UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN
TESIS
PRESENTADA POR:
Shirley Erika ZAVALA VARGAS
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:
MAESTRA EN EDUCACIÓN MENCIÓN: GESTIÓN EDUCATIVA
CARÁTULA
Huancayo – Perú 2021
Estrés laboral
y desempeño docente en instituciones educativas públicas
de La Oroya
ASESOR
Dr. Ludencino Amador Huamán Huayta
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DEDICATORIA
A mi padre y madre, por ver en sus ojos felicidad y orgullo y porque no hay persona en el mundo que se alegre más que ellos por mis triunfos.
AGRADECIMIENTOS
A mi centro de formación, la Universidad Nacional del Centro del Perú y la Unidad de Posgrado de la Facultad de Educación por acogerme en mi formación profesional, durante el posgrado.
A todos aquellos maestros de la Unidad de Posgrado de la Facultad de Educación, quienes con su amplia experiencia y conocimientos me orientaron para poder conseguir este hito en mi desarrollo profesional.
A mi asesor, el doctor Ludencino Amador Huamán Huayta por su asesoramiento y acompañamiento desinteresado durante todo el tiempo en que se realizó esta investigación.
A la institución educativa “José María Arguedas” de La Oroya, por otorgarme la oportunidad de llevar a cabo esta investigación en sus instalaciones y en especial a los docentes quienes hicieron un alto en sus labores para la aplicación de los instrumentos de investigación.
A mi familia, por el apoyo brindado, dándome la oportunidad de comprobar todo el cariño que me tienen.
Finalmente, mi sincero agradecimiento a todas aquellas personas que de manera directa o indirecta me permitieron; con sus aportes, tiempo o asesoramiento, cumplir con esta meta tan importante en mi vida.
vi
ÍNDICE GENERAL
CARÁTULA...i
PÁGINA DEL ACTA DE SUSTENTACIÓN ... ¡Error! Marcador no definido. ASESOR ... iii
DEDICATORIA ... iv
AGRADECIMIENTOS ...v
ÍNDICE DE TABLAS ... ix
ÍNDICE DE FIGURAS ...x
RESUMEN ... xi
ABSTRACT... xii
INTRODUCCIÓN ... xiii
CAPÍTULO I FUNDAMENTOS TEÓRICOS 1.1. Antecedentes: ... 16
1.2. Bases teóricas y conceptuales ... 19
1.2.1. Teorías del estrés laboral ... 19
1.2.2. Teorías del desempeño docente ... 21
1.3. Definiciones de términos básicos ... 25
1.3.1. Estrés ... 25
1.3.2. Estrés laboral ... 26
1.3.3. Factores psicosociales laborales ... 26
1.3.4. Estrés laboral docente ... 29
1.3.5. Dimensiones del estrés laboral docente ... 30
1.3.6. Desempeño docente ... 30
1.3.7. Dimensiones del desempeño docente ... 31
1.3.8. Dominios y competencias según el Marco del buen desempeño docente 33 1.3.9. Evaluación del desempeño docente ... 35
1.3.10. Importancia de la evaluación del desempeño docente ... 37
1.4. Hipótesis de investigación ... 38
1.5. Variables: ... 38
CAPÍTULO II METODOLOGÍA 2.1 Tipo de investigación ... 39
2.2 Nivel de investigación ... 39
2.3 Método de investigación ... 39
2.4 Diseño de investigación ... 40
2.5 Población, sujetos o unidades de análisis ... 40
2.6 Técnicas e instrumentos de investigación ... 41
2.7 Técnicas de análisis y procesamiento de datos ... 47
CAPÍTULO III PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS 3.1. Características sociodemográficas de la muestra ... 49
3.2. Análisis descriptivo de la variable X Estrés laboral... 50
3.2.1. Dimensión 1 Desgaste emocional ... 51
3.2.2. Dimensión 2 Despersonalización... 52
3.2.3. Dimensión 3 Eficacia profesional ... 53
viii
3.2.5. Estrés laboral según sexo ... 55
3.2.6. Estrés laboral según condición laboral ... 56
3.2.7. Estrés laboral ... 57
3.3. Análisis descriptivo de la variable y desempeño docente ... 58
3.3.1. Dimensión 1 Preparación para el aprendizaje de los estudiantes ... 58
3.3.2. Dimensión 2 Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes ... 59
3.3.3. Dimensión 3 Participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad ... 60
3.3.4. Dimensión 4 Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente .. 61
3.3.5. Desempeño docente según edad ... 62
3.3.6. Desempeño docente según sexo ... 63
3.3.7. Desempeño docente según condición laboral ... 64
3.3.8. Desempeño docente ... 65
3.4. Prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov ... 66
3.5. Análisis del coeficiente de correlación Rho Spearman ... 66
3.6. Prueba de hipótesis ... 68
3.7. Correlación de las dimensiones de las variables estrés laboral y desempeño docente ... 69
CAPÍTULO IV DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS CONCLUSIONES ... 77
RECOMENDACIONES ... 79
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 80 ANEXOS
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Validez de contenido de los ítems e instrumento V de Aiken de la Escala de
diagnóstico de estrés laboral MBI-GS (Zavala 2020) ... 43
Tabla 2: Validez de criterio por el sistema ítem test de la Escala de diagnóstico de estrés laboral MBI-GS (Zavala 2020) ... 44
Tabla 3: Confiabilidad por el sistema Mitad y Mitad de la Escala de diagnóstico de estrés laboral MBI-GS (Zavala 2020) ... 44
Tabla 4: Validez de contenido de los ítems e instrumento V de Aiken del Cuestionario de desempeño docente (Zavala 2020) ... 45
Tabla 5: Validez de criterio por el sistema Ítem Test del Cuestionario de desempeño docente (Zavala 2020) ... 45
Tabla 6: Confiabilidad por el sistema Mitad y Mitad del Cuestionario de desempeño docente (Zavala 2020) ... 46
Tabla 7: Prueba de Kolmogorov-Smirnov ... 66
Tabla 8: Análisis del coeficiente de correlación Rho Spearman: ... 67
Tabla 9: Interpretación del coeficiente de correlación de Spearman ... 67
Tabla 10: Análisis del coeficiente de correlación Rho Spearman de las dimensiones de las variables estrés laboral y desempeño docente: ... 69
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ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1: Fórmula del coeficiente de validez V de Aiken ... 42
Figura 2: Distribución porcentual de la muestra según edad ... 49
Figura 3: Distribución porcentual de la muestra según sexo ... 50
Figura 4: Distribución porcentual de la muestra según condición laboral ... 50
Figura 5: Distribución porcentual del nivel de desgaste emocional ... 51
Figura 6: Distribución porcentual del nivel de despersonalización ... 52
Figura 7: Distribución porcentual del nivel de eficacia profesional ... 53
Figura 8: Distribución de estrés laboral según edad ... 54
Figura 9: Distribución de estrés laboral según sexo ... 55
Figura 10: Distribución de estrés laboral según condición laboral ... 56
Figura 11: Distribución porcentual del nivel de estrés laboral... 57
Figura 12: Distribución porcentual del nivel de preparación para el aprendizaje de los estudiantes ... 58
Figura 13: Distribución porcentual del nivel de enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes ... 59
Figura 14: Distribución porcentual del nivel de participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad ... 60
Figura 15: Distribución porcentual del nivel de desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente ... 61
Figura 16: Distribución de desempeño docente según edad ... 62
Figura 17: Distribución de desempeño docente según sexo ... 63
Figura 18: Distribución de desempeño docente según condición laboral ... 64
Figura 19: Distribución porcentual del nivel de desempeño docente ... 65
Figura 20: Diagrama de Correlación ... 67
RESUMEN
La investigación que se realizó tuvo por objetivo determinar la relación entre el estrés laboral y el desempeño docente en instituciones educativas públicas de La Oroya. El estudio fue de tipo sustantivo descriptivo, nivel de investigación descriptivo, se empleó el método descriptivo con un diseño correlacional. Se trabajó con los docentes de instituciones educativas públicas de La Oroya. La muestra se constituyó por 67 docentes. El recojo de información fue a través de la Escala de diagnóstico de estrés laboral MBI-GS (Zavala 2020) y el cuestionario de desempeño docente (Zavala 2020), instrumentos que permitieron medir el estrés laboral y el desempeño docente.
