Frecuencia estadística de la variable gestión del talento humano de los colaboradores de la empresa de Obras y Construcción Civil. Frecuencia estadística de la variable cultura organizacional de los colaboradores de la empresa Obras y Construcciones Civiles.
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
- Planteamiento Del Problema
- Formulación del problema
- Problema general
- Problemas específicos
- Justificación y aportes del estudio
- Justificación Teórica
- Justificación Práctica
- Justificación Metodológica
- Justificación Social
- Objetivos de la investigación
- Objetivo General
- Objetivos Específicos
Utilizando teoría y conceptos básicos de la gestión del talento humano y la cultura organizacional, esta investigación busca encontrar explicaciones a las situaciones internas que influyen en la cultura organizacional de una empresa. Este tiene como objetivo comprender la relación que existe entre la gestión del talento humano y la cultura organizacional de la empresa constructora Proyectos Civiles & Eléctricos E.I.R.L.
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la investigación
- Antecedentes Nacionales
- Antecedentes Internacionales
Realizó una tesis titulada “Gestión del Talento Humano y Desempeño Laboral del Personal de la Red de Salud Huaylas Sur, 2016”. Surgió como un problema general: Cómo afecta la gestión del talento humano en el desempeño laboral del personal de la Red de Salud Huaylas Sur, 2016.
Bases teóricas de las variables
- Variable 1. Gestión del talento humano
- Variable 2. Cultura organizacional
La importancia de la gestión del conocimiento ha provocado profundas variaciones en la forma de gestionar el personal de la organización. Este es el requisito que marcan los departamentos de la organización a través del proceso de selección y reclutamiento de personal.
Definición de términos básicos
Es uno de los pilares fundamentales de la entidad, tiene un efecto multiplicador positivo en la alta dirección, por ello busca enfoques innovadores para enfrentar los problemas que surgen en un mundo globalizado competitivo” (Koontz, Weihrich y Cannice, 2012, p. 21 ). El desarrollo organizacional es una estrategia basada en la estructuración de sistemas tradicionales en la materia, y su principal valor es la idea de participación de los empleados, a través de la educación y el uso de las ciencias del comportamiento (Munch 2007, p. 107). Diferencias sociales Se basan en grupos de personas que se diferencian de otras, ya sea social o económicamente, o en su función productiva o poder adquisitivo o "económico", o en su posición en la sociedad (Griffin y Ebert 2005).
El campo de estudio que investiga los efectos que los individuos, grupos y estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el único propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones. Cada programa de formación incluye trabajar los conocimientos que permitan a los empleados realizar sus actividades diarias en la organización y ser capaces de resolver los problemas que se presenten durante su desempeño, por lo que se elabora un plan de acción en esta dirección. aprobaciones pertinentes que puedan corresponder.
MARCO METODOLÓGICO
- Hipótesis de la investigación
- Hipótesis general
- Hipótesis específicas
- Variables de estudio
- Definición conceptual
- Definición operacional
- Tipo y nivel de investigación
- Tipo de investigación
- Nivel de investigación
- Diseño de la investigación
- Población y muestra de estudio
- Población
- Muestra
- Muestreo
- Técnicas e instrumentos de recolección de datos
- Técnicas de recolección de datos
- Instrumentos de recolección de datos
- Validación y confiabilidad del instrumento
- Validez
- Análisis de confiabilidad
- Métodos de análisis de datos
- Aspectos deontológicos
Se evaluó la variable gestión del talento humano según las dimensiones: Incorporación de personas, distribución de personas y desarrollo de personas, evaluando la escala Likert compuesta por 24 ítems según el tamaño de la muestra según la percepción de los trabajadores de la empresa constructora. Proyectos Civiles y Eléctricos, Lima. La variable cultura organizacional fue evaluada según las dimensiones: Universalidad, individualismo y neutralidad, evaluándose la escala Likert compuesta por 24 ítems según el tamaño de la muestra según la percepción de los trabajadores de la empresa constructora Proyectos Civiles & Eléctrica, Lima. En esta investigación, según la organización a investigar, se ha tomado como población a 55 empleados de la empresa constructora Proyectos Civiles & Eléctricos E.I.R.L., lo que nos ha ayudado a obtener datos para culminar con éxito la investigación.
