El objetivo de esta investigación fue estudiar las relaciones entre el compromiso, el empoderamiento, la comunicación organizacional y sus percepciones en la institución educativa San Martín de Porres del Cusco. Se utilizó la metodología mixta, con un diseño no experimental, descriptivo, correlativo en la parte cuantitativa, aplicando a 64 empleados de la institución el cuestionario portugués de Comunicación Organizacional (2005), la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen adaptada al español. 2006) y adaptación de la School Participant Empowerment Scale basada en la investigación de Short y Greer (1992).
- Planteamiento de Problema
- Problema General Mixto
- Problemas Específicos Cuantitativos
- Problemas Específicos Cualitativos
- Justificación de la Investigación
- Conveniencia
- Relevancia Social
- Implicancias prácticas
- Valor teórico
- Utilidad Metodológica
- Objetivos de la Investigación
- Objetivo General Mixto
- Objetivos Específicos Cuantitativos
- Objetivos Específicos Cualitativos
- Viabilidad de la Investigación
- Delimitación del Estudio
- Delimitación espacial
- Delimitación temporal
Problemas cuantitativos específicos. a) ¿Cuál es el nivel de comunicación organizacional en el IE San Martín de Porres en Cusco 2020? Martín de Porres del Cusco 2020 y la percepción que tienen los trabajadores sobre estas variables. a) Determinar el nivel de comunicación organizacional en la institución educativa San Martín de Porres del Cusco 2020.
Antecedentes de Estudio
- Antecedentes internacionales
- Antecedentes nacionales
Rivera (2010) investigó el compromiso organizacional de los docentes y su relación con variables demográficas, encontró la existencia de una relación. Mamani (2018) investigó la comunicación organizacional entre instituciones educativas públicas en la Red 05, UGEL Ventanilla, investigación comparada de niveles de comunicación organizacional.
Bases teóricas
- Comunicación organizacional
- Empoderamiento o empowerment
- Compromiso organizacional
- El empoderamiento, la comunicación y compromiso en la gestión educativa
Dimensiones o niveles de comunicación organizacional Dentro de una organización existen diferentes niveles o flujos de comunicación. Comunicación Ascendente: Es la información que se envía desde los niveles inferiores de la organización hacia la jerarquía de la organización.
Hipótesis
- Hipótesis general mixta
- Hipótesis Específicas cuantitativas
- Hipótesis de trabajo cualitativa
Variables y categorías de estudio
- Identificación de variables desde la perspectiva cuantitativa
- Identificación de variables desde la perspectiva cualitativa
- Operacionalización de variables
- Categorización de variables
Definición de términos básicos
Comunicación ascendente: Se refiere a la información que se envía desde los niveles jerárquicos de la organización a los niveles inferiores, utilizada para informar, coordinar y retroalimentar los procesos y prácticas de la empresa a los empleados. h). Es la información que se envía desde los niveles inferiores de la organización a la jerarquía de la organización. Esto le permite conocer el clima, las necesidades y los pensamientos de los empleados al brindarles retroalimentación sobre los problemas de la empresa. i) Comunicación horizontal: La definen como el intercambio de información que se envía principalmente a través de niveles de una misma jerarquía de una organización. j) Comunicación organizacional: Fajardo & Nivia (2016) la definen como la forma en que una organización se conecta, distribuye mensajes, conocimientos y mantiene el flujo de información en sus niveles estructurales para lograr sus objetivos. k) Crecimiento profesional: Short & Greer (1993) afirman que se refiere a la percepción de las oportunidades que ofrece la institución para su desarrollo personal y profesional, significa oportunidades de capacitación, compañerismo para el mejor desempeño como docente en la organización. l) Empoderamiento: Hitt y Porter (2006) definen empoderamiento. empoderamiento), como compartir el poder con otros, donde aquellos con más poder aumentan el poder de aquellos con menos poder.