Uno de los hallazgos encontrados fue que existe una relación inversa muy débil entre el estrés laboral y el desempeño docente en instituciones educativas públicas de La Oroya, resultado que fue hallado considerando el valor de Rho calculado = -0,170 y el valor de p = 0,168.
Palabras clave: estrés laboral, desempeño docente, burnout, docentes.
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ABSTRACT
The research that was carried out aimed to determine the relationship between work stress and teaching performance in public educational institutions in La Oroya.
The study was of a descriptive substantive type, descriptive research level, the descriptive method was used with a correlational design. We worked with teachers from public educational institutions in La Oroya. The sample was made up of 67 teachers. Information was collected through the Escala de diagnóstico de estrés laboral MBI-GS (Zavala 2020) and Cuestionario de desempeño docente (Zavala 2020), instruments that allowed us to measure work stress and teacher performance One of the findings found was that there is a very weak inverse relationship between work stress and teaching performance in public educational institutions in La Oroya, a result that was found considering the calculated Rho value = -0.170 and the value of p = 0.168.
Keywords: job stress, teacher performance, burnout, teachers.
INTRODUCCIÓN
En diciembre de 2019, la Organización Mundial de la Salud, recibe la notificación de la ciudad China de Wuhan, sobre el reporte de 27 casos de personas enfermas con una neumonía desconocida. Este hito sería el comienzo de una pandemia mundial y posterior inmovilización social generada por un nuevo virus.
El confinamiento obligatorio en el hogar, para prevenir el contagio, impuesto por las autoridades para cuidar la salud de los ciudadanos, trajo consigo cambios radicales en el estilo de vida de todos, provocando no solo una crisis a nivel de la salud mundial, sino también crisis a nivel económico, transporte, psicológico, laboral y educativo; solo por nombrar algunos.
El sistema educativo no ha sido la excepción ante esta crisis. Los actores del sistema educativo, los estudiantes y los docentes, se han visto en la imperiosa necesidad de cambiar de manera abrupta el tipo de educación: pasar de una formación asistente a una formación a distancia.
La imposición, por necesidad del distanciamiento social, de una educación presencial hacia una educación virtual se realizó de manera acelerada. Ningún actor educativo estuvo preparado para tal cambio.
Una de las preocupaciones, se centra en el desempeño docente, que se ha visto trastocada de manera abrupta. Cada docente ha tenido que adecuarse de diversas formas al cumplimiento de su labor en este nuevo contexto.
La correcta formación profesional en el docente, permite el desarrollo de varias cualidades: la actualización y mejoramiento de su práctica pedagógica. La usanza de recursos tecnológicos hacia el entorno educativo es ahora el norte. Reducir las
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brechas digitales y enfrentar este reto en el proceso de adquisición de conocimientos a distancia con el uso de la tecnología es la prioridad.
El desempeño del docente, tal como indica Montenegro (2003), es el cumplimiento de las funciones del docente. Estas funciones están determinadas por factores inherentes al propio docente, al estudiante y al entorno. Los docentes que trabajen con un alto sentido del compromiso y mediante una acción reflexiva en todos los contextos y ámbitos que implican el quehacer educativo y sobre el propio docente han de obtener muy buenos resultados en sus estudiantes.
Mejorar y adecuar el desempeño docente, con las diversas problemáticas: el cambio en el estilo de vida, el confinamiento social, la educación virtual y a distancia, trajo consigo diversas afecciones en la salud de los profesionales de la educación. Todos estos elementos se convierten en estresores que afectan emocional y físicamente a los profesores.
Leka, Griffiths y Cox (2004, p. 4) mencionan que el estrés es “el resultado del desequilibrio entre las exigencias y presiones a las que se enfrenta el individuo, por un lado, y con sus conocimientos y capacidades” además agregan que, en el estrés laboral, el estrés “incluye situaciones en que la presión laboral excede la capacidad del trabajador para hacer frente a la misma, sino también los casos en que no se utilizan suficientemente sus conocimientos y capacidades, y esto supone un problema para el trabajador”
El análisis de las manifestaciones del estrés laboral de los docentes en el salón y fuera de ella, indica que el estrés influye negativamente en el buen desempeño laboral, teniendo como resultado el sentimiento de poca valoración, percibiendo la indiferencia y despreocupación de las autoridades educativas a nivel jerárquico. Este aspecto se refleja en la salud física y emocional de los docentes, repercutiendo en su en su interés laboral como en su persona, generando dificultades que se amplían hacia el hogar (Donayre, 2016).
Sobre el tema: desempeño docente y estrés laboral, Solari plantea, cómo se vincula el estrés con el desempeño docente, concluyendo que el estrés se relaciona con el desempeño docente ratificando una relación inversa, es decir a mayor estrés menor desempeño docente (2015).
Sobre la base de estas cuestiones previas, es que se planteó el problema principal de investigación del modo siguiente: ¿Qué relación existe entre el estrés laboral y el
desempeño docente de los docentes de instituciones educativas públicas de La Oroya?
El objetivo general fue: Determinar la relación entre el estrés laboral y el desempeño docente en instituciones educativas públicas de La Oroya.
Los objetivos específicos fueron: Establecer el nivel de estrés laboral de los docentes de instituciones educativas públicas de La Oroya y establecer el nivel del desempeño docente de los profesores de las instituciones educativas públicas de La Oroya.
La estructura del presente estudio está dividida en cuatro capítulos, el capítulo I contiene todo lo concerniente a los fundamentos teóricos; el capítulo II contiene la metodología; el capítulo III se refiere a la presentación y análisis de los resultados, y en el capítulo IV la discusión de los resultados de la investigación.
La autora
I.
CAPÍTULO I
FUNDAMENTOS TEÓRICOS 1.1. Antecedentes:
El estrés laboral ha sido investigado en diversos contextos nacionales e internacionales que expresan los avances en la explicación y análisis de esta línea de investigación.
En Perú, Castro (2008) investigó los elementos que ocasionan el estrés laboral en docentes de instituciones del sector público, empleando una guía de entrevista semiestructurada, el autor halla que los detonantes del estrés laboral, son los vínculos con los estudiantes, padres y colegas por lo que sugiere el cuidado de una salud físico-mental a través de la implementación de profesionales especializados y manejo de las formas para la solución de problemas.
En Colombia, Gómez, Perilla y Hermosa realizaron un trabajo titulado Moderación de la relación entre tensión laboral y malestar de profesores iniversitarios:
Papel del conflicto y la facilitación entre el trabajo y la familia, aplicada en 302 docentes universitarios de Bogotá quienes se sometieron a cuestionarios para medir la: tensión laboral, conflicto y facilitación trabajo-familia y familia-trabajo, aprensión, depresión, signos de origen psicológico, adaptación social y burnout, obteniendo en los resultados que el conflicto trabajo-familia influencia significativamente en la relación entre la tensión laboral y el burnout, así como el conflicto generado en la
familia-trabajo influencia en la resultados de tensión laboral y éste, a su vez, en depresión (2015).