La muestra estuvo representada por 55 empleados de la empresa constructora Proyectos Civiles & Eléctricos E.I.R.L., quienes nos ayudaron a obtener datos y así completar exitosamente el estudio. Para este estudio se utilizó como instrumento un cuestionario estructurado con el objetivo de recolectar información basada en el trabajo de campo realizado, aplicado al tamaño de la muestra de personas.
RESULTADOS
Estadística descriptiva
- Resultados de las dimensiones y variables gestión del talento
Constitución de asociados en la empresa constructora Proyectos Civiles & Eléctricos E.I.R.L., Lima. Según la tabla 9 y la figura 2, se desprende que el 52.8% de los empleados de la empresa Constructora Proyectos Civiles & Electricos E.I.R.L. Distribución de empleados en la empresa constructora Proyectos Civiles & Electricos E.I.R.L., Lima.
Según la tabla 10 y la figura 3 se desprende que el 43.6% de los empleados de la empresa Constructora Proyectos Civiles & Electricos E.I.R.L. Frecuencia estadística de la variable cultura organizacional de los asociados de la empresa Constructora Proyectos Civiles & Electricos E.I.R.L., Lima.
Estadística inferencial
- Contrastación de las hipótesis según la correlación de Rho de
Existe una correlación significativa entre la incorporación de personas y la cultura organizacional de los colaboradores en la empresa constructora Proyectos Civiles & Electricos E.I.R.L., Lima. No existe relación significativa entre la incorporación de personas y la cultura organizacional de los colaboradores en la empresa constructora Proyectos Civiles & Electricos E.I.R.L., Lima. Existe una correlación significativa entre la distribución de personas y la cultura organizacional de los colaboradores en la empresa constructora Proyectos Civiles & Electricos E.I.R.L., Lima.
No existe relación significativa entre la distribución de personas y la cultura organizacional de los asociados en la empresa constructora Proyectos Civiles & Eléctricos E.I.R.L., Lima. Existe una relación significativa entre el desarrollo de las personas y la cultura organizacional de los empleados en la empresa constructora Proyectos Civiles & Eléctricos E.I.R.L., Lima.
DISCUSIÓN
Análisis de discusión de resultados
Finalmente, según la hipótesis específica 3, los resultados determinaron estadísticamente una relación de Rho = 0.806, una correlación positiva alta y una significancia de p = 0.000 < 0.05, concluyendo que ambas variables de estudio están significativamente correlacionadas, lo que determina que existe una relación significativa. . entre el desarrollo de las personas y la cultura organizacional de los colaboradores de la empresa constructora Proyectos Civiles & Eléctricos E.I.R.L., Lima. Los resultados permitieron considerar autores nacionales e internacionales afines y coincidentes con la realidad de la investigación científica, como Lliuyacc, H y Velarde, A (2016), en su estudio Gestión del Talento Humano y Clima Organizacional del Personal Administrativo, concluyeron que existe relación en niveles bajos entre las variables de estudio Gestión del Talento Humano y Clima Organizacional del Personal Administrativo de la Municipalidad Provincial de Huancavelica – 2014; lo cual se demuestra con la prueba Rho de Spearman cuya significancia es (Sig. Bilateral = 0.013 < 0.05; Rho =.283**). Asimismo, Llacchua, F (2015), en su investigación titulada Cultura organizacional y bienestar laboral de los asociados administrativos, precisa que en los 73 asociados administrativos de la Universidad Nacional José María Arguedas existe una correlación positiva moderada, según los resultados obtenidos. por el coeficiente de Spearman, donde arroja un coeficiente de correlación de 0.415, indicando que existe una relación directa entre los valores, normas y creencias que comparten los administradores con el conjunto de sentimientos y emociones favorables a partir de los cuales consideran su trabajo; Por ello, cabe destacar que al existir una buena cultura organizacional el bienestar laboral mejora en consecuencia. 2018), desarrollaron una tesis titulada “Cultura organizacional de la Defensoría Pública del Ecuador y su impacto en la calidad de los servicios”, concluyeron que la cultura organizacional es el ADN que circula por la organización, y vinculado está a los valores, principios, hábitos ., actividades, procesos entre otros, también determinó que la cultura organizacional influye significativamente en la calidad del servicio del Centro de Mediación en el Distrito Metropolitano de Quito.