Esto significa delegar la autoridad para tomar decisiones a quienes se encuentran en niveles inferiores de la organización. m) Estatus: Según Short y Greer (1993), se refieren a la percepción que tiene el trabajador de su posición en la organización en términos de respeto profesional y consideración hacia sus compañeros por su conocimiento y experiencia. n) Efecto: Según Short y Greer (1993), esta dimensión se refiere a la seguridad que experimentan los docentes en relación con el producto de su trabajo, si es valorado, competente y reconocido por sus logros. o) Toma de decisiones: Según Short y Greer (1993), esta dimensión se refiere a la intervención de los docentes en decisiones importantes directamente relacionadas con su trabajo.
- Alcance del estudio
- Diseño de la Investigación
- Población
- Población
- Muestra
- Escenario de estudio
- Técnicas e instrumentos de recolección de datos
- Cuestionario para evaluar la comunicación organizacional
- Adaptación de Escala de empoderamiento de las participantes escolares, School Participant
- Cuestionario de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1991)
- Validez y confiabilidad de instrumentos
- Cuestionario para evaluar la comunicación organizacional
- Cuestionario para evaluar compromiso organizacional
- Cuestionario para evaluar empoderamiento
- Para la parte cualitativa: Guía de entrevista
- Plan de análisis de datos
La población estuvo compuesta por todos los trabajadores, siendo 64, de la institución educativa San Martín de Porres Cusco en el año 2020. En 1977, el Centro Educativo fue trasladado a la Congregación Religiosa de las Madres Dominicas de la Inmaculada Concepción. Está ubicado en el distrito Cusco de la provincia del Cusco, y brinda su servicio educativo a la población escolar de los niveles Inicial, Primaria y Secundaria, de acuerdo a los lineamientos y objetivos de la Ley General de Educación y su Proyecto Educativo.
La validez de contenido de este instrumento fue demostrada por una investigación aplicada en el Perú: Lévano (2019), quien validó este cuestionario en nuestra realidad con 5 jueces expertos con 38 preguntas, el índice reportado por el coeficiente de Aiken de la prueba se ubica en: 0.80. Para la validez de nuestro cuestionario adaptado a la realidad de 33 ítems, se realizó una validación de expertos con cuatro jueces expertos que opinaron sobre la validez de contenido como se indica en la tabla. Los resultados de la parte cuantitativa se contrastaron con los resultados obtenidos de la parte cualitativa.
Resultados del estudio parte cuantitativa
Resultados del análisis de correlación múltiple entre las variables Comunicación organizacional, empoderamiento y compromiso organizacional. La tabla anterior presenta los resultados del análisis de correlación múltiple entre las variables comunicación organizacional, empoderamiento y. Resultados del análisis de correlación parcial entre las variables Comunicación organizacional, empoderamiento y compromiso organizacional.
La tabla anterior presenta los resultados del análisis de correlación parcial entre las variables comunicación organizacional, empoderamiento y. Resultados del análisis de correlación entre las dimensiones de las variables Empoderamiento y Comunicación Organizacional. En la tabla anterior se puede ver la matriz para el análisis de correlación simple entre las dimensiones de las variables empoderamiento y comunicación organizacional, donde se puede observar que estos coeficientes presentan valores para el coeficiente de correlación de Pearson que fluctúa entre el nivel bajo y moderado de correlación. , arrojando una mayor correlación entre las dimensiones autonomía y .
Resultados del estudio parte cualitativa
D1 “La toma de decisiones es más a nivel jerárquico, nuestros comentarios, sugerencias no se toman en cuenta a pesar de que se emiten informes, no sé si es por razones económicas o de otro tipo”. D2 “La toma de decisiones varía según los distintos esfuerzos, no es igual, no hay continuidad”. D1 "El criterio que se tiene en cuenta es más la disponibilidad de personal que la capacidad."
D4 “El ejercicio me ayuda sobre todo en la parte espiritual, profesionalmente me ayuda a seguir esforzándome por la exigencia”. Adm1 "La formación religiosa que nos dan ayuda a mejorar el aspecto personal y familiar, en lo que al aspecto profesional no me han dado ninguna educación." En el cuadro se puede observar que domina una identificación emocional, un apego a la institución con frases como: “El problema personal”, “Amor por la escuela”, “El.
