Por lo tanto, concluyo que cada una de las coincidencias detectadas no constituye plagio y cumple con todas las normas de la Universidad de Huánuco. Al personal de la Municipalidad Provincial de Luyando por brindarme todos los recursos y facilidades para llevar a cabo esta investigación. La presente investigación titulada “Satisfacción laboral y compromiso organizacional en la Municipalidad Distrital de Luyando, 2022” asumió como propósito general determinar cómo se relaciona la satisfacción laboral con el compromiso organizacional en la Municipalidad Distrital de Luyando.
En el primer capítulo se realiza el problema de investigación, la descripción del problema, la formulación del problema, los objetivos generales y específicos, justificación, limitaciones y factibilidad de la investigación. En el segundo capítulo, el marco teórico, donde se describen los antecedentes de la investigación, las bases teóricas, las definiciones conceptuales, las hipótesis y la operacionalización de las variables. En el tercer capítulo, la metodología de la investigación, donde se especifica el enfoque, alcance y diseño, la población y la muestra, las técnicas y herramientas para la recolección, procesamiento y análisis de datos.
- DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
- FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
- PROBLEMA GENERAL
- PROBLEMAS ESPECÍFICOS
- OBJETIVOS
- OBJETIVO GENERAL
- OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
- TEÓRICA
- PRÁCTICA
- METODOLÓGICA
- LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN
- VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN
- RECURSOS HUMANOS
- RECURSOS ECONÓMICOS
- RECURSOS TECNOLÓGICOS
Entonces se puede suponer que estos dilemas están relacionados con el bajo nivel de satisfacción laboral de los empleados, caracterizado por una compensación injusta a los empleados, malas relaciones laborales entre el personal calificado y condiciones de trabajo inadecuadas dentro de la entidad. PROBLEMAS ESPECÍFICOS. a) ¿Cómo se asocian las condiciones de trabajo con el compromiso organizacional en el MDL? Determinar cómo se asocia la satisfacción laboral con el compromiso organizacional en el MDL a) Determinar cómo se asocian las condiciones de trabajo con el compromiso organizacional en el MDL.
Esta investigación se explica porque se logró realizar sugerencias a las autoridades del MDL acerca de cómo se relaciona la satisfacción laboral con el compromiso organizacional de sus colaboradores, y en base a ello puedan mejorar estos aspectos. La falta de interés de algunos empleados municipales por participar en la investigación. El presente estudio fue viable porque contó con el apoyo de personal especializado, así como el apoyo desinteresado de la mayoría de los empleados del municipio para su realización.
- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
- ANTECEDENTES INTERNACIONALES
- ANTECEDENTES NACIONALES
- ANTECEDENTES LOCALES
- BASES TEÓRICAS
- SATISFACCIÓN LABORAL
- COMPROMISO ORGANIZACIONAL
- DEFINICIONES CONCEPTUALES
- HIPÓTESIS
- HIPÓTESIS GENERAL
- HIPÓTESIS ESPECÍFICAS
- VARIABLES
- VARIABLE INDEPENDIENTE
- VARIABLE INDEPENDIENTE
- OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
La cordial responsabilidad se irradia en el cariño afable de los honorarios y participación en el reparto. Esta responsabilidad cordial incluye el afecto cordial, la oportunidad y la capacidad de los empleados para relacionarse e identificarse con la empresa en la que trabajan. La responsabilidad por la perseverancia tiene en cuenta el conocimiento de los empleados cuando dejan la empresa.
Meyer y Allen (1997) argumentan que el compromiso normativo se refiere a la lealtad a la organización en correspondencia con los servicios, debido, entre otras cosas, al proceso de socialización que estos. La satisfacción laboral está significativamente relacionada con el compromiso organizacional en MZHP. Las relaciones laborales están claramente relacionadas con el compromiso organizacional en MDP.