En México, Saltijeral y Ramos (2015) estudiaron la aparición de las características propias del burnout y elementos de estrés halladas en docentes de secundaria para trabajadores de México, D.F. Los resultados mostraron que el problema de los docentes es enfrentar la desmotivación por aprender, la indisciplina, conductas anti sociales y dificultades en el aprendizaje, por ello recomienda la formación continua de profesores en estos retos de su profesión y la derivación de casos complejos a especialistas de la salud.
En Lima Perú, Donayre (2016) estudió las apreciaciones de estrés laboral en el salón y fuera de él por los profesores de formación básica en una institución educativa privada bilingüe, y concluye que la causal del estrés en docentes es el uso de programas internacionales que trae como resultado el sentimiento de poca apreciación ante la indiferencia de las autoridades de la IEPB, ocasionando problemas en la salud físico-mental extendiéndose hacia el hogar y de forma negativa, en el desempeño docente.
En Colombia, Osorio y Cárdenas (2017) afirman en su investigación que, el estrés laboral tiene consecuencias negativas en las personas e instituciones, señalando que muchos especialistas coinciden en apuntar al estrés laboral como una respuesta psico-fisiológica generada por la visión de una amenaza- estímulo externo;
que resulta ante un factor de riesgo.
En Satipo Perú, Cuba (2019) tras una investigación, midió la diferencia del estrés laboral en docentes de instituciones públicas por su estado laboral, condición civil, origen laboral, nivel económico, género y permanencia laboral, a través de un estudio descriptivo-comparativo. Esté análisis arrojó que no existe diferencia significativa en el estrés laboral por los factores mencionados, por tanto, es irrelevante la presencia de estos en la causal de estrés de docentes en instituciones públicas del distrito de Mazamari-Satipo.
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En cuanto al desempeño docente existen muchas investigaciones en el contexto nacional e internacional, en tres estudios descriptivos, correlaciónales y explicativos, que no permite enmarcar el estudio.
En Honduras, Torres (2005) estudió la deficiente calidad educativa de la actualidad que atrajo un desenvolvimiento irrelevante y poco pertinente de los aprendizajes, por ello concluye que la evaluación del desempeño docente no debe olvidar su carácter sistémico e integral, entonces para que logre marcar cambios favorables en el proceso de adquisición de conocimientos. Sugiere, que todo propósito y forma de desarrollo y mejora en la educación debe considerar su naturaleza integral y sistémica de lo mencionado.
En Perú-Lima, Flores, Polo y Torres (2018) en su investigación de diseño correlacional, con el objetivo de hallar la correlación existente entre la inteligencia emocional y el desempeño docente en las instituciones educativas FAP de Lima.
Obtienen en sus resultados una correlación directa, considerando como conclusión que los docentes en esa institución muestran un nivel promedio en su inteligencia emocional (65,6 %) por lo tanto el desempeño docente de la muestra resulta en un nivel regular.
En Perú, Muñoz (2018) encontró tras su investigación, la existencia alta de correlación e influencia entre clima organizacional y desempeño docente como también en cada una de sus dimensiones, considera entonces ambas variables de gran importancia para la evolución y superación de una institución formativa.
Además, en Perú Riva (2018) estudió en una investigación correlacional causal sobre la implementación del acompañamiento pedagógico y el desempeño docente.
Encontrando que, el acompañamiento pedagógico se relaciona significativamente e influencia en el desempeño docente.
En Lima - Perú, Solari (2015) investigó la correlación entre estrés laboral y despeño docente en la I.E. “Emilio Soyer Cavero” y empleó como instrumento el cuestionario de encuesta, concluye que existe una relación inversa significativa, es decir, a mayor estrés menor desempeño docente concordante con la base teórica y con muchos estudios anteriores.
1.2. Bases teóricas y conceptuales 1.2.1. Teorías del estrés laboral
La investigación se circunscribe en el contexto de las siguientes teorías psicológicas:
Teoría del proceso transaccional y la adaptación persona ambiente de Lazarus y Folkman
Lazarus y Folkman (1986) tratan de analizar las condiciones y antecedentes del estrés, de cómo un individuo los percibe y los aprecia, así mismo en las reacciones que tenemos cuando nos enfrentamos a un elemento estresor- amenazante y no podemos hacerle frente con eficacia. Todo su enfoque necesita un análisis a detalle de los estresores específicos en consideración a las reacciones de los diferentes trabajadores, teniendo en cuenta las habilidades y experiencias de estos individuos en la forma cómo afrontan estos estresores.
Así, Lazarus y Folkman entienden el estrés como un fenómeno propio y esencial del hombre, en donde la percepción del estrés será medida por los empleados bajo su nivel de apreciación y afrontamiento de dichos elementos estresores específicos.
En síntesis, la teoría sobre el estrés ocupacional y la adaptación persona ambiente son complementarias para construir una concepción más significativa del estrés en el trabajo. La diferencia entre ambas teorías se halla en la unidad de medición, ya que una de ellas es más específica y requiere de mayor tamaño.
Por consiguiente, esta teoría identifica las circunstancias más frecuentes que generan estrés, el modelo de proceso transaccional de Lazarus y Folkman en la apreciación del elemento estresor, las reacciones emocionales y la habilidad de afrontamiento que tiene el individuo en su experiencia.
Según los desarrolladores de la teoría de adaptación persona ambiente, el estrés depende de las características del ambiente de trabajo y la incompatibilidad de estas con el hombre. Mientras que el postulado del proceso
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particular y específica en cuanto sea su nivel de afrontamiento y apreciación del elemento tensor.
Por lo tanto, ambas teorías se complementan y son necesarias, ya que se requiere de un ambiente adecuado y agradable para que uno se pueda desempeñar favorablemente y es necesario que el trabajador tenga las capacidades de identificar y afrontar con eficiencia los elementos de estrés o tensión que se presente.
Teoría organizacional del estrés
Da realce en los elementos que generan estrés de tipo organizacional y en las formas de contraponerse ante ellas. Entre las más importantes detallamos al modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter y al modelo Winnubst (Quiceno y Vinaccia, 2007).
a) Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter
En el año de 1983, estructuran el síndrome de burnout en las siguientes dimensiones: despersonalización, baja realización personal en el trabajo y agotamiento emocional. Señala que estrés por trabajo es producido esencialmente por exceso de trabajo y la deficiencia de roles.
Se aprecia inicialmente la pérdida de control personal, baja autoestima y comportamientos de irritabilidad y fatiga. En una segunda fase los individuos emplean sus capacidades de confrontación, según los autores, optando por un distanciamiento profesional del elemento estresor, ocasionando así dos respuestas: constructivo, que el trabajador no se implique en el problema y en el segundo caso contra productivo, que conlleva a una indiferencia personal, conocido como el síndrome de quemarse.
Cabe mencionar que, si bien es cierto el profesional intentará sobreponerse a estas situaciones de despersonalización, pero en estos casos la persistencia de condiciones adversas conllevará a una baja de realización personal en el trabajo, agotamiento y en efecto la pérdida de desempeño y productividad.
b) Modelo de Winnubst
Se desarrolló en 1993, donde encontramos que, para el autor el burnout es la sensación de cansancio a nivel físico, emocional y mental en respuesta del estrés laboral, fatiga mental y la carencia de dominio que muestra un empleado.
