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El Desarrollo Organizacional adm

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Stephanie Figueroa

Academic year: 2025

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El Desarrollo Organizacional Autor: Carla Vargas Herrera [email protected] Universidad Nur

Resumen

Este estudio examina la evolución del Desarrollo Organizacional (DO) a lo largo de los últimos cien años, destacando su relevancia en el actual contexto de globalización y transformación digital.

Su propósito es entender cómo las organizaciones ajustan sus estructuras y procesos para enfrentar desafíos complejos y mejorar su eficiencia. (Tovar, 2009)

La investigación se lleva a cabo en un marco internacional, revisando teorías clásicas y modernas publicadas entre 2000 y 2008 en bases de datos electrónicas, con un enfoque en la complejidad, universalidad y determinismo de las teorías. Se emplea una metodología de revisión bibliográfica para clasificar los modelos organizativos, como la burocracia mecánica y la adhocracia, proponiendo un mapa conceptual de teorías organizacionales. Los hallazgos resaltan la necesidad de intervenciones estratégicas para promover un cambio positivo en las organizaciones, teniendo en cuenta el entorno dinámico actual. (Tovar, 2009)

Las conclusiones enfatizan que la adaptabilidad y la capacidad de innovación son fundamentales para la sostenibilidad organizacional, siendo el objeto de estudio las teorías organizacionales y el sujeto de estudio las propias organizaciones. Esta investigación ofrece herramientas prácticas para la gestión y el diseño organizacional. (Tovar, 2009)

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INTRODUCCION

El Desarrollo Organizacional (DO) se entiende como un enfoque sistemático y planificado que busca mejorar la efectividad y adaptabilidad de las organizaciones mediante cambios en su cultura, procesos y estructuras (Tovar, 2009). En un entorno empresarial en constante cambio, donde la globalización y la digitalización alteran las demandas del mercado, el DO se convierte en una herramienta clave para enfrentar desafíos complejos y promover la sostenibilidad organizacional.

Según Mintzberg (1979), las organizaciones son sistemas sociales diseñados para alcanzar objetivos específicos, y su éxito depende de la interacción efectiva entre sus miembros y de estructuras que se adapten a las circunstancias. (TOVAR, 2002)

Este estudio tiene como objetivo analizar las principales teorías del DO y su evolución en el último siglo, identificando cómo estas teorías contribuyen a crear ambientes laborales positivos que fomentan la innovación, la productividad y el compromiso. La problemática que se aborda se centra en la necesidad de alinear los objetivos individuales con los estratégicos de la organización para asegurar un desempeño colectivo óptimo. Se utiliza una metodología de revisión bibliográfica para explorar teorías internacionales clave, combinando perspectivas clásicas y contemporáneas (Rivas Tovar, 2009; Mintzberg, 1979) (TOVAR, 2002). Este análisis permite evaluar cómo el DO se adapta a los cambios globales, ofreciendo soluciones prácticas y sostenibles para el desarrollo organizacional.

Desarrollo

El Desarrollo Organizacional (DO) es una disciplina estratégica que busca mejorar la efectividad y sostenibilidad de las organizaciones a través de intervenciones planificadas en su cultura, procesos y estructuras. Este enfoque interdisciplinario combina principios de psicología organizacional, administración, sociología y teorías del cambio para enfrentar los desafíos que surgen en un entorno empresarial globalizado y dinámico. (TOVAR, 2002)

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Contexto Histórico y Evolución Teórica

Desde sus inicios, el desarrollo organizacional ha pasado de enfoques centrados en la burocracia, como los de Weber en 1924, a modelos más flexibles como la adhocracia propuesta por Mintzberg en 1979. Teorías clásicas, como las de Mayo y Maslow, introdujeron ideas fundamentales sobre la motivación y las relaciones humanas en el entorno laboral. Con el tiempo, se han añadido perspectivas más complejas que consideran la gestión del cambio y la innovación como elementos clave para el rendimiento organizacional. (Rivas-Tovar, 2007)

Tabla 1. Contexto histórico

Importancia y Aplicaciones Actuales

Hoy en día, el desarrollo organizacional (DO) es fundamental para abordar retos como la transformación digital, la globalización y la sostenibilidad en las organizaciones. Empresas líderes han mostrado que implementar prácticas de DO puede mejorar indicadores clave como la productividad, la satisfacción laboral y la retención de talento. Un estudio realizado en empresas de América Latina reveló que aquellas que adoptaron estrategias de DO experimentaron un aumento del 20% en su competitividad en comparación con sus competidores.