TIPO DE INVESTIGACIÓN
- ENFOQUE
- ALCANCE O NIVEL
- DISEÑO
POBLACIÓN Y MUESTRA
- POBLACIÓN
- MUESTRA
Según Carrasco (2007), la muestra es “una determinada parte o división de la población, cuyas características esenciales deben ser justas y fieles a ella, de tal forma que los efectos que se alcancen en el modelo alcancen a todos los que constituyen la población. " Por lo que, para el presente estudio, no fue necesario realizar el muestreo pertinente, ya que la población es pequeña.
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
- PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS
- PARA LA PRESENTACIÓN DE DATOS
- PARA EL ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS
El valor alfa de Cronbach fue de 0.824, esta cantidad supera lo requerido como factor de confiabilidad (0.60), lo que nos ayuda a decidir que el instrumento es confiable para aplicarlo a las unidades muestrales. La validez del instrumento se logró a través de un ensayo de evaluación de reconocidos expertos profesionales pertenecientes a nuestra provincia, en el cual los expertos opinan que la encuesta es efectiva en cuanto a estructura, criterios, contenido y respuesta a los objetivos de la investigación. El instrumento tiene un promedio de 20 puntos, por lo que confirmamos que este instrumento es reconocido ya que se encuentra entre 16 - 20 puntos de excelencia en el valor estimado del instrumento en consideración; Confirmamos que la propuesta de prueba es aceptable.
En este estudio se utilizó el programa procesador de textos WORD para presentar las tablas y figuras en el informe final de tesis que expresan todos los resultados del trabajo para finalmente lograr la visualización de un texto claro y manejable. PARA EL ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS En este estudio se utilizó como técnica de análisis la estadística básica.
SATISFACCIÓN LABORAL
- CONDICIONES DE TRABAJO
En la figura 3 se observa que el 40% del personal de MDL está en desacuerdo o en desacuerdo, 29,23% en desacuerdo, 24,62% muy en desacuerdo y 6,15% muy de acuerdo, opinando que la actitud de sus compañeros en esta entidad es contradictoria. En la figura 5 se observa que el 40% de los empleados de MDL está de acuerdo, 29,23% ni de acuerdo ni en desacuerdo, 21,54% en desacuerdo, 6,15% muy en desacuerdo y 3,08% muy de acuerdo, considerando que los espacios de trabajo son óptimos para realizar sus tareas. funciones en esta entidad. En la figura 6 se observa que el 40% del personal de MDL está de acuerdo, 29,23% ni de acuerdo ni en desacuerdo, 12,31% en desacuerdo, 12,31% muy de acuerdo y 6,15% muy en desacuerdo con la idea de bienestar en el contexto material en el que se desempeñan diariamente en esta entidad .
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
- COMPROMISO AFECTIVO
- COMPROMISO CONTINUO
- COMPROMISO NORMATIVO
La Figura 24 muestra que el 30.67% del personal de MDL está de acuerdo, 27.69% en desacuerdo, 23.08% ni de acuerdo ni en desacuerdo y 18.46% no está nada de acuerdo, ya que consideran que tienen muy pocas oportunidades laborales para considerar dejar este municipio. . La figura 26 muestra que el 44,62% del personal del MDL ni de acuerdo ni en desacuerdo, 18,46% muy en desacuerdo, 15,38% de acuerdo, 15% en desacuerdo y 6,15% muy de acuerdo, que tienen muy pocas posibilidades. otro trabajo similar para considerar el riesgo de salir de esta entidad. La figura 27 muestra que el 41,54% del personal del MDL ni está de acuerdo ni en desacuerdo, el 24,62% está en desacuerdo, el 21,54% está muy en desacuerdo y el 12,31% está de acuerdo en que serían considerados culpables, si ahora dejaran esta congregación y pensaran en lo que se les ofreció.
En la figura 30 se observa que el 47,69% del personal del MDP ni está de acuerdo ni en desacuerdo, 27,69% en desacuerdo, 18,46% muy en desacuerdo, 3,08% de acuerdo y muy de acuerdo, respectivamente con lo que consideran deuda con este municipio. .