Winnubst indica que este modelo analiza los vínculos entre estructura organizacional, cultura y ambiente organizacional y la colaboración social.
El sistema profesional siempre busca igualdad de habilidades con exigencias poco formales. El síndrome de quemarse es resultado de la relación con los demás originando problemas en el cumplimiento de roles y problemas emocionales.
Teoría del constructo tridimensional del burnout
Martínez (2010) considera el burnout por Maslach, Jackson y Leiter como un constructo tridimensional dividida en tres sub escalas; desgaste emocional, despersonalización y eficacia profesional, con resultados bajo- medio-alto.
Esta teoría pone importancia en los elementos estresores y la capacidad de confrontación de los trabajadores.
Es necesario puntualizar, que esta teoría de diversas dimensiones es la más reconocida por la sociedad científica internacional en la que se aplica el Maslach Burnout Inventory (MBI) como metodología de recurso de medición, concibiendo al burnout como una experiencia personal y la historia del estrés en el entorno social. Considera tres categorías: la experiencia de estrés, la evaluación de los otros y la evaluación de uno mismo.
El síndrome de burnout es definido como un síndrome psicológico que se da por el cansancio emocional debido a factores estresores, dándose una respuesta de despersonalización, sentimientos negativos y de cinismo, baja realización personal al afrontarse con esta situación en el trabajo.
1.2.2. Teorías del desempeño docente
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La exploración se desarrolla en el contexto de los siguientes postulados del desempeño docente:
Teoría del comportamiento organizacional
Esta teoría se fundamenta en tres actitudes: satisfacción en el trabajo, identificación con el trabajo e identificación organizacional (Robbins, 1998).
a) Satisfacción en el trabajo
La satisfacción del trabajo es la actitud que tenemos frente a nuestro trabajo, así será una actitud positiva si tengo un nivel alto de satisfacción con él y en contraposición se mantendrá una actitud reacia hacia su trabajo si tiene un nivel bajo de satisfacción.
Estas actitudes de satisfacción alta-baja influencian para determinar lo que un empleado busca en un centro de trabajo como serán: las necesidades, los valores y los rasgos personales.
b) Compromiso con el trabajo
El compromiso de trabajo se reconoce como el nivel de identificación de una persona con su trabajo, su desempeño y como se auto valora en relación a su trabajo. Se puede observar que, a mayor presencia de compromiso del trabajador, menor número de renuncias e inasistencia y tardanzas en el mismo.
Se considera un alto nivel de compromiso, la identificación con el trabajo consciente de uno mismo y por qué no, la búsqueda de superación constante.
c) Compromiso organizacional
El compromiso organizacional, es el nivel de identificación con la institución de trabajo, buscando siempre alcanzar las metas propuestas y nuevos objetivos a favor de la empresa, manteniendo un deseo de permanencia como un miembro importante.
Este compromiso organizacional ayuda a superar momentos de insatisfacción con su empleo, considerando que existe condiciones pasajeras poco agradables para el trabajador y esto no resulta una insatisfacción con la empresa.
Teoría humanista de la administración
Esta teoría, considera que toda organización o institución está conformada por personas que tienen metas y objetivos comunes. Es así que todos los logros y fracasos es incumbencia y responsabilidad de todos quienes lo integran y sus respectivos desempeños en su trabajo. Este enfoque Antropo- homocentrista está fundamentada en un pensamiento humanista, la cual valora como un proceso social común a la proyección, administración y, en consecuencia, la calidad del desempeño. Se fundamenta en las motivaciones, carencias, problemas, proyecciones y aspiraciones de toda la colectividad educativa. Tal como refiere Tarazona (2015) al respecto de la planificación, nos dice, que debe intervenir toda la comunidad educativa, así mismo hacerse responsable de los aciertos y desaciertos.
Por otro lado, Mayo (1972) en un análisis del impacto de la organización empresarial de tipo unilateral sobre el individuo, critica el enfoque inhumano y molecular establecida en el tipo de administración de Taylor y sus seguidores.
En una administración de tipo humanista, los trabajadores tienen objetivos comunes y hacen esfuerzos en su desempeño laboral. Cada empresa selecciona sus recursos humanos para alcanzar, mediante ellos, todos sus objetivos, es por ello que se afirma que las instituciones alcanzan sus metas y objetivos a través del hombre.
a) Las instituciones consiguen de los individuos: rebaja en los costos, beneficios, rendimiento, eficacia, progreso de rentas, colaboración en el mercado, complacencia del consumidor y acumulación de capitales mutuos, etc.
b) Los sujetos logran de las empresas o instituciones: mejoras de las circunstancias de vida, ocupacional o capacidades y competencias establecidas en líneas de ejercicio laboral, pagas, provechos sociales, crecimiento
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Así podemos concluir, gracias a este enfoque, que el desempeño laboral es responsabilidad del trabajador y a su vez de la organización, por ello, todo éxito será captado en una armoniosa labor de funciones, donde podemos incluir la labor docente en trabajo común con las instituciones educativas.
Teoría de los factores de motivación y factores de higiene
Herzberg, Mausner y Bloch (1959) sustentan esta teoría. De acuerdo a los autores, los profesionales están influenciados por dos factores: factores de motivación y factores de higiene.
a) Factores de motivación
Se les denomina también intrínsecos, en relación con el cargo que desempeña y las funciones que realiza. Son factores que son controlados por el individuo e involucran las emociones de superación personal, posibilidad de crecimiento y compromiso, gratificación profesional y autorrealización, según esta teoría, la motivación y sus efectos son profundos y estables. Se considera que cuando la motivación es óptima, mayor es el sentimiento de satisfacción y, al contrario, cuando hace falta la motivación, no existe satisfacción.
b) Factores de higiene
Los factores higiénicos o extrínsecos son todas las circunstancias que rodean al individuo, externamente en el entorno laboral. Esto son: los ingresos remunerativos, beneficios de ley, cargos como los de jefes y supervisores, lo referido al espacio ambiental y físico, entorno laboral, normativa y política empresarial, etc. Estos son factores de la empresa y son independientes al dominio del trabajador.
Por otro lado, Herzberg amplía su fundamentación, clasificando los elementos de insatisfacción y satisfacción, así reconoce a los factores que provocan insatisfacción: sueldo, seguridad laboral, condiciones sociales, tipo de supervisiones, el clima institucional, etc. Los factores de satisfacción serían:
logro, reconocimientos, responsabilidad, progreso, la posibilidad de crecimiento
y superación, etc. Estos motivadores se relacionan con el trabajo y cuando se presentan, contribuyen a la satisfacción personal de los individuos.
En su estudio, Herzberg reveló que, al atender y mejorar los factores higiénicos, se consigue disminuir el nivel de insatisfacción, sin embargo, este método no ayuda a mantener o mejorar la satisfacción permanente del trabajador, ya que este depende esencialmente del individuo.
Entonces los factores higiénicos y motivacionales son considerados como independientes, sin vinculaciones ya que las razones de los elementos de complacencia profesional y desagrado laboral están desligadas.
Esta teoría de los dos factores, también se aplica al ámbito educativo para tomar en consideración, los factores de satisfacción e insatisfacción de los docentes en el proceso del desempeño docente y la toma de decisiones acertadas y oportunas a favor de la superación y productividad.
