabajadores a crecer y a desarrollarse dentro de las organizaciones.
A raíz del constante movimiento del mercado y los cambios tecnológicos es indispensable que las organizaciones estén a la vanguardia para que puedan subsistir y lograr el éxito, (ESAN, s.f) para ellos depende de la capacidad de innovación que tenga el recurso humano;
capacitar el recurso humano ayuda generar un aumento en la productividad y la calidad del trabajo, incrementar la rentabilidad de la empresa, mantener motivados a los trabajadores, disminuye la necesidad de supervisión, mejora la imagen de la organización, mejora la estabilidad y su flexibilidad, permite forjar líderes, aumenta la confianza del recurso humano, permite el logro de metas individuales.
Desarrollar el talento facilita que el mismo adquiera y perfeccione habilidades, destrezas, actitudes y conocimientos respecto a las actividades laborales que desarrolla, la oportunidad de crecer dentro de la organización y el mejoramiento de su calidad de vida, la forma en que
las empresas invierten en ese factor incide de manera directa en los resultados que quiera obtener, principalmente es la organización quien quiere competir en el mercado, por lo tanto,
es su obligación directa el gestionar que su capital humano este a la vanguardia de los cambios de su entorno. Pardo y Diaz (2014).
La anterior grafica demuestra el ciclo del desarrollo del talento humano, un ciclo en constante movimiento, todo lo anterior con la finalidad de poder competir en un mercado innovador, exigente y dinámico.
Ahora bien, para que el talento humano se convierta en un factor determinante y una ventaja competitiva dentro de una organización esta formación debe ser integral, actualmente las organizaciones optan por la formación basada en competencias buscando asegurar el aprendizaje y prepararlos para el cumplimiento de logros posibles dentro de la estructura planificada por la organización. “Cuando nos referimos constantemente al concepto de ventaja competitiva siempre lo hacemos en el entendido de ventaja sostenida. La base del desempeño sobre el promedio a largo plazo es una ventaja sostenida y si no se
comporta así es un simple resultado coyuntural que no hace a la empresa competitiva”.
(Porter, 2017).
Finalmente, para agregarles valor al recurso humano hay que analizar lo que dice Becker y Huselid donde plantean que la estrategia de las organizaciones debe estar centrada en la confianza a las personas como fuente principal para la sostenibilidad del negocio en su capacidad de resolución y transformación del conocimiento, en su capacidad de ejecución y formulación de estrategias de mejora continua.
Conclusiones
• El clima organizacional ejerce una influencia directa sobre la generación de ventajas competitivas pues crea las condiciones necesarias para que el recurso humano adquiera sentido de pertenencia hacia la organización y sus objetivos corporativos.
• El recurso humano como generador de ventajas competitivas implica que debe ser visibilizado no sólo como un activo de la misma sino como un aliado estratégico.
• Desde la planeación estratégica, los directivos deben plantear acciones que permitan mejorar el desempeño de su recurso humano, desde los aspectos comunicacionales a nivel interno, como el clima, la cultura organizacional y los incentivos que permitan generar una dinámica directamente proporcional entre la empresa y su recurso.
• El recurso humano es una fuente importante para la generación de conocimiento a nivel interno, a partir de éste, la empresa crea y genera valor que posteriormente se verá transformado en mayores y mejore productos y/o servicios.
• La motivación y la satisfacción laboral, son dos elementos importantes de la gestión del talento humano en la medida que impulsa la consecución de los procesos y procedimiento a nivel organizacional.
• Al concebir la gestión del talento humano como ventaja competitiva se debe tener en cuenta un elemento clave, se tata de la calidad de vida laboral, esta propicia las condiciones para el trabajador se desempeñe de manera eficiente y eficaz.
• La gestión del talento es fundamental en un mercado competitivo y globalizado donde las compañías no se diferencian unas de otras por sus capacidades técnicas, ya que en la actualidad no es muy difícil ni excesivamente costoso contar con la más moderna tecnología. Lo que realmente diferencia a una empresa de otra es su capital humano, y lo importante es saber gestionar ese talento. Sin embargo, teniendo esto claro las
• razones más comunes por las cuales no se genera el cambio se ven reflejas por las culturas de las sociedades que sin duda alguna penetran en la cultura organizacional.
• La capacitación, el coaching, las evaluaciones de desempeño, por competencia y acciones de estímulo son herramientas importantes para la gestión del recurso humano.
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