Whetten y Cameron (2005) sostienen: “Este desempeño laboral es el resultado de experiencias que desarrollan la motivación. Para obtener datos, realizamos una encuesta sobre motivación y desempeño laboral a 87 funcionarios públicos, designados y contratados.
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- Descripción del problema
- Enunciado del problema
- Problema general
- Problemas específicos
- Objetivos
- Objetivo general
- Objetivos específicos
- Justificación
- Delimitación
Los instrumentos utilizados fueron contextualizados en el ambiente laboral para establecer la relación entre motivación y desempeño laboral. La presente investigación se limita a estudiar al personal designado y contratado de la Dirección Regional de Salud Apurímac, Micro Red Micaela Bastidas CLAS Tamburco.
Antecedentes
El propósito de esta tesis es: determinar la conexión entre motivación laboral y esfuerzo laboral. El propósito de esta tesis es: determinar la motivación y su relación con el desempeño laboral.
Marco referencial
La tarea prioritaria de la seguridad en el trabajo es prevenir accidentes laborales graves o mortales. El rendimiento, como se suele decir, es el equilibrio de las personas en el trabajo.
Definición de términos (marco conceptual)
Expresa (Chianenato, 2006) que “la toma de decisiones es el proceso de analizar y elegir entre diversas alternativas para determinar un rumbo a seguir”. Según (Díaz, 2006) “la toma de decisiones es el proceso de identificar un problema u oportunidad y seleccionar un curso de acción alternativo entre varios existentes, es una actividad clave y diligente en todo tipo de organizaciones”. Quien toma una decisión debe identificar todas las alternativas disponibles, predecir sus consecuencias y evaluarlas según las metas y objetivos que se hayan planteado.La toma de decisiones es una actividad esencial en las organizaciones.
Estos factores están bajo el control del individuo porque están relacionados con lo que hace y desempeña (cómo se siente el individuo en relación con su puesto). Vygotsky, 1917) “Las competencias individuales son características personales que distinguen a las personas cuando realizan su trabajo de manera efectiva y que se manifiestan en un comportamiento observable y mensurable”. Las competencias del individuo son conocimientos (saber), actitudes (saber estar), habilidades (saber hacer) y valores. Guzmán, 2014) “Las competencias para el puesto de trabajo son aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su puesto directivo”.
Las habilidades para el puesto de trabajo se adquieren por transferencia y asimilación durante el trabajo.
- Definición de variables
- Operacionalización de Variables
- Hipótesis de la investigación
- Tipo y diseño de investigación
- Método y nivel de investigación
- Población y muestra
- Material de investigación
- Técnicas
- Instrumentos
- Procesamiento y análisis de datos
- Análisis de Confiabilidad del instrumento con Alfa de Crombach
El instrumento de recolección de datos utilizado estuvo de acuerdo con los criterios de evaluación de la escala Likert. En este sentido, se desarrolló un cuestionario estructurado para realizar el trabajo de campo, el cual obtuvo datos exitosamente y verificó la hipótesis. Y la fiabilidad de la consistencia interna del instrumento puede evaluarse mediante el alfa de Crombach.
La medición de la confiabilidad utilizando el alfa de Crombach supone que los ítems (medidos en una escala tipo Likert) miden el mismo constructo y que están altamente correlacionados (Welch y Comer, 1988). La confiabilidad de la escala siempre debe obtenerse con los datos de cada muestra para garantizar una medición confiable del constructo en la muestra de estudio específica. De acuerdo a los resultados obtenidos con la estadística SPSS utilizando el Alfa de Crombach, este nos muestra un valor aproximado de 0.983, con un coeficiente de confiabilidad excelente; de lo cual decimos que el instrumento utilizado para investigar la variable denominada “La motivación de los funcionarios del CLAS Tamburco es confiable, según la teoría antes mencionada.
Según los resultados obtenidos por la estadística SPSS utilizando el alfa de Crombach nos muestra un valor aproximado de 0.984, con un excelente coeficiente de confiabilidad; de lo cual decimos que el instrumento utilizado para investigar la variable denominada “Desempeño Laboral de los Servidores Públicos CLAS Tamburco es confiable, según la teoría antes mencionada.
Descripción de los resultados
Niveles para determinar la situación de motivación de los servidores públicos de CLAS Tamburco, 2016. Respecto al caso, se muestra en la tabla 13 y figura 9, el 36.8% de los servidores públicos expresaron estar completamente de acuerdo con los pagos recibidos por CLAS. Tamburko; el 28,7% no estuvo de acuerdo; él. Niveles para determinar la situación de desempeño laboral de los servidores públicos CLAS Tamburco, 2016.
La competencia del individuo en el desempeño laboral de los servidores públicos del CLAS Tamburco, 2016. Figura 23. La competencia del individuo en el desempeño laboral de los servidores públicos del CLAS Tamburco, 2016. Esta situación específica se muestra en la En la tabla 31 y figura 26, el 56,3% de los servidores indica estar de acuerdo con las opciones anteriores, el 25,3% muy de acuerdo, el 12,6% en desacuerdo y el 5,7% muy en desacuerdo de acuerdo.
En cuanto a la disposición de los servidores públicos de CLAS Tamburco, se observa en la tabla 33 y figura 28, el 65.5% ha expresado que está de acuerdo porque muestra una actitud positiva, el 24.1% completamente de acuerdo, el 6.9% en desacuerdo, el 2.3% completamente en desacuerdo y el 1.1 . % ni de acuerdo ni en desacuerdo. Competencia para el cargo en el desempeño del trabajo de los servidores públicos de CLAS Tamburco, 2016. Esta situación se puede apreciar en la tabla 35 y figura 30, los servidores públicos de CLAS Tamburco han expresado que tienen un buen nivel de competencia para el cargo. . en desempeño laboral, nivel regular, y 10.3%.