1.3. Definiciones de términos básicos 1.3.1. Estrés
Leka, Griffiths y Cox (2004) refieren que el estrés es producto de la inestabilidad entre los requerimientos y mandatos a los que afronta una persona, considerando sus capacidades de confrontación que ponen a prueba para resolverlas, en este caso se encuentra que la situación de exigencias, sobrepasa las capacidades y conocimientos del individuo ocasionando a lo que llamamos estrés.
El estrés es una palabra perteneciente al campo de la medicina, que refiere a la situación del hombre o algún órgano que se encuentra en colapso por las exigencias fuera de sus capacidades, poniendo en riesgo de enfermarse.
Se entiende entonces por estrés, como respuesta del órgano o del individuo a las demandas exageradas.
En 1936 Hans Selye, citado por Crespo (2004), explican sobre el estrés, como un síndrome ocasionado por estímulos negativos en exceso, así explica en relación como “Síndrome general de adaptación” que está formada por tres procesos: La primera de alarma, el segundo de adaptación y finalmente, el de
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capacidades de personalidad como son: el estado de ánimo, el optimismo, el sentido de la seguridad, etc. Que permiten la adaptación, sin embargo, hay circunstancias que escapan de estas capacidades de la personalidad y que conllevan a un cuadro de estrés.
En consecuencia, el estrés resulta de diversos tipos de tensiones emocionales, internas (salud) o externas (conflicto en el centro de labores, económicos, familiares); en cualquier de los dos casos produce un cambio en el individuo, afectando en la salud o en el cambio de conducta.
1.3.2. Estrés laboral
Según Ortega (1999), el concepto de estrés laboral comprende a las diversas reacciones del trabajador por la influencia de elementos estresores, provenientes de asuntos labores, que pueden llegar perturbar la salud integral de la persona.
El estrés laboral es un fenómeno que se refleja en tensiones nerviosas ocasionadas en el hombre, por influencia de los elementos estresores que se produce dentro del trabajo. Se presenta cuando se produce un desequilibrio entre el trabajador, el puesto que desempeña y la empresa u organización.
1.3.3. Factores psicosociales laborales
Se presentan en la actividad laboral y tienen que ver con el punto de vista y tiempo de labor del trabajador. Suelen ser de índole personal, otros se relacionan con el tema de remuneraciones y otros con los vínculos con los demás miembros de la empresa.
El estrés, ha sido el concepto más utilizado para el tratamiento del entorno emocional y la salud mental de los trabajadores. En todo país, desarrollado o sub desarrollado, el clima de trabajo en unión al estilo de vida, ocasiona constituyentes psicológicos y sociales perjudiciales. Por esta razón ha ido aumentando el número de estudios sobre el estrés incluyendo los elementos físicos y psíquicos, asimismo los efectos de los modos de producción y los vinculados a las labores.
Las actualizaciones generadas en los centros laborales han insertado, a parte de los peligros materiales, el uso de químicos y agentes biológicos, los riesgos emocionales, inherentes a la vida empresarial en su influencia en su bienestar psicológico y físico del trabajador.
Estos factores resultan de la relación del trabajo, el clima laboral, la satisfacción que se tiene del trabajo y las formalidades que exige el trabajo, por un lado, y por otra, las características del trabajador en su percepción del mundo, su experiencia, sus costumbres y sus necesidades.
Se considera como los principales factores psicosociales que generan estrés, dentro del ambiente laboral: los organizacionales, de administración y de eficacia, en cuanto se hable de las relaciones humanas en el trabajo.
Por ello, el clima laboral de una organización se debe no solo a su estructura y las formas de vida de los trabajadores, sino a su ámbito histórico con todos sus dificultades demográficos, económicos y sociales. Así el progreso de la empresa en todas sus áreas depende, además de la producción, de las condiciones laborales, de los estilos de vida, de la salud y bienestar física y mental de los trabajadores.
En la actualidad, se ha venido presentando diversos cambios considerables en el ámbito tecnológico, lo que ha ocasionado transformaciones en las formas y rutinas de trabajo, que muchas veces, no son del manejo ocasionando el incremento de malestares crónicos de estrés.
Entre otros componentes externos al ambiente del trabajo, pero que, si significan una verdadera preocupación del trabajador, mayormente provienen de la familia, de su vida íntima, de sus elementos culturales, su alimentación, salud, vivienda, estabilidad de empleo, facilidad de transporte, etc.
Los más importantes elementos psicosociales que influencian significativamente para generar estrés laboral:
a) Desempeño profesional
En estos tipos de factores encontramos el trabajo con gran demanda de atención, permutas tecnológicas repentinas, falta de un proyecto de vida, trabajo con dificultad, exigencia de decisiones complejas, amenaza de demandas en el
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trabajo, actividades de gran responsabilidad, creatividad y funciones contradictorias.
b) Dirección
Incorrecto uso de las capacidades del personal, inadecuada asignación de deberes y funciones, remuneración no justa, falta de estímulos y reconocimientos, carencia de estimulación, manipulación o coacción del trabajador, promociones laborales aleatorias, relaciones laborales ambivalentes, falta de capacitación y desarrollo del personal, liderazgo inadecuado-autoritario.
c) Organización y función
Hallamos los factores como la desinformación y rumores, supervisión punitiva, prácticas administrativas inapropiadas, como también, planeación deficiente, trabajo burocrático y conflicto de autoridad.
d) Tareas y actividades excesivas
Estas influyen en una autonomía laboral deficiente a causa de la carga de trabajo apresurado. Los requerimientos del desempeño exagerado generan la competencia desleal y destructiva. Si a esto le sumamos un monitoreo rutinario y monótono.
e) Medio ambiente de trabajo
Se considera el menosprecio al trabajador, ambientes físicos laborales impropias, trabajo no fraterno, área física limitada, clima laboral conflictivo, exposición al peligro físico constante.
f) Jornada laboral del trabajador
Excesivo trabajo físico, cambios en los horarios o turnos y duración exagerada en el horario de trabajo sin salida.
g) Empresa y ambiente social
Encontraremos factores como las opciones de empleo y mercado laboral, políticas vacilantes de la empresa, intervención y acción sindical, subempleo o desempleo en la comunidad, falta de soporte jurídico por la empresa, falta de seguridad en el trabajo, ausencia de trabajo colectivo y sueldos muy bajos o desestimados.
El diagnóstico y evaluación de la presencia de estrés, dependerá de las habilidades y recursos de un personal médico de la salud, para poder determinar bajo el seguimiento, las razones y circunstancias halladas del estrés laboral en el trabajador.
Se conoce diversas formas y técnicas para el diagnóstico de estrés, conocidos como: registro de la variación del ritmo cardiaco, presión arterial, frecuencia respiratoria, consumo de energía, niveles de producción, actividad cerebral, cantidad de catecolamina y medición del trabajo de neurotransmisión a través de métodos como fluorometría o radioisotopía.
Aun así, es muy costoso y muy difícil encontrar con precisión, el daño orgánico ocasionado en el trabajador a través de evaluaciones clínicas por el estrés laboral, por esa razón se recurre a otros tipos de pruebas cuya validez y confiabilidad han sido corroboradas.
1.3.4. Estrés laboral docente
Según Kyriacou y Sutcliffe (1978), citado por Sánchez (2007), entienden al estrés de un docente, como un conjunto de síntomas desequilibrantes, tales son: la ansiedad, la depresión, el cansancio, el enojo, frustración y nerviosismo, producto de algún motivo laboral y que van ocasionando cambios físicos y bioquímicos en el profesor. (Muchinsky, 2002). Se considera que el estrés laboral puede ser consecuencia de:
Resultado de las exigencias a las que se ve sujeto el profesional.