Diversos estudios han evaluado el impacto del DO en variables organizativas. Por ejemplo, un análisis de 50 empresas medianas en América Latina mostró que:

Modelo Características Clave

Burocrático (Weber, 1924)

Enfoque en reglas formales, jerarquía estricta y especialización. Ideal para organizaciones con procesos estandarizados.

Teoría de Relaciones Humanas

Resalta la importancia de las dinámicas informales y la satisfacción de los empleados para mejorar la productividad.

Adhocracia (Mintzberg) Promueve flexibilidad y estructuras horizontales para adaptarse a entornos dinámicos y de alta innovación.

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Indicador Antes del DO (%) Después del DO (%)

Productividad 65 85

Satisfacción laboral 60 80

Retención de

empleados 70 90

Tabla 2. Indicadores del desarrollo organizacional

Gráficos 1. Antes del DO

Gráficos 2. Después de Do Productividad

65%

Satisfacción laboral

60%

Retención de empleados

70%

ANTES DEL DO (%)

Productividad 85%

Satisfacción laboral

80%

Retención de empleados

90%

Después del DO (%)

Productividad Satisfacción laboral Retención de empleados

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Análisis de datos

Esta tabla demuestra que la productividad y la satisfacción laboral mejoran notablemente tras la implementación de prácticas de desarrollo organizacional. En particular, se observa una disminución del 20% en la rotación de empleados, lo que sugiere un mayor compromiso y una mejor retención del talento.

Metodología y Resultados Clave

El desarrollo organizacional utiliza herramientas como encuestas de clima laboral, análisis de redes organizativas y talleres participativos para crear intervenciones efectivas. Según Mintzberg, las organizaciones que logran un equilibrio entre la estructura jerárquica y los elementos de innovación son más resilientes ante los cambios del entorno. (TOVAR, 2002)

Autores como Schein (1985) y Kotter (1996) han destacado la importancia de gestionar la cultura organizacional y el liderazgo como aspectos clave del desarrollo organizacional (DO).

Estas ideas han sido confirmadas en estudios comparativos entre empresas de economías desarrolladas y emergentes, lo que evidencia la universalidad de los principios del DO. (Schein, 2010)

Conclusiones

El Desarrollo Organizacional (DO) es una herramienta estratégica que busca mejorar la efectividad y sostenibilidad de las organizaciones a través de cambios planificados en su cultura, estructura y procesos. En un entorno empresarial marcado por la globalización, la transformación digital y las demandas sociales, el DO se ha convertido en una disciplina esencial para enfrentar los desafíos actuales. Su enfoque en la mejora del clima organizacional, la alineación de los objetivos individuales con los estratégicos y la implementación de prácticas innovadoras ha mostrado un impacto notable en indicadores como la productividad, la satisfacción laboral y la retención de talento.

Investigaciones han demostrado que las organizaciones que adoptan estrategias de DO experimentan un aumento en su competitividad y resiliencia ante los cambios del entorno. Además, el DO fomenta un sentido de pertenencia y compromiso entre los empleados, fortaleciendo no solo la estructura organizativa, sino también las relaciones interpersonales dentro de ella. Este enfoque, respaldado por teorías clásicas y modernas, se adapta a diversos contextos, asegurando su

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relevancia tanto a nivel global como local. En resumen, el DO no solo optimiza el desempeño organizacional, sino que también contribuye al bienestar de sus miembros, posicionando a las empresas como agentes de cambio en sus comunidades y mercados.

Referencia

Lewin, K. (1947). "Frontiers in Group Dynamics: Concept, Method and Reality in Social Science; Social Equilibria and Social Change." Human Relations, 1(1), 5-41.

Brown, D. R., & Harvey, D. (2011). "An Experiential Approach to Organization Development." Pearson Higher Ed.

Cummings, T. G., & Worley, C. G. (2014). "Organization Development and Change." Cengage Learning.

Rivas-Tovar, L. A. (julio de 2007). Research Gate. Obtenido de

https://www.researchgate.net/publication/228804463_Mapa_de_las_teorias_de_la_organizacion_una_orientaci on_para_empresas

Schein, E. H. (2010). Mi umnsa. Obtenido de

https://mi.umsa.edu.ar/miumsa/downloads/materiales/mangani.3510/El_liderazgo_y_la_cultura_organizaciona l_-_Edgar_H._Schein.pdf

TOVAR, L. A. (enero-marzo de 2002). redalyc. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/212/21208201.pdf Tovar, L. A. (febrero de Agosto de 2009). revistas urosario. Obtenido de

https://revistas.urosario.edu.co/index.php/empresa/article/view/1083/981

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