Contrastación de Hipótesis
- Hipótesis estadísticas
HO1: No existe una relación significativa entre la motivación extrínseca y el desempeño laboral de los servidores públicos CLAS Tamburco, 2016. HA1: Existe una relación significativa entre la motivación extrínseca y el desempeño laboral de los servidores públicos CLAS Tamburco, 2016. Según lo que hemos analizado nivel de significancia, podemos decidir que se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis alternativa (H1), por lo tanto, con un nivel de confianza del 95% podemos afirmar que existe un nivel significativo. La relación entre la motivación extrínseca y el desempeño laboral de los servidores públicos CLAS Tamburco, 2016.
Además, según la escala del coeficiente de correlación Rho-Spearman, nos muestra que es igual a 0.899, lo que indica que existe una correlación positiva y significativa entre la dimensión y la variable en contraste. No existe relación significativa entre la motivación intrínseca y el desempeño laboral de los Servidores Públicos del CLAS Tamburco, 2016. HA2: Existe una relación significativa entre la motivación intrínseca y el desempeño laboral de los Servidores Públicos del CLAS Tamburco, 2016.
De acuerdo a lo que hemos visto en el nivel de significancia, podemos decidir que se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis alternativa (H1), por lo tanto podemos confirmar con un nivel de confianza del 95% que existe una relación significativa. entre la motivación intrínseca y el desempeño laboral de los servidores públicos en CLAS Tamburco, 2016.
Discusión de resultados
Este resultado lo sustenta Reynaga (2015) en su tesis titulada “Motivación y desempeño laboral del personal del Hospital Hugo Pesce Pescetto de Andahuaylas”. Para medir la correlación que existe entre estas dos variables, considerando que el valor de “sig” es 0.000, que es menor que 0.05, el nivel de significancia, entonces se rechaza la hipótesis nula (Ho); Por lo tanto, con un nivel de confianza del 95%, se puede afirmar que existe una correlación significativa entre la motivación y el esfuerzo laboral del personal del Hospital Hugo Pesce Pescetto de Andahuaylas, 2015. Los resultados obtenidos al contratar la hipótesis específica 1 son obviamente una nivel de "significancia" de 0,000, que es menor que el nivel de significancia de 0,05, entonces se rechaza la hipótesis nula (Ho); Por lo tanto, con un nivel de confianza del 95% se puede determinar que existe una correlación significativa entre la motivación extrínseca y el desempeño laboral de los empleados públicos según CLAS Tamburco, 2016.
Este resultado es sustentado por Paredes (2013) en su tesis titulada “desempeño laboral y su relación con la motivación profesional de la salud, servicio de emergencia – hospital regional de Moquegua – 2012”. Conclusiones: Ante el principal problema planteado en esta investigación donde queremos determinar el grado de desempeño laboral en relación a la motivación del personal Con un nivel de confianza del 95% podemos afirmar que la motivación del personal tiene un impacto muy significativo en el desempeño laboral, es decir, cuanto mayor es la motivación de un mejor cuidado personal, es decir, mayor. Desempeño laboral en el personal del Hospital Regional de Moquegua.
Es apropiado confirmar que la motivación del personal tiene una relación muy significativa con el desempeño laboral, es decir, cuanto mayor sea la motivación intrínseca y extrínseca del personal, mejor será la atención; Por tanto, conducirá a un mejor desempeño en el trabajo, plasmado en las competencias personales y el puesto asumido.
Conclusiones
El segundo objetivo es determinar la relación que existe entre la motivación intrínseca y el desempeño laboral de los servidores CLAS Tamburco, 2016. El valor de “significancia” es 0.000, que es menor que 0.05, el nivel de significancia, por lo que se rechaza la hipótesis. vacío (Ho); por lo que se determinó con un nivel de confianza del 95%. Además, según la escala del coeficiente de correlación de Rho Spearman, muestra que es igual a 0.845, lo que indica que existe una correlación positiva y significativa; como motivación que proviene del interior de la persona y que la incita a realizar una actividad por placer o satisfacción, sin que exista recompensa externa alguna, enfatizada en los factores de reconocimiento, logro, competencia profesional, responsabilidad, implicación en el trabajo. y crecimiento del empleo, orientado al buen desempeño laboral.
Recomendaciones
Motivación y desempeño laboral realizado con el personal administrativo de la empresa de alimentos Quetzaltenago zona 1. Desempeño Laboral y su Relación con la Motivación del Trabajador de la Salud, Servicio de Emergencias del Hospital Regional de Moquegua. La influencia de los factores motivacionales en el desempeño laboral de los trabajadores del CAS en el municipio distrital de Carabayllo.
El estudio tiene como objetivo desarrollar el estudio titulado “MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL DE FUNCIONARIOS DEL CLAS TAMBURCO, 2016”. 10 Estoy bien capacitado y preparado para desempeñarme en mi puesto. trabajo TD ED N/N DA TA. Muestro suficiente responsabilidad en mi trabajo y conmigo mismo. colegas TD ED N/N DA TA.
Me siento bastante identificado con mi trabajo y creo que contribuyo a ello. institución TD ED N/N DA TA.