Un estímulo que avisa de condiciones no tolerables.
Una inestabilidad entre las obligaciones del trabajo y sus habilidades.
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El estrés del docente se debe a la confrontación con situaciones adversas, incómodas e insuperables en su institución de trabajo, todo ello, ocasiona un desequilibrio emocional, físico y comportamental que puede dañar, incluso, su propia salud.
1.3.5. Dimensiones del estrés laboral docente
Según Moreno, Rodríguez y Escobar (2001) el estrés laboral docente presenta una estructura tridimensional del síndrome de Burnout.
a) Cansancio emocional
Todas las características de esta dimensión señalan a una persona mentalmente agotada debido a razones laborales, en este caso es clara la respuesta “me siento emocionalmente exhausta por mi trabajo”.
b) Despersonalización
Las características o elementos de esta dimensión reciben respuestas claras de frialdad, impersonalización e indiferencia a todos los cuidados y servicios profesionales como también una respuesta de defensa ante las demandas agotadoras del trabajo.
Cabe señalar que existe relación entre la dimensión anterior, porque, aunque son aspectos separados se relacionan como aspectos propios de este síndrome.
c) Realización personal
Esta dimensión entiende elementos de la realización profesional, como un sentimiento de desarrollo y éxito en el trabajo. En relación con las otras dos escalas, las bajas en esta dimensión significan que tiene el síndrome, independientemente de las respuestas de las otras dimensiones.
1.3.6. Desempeño docente
De acuerdo con Montenegro (2003) el desempeño docente es el acatamiento de tareas de un maestro, consideradas como funciones en torno a su labor con la enseñanza, el estudiante, su entorno, así mismo, su trabajo estará en constante actualización, haciendo una metacognición de sus procesos de enseñanza y sus resultados, como también de la evaluación de su desempeño a cargo de supervisores y directivos, que se tomará con fines de motivación personal.
Por otro lado, Valdés (2004), presenta el desempeño docente como un proceso de autoevaluación de su trabajo en cuanto a la calidad y efectividad de las tareas que desarrolla en cumplimiento de sus funciones. El autor, también menciona, que el desempeño docente es el empoderamiento del conocimiento y el quehacer práctico educativo en su formación profesional, entendiendo que el empoderamiento del docente, abarca el dominio teórico y práctico de los procesos, métodos, conocimientos, estrategias y procedimientos para consolidar un proceso de enseñanza efectiva.
1.3.7. Dimensiones del desempeño docente
De acuerdo a Cuenca (2011) hay una transformación conceptual con respecto al modelo de desempeño docente:
a) Lombardi en 1999 toma en cuenta las siguientes dimensiones, las cuales están enfocadas desde la labor diaria del docente, así considera:
La práctica laboral
La práctica enseñante
La práctica institucional y social
b) Valdés en 2000 toma en cuenta las siguientes dimensiones:
Capacidades pedagógicas (propias de los docentes).
Emocionalidad (lo relativo a la capacidad de sentir y controlar las emociones).
Compromiso en el desempeño de sus deberes laborales (identificación con su rol como docente y miembro activo de la institución y fuera de ella).
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Relaciones interpersonales con sus estudiantes, padres, directivos, docentes y comunidad (cómo el docente evalúa el impacto de su trabajo dentro de su entorno).
Logros de su labor educativa (Reflexión acerca de la consecución de metas y objetivos).
c) McBer en 2000 toma en cuenta las siguientes dimensiones:
Profesionalismo
Pensamiento
Proyección y determinación de perspectivas
Liderazgo
Vinculaciones con otros
d) La OECD en 2001 toma en cuenta las siguientes dimensiones:
Conocimiento del contenido (asignaturas, competencias y desempeños).
Conocimiento del aprendiz (aspectos físico, cognitivo y emocional).
Motivación del aprendizaje (métodos y técnicas de atención de los estudiantes).
Conocimiento del aprendizaje (procesos cognitivos y de adquisición del conocimiento).
Conocimiento sobre los recursos y tecnologías del currículo (uso de medios y materiales educativos y adaptación de estos a las programaciones y sesiones de aprendizaje).
Conocimientos sobre la colaboración (importancia del trabajo en equipo, liderazgo y toma de decisiones).
Capacidad de reflexionar (sobre su trabajo y rol en la institución y comunidad).
e) Rivero en 2002 toma en cuenta las siguientes dimensiones:
Personal
Formativa
Institucional
Social
f) El Marco de la Buena Enseñanza en 2003 toma en cuenta las siguientes dimensiones:
Planificación de la educación
Formación de un clima adecuado
Enseñanza para el aprendizaje de todos los estudiantes
Deberes profesionales
g) Teniendo en cuenta al Ministerio de Educación (2014) el modelo del desempeño docente tiene las siguientes dimensiones, enmarcada en dominios:
Preparación para el aprendizaje de los estudiantes
Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes
Participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad
Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente Es necesario mencionar que esta investigación ha aprovechado los diversos aportes de autores que dieron a través de los años, para lo cual se diseñó un instrumento que considera fundamentalmente los dominios del Marco de buen desempeño docente-2014, adecuada a la situación actual de la pandemia- Covid-19, bajo el criterio de evaluación que está vigente, según el Ministerio de Educación del Perú, por ello considero fundamental explicar cada uno de los cuatro dominios mencionados, las cuales están sub divididas en competencias.
1.3.8. Dominios y competencias según el Marco del Buen Desempeño Docente
Dominio 1: Preparación para el aprendizaje de los estudiantes Competencia 1
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Domina la disciplina que imparte, como los enfoques y procesos de enseñanza, considerando las características de los estudiantes en su entorno para el desarrollo de capacidades en un nivel superior.
Competencia 2
Cumple con la planificación curricular en el colegiado, asegurando coherencia entre objetivos de aprendizaje, el proceso de enseñanza aprendizaje, los recursos empleados y la evaluación.
Dominio 2: Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes
Competencia 3
Genera un clima favorable para el aprendizaje, la democracia y el respeto por la diversidad de expresiones, con el objetivo de alcanzar ciudadanos examinadores e interculturales.
Competencia 4
Dirige el proceso de enseñanza y aprendizaje con manejo de contenidos, empleando estrategias y recursos adecuados para el desarrollo de aprendizajes críticos y reflexivos vinculados a la solución de situaciones propios de sus intereses, prácticas y realidades.
Competencia 5
Evalúa de manera constante el aprendizaje acorde a los retos de la institución, planificados para una adecuada toma de decisión y retroalimentación hacia la comunidad educativa, observando las características particulares y variados ámbitos culturales.
Dominio 3: Participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad
Competencia 6
Interviene significativamente con democracia, reflexión y colaboración para la gestión escolar y elaboración del Proyecto Educativo Institucional y en la formación de aprendizajes de eficacia
Competencia 7
Crea relaciones de respeto, responsabilidad y apoyo entre las familias, comunidad, organizaciones estatales y sociedad civil, aplicando estos saberes y recursos en la educación que imparte.
Dominio 4: Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente
Competencia 8
Analiza sobre su quehacer y práctica docente para crear procesos de aprendizajes individual y colectivo, a fin de establecer una conciencia e identidad profesional.
Competencia 9
Trabaja con integridad, compromiso, ética y respeto a los derechos fundamentales de toda persona.