Análisis de los hallazgos
- De la comunicación organizacional
- Del empoderamiento (empowerment) organizacional
- Del compromiso organizacional
- De la relación entre variables y dimensiones
La percepción general sobre el compromiso organizacional no es óptima, pues se juzga que hay aspectos que deben mejorarse con las expresiones: “No todos lo saben. Vemos que es necesario mejorar la comunicación ascendente, ya que el propósito de esto es brindar retroalimentación a los gerentes, coordinar y comunicar, lograr consenso, garantizar que el personal sea escuchado y pueda participar. Es importante destacar que el 35% de la plantilla cree que la comunicación horizontal es de alto nivel, y en las entrevistas esta percepción se ve respaldada por opiniones como: "la comunicación se da principalmente entre directivos", "la comunicación entre empleados es buena".
Respecto a los resultados obtenidos para el empoderamiento en las tablas 26 y 27 de las entrevistas, se puede observar que la dimensión toma de decisiones no es percibida como óptima por expresiones como: “la toma de decisiones es más a nivel jerárquico, nuestros comentarios y sugerencias "no se tienen en cuenta", "no se tienen en cuenta sugerencias", "no hay continuidad", "un poco apresurado", "falta de orientación y diálogo". En cuanto a la determinación del nivel de compromiso organizacional en el IE San Martín de Porres, de las tablas 17 y 18 se observa que se encuentra en un nivel promedio al igual que dimensiones como compromiso afectivo, compromiso normativo y compromiso de continuidad. Compromiso normativo con expresiones como: “oportunidad laboral, seguridad y medio ambiente”, “compromiso comprometido”, “identificación que he logrado con el colegio”.
Comparación crítica de resultados con la literatura existente
Por el contrario, García de Pilo et al. 2014) encontró un nivel de empoderamiento muy alto con un 80%, de igual manera en las dimensiones: Toma de decisiones, responsabilidad compartida, conocimiento, equipo, autonomía,. También difiere con el estudio de Santa Cruz (2015), que encontró un alto nivel de empoderamiento pero no mostró resultados dimensionales, y el estudio de La Torre (2020), que encontró un alto nivel de empoderamiento así como dimensiones. Del tercer objetivo cuantitativo específico a nivel de la variable compromiso organizacional se encontró el nivel promedio con 74.2%, así como sus dimensiones de compromiso afectivo con 58.1%; compromiso normativo con 64,5% y.
Respecto al objetivo cualitativo, la percepción del compromiso organizacional no se percibe como buena en su conjunto, pues hay aspectos que deben mejorarse, los indicadores de apego, agrado por la institución, que se podrían enmarcar entre compromiso afectivo y normativo, son valorado; Estos resultados difieren de los obtenidos por Huaynate (2018), quien encontró un alto nivel de compromiso organizacional, y Garrido (2016), quien encontró un alto nivel de compromiso emocional, un bajo nivel de compromiso de continuidad y un nivel moderado de compromiso. ., normativa, también difiere de los resultados de la investigación de García et al. 2013) quienes encontraron un nivel muy alto. En términos de correlaciones parciales, este estudio encontró que existe una correlación positiva moderada entre empoderamiento y compromiso. En la correlación parcial del compromiso organizacional y la comunicación organizacional se encontró una correlación positiva moderada, resultados que también fueron obtenidos por Wills et al. 2020) encontró que la comunicación interna simétrica tiene efectos positivos significativos sobre el compromiso emocional y la propensión a apoyar políticas de cambio.
Discusión y contrastación teórica de los hallazgos
Primero: Se recomienda que los directivos de la institución educativa San Martín de Porres realicen mediciones o evaluaciones de los niveles de engagement. Percepción de satisfacción comunicativa y sus implicaciones para el compromiso organizacional en Argentina. Liderazgo Educativo y Comunicación Organizacional en Instituciones Educativas Adventistas de la Federación Centro-Oriente del Perú, 2017.
Cuantitativo. a) ¿Cuál es el nivel de comunicación organizacional del IE San Martín de Porres en Cusco 2020? Tengo la oportunidad de participar en la toma de decisiones en la vida escolar cotidiana. Participo regularmente en el desarrollo del programa de mejora de la calidad educativa de la institución.
7 Tengo la oportunidad de participar en la toma de decisiones en la vida escolar diaria. 32 Participo frecuentemente en el desarrollo del programa de mejora de la calidad educativa de la institución.