PRUEBA DE NORMALIDAD
CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS
- CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS GENERAL
- CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS ESPECIFICAS
Las condiciones de trabajo se asocian significativamente con el compromiso organizacional en el MDL. Los resultados muestran que existe una correlación positiva baja (r = 0,225) y la significación bilateral (P-valor) muestra que la correlación no es significativa (P-valor < 0,072), ya que la significancia es P <. Entonces no se acepta la hipótesis propuesta, es decir, las condiciones de trabajo no se asocian significativamente con el compromiso organizacional en el MDL.
Las relaciones laborales están claramente relacionadas con el compromiso organizacional en MDP. Los resultados muestran que existe una correlación positiva baja (r = 0,242) y la significancia bilateral (P-Value) muestra que la correlación no es significativa (P-Value < 0,052), ya que la significancia es P <. Entonces, no se acepta la hipótesis propuesta, es decir, las relaciones laborales no se relacionan significativamente con el compromiso organizacional en MDP.
Las recompensas justas están significativamente asociadas con el compromiso organizacional en el MDL. Los resultados muestran que existe una correlación positiva baja (r = 0,237) y la significación bilateral (P-valor) muestra que la correlación no es significativa (P-valor < 0,057), ya que la significación es P < 0,05. Entonces no se acepta la hipótesis propuesta, es decir, las recompensas justas no se asocian significativamente con el compromiso organizacional en el MDL.
Se determinó que la satisfacción laboral se relaciona significativamente con el compromiso organizacional en el Municipio del Condado de Naranjillo, 2022, demostrado con una significación bilateral de P-Valor igual a 0.030 y un coeficiente de correlación de Spearman igual a 0.269, lo que indica que existe una correlación de baja positivo. (Cuadro 34). Se determinó que las condiciones de trabajo no se relacionan significativamente con el compromiso organizacional en el Municipio del Condado de Naranjillo, 2022, demostrado con una significancia bilateral de P-Valor igual a 0.072 y un coeficiente de correlación de Spearman igual a 0.225, lo que indica que existe una correlación positiva baja (Cuadro 35). Satisfacción laboral y compromiso organizacional en la Municipalidad Distrital de Luyando, 2022 [Tesis Universitaria, Universidad de Huánuco].
Cómo se relaciona la satisfacción laboral con el compromiso organizacional en la municipalidad distrital de Luyando, 2022. Cómo se relacionan las relaciones laborales con el compromiso organizacional en la municipalidad distrital de Luyando, 2022. Cómo se relacionan las relaciones laborales con el compromiso organizacional en la municipalidad distrital de Luyando, 2022.
Cómo se relacionan las recompensas justas con el compromiso organizacional en la Municipalidad Distrital de Luyando, 2022. Determinar cómo se relaciona la satisfacción laboral con el compromiso organizacional en la Municipalidad Distrital de Luyando, 2022. Determinar cómo se relacionan las condiciones laborales de empleo con el compromiso organizacional en la Municipalidad Distrital de Luyando, 2022.
Determinar cómo se relacionan las relaciones laborales con el compromiso organizacional en la Municipalidad Distrital de Luyando, 2022. Determinar cómo se relacionan las recompensas justas con el compromiso organizacional en la Municipalidad Distrital de Luyando, 2022. La satisfacción laboral se relaciona significativamente con el compromiso organizacional en la Municipalidad Distrital de Luyando, 2022.
Las condiciones laborales se relacionan significativamente con el compromiso organizacional en la Municipalidad Distrital de Luyando, 2022. Las condiciones laborales se relacionan significativamente con el compromiso organizacional en la Municipalidad Distrital de Luyando, 2022. Las recompensas justas se relacionan significativamente con el compromiso organizacional en la Municipalidad Distrital de Luyando, 2022.