1.3.9. Evaluación del desempeño docente
Bretel (2002) revela que la evaluación educativa es un procedimiento muy complicado, por lo mismo que, existen muchas percepciones al momento de entenderla, conceptualizarla, y finalmente definirla. Entonces, propone que es posible precisarla en cuanto se pueda ir observando y describiendo la realidad, cuando se evalúa al docente y todo con la finalidad de desarrollar cambios favorables en su desempeño.
Como dice Valdés (2009) La evaluación del desempeño docente es todo un proceso sistémico que se obtiene a través de la medición de datos válidos y confiables, con fines de observar y valorar los resultados obtenidos en función a los estudiantes, la demostración de las capacidades de enseñanza del docente, su inteligencia emocional, cumplimiento de deberes
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laborales y el manejo de relaciones con estudiantes, padres de familia, colegas, directivos y otros.
Por otro lado, Bretel (2002) sostiene que la evaluación del desempeño docente es un procedimiento cognoscitivo (ya que desarrollan conocimientos), instrumental (porque se necesita de la aplicación de determinados instrumentos, procedimientos y métodos de evaluación) y axiológico (porque implica determinar el valor de algo). Declara Bretel, que el tercer procedimiento es el más fundamental, porque al valorar el desempeño docente, no basta con medirla, sino interpretarla con fines de un actuar reflexivo y crítico, buscando las razones de los resultados, considerando alternativas y por supuesto, tomando decisiones. Todo ello busca como respuesta la autentificación de los procesos, actividades y la valoración de los resultados, buscando una “cultura evaluativa” en la que todo este procedimiento adquiere una fundamentación y sentido para el docente.
Por otro lado, afirma Valdés (2000) que la evaluación del desempeño docente es un quehacer reflexivo, que requiere compromiso y cultura del docente, ya que esta, valora y juzga la noción o entendimiento, la práctica, planeación, desenvolvimiento y profesionalismo del docente.
De todo lo vertido sobre el desempeño docente, se puede colegir que es un proceso de valoración de las prácticas pedagógicas del docente, en relación a sus deberes y funciones de su profesión que deben ser cumplidos bajo ciertos criterios de eficiencia, con el objetivo de interpretar y analizar la información recabada y tomar acertadas decisiones para su mejora continua.
Bajo esta interpretación, se entiende que, la evaluación del desempeño docente es un instrumento para el progreso constante de la labor docente.
De acuerdo con, Bretel (2002) (referido por Niño 2010, p. 32), postula que hay quienes asumen que la estimación del desempeño docente, es una auto revisión de las metas logradas, la verificación de lo conseguido, lo deseado personalmente y lo planificado grupalmente. En un análisis de lo diseñado.
Bajo esta perspectiva es importante estar seguros y considerar la evaluación de lo que realmente significa un buen desempeño docente con las competencias completas que se requiere, porque las consecuencias y
resultados de lo que se evalúa tendrá gran significación y determinación en los desempeños futuros.
1.3.10. Importancia de la evaluación del desempeño docente
Ante los cambios bruscos y apresurados de nuestra sociedad, que exige mayor demanda educativa en cuanto se refiere a las competencias de los estudiantes para enfrentar nuevos retos, nos vemos en la imperiosa necesidad de buscar una mejora en la calidad educativa que satisfaga a la nueva sociedad que demanda, pero se sabe que para mejorar y alcanzar una educación esperada se debe conocer donde está actualmente el estudiante y la forma en que se viene desenvolviendo el docente en su trabajo, con la finalidad de analizar y autorregular las acciones de los profesores y directivos hacia un plan de mejora.
Es necesario considerar la evaluación, como un medio para valorar los aciertos y desaciertos de los procesos que se viene aplicando en función a los resultados obtenidos y si este, responde a los objetivos y propósitos inicialmente planteados. Todas estas acciones permiten tomar las decisiones adecuadas para buscar las mejoras que sean necesarias.
También es preciso indicar que la evaluación funciona como medio para impulsar la realización profesional, la promoción de la colaboración entre colegas, o puede también, apreciarse desde un aspecto negativo, como cuando nace el miedo y el rechazo de la evaluación a causa de dudosas intenciones y objetos de dicho proceso.
En ese marco, Bretel (2002) estima de gran utilidad a la evaluación del desempeño docente bajo las siguientes razones:
Hace posible la planeación de estrategias y toma de acciones en búsqueda del crecimiento profesional, acomodándose a las condiciones y necesidades de cada profesor. También está claro que existe diversidad de condiciones y necesidades en los docentes, para lo que las propuestas deberían romper toda uniformidad a fin de que sean útiles y aplicables.
Por otro lado, si se trabajara con criterios de una evaluación
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ayudaría a lograr en los docentes un mayor compromiso con sus objetivos personales que vendría a favorecer los objetivos del grupo.
También, un medio de evaluación, con la colaboración de todos los actores educativos ayudará al emprendimiento individual y colectivo de todos los ciudadanos para el alcance de objetivos de alcance nacional, regional, local e institucional.
La valoración del desempeño docente también podrá conseguir la planeación y formulación de nuevas metas y objetivos a nivel institucional, regional, nacional e internacional, bajo condiciones reales y posibles.
La evaluación también será un recurso poderoso para la implementación de nuevas propuestas y para el currículo formativo de docentes.
Así también, la evaluación permitirá al docente, de forma personal, se trace metas y objetivos para su superación profesional.
La evaluación del desempeño docente, también es empleada para la selección de nuevo personal a la carrera magisterial, nombramientos contratas u otros por las instituciones educativas, considerando el manejo de las competencias en su práctica docente.
Finalmente, es válido para el ascenso en las escalas o niveles del magisterio o para desempeñar mayores cargos que requieran mayor desenvolvimiento en capacidades del docente, así como la sanción o medidas punitivas para quienes no cumplen con las funciones y deberes que su labor profesional demanda.
1.4. Hipótesis de investigación Hipótesis general
Existe una relación inversa significativa entre el estrés laboral y el desempeño docente en instituciones educativas públicas de la Oroya.
1.5. Variables:
Variable X Estrés laboral
Variable Y Desempeño docente
CAPÍTULO II METODOLOGÍA 2.1 Tipo de investigación
El tipo de investigación que se utilizó es de tipo sustantivo descriptivo, porque esta investigación tiene como propósito la descripción de los hechos y persigue el conocimiento esencial de los fenómenos para describirlos (Sánchez, Reyes y Mejía, 2018).
2.2 Nivel de investigación
El nivel de investigación fue el nivel descriptivo, Moya, Yarlequé y Cencia (2012) indican que el nivel descriptivo “corresponde con el hecho de que hay escasos conocimientos sobre el tema y por consiguiente mucha necesidad de caracterizarlos”, además agregan “en este nivel se encuentran los estudios exploratorios, las monografías, los estudios descriptivos simples, descriptivos comparativos y los descriptivos correlacionales”.
2.3 Método de investigación
El método empleado fue el descriptivo, Huamán y Orellana (2005) refieren que con el método descriptivo “no se manipulan ni controlan las variables, sino se trata de reflejar el estado, condición o características del fenómeno investigado tal como es, en forma fidedigna, como una especie de fotografía o
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radiografía”. El método descriptivo se plasma a través de la aplicación de los varios diseños de investigación descriptiva.
2.4 Diseño de investigación
El diseño de la investigación fue el diseño correlacional, este diseño está establecido en una sola muestra de estudio, en ella se indagan dos o más variables y se establecen relaciones entre ellos. Se trata de establecer relaciones de asociación o de covarianza entre las variables más no relaciones de causalidad (Huamán y Orellana, 2005).