2016), realizaron un estudio titulado “El impacto de los subsistemas de talento humano en el desempeño laboral de los empleados”, llegaron a la conclusión de que “Analizar el impacto de los subsistemas de talento humano en el desempeño laboral del personal de la institución pública estudiada , zona. La coordinación 8 en el periodo del 2014 ha ido evolucionando en el tiempo donde las personas que inicialmente fueron tomadas como instrumentos; en esta era; Pero finalmente estas personas fueron incluidas en el Talento Humano de la organización. Lizano J, (2014) en su investigación titulada La gestión del talento humano y su impacto en el clima organizacional llegó a la conclusión final de que la propuesta del Modelo de Gestión por Competencias permitirá alcanzar resultados positivos, ya que sus directivos podrán orientar el talento humano con otras estrategias. , esto ayudará a motivar al personal y diferenciar sus habilidades de acuerdo al puesto que desempeña, las habilidades personales contribuirán a mejorar el clima organizacional en la organización, desde el punto de vista del clima laboral es bueno, ya que el 50% de ellos manifiesta que no tienen problemas, lo cual es positivo para la organización, mientras que el otro 50% nota que necesita mejorar en ciertos aspectos, el aporte de otros elementos del clima organizacional es muy productivo, porque en la Cooperativa sus empleados están satisfechos con la organización. de sus procesos?
CONCLUSIÓN
RECOMENDACIÓN
Jericó (2008) La nueva gestión del talento humano. 2012) Gestión de compras y suministros México MC GRAW HILL INTERAMERICANA, S. Lizano J, (2014) La gestión del talento humano y su impacto en el clima organizacional de la cooperativa educativa de ahorro y crédito Tungurahua CIA. tesis universitaria) Universidad Técnica de Ambato, Facultad de Ciencias Administrativas, Ambato – Ecuador. Gestión del Talento Humano y Clima Organizacional del Personal Administrativo de la Municipalidad Provincial de Angaraes-2014 (tesis universitaria).
Gestión del Talento Humano para mejorar el clima organizacional de la empresa Helatonys SAC Chiclayo – 2017 (tesis de pregrado) Universidad Señor de Sipán, Pimentel – Perú. Valentín, H (2017). Gestión del Talento Humano y Desempeño Laboral del Personal de la Red de Salud Huaylas Sur, 2016. tesis de licenciatura).
Matriz de consistencia
H3: Sí, existe una relación significativa entre el desarrollo de las personas y la cultura organizacional de los empleados de la empresa constructora Proyectos Civiles &.
Matriz de operacionalización de las variables
Instrumentos de recolección de datos
21 Crees que existe una conexión entre tú y el puesto o trabajo que desempeñas 22 Muestras compromiso con las metas. Estimado colega, lo invito a responder este cuestionario, cuyo objetivo es obtener información sobre la empresa “Proyectos Civiles &. Eléctricos E.I.R.L”, las respuestas que usted emita serán confidenciales y anónimas, esto nos permitirá determinar la relación que existe entre la Gestión del talento humano y la cultura organizacional de los asociados de esta empresa.
2 Cumplir con las políticas y protocolos de la empresa en materia de seguridad. 3 Cumplir con la normativa interna de la empresa. 8 Asistió a la empresa y a las instalaciones en estado de ebriedad. 9 Tomó la iniciativa para el desarrollo de.
Validación de instrumentos
Matriz de datos
Consentimiento informado
Propuesta de Valor