Descriptivo correlacional OX
M r
OY Donde:
M: Muestra de docentes de las instituciones educativas públicas de la Oroya
O: Observación de ambas variables
X: Estrés laboral
Y: Desempeño docente
r: Coeficiente de correlación 2.5 Población, sujetos o unidades de análisis
Según Arias (2006) la población es el conjunto definido o infinito de elementos con peculiaridades frecuentes, para los cuales serán ampliables las conclusiones. Esta queda restringida por el problema y por los objetivos del estudio.
La población estuvo compuesta por todos los docentes de educación secundaria de las instituciones educativas públicas de La Oroya, haciendo un total de 360 docentes.
La muestra comprendió una parte de la población, siendo este, una cifra de personas elegidos en la que cada uno es estimado como un componente del
universo, la muestra se obtiene con el fin de averiguar, a partir del conocimiento de sus rasgos particulares, las propiedades de una población (Balestrini. 1998).
La muestra de esta investigación es no probabilística, debido a que la deliberación de sujetos de estudio depende del criterio y accesibilidad del investigador (Moya, Yarlequé y Cencia 2012).
La muestra se determinó por la técnica de accesibilidad, que es una técnica no aleatoria. Haciendo un total de 67 docentes de educación secundaria de la institución educativa “José María Arguedas” de La Oroya.
2.6 Técnicas e instrumentos de investigación
Las técnicas de investigación son el acumulado de operaciones y se relaciona cómo se va investigar. Son los procedimientos particulares, confiable y reflexivo con el uso de herramientas para obtener información. Es la manera de hacer las cosas o el modo de utilizar los instrumentos (Yarlequé, Javier, Monroe y Núñez, 2007).
La psicometría es aquella técnica que ayuda a evaluar los fenómenos psíquicos. Los tests psicométricos son estructurados y permiten a las personas escoger entre diversas alternativas posibles solo aquella que se ajusta mejor en su caso particular, ellas intentan medir habilidades cognitivas o rasgos de personalidad, en las personas estudiadas (González, 2007).
La encuesta es la técnica de investigación para recabar, procesar y analizar la información de un grupo muestral definido y específico (Briones, 1998).
Técnica
Para la variable X Estrés laboral se empleó la técnica psicométrica.
Para la variable Y Desempeño docente se empleó la técnica de la encuesta.
Instrumentos de investigación:
a. Escala de diagnóstico de estrés laboral MBI-GS (Zavala 2020)
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Para establecer la validez de contenido del instrumento Escala de diagnóstico de estrés laboral MBI-GS (Zavala 2020), se usó el procedimiento de informe de juicio de experto, a través del cual se realizó un análisis minucioso del contenido de cada uno de los ítems y del instrumento en su totalidad. Se consultó a 5 profesionales con profunda práctica, que ostentan el grado de maestría y/o doctorado.
De acuerdo a Cantorín (2014). para la obtención de la validez de contenido se utiliza el Coeficiente V de Aiken. Los valores fueron contrastados estadísticamente según la dimensión de la muestra de los jueces que, para nuestro caso fueron 5.
El coeficiente V de Aiken, es un coeficiente que se opera como la razón de un dato logrado sobre la suma máxima de la diferencia de los valores posibles.
Puede ser calculado sobre la valoración de un conjunto de jueces con relación a un ítem o como valoraciones de un juez respecto a un grupo de ítems y con relación a todo el instrumento de investigación.
Este coeficiente puede lograr valores entre 0 y 1, y según sea mayor el valor computado, el instrumento de investigación tendrá una mayor validez de contenido.
Considerando a Navarro (2009), quien refiere que se necesita de una cantidad mínima de cinco jueces y que al menos cuatro aprueben favorablemente para que el ítem y/o instrumento sea válido, consiguiendo coeficiente V iguales o superiores a 0,80 a un nivel de significación estadística de p < 0,05.
La fórmula del coeficiente de validez V (Aiken, 1980; 1985) es:
Figura 1: Fórmula del coeficiente de validez V de Aiken
Nota. La figura muestra la fórmula del coeficiente de validez V de Aiken
Donde:
S = La sumatorio de los valores fijados por el juez N = Cantidad de jueces
c = Número de valores de la escala de valoración
Tabla 1: Validez de contenido de los ítems e instrumento V de Aiken de la Escala de diagnóstico de estrés laboral MBI-GS (Zavala 2020)
VALIDEZ DE CONTENIDO DE LOS ÍTEMS V DE AIKEN ítems
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
1 1 1 1 1 1 1 1 V 1 1 1 1 1 1 1 1
Decisión ítems válidos
VALIDEZ DE CONTENIDO DEL INSTRUMENTO V DE AIKEN Dimensiones
CLARIDAD OBJETIVIDAD ORGANIZACIÓN SUFICIENCIA COHERENCIA PERTINENCIA
1 1 1 V 1 1 1
Decisión instrumento válido Nota. Elaboración propia
Por lo tanto:
De acuerdo al resultado de cada ítem, alcanza el coeficiente V superior a 0,80 a un nivel de significación estadística de p < 0,05, estableciéndose así la decisión de que los el instrumento y los 16 ítems son válidos.
Validez de criterio
Para establecer la validez de criterio del instrumento Escala de diagnóstico de estrés laboral MBI-GS (Zavala 2020), se usó el procedimiento estadístico de correlación por el sistema Ítem Test.
Por tal motivo, se plantearon las siguientes hipótesis:
Ho: El ítem no discrimina si no hay correlación.
Hi: El ítem discrimina si hay correlación diferente de cero.
Considerando:
n = 67 α = 0.05 r T = 0.240 Por lo tanto:
Si el valor absoluto de r es mayor que el valor crítico, entonces se rechaza H0 y se acepta H1.
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Tabla 2: Validez de criterio por el sistema ítem test de la Escala de diagnóstico de estrés laboral MBI-GS (Zavala 2020)
VALIDEZ DE CRITERIO POR EL SISTEMA ÍTEM TEST 0.538282
Superior al de la tabla 0.240 Nota. Elaboración propia
Con base a estas correlaciones, se establece que los ítems y el instrumento de investigación discriminan y por lo tanto queda demostrada que los ítems y el instrumento de investigación son válidos.
Confiabilidad
Cozby (2005) considera que la confiabilidad está referida a la estabilidad de una medida del comportamiento, así mismo se refiere al grado en que su aplicación reiterada al mismo individuo obtiene resultados iguales. Un indicador de estabilidad interna es la confiabilidad por mitades; se trata de la correlación del puntaje total de una persona en la mitad de la prueba, con el puntaje total en la otra mitad. Las dos se generan dividiendo aleatoriamente los reactivos en dos partes.
Por estas consideraciones, para establecer la confiabilidad del instrumento Escala de diagnóstico de estrés laboral MBI-GS (Zavala 2020), se usó el procedimiento estadístico de correlación por el sistema Mitad y Mitad.
Tabla 3: Confiabilidad por el sistema Mitad y Mitad de la Escala de diagnóstico de estrés laboral MBI-GS (Zavala 2020)
CONFIABILIDAD POR EL SISTEMA MITAD Y MITAD 0.88114557
Superior al de la tabla 0.240 Nota. Elaboración propia
Con base a estos resultados, se halló una correlación de 0.88114557 superior a r T = 0,240. Por lo tanto, se establece que el instrumento de investigación es confiable.
b. Cuestionario de desempeño docente (Zavala 2020)
